2026.04.01

【東京都】テレワークに関する実態調査の結果

masashi0025

はじめに
概要
本調査の意義
歴史・経過
- 働き方改革の切り札から社会インフラへ
- 育児・介護休業法改正に伴う新たなフェーズ
現状データ
政策立案の示唆
まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要

東京都産業労働局は2026年4月1日、都内企業を対象とした「テレワークに関する実態調査」の結果を公表しました。　本調査は、働き方改革や重要な経営戦略としてのテレワークの浸透度を測るため、従業員30人以上の企業1万社を対象に実施されたものです。　調査結果によると、令和7年度（2025年度）におけるテレワーク導入率は64.0％となり、前年度から6.0ポイントの明確な上昇を示しました。　一方で、育児・介護休業法の改正を受けた柔軟な働き方の推進においては、「短時間勤務」や「始業時刻の変更」が主流を占め、育児や介護を理由としたテレワークの活用は依然として限定的である実態が浮き彫りになりました。　また、行政に求める支援策として、「テレワークができない職種との社内不公平感の解消」がトップに躍り出るなど、企業が抱える課題が「導入環境の整備」から「運用面での組織的軋轢の解消」へと移行していることが確認できます。　これらの客観的データは、特別区の自治体職員が区内事業者に対する今後の労働環境整備支援を立案する上で、極めて重要な判断材料となります。

本調査の意義

本調査の最大の意義は、テレワークが単なる「感染症対策」や「一部の先進企業の特権」から、全社的な「経営戦略」や「離職防止のインフラ」へと役割を変容させている過渡期の実態を、定量的に可視化した点にあります。　特に、育児や介護といったライフイベントに直面した従業員に対する企業側の対応状況が具体的な数値として示されたことで、制度としては存在していても、実態としては十分に活用しきれていない「制度と運用のギャップ」が明らかになりました。　行政がこのギャップを客観的データとして把握し、企業が直面している「社内不公平感」というリアルな悩みに寄り添う姿勢を示すことは、次なる効果的な支援策を構築するための強固な土台となります。

歴史・経過

働き方改革の切り札から社会インフラへ

我が国におけるテレワークの推進は、長時間労働の是正や多様な働き方を認める「働き方改革」の文脈で段階的に進められてきました。　その後、新型コロナウイルス感染症のパンデミックという未曾有の危機において、事業継続（BCP）の観点から急速に導入が拡大しました。　危機が去った後も、東京都はテレワークを生産性向上やライフ・ワーク・バランス実現のための重要な経営戦略として位置づけ、継続的な普及啓発を図ってきました。

育児・介護休業法改正に伴う新たなフェーズ

近年では、テレワークは単なる「働く場所の自由」を超え、「労働力の確保・維持」に直結する重要な要素となっています。　育児・介護休業法の改正により、育児や介護を抱える労働者に対するテレワークの努力義務化が進められるなど、法整備の面でもその位置づけは強化されています。　本調査は、こうした法改正が実際の企業の現場にどのように受け止められ、制度として実装されているのかを測る重要な定点観測の役割を果たしています。

現状データ

テレワーク導入率と企業規模別の推移

都内企業におけるテレワーク導入率は着実な上昇傾向にあります。

全体導入率の推移：
- 令和6年度（2024年度）の58.0％から、令和7年度（2025年度）は64.0％へと、6.0ポイント上昇しました。
企業規模別の状況：
- 規模が大きい企業ほど導入率が高い傾向にあります。300人以上の企業では77.5％、100〜299人の企業では64.8％、30〜99人の企業では60.0％となっており、中小企業においても過半数が導入を達成しています。

業種間の導入格差の固定化

業種別に見ると、テレワークの親和性による明確な格差が存在します。

導入率が高い業種：
- 学術研究、専門・技術サービス業が95.4％、情報通信業が94.5％と極めて高い水準を誇ります。
導入率が低い業種：
- 現場での業務が不可欠な運輸業・郵便業（36.4％）、宿泊業・飲食サービス業（40.5％）、医療・福祉（44.8％）などは依然として導入が遅れており、構造的な課題が残されています。

育児・介護期の従業員に対する措置の実態

育児・介護休業法改正への対応状況には、企業の温度差が表れています。

育児・介護期のテレワーク導入状況：
- 「既存のテレワーク規定で対応した」企業が39.0％である一方、「対応する予定はない」（29.2％）と「検討中」（21.5％）を合わせると約5割に上り、法改正への対応が追いついていない現状が伺えます。
柔軟な働き方を実現する措置の選択：
- 3歳から小学校就学前の子を養育する従業員への措置として、「短時間勤務制度」（85.9％）や「始業時刻等の変更」（76.3％）が圧倒的に選ばれており、「テレワーク等（月10日以上）」（29.2％）の選択率は低水準にとどまっています。
介護相談時の対応：
- 従業員から介護に関する相談を受けたことがある企業（40.7％）において、その対応としては「介護休業・介護両立支援制度の提案」が78.5％と最多であり、「テレワークの活用を提案した」企業は36.5％にとどまっています。

行政に求める支援策の変化

企業が行政に求める支援ニーズには、明確な質的変化が見られます。

社内不公平感の解消がトップに：
- 「テレワークができる職種とできない（難しい）職種との社内における不公平感解消に資する施策」を求める声が49.0％となり、前年度の45.6％から3.4ポイント上昇し、最も多い回答となりました。
費用助成との逆転：
- これまで長らくトップであった「テレワーク導入費用の助成」（48.6％）を僅差で上回っており、企業の課題がハード面の整備からソフト面（組織風土や人事制度）の調整へと移り変わっていることが読み取れます。

政策立案の示唆

行政が本取組を行う理由

労働力人口の確保と人材定着の絶対的必要性

少子高齢化が加速する中、育児や介護を理由とした離職（いわゆる「小1の壁」や「介護離職」）は、企業にとって致命的な痛手となります。　行政が実態調査を行い対策を講じる最大の理由は、時間や場所の制約を抱える人材を労働市場に繋ぎ止め、都市全体の経済活力を維持するためです。

形骸化した制度の実効性向上

法律で努力義務化されても、現場で使われなければ意味がありません。　短時間勤務ばかりが選択されテレワークが敬遠される実態を可視化することで、制度が抱える使い勝手の悪さや組織的な抵抗感を浮き彫りにし、実効性を伴う働き方改革へと軌道修正を図る必要があります。

行政側の意図

企業の隠れた悩みの顕在化

行政が「社内不公平感」というデリケートな問題に焦点を当てたアンケート項目を設定していること自体に、強い意図があります。　「現場に出る社員が不満を持つから、バックオフィスもテレワークを控えよう」という後ろ向きな平等を打ち破り、多様な働き方を共存させるためのノウハウ提供へと行政支援の舵を切る意図が明確に示されています。

「できない業種」への特化型アプローチの模索

運輸や医療・福祉など、テレワークの導入が低迷している業種の実態をあえて公表することで、汎用的な助成金ではなく、業界特有の業務プロセスを細分化し、一部の業務だけでもリモート化できないかを探る「困難業種特化型」の支援策を正当化する狙いがあります。

期待される効果

ハイブリッドワークの最適化と生産性向上

行政からの適切な支援により、社内の不公平感が払拭されれば、テレワークと出社を効果的に組み合わせるハイブリッドワークが定着します。　これにより、通勤疲労の軽減や集中力の向上が図られ、組織全体の生産性が飛躍的に高まることが期待されます。

育児・介護とキャリア形成の完全な両立

介護相談時に休業だけでなくテレワークが積極的に提案されるようになれば、従業員はキャリアを中断することなく、家庭の責任と仕事を両立させることが可能となり、結果として企業の中核人材の流出を劇的に防ぐことができます。

課題・次のステップ

不公平感を乗り越える人事評価制度の再構築

「テレワークできる人・できない人」の不公平感を解消するためには、単純な手当の支給だけでなく、成果主義に基づく公正な人事評価制度の構築が不可欠です。　次のステップとして、行政は企業に対して、多様な働き方を前提とした新しいマネジメント手法や評価基準のモデルケースを提示していく必要があります。

経営層への継続的なマインドチェンジの働きかけ

育児・介護期に対する柔軟な措置について「対応する予定はない」とする企業がいまだに3割近く存在することは深刻な課題です。　こうした企業に対し、人材獲得競争におけるテレワークの重要性を説き、経営層のマインドセットを根底から変革させるための強力な啓発アプローチが急務となります。

特別区への示唆

区内産業の特性に応じたカスタマイズ支援の展開

特別区においては、区ごとに産業構造（商業エリア、町工場エリア、オフィス街など）が大きく異なります。　区の担当者は本調査データを踏まえ、自区に多い「テレワーク困難業種」に対して、外部専門家（ITコンサルタントや社会保険労務士）を無料で派遣し、業務の切り出しやシステム導入を伴走支援する独自の助成メニューを設計すべきです。

多様な働き方を支えるサテライトオフィスの誘致・整備

自宅でのテレワークが物理的に難しい従業員（住環境の制約など）を支援するため、区内の空き店舗や公共施設の一部を活用したサテライトオフィスやコワーキングスペースの整備・誘致を進めることが有効です。　これにより、職住近接の働き方を地域レベルで強力に後押しできます。

区役所組織自身による柔軟な働き方の率先垂範

特別区みずからが、区役所内の業務においてテレワークや時差出勤を積極的に活用し、「窓口業務があるから全庁的にテレワークはできない」という硬直的な思考を打ち破る必要があります。　区役所が率先して不公平感を乗り越えるマネジメントを実践し、その成功事例や苦労したプロセスを区内企業へ発信していくことが、最大の説得力を持つ政策となります。

まとめ

東京都によるテレワークに関する実態調査は、導入率64.0％という数値的な前進を示す一方で、育児・介護との両立や社内不公平感といった、より複雑で人間的な組織課題に企業が直面している現実を浮き彫りにしました。　テレワークはすでに、単なる場所の移動手段から、従業員の人生を支え、企業の持続可能性を左右する不可欠なインフラへと進化しています。　特別区の行政担当者は、本データが発する「制度と運用のギャップ」という警告を真摯に受け止め、画一的な導入支援から一歩踏み込み、各企業の業態や組織風土に寄り添った「定着・最適化」のためのきめ細やかな伴走支援を、力強く展開していくことが求められます。