2026.02.24

【管理職向け】部下の兼業申請に対する審査・承認プロセスと組織マネジメント

masashi0025

はじめに
導入：新時代の公務員組織における管理職の葛藤と兼業規制緩和という希望
背景・基礎知識：兼業規制の歴史的経緯と制度の現在地
部下の兼業申請に対する審査・承認プロセス
実践・応用編：具体的なアクションプランと成功の仕組み作り
- 兼業面談のための実践的スクリプト
- 成功のための管理職向けチェックリスト
よくある質問（FAQ）：現場の管理職が直面する疑問への完全回答
まとめ：特別区の未来を拓く、新しい公務員マネジメントの形

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

導入：新時代の公務員組織における管理職の葛藤と兼業規制緩和という希望

多様化する価値観と特別区が直面する人材確保の危機

　東京都特別区の管理職である皆様は日々、複雑化する区民ニーズへの対応と、限られた人員での組織運営という重責を担っておられます。その中で近年、最も頭を悩ませている課題の一つが、若手から中堅層にかけての優秀な人材の流出と、それに伴う組織活力の低下ではないでしょうか。民間企業がこぞって副業・兼業を解禁し、柔軟な働き方や自己実現の場を提供する中、公務員組織における画一的なキャリアパスや厳格な服務規律は、入区を志す優秀な人材にとって心理的な障壁となりつつあります。さらに、既存の職員にとっても、自らの知識や特技を公務外で生かす機会が制限されている現状は、ウェルビーイング（心身の充実と社会的幸福）の低下を招き、結果として公務へのモチベーション低下という負の連鎖を生み出しています。

この記事が提供する圧倒的な価値とマネジメントの転換

　本記事は、そうした閉塞感を打破し、特別区の行政運営を新たなステージへと引き上げるための実践的な指南書です。令和7年6月の総務省「地方公務員の兼業に関する技術的助言」および同年12月の人事院による国家公務員の自営兼業規制緩和という歴史的な転換点を踏まえ、部下から提出される兼業申請に対して管理職がどのように向き合い、審査し、そして組織の力へと変換していくべきかを網羅的に解説します。単なる制度の解説にとどまらず、兼業を「組織の阻害要因」ではなく「人材育成とイノベーションの源泉」として捉え直すためのマネジメント手法を提示します。この記事を熟読し実践することで、皆様は制度を完全に理解し、部下のウェルビーイング向上を通じて、より魅力的な組織作りと皆様自身のより良いマネジメント人生の実現を果たすことができるでしょう。

最新のトレンド：パラダイムシフトの到来

　かつて公務員の兼業は、家業の継承や小規模な不動産賃貸など、極めて限定的な範囲でのみ「やむを得ず」認められるものでした。しかし、最新の政策的潮流は全く異なります。人事院のアンケートでは国家公務員の約3割が兼業を希望し、その主目的は「新しい知見・スキルの獲得」や「社会・地域課題の解決」に置かれています。国や地方の政策立案者は、公務員が地域社会に飛び込み、プロフェッショナルとして知見を広げることが、硬直化した行政組織に民間感覚やコスト意識、新たなネットワークをもたらすという戦略的意図を持っています。この波は、23区という多様なステークホルダーが密集する最前線において、最も大きな効果を発揮する可能性を秘めています。

背景・基礎知識：兼業規制の歴史的経緯と制度の現在地

公務員制度における「兼業」の法的な定義と境界線

　部下の申請を正確に審査するためには、まず言葉の定義と法的な枠組みを明確にしておく必要があります。一般的に使われる「副業」という言葉は法令上の用語ではなく、給与所得から資産運用まで広範な意味を持ちます。一方、地方公務員法第38条で厳格に規定されているのは「営利企業への従事等の制限」です。これには大きく分けて、営利企業の役員等になること、自ら営利企業を営むこと（自営）、そして報酬を得て事業や事務に従事することの三つが含まれます。これらは原則として禁止されており、任命権者の許可を得た場合にのみ例外的に認められるという構造を持っています。

憲法上の権利から令和7年の大転換に至る歴史的背景

　公務員であっても日本国憲法が保障する職業選択の自由や財産権は有しています。そのため、株式投資や一定規模未満の不動産賃貸といった純粋な資産運用は、そもそも許可を要しない活動として古くから認められてきました。その後、平成26年には国策と連動する形で一定規模の太陽光発電の売電が自営兼業の承認対象として明確化されるなど、時代の要請に応じて少しずつ運用が変化してきました。そして決定的な転換点となったのが、令和7年に示された人事院の新たな見解と総務省の技術的助言です。これにより、従来は「疑わしきは不許可」であったスタンスから、一定の要件を満たせば「個人の知識・技能をいかした事業」や「社会貢献に資する事業」を積極的に認める方向へと大きく舵が切られました。

なぜ今、規制緩和が行われるのか（期待される効果とリスク）

　この大幅な規制緩和の背景には、深刻な労働力不足と行政課題の複雑化があります。特別区の現場でも、福祉、防災、まちづくりといった課題は行政単独で解決できる限界を超えつつあり、地域住民やNPO、民間企業との協働が不可欠です。兼業を緩和することで、職員が地域社会のプレイヤーとして直接課題に触れ、そこで得た知見や人脈を公務に還流させることが期待されています。一方で、職務専念義務の形骸化、利害関係者との癒着、公務の信用失墜、そして職員の長時間労働による心身の疲労といったリスクも同時に高まります。管理職には、これらのリスクを適切にコントロールしながら、最大限のメリットを引き出す高度な手腕が求められるのです。

部下の兼業申請に対する審査・承認プロセス

審査における絶対的な3原則とその深い考察

　部下から兼業の申請があった際、管理職が第一に立ち返るべきは地方公務員法に基づく許可の3原則です。この原則をどのように解釈し、実際の事例に当てはめるかが審査の要となります。

　第一の原則は「利害関係の不在」です。職員の現在の職務と、兼業先やその事業の対象者との間に、許認可、補助金交付、契約、立入検査等の権限行使関係がないかを厳格に確認します。例えば、区の産業振興課で中小企業への助成金を担当する職員が、区内の事業者を対象とした経営コンサルティングを自営で行うことは、明確な利害関係の衝突を引き起こします。対象が区外であっても、将来的な職務異動を見据えた慎重な判断が必要です。

　第二の原則は「職務専念への支障なし」です。公務員には勤務時間中の職務専念義務があるため、兼業は勤務時間外（原則として週休日や平日の夜間）に行われることが大前提です。しかし、物理的な時間だけでなく、肉体的・精神的な疲労が翌日の公務に悪影響を及ぼさないかも審査の対象となります。深夜に及ぶ重労働や、常に顧客からのクレーム対応に追われるような事業は、この原則に抵触する可能性が高くなります。

　第三の原則は「信用失墜の防止」です。特別区の職員としての品位を損なう活動は一切認められません。風俗営業や公序良俗に反する活動はもちろんのこと、SNS等を利用して特定の人種、信条、性別等を誹謗中傷する内容を発信したり、極端に政治的な偏向を持った活動を行ったりすることも、公務全体の信頼を失墜させる行為として却下されるべきです。

審査判断の具体例とケーススタディ

　抽象的な原則を現場の判断に落とし込むため、具体的なシミュレーションを提示します。

　ケース1は「ハンドメイドアクセサリーのネット販売」です。若手職員が趣味で作ったアクセサリーを自身の名義でインターネット上のプラットフォームで販売したいという申請です。この場合、事業計画書と開業届の写しを求め、販売先が不特定多数の一般消費者であり、現職（例えば戸籍住民課の窓口業務）との利害関係がないことを確認します。作業時間は週休日のみで月20時間以内、年間売上見込みも数十万円程度であれば、知識・技能をいかした自営兼業として承認することが妥当です。

　ケース2は「NPO法人での有償ボランティア」です。福祉部門に所属する職員が、区外で活動する子ども食堂を運営するNPO法人において、週末に報酬を得て調理スタッフとして従事するケースです。このNPO法人に対して区から補助金を出していないか、特別な便宜を図る余地がないかを確認します。報酬が交通費や実費弁償的な最低賃金レベルの社会通念上相当な額であり、労働時間が週8時間以内であれば、社会貢献に資する活動として許可の対象となります。ただし、労働基準法が適用される働き方になる場合は、公務と合算した労働時間管理が必要になります。

　ケース3は「安価な商品の仕入れと転売（せどり）」です。ある職員が、海外のサイトから日用品を安く大量に仕入れ、フリマアプリで高値で転売して利益を得る申請を出してきました。これは、職員自身の「知識・技能」を付加価値として提供しているとは言い難く、単なる利ざやを抜く営利活動に過ぎません。また、トラブル発生時の対応などで公務に支障をきたす恐れもあるため、今回の規制緩和の趣旨である「自己実現」や「社会課題の解決」には合致せず、不許可とするのが適切な判断です。

承認後の組織マネジメントと知見の還流

　審査を通過し許可を出した後は、管理職としてのマネジメント能力が試される局面です。兼業を単なる個人の私的活動として放置してはいけません。

　まず重要なのは、職員の健康管理への徹底した配慮です。兼業を開始した職員は、総労働時間が増加する傾向にあります。管理職は定期的な1on1ミーティングを通じて、本業である区の業務において集中力が途切れていないか、疲労の色が濃くなっていないかを注意深く観察します。公務で突発的な災害対応や繁忙期による残業が発生した場合は、速やかに兼業のペースを落とすよう指導し、本末転倒にならないようコントロールする義務があります。

　次に、コンプライアンスの継続的な確認です。承認時の事業計画から逸脱した活動を行っていないか、想定以上の高額な利益を得て利害関係者とのトラブルに巻き込まれていないかなど、年に数回は活動報告を求めるルールを組織内で徹底すべきです。

　最大のマネジメント効果は、外部で得た知見の組織への還流です。兼業を通じて職員は、民間企業のスピード感、顧客視点でのマーケティング手法、あるいはNPO等における限られた予算での課題解決力などを身につけて帰ってきます。管理職は、そうした新しい視点を職場のミーティングで共有するよう促したり、業務改善の提案に結びつけたりすることで、兼業の成果を組織全体のイノベーションへと昇華させることができます。

実践・応用編：具体的なアクションプランと成功の仕組み作り

兼業面談のための実践的スクリプト

　部下から「兼業の相談があります」と持ちかけられた際、管理職は以下のステップで面談を進めることが推奨されます。

　ステップ1は「心理的的安全性の確保と動機の深掘り」です。頭ごなしに否定するのではなく、なぜその活動をしたいのかという内発的動機に耳を傾けます。キャリアの不安なのか、自己実現の欲求なのかを把握することが、その後の指導の質を決定します。

　ステップ2は「制度の枠組みとリスクの客観的な説明」です。兼業がもたらすメリットに共感を示しつつも、公務員としての職務専念義務や利益相反の禁止という絶対的なルールを冷静に伝えます。この段階で、申請予定の事業が許可の要件を満たし得るかどうかの一次スクリーニングを行います。

　ステップ3は「事業計画の精緻化への支援」です。単なる思いつきではなく、事業の目的、ターゲット、営業時間、収支見込みなどを具体的に言語化させ、客観的な事業計画書を作成させます。この過程自体が、部下にとってビジネス感覚を養う優れたOJTとして機能します。

成功のための管理職向けチェックリスト

　兼業制度を組織運営の武器とするためのチェックリストを提示します。これらを定期的に自己点検してください。

部下からの相談に対して、先入観を持たずにフラットな姿勢で傾聴できているか。
最新の法令や人事委員会規則、総務省の通知内容を正確にアップデートし理解しているか。
申請された事業内容と現在の職務との間に、間接的なものも含めて利害関係がないか徹底的に検証したか。
本業の繁忙期と兼業のスケジュールがバッティングした際の優先順位について、明確な合意形成ができているか。
兼業の許可を出した事実が、周囲の職員に不公平感や業務のしわ寄せを生んでいないか、チーム全体の業務量調整を行っているか。
兼業で得られた部下のスキルアップを正当に評価し、それを活かせる公務上のミッションを与えられているか。
万が一、コンプライアンス違反の兆候が見られた際、直ちに活動を停止させるための牽制機能を働かせているか。

よくある質問（FAQ）：現場の管理職が直面する疑問への完全回答

質問1：部下が年次有給休暇を取得して、平日の昼間に自営兼業を行うことは認められますか？

　原則として認められません。年次有給休暇の取得理由は本来自由ですが、兼業を行うことを前提として計画的に休暇を取得する行為は、公務への職務専念義務の観点から問題視されます。兼業はあくまで勤務時間外（週休日や終業後）に行うべきものであり、本業を休んで副業の事業を行うという計画は、人事院の見解でも職務遂行に支障がないとは認めがたいとされています。管理職としては、事業計画の段階で休日の利用を厳格に指導する必要があります。

質問2：部下がYouTubeやブログで広告収入を得たいと申請してきました。どのように判断すべきですか？

　一概に禁止されるものではありませんが、極めて慎重な審査が必要です。審査のポイントは発信内容とリスク管理にあります。公序良俗に反しないか、政治的・宗教的な偏向がないか、そして職務上知り得た秘密を利用していないかが絶対条件となります。また、公務員としての肩書きを使用することは原則として禁止し、万が一炎上した場合に公務の信用を失墜させるリスクを本人がどれだけ理解し、対策を講じているかを確認してください。少しでも懸念がある場合は、差し戻して内容を修正させるべきです。

質問3：自営兼業として物販を許可した部下が、結果的に区の業務の利害関係者に商品を販売してしまった場合は処分対象になりますか？

　直ちに処分対象となるわけではありません。インターネット等を通じて広く一般の消費者を対象に事業を展開している中で、意図せず偶然に利害関係者が購入者となった場合、それを事前に完全に防ぐことは不可能です。しかし、特定の利害関係者を狙って営業活動を行ったり、購入者が利害関係者であると認識した上で特別な便宜を図ったりした場合は、職務の公正性を損なう重大な違反となります。管理職は、部下に対して「疑わしい取引は直ちに報告する」というルールを徹底させてください。

質問4：兼業を許可した部下が、心身の不調を訴えて本業のパフォーマンスが低下しています。管理職としてどう対応すべきですか？

　直ちに兼業を一時停止、または事業規模の縮小を命じる必要があります。兼業の許可は「職務の遂行に支障が生じないこと」が大前提です。パフォーマンスの低下や遅刻・欠勤の増加が見られた場合、その原因が兼業による疲労であると推測されるのであれば、安全配慮義務の観点からも放置することは許されません。産業医やメンタルヘルス相談窓口への案内を行うとともに、本業が完全に回復するまでは兼業の再開を認めないという毅然とした態度で臨んでください。

質問5：部下が無許可で兼業を行っている（例えば、フリマアプリで日常的に多額の転売利益を得ている）という噂を聞きました。どう対処すべきですか？

　噂の段階であっても、事実関係の慎重な調査が必要です。まず、本人と個別の面談を設定し、プライバシーに配慮しつつ事実確認を行います。もし無許可での営利活動が事実であれば、地方公務員法第38条違反となり、懲戒処分の対象となる可能性が高いことを説明します。その上で、直ちに活動を停止させ、人事部門やコンプライアンス担当部署に報告して組織としての指示を仰ぎます。初期対応の遅れは管理職自身の管理責任を問われることにもつながるため、迅速かつ冷静な対処が求められます。

まとめ：特別区の未来を拓く、新しい公務員マネジメントの形

　公務員の兼業規制緩和は、単なるルール変更ではなく、行政組織のあり方を根本から問い直すパラダイムシフトです。東京都特別区という、日本の最先端の課題が集積する地域において、職員一人ひとりが組織の枠を越えて社会と交わり、多様な価値観とスキルを吸収することは、区民サービスの劇的な向上に直結します。管理職の皆様には、かつての「管理と統制」を中心としたマネジメントから、「個人の自律的なキャリア形成の支援とリスクのコントロール」という高度なマネジメントへの脱皮が求められています。

　兼業の審査・承認プロセスを通じて部下の真の適性や内発的動機を知ることは、本業における適切な人員配置やタレントマネジメントにも必ず活きてきます。制度の限界とリスクを正確に把握した上で、部下の挑戦を心理的に支援し、そこで得られた知見を特別区の政策という大きなキャンバスに描き出す手助けをすること。それこそが、新しい時代における管理職の真の醍醐味であり、皆様自身のウェルビーイングを高める道でもあります。この記事で得た知見を直ちに現場のマネジメントに組み込み、活気に満ちた強靭な行政組織を築き上げてください。