07 自治体経営

人事白書

masashi0025
目次
  1. はじめに
  2. 人事行政に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（自治体における人事白書の公表を取り巻く環境）

  • 自治体が人事白書（人事行政の運営等の状況）を公表する意義は「行政運営の透明性と公平性の確保」と「戦略的人事マネジメントへの活用」にあります。
  • 地方公務員法第58条の2に基づき、すべての地方公共団体は人事行政の運営等の状況を公表する義務を負っています。東京都特別区においても、全23区がこの規定に基づき、職員の任免、給与、勤務条件等の情報を毎年公表しています 1。
  • しかし、その多くは法定事項を網羅したデータ集としての性格が強く、住民や求職者にとって必ずしも分かりやすいものとは言えません。
  • これに対し、一部の先進的な自治体では、単なる情報公開から一歩進み、組織の現状分析や将来の方向性、人材育成の理念などを盛り込んだ「人事白書」として戦略的に編集・公表する動きが見られます。
  • 本記事では、この「人事白書」の公表をテーマに、その意義、現状と課題を分析し、東京都特別区が今後取り組むべき支援策を提案します。

意義

住民にとっての意義

行政の透明性と信頼性の向上
  • 職員の給与水準（国や民間との比較を含む）、職員数、懲戒処分の状況などを詳細に公開することは、税金がどのように使われているかを明確にし、行政運営の透明性を高めます 4。
  • 例えば、ラスパイレス指数が高い場合でも、その背景（経験豊富な職員層の多さなど）を丁寧に説明することで、単なる「高給批判」ではなく、組織の実態に対する住民の深い理解と信頼を醸成することができます 。
  • （出典）総務省「地方公共団体給与情報等公表システム」
  • （出典）大田区「令和5年度大田区人事白書」令和5年度

地域社会にとっての意義

自治体への就職魅力度向上と人材獲得競争力の強化
  • 人事白書を戦略的な採用広報ツールとして活用することで、自治体を「働きがいのある魅力的な職場」としてアピールできます 6。
  • 労働力人口が減少する中、自治体も民間企業と優秀な人材を奪い合っています。給与や福利厚生といった情報だけでなく、研修制度の充実度、職員のウェルビーイング向上への取り組み、多様なキャリアパスなどを具体的に示すことで、求職者に対する訴求力を高め、人材獲得競争において優位に立つことができます。
  • （出典）経済産業省「「地域の人事部」事業」
  • （出典）HOLG.jp「自治体職員の「働きがい」を高めるには」

行政にとっての意義

EBPM（証拠に基づく政策立案）の推進と組織課題の可視化
職員のエンゲージメントと働きがいの向上
  • 人事に関するデータを透明性高く公開し、職員意識調査の結果などを踏まえた改善策を示すことは、「組織は職員を大切にしている」というメッセージになります 7。
  • 組織の課題をオープンにし、解決に向けて取り組む姿勢を示すことで、職員の組織への信頼感やエンゲージメント（仕事への熱意や貢献意欲）が高まり、結果として住民サービスの質の向上にもつながります。
  • （出典）HOLG.jp「自治体職員の「働きがい」を高めるには」
  • （出典）世田谷区「世田谷区人材育成方針」令和6年

（参考）歴史・経過

  • 明治～大正時代
    • 明治19年（1886年）に、中央官庁と地方官庁の職員を掲載する『職員録』の刊行が開始され、公務員人事に関する情報公開の基礎が築かれました 。
  • 昭和時代
    • 第二次世界大戦中・戦後に一時中断されたものの、戦後再開され、公務員の人事情報の基本的な公開は継続されました 。
  • 2005年（平成17年）
    • 地方公務員法が改正され、人事行政の公平性・透明性を高めることを目的に、全地方公共団体に対して「人事行政の運営等の状況」の公表が義務付けられました 9。これが、現在各区が公表している報告書の直接的な根拠となっています。
  • 2016年（平成28年）
    • 再度の地方公務員法改正により、給料表ごとの等級及び職制上の段階ごとの職員数の公表が義務付けられ、より詳細な情報開示が求められるようになりました 10。
  • 現在（令和）
    • 多くの自治体が法定の報告義務を果たす一方で、大田区のように、これを「人事白書」として再定義し、戦略的な情報発信媒体へと進化させる動きが出てきています 11。

人事行政に関する現状データ

職員数と構成
給与水準（ラスパイレス指数）
勤務時間と休暇取得
職員の健康とメンタルヘルス
懲戒処分

課題

住民の課題

情報の形骸化と無関心
  • 現在公表されている人事行政の運営状況は、多くが専門的で難解な表組を中心としたPDFファイルであり、一般の住民が内容を理解し、関心を持つことが困難な状態にあります。
  • これは、情報が「公開」はされていても「伝わって」いない典型例であり、本来の目的である住民への説明責任を十分に果たせているとは言えません。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：住民の行政に対する関心が低下し、建設的な対話や協働の機会が失われます。

地域社会の課題

人材獲得競争における魅力発信の不足
  • 公表資料が、法令遵守のための事務的な報告書に留まっており、自治体の魅力を伝える採用広報ツールとして戦略的に活用されていません。
  • 仕事のやりがい、成長機会、組織風土といった、現代の求職者が重視する定性的な情報が欠落しているため、民間企業との人材獲得競争において不利な状況に置かれています。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：優秀な人材が民間企業に流出し、長期的には行政サービスの質の低下につながります。

行政の課題

データが「見える化」されているだけで「活用」されていない
  • 最大の課題は、人事データが収集・公表されるだけで、組織課題の解決に向けた戦略的な分析や活用に結びついていない点です。
  • 特に、急増するメンタルヘルス不調者数のような危機的なデータも、単なる統計数字として報告されるに留まり、経営課題として捉えられていません。
  • 客観的根拠：
    • 大田区のデータは、メンタルヘルス不調による休職者が平成30年度の48人から令和4年度の80人へと急増している事実を示しています 。また、世田谷区の職員意識調査では、職員が組織から大切にされていないと感じていることや、キャリア形成への不安が指摘されています 。この「エンゲージメントの低さ」と「休職者の増加」という二つのデータを結びつけて分析し、対策を講じることが戦略的人事ですが、現状の報告書形式ではその段階に至っていません。
    • （出典）大田区「令和5年度大田区人事白書 第5章」令和5年度
    • （出典）世田谷区「世田谷区人材育成方針」令和6年
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：組織の課題が放置され、生産性の低下や職員の疲弊が進行し、行政運営が非効率化します。
職員のエンゲージメント低下と「働きがい」の喪失
  • 職員意識調査からは、モチベーション、キャリア開発、上司のマネジメント能力などに関する深刻な課題が明らかになっていますが、これらが全庁的な問題として共有され、体系的に対処されていません。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：職員の士気が低下し、住民サービスの質の低下やイノベーションの停滞を招きます。
縦割り組織による非効率な情報管理
  • 人事データが各部署やシステムに散在しており、年一回の報告書作成が、人事部門にとって大きな手作業の負担となっています。
  • これは、本来注力すべき戦略的な人事企画業務の時間を奪う、非効率な構造です。
  • 客観的根拠：
    • 神奈川県寒川町のような自治体が、散在した人事情報を一元化し、評価業務を効率化するためにHRテクノロジー製品を導入している事実は、多くの自治体が同様の課題を抱えていることを裏付けています 。
    • （出典）(https://www.hrbrain.jp/news/introduce/samukawa)
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：人事部門の業務が非効率なままとなり、戦略的な業務に時間を割けなくなります。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

  • 各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
    • 即効性・波及効果
      • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、複数の課題解決や多くの住民・職員への便益につながる施策を高く評価します。
    • 実現可能性
      • 現在の法制度、予算、人員体制の中で実現可能な施策を優先します。
    • 費用対効果
      • 投下する経営資源（予算・人員等）に対して、業務効率化や職員の健康維持によるコスト削減効果など、得られる効果が大きい施策を優先します。
    • 公平性・持続可能性
      • 特定の職員だけでなく、組織全体に便益が及び、長期的・継続的に効果が持続する施策を高く評価します。
    • 客観的根拠の有無
      • 先進事例や調査データによって効果が裏付けられている施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

  • これからの人事行政情報の公表は、単なるコンプライアンス対応から脱却し、「組織の健康状態を示す診断書」および「未来への投資を促す計画書」としての役割を担うべきです。
  • そのためには、まず組織の現状を正確かつ多角的に把握する「基盤整備（DX）」を最優先とし、そこから見えてきた課題、特に深刻化している「職員のウェルビーイング」に直接アプローチすることが重要です。
  • これらの内部改革が進んだ上で、その成果を「外部への魅力発信（採用力強化）」に繋げるという段階的なアプローチが効果的です。
  • 優先度（高）：支援策① 人事情報の「戦略的見える化」とDX推進
    • 全ての改革の土台となるため、最優先で着手すべきです。波及効果が極めて高い施策です。
  • 優先度（高）：支援策② 職員エンゲージメントとウェルビーイング向上のための施策導入
    • 深刻な経営リスクであるメンタルヘルス問題に直接対応し、コスト削減効果も大きいため、優先度は非常に高いです。
  • 優先度（中）：支援策③ 多様な人材の確保・育成に向けた情報発信の強化
    • 施策①と②の成果を外部に発信するものであり、中長期的な組織の持続可能性に不可欠な施策です。

各支援策の詳細

支援策①：人事情報の「戦略的見える化」とDX推進

目的
  • 現在のコンプライアンス目的の年次報告を、経営判断に資する戦略的ツールへと転換します。
  • 人事関連業務を効率化し、人事部門がより付加価値の高い業務（企画、分析、職員面談など）に集中できる環境を整備します。
  • 客観的根拠：
    • 神奈川県寒川町役場は、人事評価システムの導入により、評価業務の作業時間短縮と職員のストレス軽減に成功しました。これは、DXが直接的に業務効率化と職員の負担軽減につながることを示しています 。
    • （出典）(https://www.hrbrain.jp/case/samukawa)
主な取組①：人事データ基盤の統合とタレントマネジメントシステムの導入
  • 職員の基本情報、経歴、研修履歴、評価、スキル、勤怠、健康情報などを一元的に管理するタレントマネジメントシステムを導入します。
  • これまで手作業で行っていたデータ集計や報告書作成業務を自動化・効率化します。
  • 客観的根拠：
    • 埼玉県上尾市や兵庫県加東市など、多くの自治体がExcelベースの非効率な人事管理から脱却するため、タレントマネジメントシステムへ移行し、業務負荷の軽減とデータの一元管理を実現しています 。
    • （出典）(https://recommendsaas.jp/human-resource/talent-management-system/talent-management-system-case-litsts/)
主な取組②：「人事白書」のデジタル化とダッシュボードの構築
  • 静的なPDF形式の報告書から、誰もがアクセスしやすいウェブサイト形式での公表に移行します。
  • 職員数、人件費、時間外勤務、休暇取得率、メンタルヘルス休職者数といった主要KPIをダッシュボードで可視化し、経営層や管理職がいつでも最新状況を把握できる仕組みを構築します。
  • 客観的根拠：
    • 東京都は「シン・トセイ」プロジェクトにおいて、行政サービスに関するデータを可視化し、ユーザー（都民・職員）の満足度を基に改善サイクルを回すアプローチを取っており、データ可視化とサービス改善を連動させる先進事例です 。
    • （出典）note 東京都 デジタルサービス局「都政の構造改革note」
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 人事報告書作成にかかる業務時間 50%削減
    • データ取得方法： 人事課職員への業務時間調査（導入前後の比較）
  • KSI（成功要因指標）
    • タレントマネジメントシステム導入率（特別区内） 80%以上
    • データ取得方法： 各区への導入状況調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 管理職による人事データダッシュボードの閲覧頻度 月平均5回以上
    • データ取得方法： システムのアクセスログ分析
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • システムへの人事データ項目統合率 95%
    • データ取得方法： システム設計仕様書と旧管理簿の突合調査

支援策②：職員エンゲージメントとウェルビーイング向上のための施策導入

目的
  • メンタルヘルス不調による休職者の増加傾向に歯止めをかけ、職員が心身ともに健康で、やりがいを持って働ける職場環境を構築します。
  • 職員の「働きがい」を向上させることで、組織全体の生産性を高め、ひいては住民サービスの質の向上に繋げます。
  • 客観的根拠：
主な取組①：全職員対象のエンゲージメント調査の定期的実施と結果の公表
  • 年1回、匿名性を担保したエンゲージメント調査（eNPS、働きがい、人間関係、上司のマネジメント、キャリア展望等）を全職員対象に実施します。
  • 調査結果の概要を「人事白書」に掲載し、課題を全庁で共有します。さらに、部署ごとの結果を各管理職にフィードバックし、職場改善のアクションプラン策定と実行を促します。
  • 客観的根拠：
    • 世田谷区が実施した職員意識調査は、組織の具体的な課題（上司のマネジメント能力、キャリア展望の欠如等）を浮き彫りにする有効な手段であることを示しています。これを全区的に展開し、公表と改善サイクルに繋げることが重要です 。
    • （出典）世田谷区「世田谷区人材育成方針」令和6年
主な取組②：管理職向けマネジメント研修の強化
  • エンゲージメント調査で課題として特定された項目（例：1on1ミーティングの手法、適切な業務配分、部下のキャリア相談、メンタルヘルス不調の早期発見と対応）に特化した実践的な研修を、全管理職に義務として実施します。
  • 客観的根拠：
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • メンタルヘルス不調による長期休職者数 前年比10%減
    • データ取得方法： 人事課が管理する休職者データ
  • KSI（成功要因指標）
    • 職員エンゲージメント調査の総合満足度スコア 前年比10ポイント向上
    • データ取得方法： 年1回実施するエンゲージメント調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 年次有給休暇の平均取得日数 18日以上（現状約15～16日）
    • データ取得方法： 勤怠管理システムのデータ
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 管理職のマネジメント研修受講率 100%
    • データ取得方法： 研修の実施記録

支援策③：多様な人材の確保・育成に向けた情報発信の強化

目的
  • 「人事白書」を、単なる状況報告書から、自治体の魅力を伝える戦略的な採用広報ツールへと進化させます。
  • 組織の魅力や働きがいを具体的に伝えることで、多様な背景を持つ優秀な人材を惹きつけ、人材獲得競争を勝ち抜きます。
主な取組①：「人事白書」の採用ブランディング・コンテンツ化
  • 給与や定員といった基本情報に加え、「職員の一日」「多様なキャリアパス事例」「充実した研修制度の紹介」「若手職員座談会」「女性管理職インタビュー」といった、求職者が知りたい定性的なコンテンツを大幅に拡充します。
  • ウェブサイト版の白書を基本とし、動画やインフォグラフィックを多用して、視覚的に訴求力の高いメディアへと転換します。
  • 客観的根拠：
主な取組②：データに基づくダイバーシティ＆インクルージョンの推進状況の公表
  • 女性管理職比率、障害者雇用率、男性の育児休業取得率、外国籍職員の活躍状況などを経年データで示し、ダイバーシティ＆インクルージョンへの取り組み姿勢を具体的にアピールします。
  • 目標値と実績のギャップも透明性をもって公表し、課題解決に向けた真摯な姿勢を示すことで、逆に組織への信頼を高めます。
  • 客観的根拠：
    • 大田区は女性管理職比率（令和5年度14.9%）や障害者雇用率（令和5年度2.61%）を具体的に公表しています。こうしたデータを経年で示し、目標達成に向けたストーリーを語ることが、組織の先進性や魅力を高めることに繋がります 。
    • （出典）大田区「令和5年度大田区人事白書 第1章」令和5年度
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 採用試験の応募者数 前年比20%増
    • データ取得方法： 採用応募システムのデータ
  • KSI（成功要因指標）
    • 採用サイト内の「人事白書」コンテンツのページビュー数 前年比50%増
    • データ取得方法： ウェブサイトのアクセス解析データ
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 内定辞退率 前年比5ポイント減
    • データ取得方法： 採用活動結果の集計データ
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 「人事白書」に掲載する職員インタビュー記事数 年間10本以上
    • データ取得方法： 広報・人事部門のコンテンツ作成実績

先進事例

東京都特別区の先進事例

大田区「『大田区人事白書』による戦略的情報発信」

  • 大田区は、法定の「人事行政の運営等の状況」を「人事白書」と銘打ち、単なるデータ公開に留まらない戦略的な情報発信を行っています 11。
  • グラフや図表、用語解説を多用し、区民や求職者にとっての「わかりやすさ」を追求している点が特徴です。
  • 成功要因
    • 高いラスパイレス指数の背景説明や、メンタルヘルス休職者の増加といったネガティブな情報も包み隠さず公表し、対策（心の健康づくり計画）とセットで示すことで、透明性と課題解決への真摯な姿勢を両立させています。これにより、情報の信頼性を高めています 。
  • 客観的根拠：

世田谷区「職員意識調査を活用した組織課題の把握」

  • 世田谷区は、人材育成方針の改定にあたり、大規模な職員意識調査を実施しました。
  • これにより、「組織への愛着心の低さ」「不十分な上司のマネジメント能力」「キャリア形成への不安」といった、通常は表面化しにくい定性的な組織課題を客観的なデータとして可視化することに成功しました 。
  • 成功要因
    • 職員の「本音」をデータとして真摯に受け止め、それを「世田谷区人材育成方針」という具体的な施策に結びつけている点です。この調査結果を人事白書に統合・公表すれば、組織の現状と改革の方向性を内外に示す、極めて強力なメッセージとなります。
  • 客観的根拠：
    • 公表された「世田谷区人材育成方針」には、意識調査で明らかになった課題（例：挑戦意識の低さ、仕事への評価に対する不満、ワークライフバランスの未実現など）が詳細にリストアップされており、課題認識の深さを示しています 。
    • （出典）世田谷区「世田谷区人材育成方針」令和6年

墨田区「働き方改革と人材育成の連動」

  • 墨田区は「墨田区職員育成基本方針」のもと、テレワークの本格実施や長時間労働の是正といった「働き方改革」と、職員の自律的な学びを支援する「人材育成」を連動させて推進しています 13。
  • 成功要因
    • 働きやすさの向上（働き方改革）と働きがいの向上（人材育成）を車の両輪として捉え、一体的に進めている点です。この取り組みの進捗と成果を人事白書で定量的に示すことで、先進的で魅力的な職場環境を具体的にアピールすることが可能になります。
  • 客観的根拠：

全国自治体の先進事例

神奈川県寒川町「HRテクノロジー活用による人事評価制度改革」

  • 寒川町役場は、8年間固定化されていた人事評価制度を抜本的に見直すため、タレントマネジメントシステム「HRBrain」を導入しました。
  • これにより、硬直的だったシステム運用から脱却し、人事担当者が自ら柔軟に制度を設計・変更できる環境を構築。評価業務の大幅な効率化を実現しました 。
  • 成功要因
    • 「時代に合わない硬直化した制度」という明確な課題認識と、それを解決する最適なテクノロジーを選定した点にあります。システム導入によって人事担当者の事務的負担が軽減され、より戦略的な業務へシフトする基盤ができました。これは多くの自治体が抱える課題への具体的な解決策を示しています 。
  • 客観的根拠：
    • 導入事例報告によれば、直感的な操作性によりシステム移行がスムーズに進み、職員からの操作に関する問い合わせもほとんどなく、導入後の運用負担が大幅に軽減されたと報告されています 。
    • （出典）(https://www.hrbrain.jp/case/samukawa)

新潟県新潟市「タレントパレット導入による戦略的人事への挑戦」

  • 新潟市は、人事評価業務の効率化に加え、蓄積された評価結果を人材育成や戦略的な人事配置に活用することを目的に、タレントマネジメントシステム「タレントパレット」を導入しました 。
  • 成功要因
    • 目的が単なる業務効率化に留まらず、「評価結果の戦略的活用」という一歩進んだ視点を持っている点です。これにより、職員一人ひとりのスキルや経験、強みを可視化し、科学的根拠に基づいた適材適所の配置や、次世代リーダーの計画的な育成に繋げることが期待されます。
  • 客観的根拠：

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　東京都特別区における人事行政情報の公表は、法令遵守という段階から、組織の健康状態を診断し、未来への投資を促す「戦略的人事白書」へと進化させるべき岐路に立っています。深刻化するメンタルヘルス問題や次世代を担う人材の獲得競争に対応するためには、人事データのDXを推進し、客観的根拠に基づいて職員のエンゲージメントとウェルビーイングを向上させる取り組みが不可欠です。先進事例に学び、データを活用して組織の魅力を内外に発信することが、持続可能な行政運営と住民サービスの質の向上を実現する鍵となります。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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