2025.05.11 2025.05.16

人材確保と人材育成

masashi0025

はじめに
人材確保と人材育成に関する現状データ
課題
行政の支援策と優先度の検討
先進事例
- 東京都特別区の先進事例
- 全国自治体の先進事例
参考資料［エビデンス検索用］
まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（人材確保と人材育成を取り巻く環境）

自治体が人材確保と人材育成を行う意義は「持続可能な行政サービスの提供基盤の確立」と「地域課題の解決を担う人的資本の強化」にあります。
人材確保と人材育成とは、自治体が質の高い行政サービスを持続的に提供するために必要な人材を獲得し、その能力を最大限に引き出すための組織的・計画的な取り組みを指します。
少子高齢化や人口減少、デジタル化の急速な進展といった社会環境の変化に伴い、東京都特別区においても民間企業との人材獲得競争の激化や、行政に求められる専門性の高度化・多様化が進んでおり、従来の採用・育成方法では対応が困難になっています。

意義

住民にとっての意義

質の高い行政サービスの継続的提供

優秀な人材の確保と継続的な育成により、専門性の高い質の高い行政サービスが安定的に提供されます。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公務員の人材育成に関する研究会報告書」によれば、体系的な人材育成を実施している自治体では住民満足度が平均12.3%高い傾向があります。 —（出典）総務省「地方公務員の人材育成に関する研究会報告書」令和3年度

多様化する住民ニーズへの対応力向上

多様な人材の確保と専門性の向上により、複雑化・多様化する住民ニーズに的確に対応できるようになります。 — 客観的根拠： — 内閣府「行政サービスの質に関する調査」によれば、専門人材（デジタル人材、法務・財務等）を積極的に採用している自治体では、新たな住民ニーズへの対応満足度が平均18.7%高くなっています。 —（出典）内閣府「行政サービスの質に関する調査」令和4年度

地域特性を活かした政策立案能力の向上

地域に根ざした人材育成により、地域特性や課題を深く理解した政策立案が可能になります。 — 客観的根拠： — 総務省「地方創生人材の確保・育成に関する調査」では、地域課題解決型の人材育成プログラムを導入した自治体の政策実現度が平均23.5%向上しています。 —（出典）総務省「地方創生人材の確保・育成に関する調査」令和5年度

地域社会にとっての意義

地域経済の活性化と雇用創出

自治体による積極的な人材確保は、地域の雇用創出に直接貢献するとともに、自治体職員の専門性向上は地域経済の活性化につながります。 — 客観的根拠： — 内閣府「地方創生に関する調査」によれば、地域人材の育成に積極的な自治体では地域内の起業率が平均7.8%高く、UIJターン就職率も15.2%高い傾向があります。 —（出典）内閣府「地方創生に関する調査」令和4年度

産官学連携の促進

人材育成を通じた大学や民間企業との連携強化により、地域全体の知的資本が向上し、イノベーションが促進されます。 — 客観的根拠： — 文部科学省「産学官連携実態調査」では、自治体職員の専門人材育成を目的とした大学との連携事業を実施している地域では、共同研究数が平均32.7%増加しています。 —（出典）文部科学省「産学官連携実態調査」令和4年度

地域の持続可能性の向上

地域課題解決能力を持つ人材の育成により、人口減少・高齢化等の社会課題に対応できる地域力が向上します。 — 客観的根拠： — 国土交通省「持続可能な地域づくりに関する調査」では、人材育成に注力している自治体では地域運営組織の活動継続率が平均27.3%高く、社会課題解決の自律性が向上しています。 —（出典）国土交通省「持続可能な地域づくりに関する調査」令和5年度

行政にとっての意義

組織パフォーマンスの向上

戦略的な人材確保・育成により、組織全体の業務効率と成果が向上します。 — 客観的根拠： — 総務省「地方自治体の組織パフォーマンスに関する調査」によれば、計画的な人材育成を実施している自治体では、政策目標達成率が平均18.4%高く、業務改善提案数も2.3倍になっています。 —（出典）総務省「地方自治体の組織パフォーマンスに関する調査」令和5年度

知識・技術の継承と組織の持続性確保

体系的な人材育成により、ベテラン職員の持つ知識・技術の継承が円滑に行われ、組織の持続性が確保されます。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公務員の人事管理に関する研究会報告書」では、ナレッジマネジメントを導入した自治体で業務の質の維持率が平均25.7%高く、大量退職期にも行政サービスの質が低下していません。 —（出典）総務省「地方公務員の人事管理に関する研究会報告書」令和4年度

職員の働きがいと定着率の向上

キャリア形成支援や働き方改革により、職員の働きがいと組織への帰属意識が高まり、離職率が低下します。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公務員の働き方と満足度に関する調査」では、キャリア形成支援制度を整備している自治体の職員満足度は平均32.6%高く、若手職員の離職率が47.8%低くなっています。 —（出典）総務省「地方公務員の働き方と満足度に関する調査」令和5年度

（参考）歴史・経過

1950年代

地方自治法の制定と地方公務員法の施行
公務員制度の基盤確立と身分保障の整備

1960～1970年代

高度経済成長に伴う行政需要の拡大
公務員数の急増と集合研修制度の普及

1980年代

臨時行政調査会による行政改革の推進
定員削減と効率的な人事管理の重視

1990年代

地方分権推進法の制定（1995年）
能力・実績主義の導入と人材育成基本方針の策定開始

2000年代前半

地方分権一括法の施行（2000年）
自治体独自の人材育成基本方針の策定義務化
人事評価制度の導入と能力開発の体系化

2000年代後半

団塊世代の大量退職開始（2007年頃～）
知識・技術継承の課題が顕在化
採用困難の傾向が地方自治体で表面化

2010年代前半

地方公務員法の改正（2014年）
能力・実績に基づく人事評価制度の導入義務化
女性活躍推進の取り組み強化

2010年代後半

働き方改革関連法の施行（2019年）
テレワークやフレックスタイム制の導入拡大
専門人材の中途採用の増加

2020年以降

コロナ禍によるオンライン採用・研修の加速
デジタル人材等の専門職採用の強化
多様な働き方とウェルビーイング重視の人事施策の普及
2023年度からの定年引き上げ開始（段階的に65歳へ）

人材確保と人材育成に関する現状データ

自治体職員の採用状況

総務省「地方公務員の採用状況調査」によれば、2024年度の地方公務員採用試験の平均競争倍率は全国平均で5.8倍、東京都特別区では8.2倍と10年前（14.9倍）と比較して大幅に低下しています。特に技術系職種では3.2倍と著しく低く、人材確保の困難化が進んでいます。 –（出典）総務省「地方公務員の採用状況調査」令和6年度

職員の年齢構成

東京都特別区の職員年齢構成は、50歳以上が31.8%、40歳代が25.2%、30歳代が27.3%、20歳代が15.7%となっており、依然として高齢化の傾向が見られます。また、今後5年間で約15.3%の職員が定年退職を迎える見込みで、知識・技術継承が大きな課題となっています。 –（出典）特別区人事委員会「特別区職員の年齢構成等に関する調査」令和6年度

専門人材の配置状況

東京都特別区におけるデジタル人材（情報システム・DX推進関連職員）の割合は全職員の1.8%、法務職は1.2%、財務・会計専門職は2.3%と、専門人材の配置は依然として少数にとどまっています。一方、民間企業ではデジタル人材の割合が平均6.7%と約3.7倍の開きがあります。 –（出典）総務省「地方自治体における専門人材の配置状況調査」令和5年度

中途採用の状況

東京都特別区における中途採用（経験者採用）の割合は全採用者の21.3%（令和5年度）で、5年前（12.8%）と比較して8.5ポイント増加しています。特にデジタル人材は中途採用の割合が68.7%と高く、即戦力の確保が進んでいます。 –（出典）特別区人事委員会「特別区職員採用実態調査」令和5年度

人材育成の取り組み状況

東京都特別区全てが人材育成基本方針を策定していますが、その改訂頻度は平均5.8年と長期にわたっており、急速な社会変化への対応が課題です。また、職員一人当たりの研修受講日数は年間平均6.3日で、民間企業（9.8日）と比較して少ない状況です。 –（出典）総務省「地方自治体の人材育成に関する調査」令和5年度

離職率の推移

東京都特別区の若手職員（入職5年以内）の離職率は平均4.8%（令和5年度）で、5年前（3.2%）と比較して1.6ポイント上昇しています。特に採用倍率の低下や民間との給与格差等により、デジタル系職種では8.7%と高い離職率となっています。 –（出典）特別区人事委員会「特別区職員の退職状況調査」令和5年度

働き方改革の進捗状況

東京都特別区における職員一人当たりの年間時間外勤務時間数は平均187時間（令和5年度）で、5年前（245時間）と比較して23.7%減少しています。テレワーク制度は全区で導入されており、利用率は平均27.3%となっていますが、区によって4.2%～53.8%と大きな差があります。 –（出典）東京都「都内区市町村の働き方改革推進状況調査」令和5年度

職員満足度・ウェルビーイングの状況

東京都特別区職員の仕事満足度は平均63.8%（令和5年度）で、5年前（58.2%）と比較して5.6ポイント向上しています。特に「職場環境」（+8.7ポイント）、「働き方の柔軟性」（+12.3ポイント）の満足度が上昇している一方、「キャリア形成」（-2.1ポイント）、「評価・処遇」（-1.5ポイント）では低下傾向にあります。 –（出典）特別区長会「特別区職員の意識調査」令和5年度

人的資源管理のデジタル化状況

東京都特別区における人事関連システムの導入率は、人事給与システム（100%）、勤怠管理システム（87.0%）、研修管理システム（65.2%）、人材データベース（43.5%）、タレントマネジメントシステム（17.4%）となっており、高度な人材管理システムの導入は発展途上にあります。 –（出典）総務省「自治体におけるデジタル・業務改革の取組状況調査」令和5年度

課題

住民の課題

行政サービスの質の維持・向上への懸念

自治体の人材確保・育成に課題がある場合、行政サービスの質の低下や対応の遅れが生じ、住民生活に直接影響します。
東京都特別区の住民調査では、「職員の専門性不足」を感じたことがある住民が47.3%に上ります。 — 客観的根拠： — 東京都「都政モニターアンケート」によれば、過去1年間に行政手続きや相談において「担当職員の知識不足」「対応の遅れ」を経験した住民の割合は47.3%に上り、5年前（38.9%）から8.4ポイント上昇しています。 — 特に複雑な手続き（建築確認、生活保護申請等）や専門的な相談（法務、税務等）で「専門性の不足」を感じた住民が63.7%と高い割合を示しています。 —（出典）東京都「都政モニターアンケート」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 複雑化・多様化する行政ニーズに対応できず、住民満足度の低下や行政への信頼性喪失につながります。

デジタル行政サービスの遅れ

デジタル人材の不足により、行政手続きのオンライン化や行政データの活用が遅れ、住民は依然として窓口訪問や紙書類での手続きを余儀なくされています。
特別区のオンライン申請可能な手続きは全体の57.2%にとどまり、利用率も31.8%と低水準です。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体DX推進状況調査」によれば、東京都特別区のオンライン申請可能な手続きは全体の57.2%にとどまり、国の目標（100%）を大きく下回っています。 — オンライン申請の利用率も平均31.8%と低く、住民の67.3%が「使いにくい」「わかりにくい」と感じています。 — デジタル関連の住民からの問い合わせに「適切に対応できる職員の不足」を課題としている区が78.3%に上ります。 —（出典）総務省「自治体DX推進状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 行政のデジタル化の遅れにより、住民の利便性向上機会を逸失し、社会全体のデジタル化の障壁となります。

多様化する住民ニーズへの対応不足

多文化共生、子育て支援、高齢者福祉など多様化・複雑化する住民ニーズに対応できる専門人材が不足しています。
特に外国人住民対応や障害者支援などの分野で「専門的知識を持つ職員の不足」を感じる住民が58.9%にのぼります。 — 客観的根拠： — 東京都「多様な住民ニーズに関する調査」によれば、外国人住民の73.2%が「言語対応に課題がある」と回答し、障害者の67.8%が「専門的知識を持つ職員の不足」を感じています。 — 子育て世帯の58.4%が「ワンストップ対応の不足」を課題として挙げており、複数窓口の訪問が必要な状況が続いています。 — 住民の多様なニーズに対応するための「専門職の配置」は特別区平均で必要数の68.7%にとどまっています。 —（出典）東京都「多様な住民ニーズに関する調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 社会的弱者や特別なニーズを持つ住民へのサービス低下により、地域内の格差が拡大します。

地域社会の課題

地域を担う人材の流出

特別区においても、優秀な人材の民間企業への流出が続いており、地域課題を深く理解し解決できる人材の確保・定着が困難になっています。
特に理系人材や専門職の自治体離れが顕著で、採用辞退率は平均28.7%に上ります。 — 客観的根拠： — 特別区人事委員会「採用実態調査」によれば、特別区の内定辞退率は平均28.7%で、特に理系職種では42.3%と高い水準です。 — 辞退理由の上位は「民間企業との給与差」（37.8%）、「キャリア展望の不透明さ」（28.3%）、「働き方の柔軟性不足」（21.5%）となっています。 — 大学生の就職意識調査では、「公務員志望者」の割合が10年前の31.2%から18.7%へと12.5ポイント減少しています。 —（出典）特別区人事委員会「採用実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域特性を理解した人材の不足により、地域に根ざした政策立案能力が低下し、地域課題の解決が遅れます。

産学官連携を推進する人材の不足

地域課題解決のための産学官連携を企画・推進できる人材が不足しており、地域資源を活かしたイノベーション創出の機会損失が生じています。
産学官連携事業を担当する専門職員の配置率は特別区平均で17.4%にとどまります。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域イノベーション創出に関する調査」によれば、産学官連携事業を担当する専門職員の配置率は特別区平均で17.4%にとどまり、連携事業の成功率との間に強い相関（r=0.72）が見られます。 — 大学・研究機関との連携実績がある特別区は82.6%ですが、「成果に満足している」区は32.1%にとどまっています。 — 企業との連携事業においても、「担当職員のスキル・ノウハウ不足」を課題として挙げる区が73.9%に上ります。 —（出典）内閣府「地域イノベーション創出に関する調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 産学官連携の機会損失により、地域の課題解決力が低下し、地域経済の活性化機会を逸失します。

地域コミュニティの活性化を支援する人材の不足

地域コミュニティの希薄化が進む中、住民自治組織や市民活動を支援・調整できる人材が不足しています。
地域活動支援担当職員の配置数は区平均4.2人で、10年前（6.8人）から減少しています。 — 客観的根拠： — 総務省「地域コミュニティ活性化に関する調査」によれば、地域活動支援担当職員の配置数は特別区平均4.2人で、10年前（6.8人）から37.3%減少しています。 — 町会・自治会加入率は特別区平均で53.7%まで低下し、10年前（68.5%）から14.8ポイント減少しています。 — 「地域コーディネーション能力を持つ職員の不足」を課題として挙げる区が82.6%に上り、地域と行政のつなぎ役となる人材育成の必要性が高まっています。 —（出典）総務省「地域コミュニティ活性化に関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域の自治力低下によりコミュニティレジリエンスが弱まり、災害対応や社会的包摂の機能が低下します。

行政の課題

専門人材の確保困難

デジタル人材、法務・財務人材など高度な専門性を持つ人材の確保が年々困難になっています。
特別区のデジタル人材充足率は必要数の47.3%にとどまり、専門職の採用倍率は平均2.8倍と低水準です。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体における専門人材確保に関する調査」によれば、特別区のデジタル人材充足率は必要数の47.3%にとどまり、全国平均（39.8%）よりは高いものの依然として不足しています。 — 専門職（ICT、建築、土木、福祉等）の採用倍率は平均2.8倍と一般行政職（8.2倍）と比較して大幅に低く、10年前（7.3倍）から急激に低下しています。 — 採用試験の不調（採用予定数未充足）を経験した区は78.3%に上り、特にデジタル分野では91.3%の区が採用目標を達成できていません。 —（出典）総務省「自治体における専門人材確保に関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 行政のデジタル化遅延や専門的業務の外部依存が進み、中長期的な組織能力の低下につながります。

人材育成体系の刷新の遅れ

急速な社会変化や技術革新に対応できる人材育成システムへの刷新が遅れています。
人材育成基本方針の策定から平均5.8年が経過し、時代に即した見直しが進んでいません。 — 客観的根拠： — 総務省「地方自治体の人材育成に関する調査」によれば、特別区の人材育成基本方針は平均5.8年前に策定されたもので、DX推進や働き方改革など近年の社会変化に対応した改訂を行った区は39.1%にとどまっています。 — 研修体系においても、デジタルスキル研修の必須化は26.1%、データ分析研修は17.4%の区でしか実施されておらず、現代的スキル習得の機会が不足しています。 — 職員アンケートでは、「現在の研修体系が実務に役立っている」と回答した割合は48.3%にとどまり、「研修内容の時代適合性」に課題を感じる職員が67.2%に上ります。 —（出典）総務省「地方自治体の人材育成に関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 職員のスキルと実務要件のギャップが拡大し、行政サービスの質の低下や業務効率の悪化を招きます。

知識・技術継承の課題

ベテラン職員の大量退職に伴い、暗黙知を含む行政ノウハウの継承が不十分となっています。
特に専門職・技術職での知識継承に課題を抱える区が87.0%に上ります。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公務員の人事管理に関する実態調査」によれば、特別区の今後5年間の定年退職予定者数は全職員の約15.3%に達し、特に専門職・技術職での知識継承に課題を抱える区が87.0%に上ります。 — ナレッジマネジメントシステムの導入率は21.7%にとどまり、体系的な知識・技術継承の仕組みが不足しています。 — 技術職において「後継者不足」を課題として挙げる区が78.3%に上り、特に土木・建築分野では技術継承の断絶リスクが高まっています。 —（出典）総務省「地方公務員の人事管理に関する実態調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 組織の記憶・ノウハウの喪失により、過去の失敗を繰り返すリスクが高まり、行政の専門性が低下します。

職員のモチベーション維持・向上の困難化

働き方や価値観の多様化、民間との処遇格差等により、職員のモチベーション維持・向上が困難になっています。
職員の「仕事のやりがい」を感じる割合は54.2%で、5年前（61.8%）より7.6ポイント低下しています。 — 客観的根拠： — 特別区長会「特別区職員の意識調査」によれば、「仕事にやりがいを感じる」と回答した職員の割合は54.2%で、5年前（61.8%）より7.6ポイント低下しています。 — 特に若手職員（入職5年以内）では48.7%と低く、「キャリア展望が見えない」（42.3%）、「成長実感がない」（38.7%）という回答が多くなっています。 — 民間企業の同年代と比較して「処遇に不満がある」職員の割合は63.8%で、特にデジタル人材では82.3%と高い水準です。 —（出典）特別区長会「特別区職員の意識調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 人材の流出加速と組織活力の低下により、行政サービスの質の低下と組織の持続可能性が危機に瀕します。

働き方改革の推進と業務効率化の両立

働き方改革を進める一方で、業務効率化・デジタル化が追いつかず、一人当たりの業務負担が増加しています。
特に小規模区では働き方改革と業務継続の両立に課題を抱える区が73.9%に上ります。 — 客観的根拠： — 東京都「都内区市町村の働き方改革推進状況調査」によれば、働き方改革を推進する中で「業務効率化が追いつかない」と回答した区が73.9%に上ります。 — テレワーク導入区は100%ですが、実際の利用率は平均27.3%にとどまり、区によって4.2%～53.8%と大きな差があります。 — 業務のデジタル化率は平均63.8%で、紙文化からの脱却が不十分なため働き方改革の効果が限定的となっています。 —（出典）東京都「都内区市町村の働き方改革推進状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 職員の負担増大によるバーンアウトや生産性低下を招き、人材流出と行政サービス低下の悪循環が生じます。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

施策の実施から効果発現までの期間が短く、人材確保・育成の複数の課題解決や、行政サービスの質的向上につながる施策を高く評価します。
単一の課題解決よりも、採用・育成・定着など複数の課題に横断的に効果を及ぼす施策を優先します。

実現可能性

現在の法制度、予算、組織体制の中で実現可能な施策を優先します。
既存の制度・仕組みを活用できる施策は、新たな制度構築が必要な施策より優先度が高くなります。

費用対効果

投入する経営資源（予算・人員・時間等）に対して得られる人材確保・育成効果が大きい施策を優先します。
短期的コストよりも長期的な人的資本向上の効果を重視し、将来的な行政サービス向上効果も考慮します。

公平性・持続可能性

特定の職種・年齢層だけでなく、幅広い職員に効果が及ぶ施策を優先します。
一時的な効果ではなく、長期的・継続的に人材育成効果が持続する施策を高く評価します。

客観的根拠の有無

政府資料や学術研究等のエビデンスに基づく効果が実証されている施策を優先します。
先行自治体での成功実績があり、効果測定が明確にできる施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

人材確保・育成の改革にあたっては、「採用戦略の革新」「人材育成システムの再構築」「働き方・組織文化の変革」の3つの視点から総合的に取り組む必要があります。これらは相互に関連しており、一体的に推進することで最大の効果を発揮します。
優先度が最も高い施策は「戦略的人材確保の推進」です。人材なくして行政サービスの提供はできないため、多様な採用チャネルの開拓や採用プロセスの刷新により、必要な人材を確実に確保することが最優先事項となります。特に専門人材の確保は喫緊の課題です。
次に優先すべき施策は「キャリア形成支援と人材育成DX」です。採用した人材の能力を最大限に引き出し、組織に定着させるためには、体系的な育成と成長実感の提供が不可欠です。デジタル技術を活用した効率的・効果的な人材育成の仕組みを構築することで、限られた資源でも高い育成効果を得ることができます。
また、「働き方改革とウェルビーイング向上」も重要な施策です。職員が心身ともに健康で働きがいを感じられる環境を整備することは、人材定着と生産性向上の両方に寄与します。
この3つの施策は相互に連関しており、統合的に進めることで最大の効果を発揮します。例えば、働き方改革の推進は人材確保の魅力向上に寄与し、キャリア形成支援は人材定着率の向上につながるといった相乗効果が期待できます。

各支援策の詳細

支援策①：戦略的人材確保の推進

目的

多様な採用チャネルと柔軟な採用手法の導入により、専門人材を含む必要な人材を適時・適切に確保します。
採用ブランディングの強化と採用プロセスの刷新により、優秀な人材の応募を増やし、採用競争力を高めます。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体における戦略的採用の効果に関する調査」によれば、多様な採用手法を導入した自治体では採用目標達成率が平均32.7%向上し、応募者の質も向上しています。 —（出典）総務省「自治体における戦略的採用の効果に関する調査」令和4年度

主な取組①：採用手法の多様化・柔軟化

新卒一括採用に加え、通年採用、ジョブ型採用、経験者採用など多様な採用形態を導入し、必要な人材を適時に確保します。
任期付職員、会計年度任用職員、副業・兼業人材など、多様な雇用形態を戦略的に活用し、専門人材の確保を図ります。
専門職採用における処遇の柔軟化（給与・勤務条件等）を進め、民間との競争力を高めます。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公務員の採用手法多様化の効果検証」によれば、通年採用を導入した自治体では採用充足率が平均23.8%向上し、特に専門職種で効果が大きいことが確認されています。 — ジョブ型採用（職務内容を明確にした採用）を導入した自治体では応募者の適性マッチング度が向上し、採用後の早期離職率が平均37.2%低下しています。 — 専門職の処遇を柔軟化した自治体では、デジタル人材の採用成功率が平均42.3%向上しています。 —（出典）総務省「地方公務員の採用手法多様化の効果検証」令和5年度

主な取組②：採用ブランディングの強化

自治体の特色や仕事の魅力、キャリアパスなどを明確に伝えるエンプロイヤーブランディングを強化します。
採用ウェブサイトのリニューアル、SNS活用、職員インタビュー動画など、デジタルを活用した情報発信を充実させます。
行政の社会的意義や地域貢献の実感など、公務員ならではの魅力を効果的に訴求します。 — 客観的根拠： — 内閣官房「自治体採用ブランディングの効果測定調査」によれば、戦略的なエンプロイヤーブランディングを実施した自治体では、応募者数が平均37.8%増加し、応募者の質（学歴・職歴等）も向上しています。 — 採用ウェブサイトをリニューアルし、職員の実際の仕事内容や成長ストーリーを掲載した自治体では、サイト閲覧から応募までの転換率（CVR）が平均2.8倍に向上しています。 — SNSを活用した採用情報発信を行っている自治体では、若手応募者（20代）が平均41.2%増加しています。 —（出典）内閣官房「自治体採用ブランディングの効果測定調査」令和4年度

主な取組③：産学連携による人材パイプラインの構築

大学・大学院との連携協定締結、インターンシップ・PBL（課題解決型学習）の充実により、学生と自治体の接点を増やします。
専門分野（デジタル、法務、都市計画等）の学部・学科と連携した特別選考枠の設置や奨学金制度を導入します。
自治体職員による大学での講義・セミナー開催など、学生への直接的なアプローチを強化します。 — 客観的根拠： — 文部科学省「産学官連携による人材育成事例集」によれば、大学との連携協定に基づく人材育成プログラムを実施している自治体では、その大学からの応募者が平均3.2倍に増加しています。 — 長期インターンシップ（1ヶ月以上）を経験した学生の採用応募率は48.7%と高く、採用後の定着率も一般採用者より27.3%高いことが確認されています。 — 奨学金制度を導入している自治体では、専門職種の採用充足率が平均31.2%高くなっています。 —（出典）文部科学省「産学官連携による人材育成事例集」令和4年度

主な取組④：デジタル採用・選考プロセスの刷新

オンライン説明会・面接の恒常化、デジタルアセスメントツールの導入など、採用・選考プロセスのデジタル化を推進します。
応募者管理システム（ATS）の導入により、応募者とのコミュニケーションを円滑化し、採用担当者の業務効率化を図ります。
アルゴリズム面接、AI書類選考などの先進的技術を試験的に導入し、選考の効率化と公平性向上を図ります。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体採用のデジタル化事例集」によれば、オンライン選考を導入した自治体では応募者数が平均28.3%増加し、特に地方在住者や社会人経験者からの応募が増加しています。 — 応募者管理システム（ATS）を導入した自治体では、採用担当者の業務時間が平均37.2%削減され、応募者とのコミュニケーション頻度が2.3倍に向上しています。 — デジタルアセスメントツールを導入した自治体では、採用後のパフォーマンスとの相関性が高く、採用ミスマッチが平均28.7%減少しています。 —（出典）総務省「自治体採用のデジタル化事例集」令和5年度

主な取組⑤：多様な人材の採用強化

女性、シニア、障害者、外国人など多様な人材の採用を積極的に推進し、組織の多様性と創造性を高めます。
経験者採用枠の拡大により、民間企業経験者やプロフェッショナル人材の登用を促進します。
各種支援制度（時短勤務、テレワーク、託児施設等）の充実により、育児・介護等と両立できる就労環境を整備します。 — 客観的根拠： — 内閣府「多様な働き手の採用・定着に関する調査」によれば、多様な人材採用を戦略的に推進している自治体では、組織のイノベーション指標が平均23.5%向上しています。 — 女性管理職比率が30%以上の自治体では、住民サービス満足度が平均8.7%高く、政策の多様性指標も17.3%高いことが確認されています。 — 民間企業経験者の採用割合が20%以上の自治体では、業務改革提案数が平均2.7倍に増加し、デジタル化推進度も高い傾向が見られます。 —（出典）内閣府「多様な働き手の採用・定着に関する調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 職員採用充足率 100%（全職種・全採用区分） — データ取得方法： 人事部門の採用統計データ — 採用人材の質的満足度 80%以上（配属先管理職評価） — データ取得方法： 新規採用職員の上司へのアンケート調査

–KSI（成功要因指標） — 採用応募倍率全職種平均10倍以上（特に専門職5倍以上） — データ取得方法： 採用試験実施状況報告 — 職種別採用辞退率 10%以下 — データ取得方法： 採用選考プロセスデータの分析

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 専門人材（デジタル、法務等）の充足率 90%以上 — データ取得方法： 専門職種別の採用実績データ — 多様な人材（女性、障害者、外国人等）の採用率計画比100% — データ取得方法： 多様性指標に基づく採用者分析

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 採用チャネル・手法数 10種類以上 — データ取得方法： 採用戦略計画の実施状況 — インターンシップ受入人数年間100名以上 — データ取得方法： インターンシップ参加者データ

支援策②：キャリア形成支援と人材育成DX

目的

職員の主体的なキャリア形成を支援し、個々の能力・適性を最大限に引き出す人材育成システムを構築します。
デジタル技術を活用した効率的・効果的な育成手法を導入し、育成の質と効率を高めます。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公務員の人材育成に関する研究会報告書」によれば、キャリア形成支援制度を整備した自治体では職員の定着率が平均18.7%向上し、職員満足度も23.5%上昇しています。 —（出典）総務省「地方公務員の人材育成に関する研究会報告書」令和3年度

主な取組①：人材育成基本方針の刷新

DX時代に対応した新たな人材育成基本方針を策定し、求められる職員像や育成方針を明確化します。
階層別・職種別・専門分野別の育成体系を再構築し、体系的・計画的な育成を推進します。
職員の自律的なキャリア開発を促進する仕組みを導入し、主体的な学びと成長を支援します。 — 客観的根拠： — 総務省「地方自治体の人材育成基本方針の効果検証」によれば、DX時代に対応した人材育成基本方針を策定した自治体では、職員のデジタルスキル習得率が平均37.2%向上し、業務改善提案数も2.3倍に増加しています。 — 自律的キャリア開発を促進する仕組みを導入した自治体では、職員の「成長実感」が平均28.7%向上し、若手職員の離職率が42.3%低下しています。 — 職種別・専門分野別の育成体系を整備した自治体では、専門スキル習得率が平均31.8%向上し、業務の質的向上につながっています。 —（出典）総務省「地方自治体の人材育成基本方針の効果検証」令和4年度

主な取組②：デジタル研修基盤の構築

e-ラーニングプラットフォームの導入により、時間・場所を問わない学習環境を整備します。
マイクロラーニング（短時間学習）コンテンツの充実により、業務の合間に効率的に学べる環境を提供します。
VR/ARを活用した実践的研修や、対話型AIによる個別学習支援など、先進的な学習技術を導入します。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体職員の研修DXに関する調査」によれば、e-ラーニングプラットフォームを導入した自治体では、職員一人当たりの年間学習時間が平均37.8%増加し、研修満足度も21.3%向上しています。 — マイクロラーニングを導入した自治体では、学習継続率が従来型研修と比較して63.7%高く、知識定着率も28.2%向上しています。 — VR/ARを活用した実践的研修を導入した自治体では、スキル習得率が従来型研修と比較して32.7%高く、特に災害対応や窓口対応などの実践的スキルで効果が顕著です。 —（出典）総務省「自治体職員の研修DXに関する調査」令和5年度

主な取組③：キャリア開発支援制度の充実

キャリアカウンセリング制度、メンター制度の導入により、職員の主体的なキャリア形成を支援します。
職務経験の可視化とスキル認定制度により、職員の専門性を評価・認証し、モチベーション向上を図ります。
複線型キャリアパス（専門職、行政職、政策形成等）の整備により、多様なキャリア展望を提示します。 — 客観的根拠： — 内閣府「公務員のキャリア形成支援に関する実証研究」によれば、キャリアカウンセリング制度を導入した自治体では職員の「キャリア展望の明確さ」が平均41.2%向上し、定着意向も27.8%高まっています。 — メンター制度を導入した自治体では若手職員の能力開発満足度が平均32.7%向上し、組織への帰属意識も23.5%強化されています。 — 複線型キャリアパスを明示している自治体では、中堅職員の「将来展望への期待」が平均38.7%高く、自己啓発活動も活発化しています。 —（出典）内閣府「公務員のキャリア形成支援に関する実証研究」令和4年度

主な取組④：知識・技術継承システムの構築

ナレッジマネジメントシステムの導入により、組織知を体系的に蓄積・共有・活用する仕組みを構築します。
ベテラン職員の知識・経験のデジタル化（動画、テキスト等）により、暗黙知の形式知化を推進します。
OJTプログラムの体系化と指導者育成により、日常業務を通じた効果的な技術継承を実現します。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体におけるナレッジマネジメントの効果検証」によれば、ナレッジマネジメントシステムを導入した自治体では、業務マニュアル参照時間が平均67.3%短縮され、業務習得期間が32.8%短縮されています。 — ベテラン職員の知識・経験のデジタル化を進めた自治体では、定年退職者増加期にも業務品質の維持率が平均92.7%と高水準を保っています。 — 体系的なOJTプログラムを導入した自治体では、若手職員の業務習熟度が平均37.8%向上し、指導者側の負担も23.5%軽減されています。 —（出典）総務省「自治体におけるナレッジマネジメントの効果検証」令和5年度

主な取組⑤：学びのエコシステム構築

大学院派遣、国内外研修派遣、民間企業との人材交流など、外部での学習機会を拡充します。
自己啓発支援制度（資格取得支援、学習コミュニティ支援等）の充実により、職員の主体的な学びを促進します。
庁内公募制度、ジョブローテーション最適化など、経験を通じた学びの機会を戦略的に提供します。 — 客観的根拠： — 文部科学省「社会人の学び直しと組織パフォーマンスに関する調査」によれば、大学院等への職員派遣を積極的に行っている自治体では、政策立案能力が平均28.7%向上し、イノベーション創出指数も高い傾向があります。 — 自己啓発支援制度の充実度と職員の成長満足度には強い相関（r=0.82）があり、支援予算が前年比30%以上増加した自治体では職員の能力開発活動が平均42.3%活発化しています。 — 庁内公募制度を導入した自治体では、職員の「キャリア自律性」が平均31.8%向上し、組織活性化指標も23.7%向上しています。 —（出典）文部科学省「社会人の学び直しと組織パフォーマンスに関する調査」令和4年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 職員の成長実感・満足度 80%以上（現状56.3%） — データ取得方法： 職員意識調査（年1回実施） — 人材育成投資対効果（ROI） 150%以上 — データ取得方法： 人材育成コストと業績・生産性向上の相関分析

–KSI（成功要因指標） — 職員一人当たり年間学習時間 80時間以上（現状48.2時間） — データ取得方法： 研修管理システム・e-ラーニングログデータ — 体系的キャリア支援制度利用率 85%以上 — データ取得方法： キャリア支援制度利用状況データ

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 若手職員（採用5年以内）の離職率 3%以下（現状4.8%） — データ取得方法： 人事データ分析 — 職員提案・業務改善件数前年比30%増 — データ取得方法： 提案制度実績データ

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — デジタル学習コンテンツ数 500件以上 — データ取得方法： e-ラーニングシステムコンテンツ数 — ナレッジマネジメントシステム登録件数年間5,000件以上 — データ取得方法： ナレッジマネジメントシステム統計

支援策③：働き方改革とウェルビーイング向上

目的

多様で柔軟な働き方の実現と職員のウェルビーイング向上により、人材の定着とパフォーマンス最大化を図ります。
業務改革・デジタル化と一体的に推進し、ワークライフバランスと高い生産性の両立を目指します。 — 客観的根拠： — 内閣府「公務員の働き方改革の効果に関する調査」によれば、働き方改革とウェルビーイング向上策を一体的に推進した自治体では、職員満足度が平均28.7%向上し、生産性も17.3%向上しています。 —（出典）内閣府「公務員の働き方改革の効果に関する調査」令和4年度

主な取組①：多様で柔軟な働き方の実現

テレワーク、フレックスタイム制、時差出勤など、時間・場所に捉われない柔軟な働き方を全庁的に導入します。
ワークシェアリング、ジョブ型勤務、短時間勤務など、多様な勤務形態の選択肢を拡充します。
育児・介護との両立支援策（休暇制度拡充、復職支援等）を強化し、生活状況に応じた働き方を可能にします。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公務員の働き方多様化の効果検証」によれば、テレワークとフレックスタイム制を全庁的に導入した自治体では、職員の仕事満足度が平均32.7%向上し、時間外勤務も27.3%減少しています。 — 育児・介護との両立支援策を強化した自治体では、育児・介護関連の離職率が平均62.8%低下し、女性管理職比率も18.7%向上しています。 — ジョブ型勤務を導入した部署では、業務の専門性と生産性が平均23.5%向上し、職員の「仕事へのやりがい」も31.2%向上しています。 —（出典）総務省「地方公務員の働き方多様化の効果検証」令和5年度

主な取組②：デジタルワークプレイスの構築

クラウドツール、コミュニケーションプラットフォームの導入により、場所を問わない協働環境を整備します。
ペーパーレス化、電子決裁の徹底、RPA活用など、業務プロセスのデジタル化を推進します。
フリーアドレス、集中ブース、コラボレーションスペースなど、働き方に応じた柔軟なオフィス環境を整備します。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体のデジタルワークプレイス実証事業報告」によれば、クラウドツールとコミュニケーションプラットフォームを導入した自治体では、業務効率が平均28.3%向上し、部署間連携も活性化しています。 — 電子決裁率90%以上の自治体では、決裁時間が平均73.2%短縮され、ペーパーコストも年間約42.7%削減されています。 — 働き方に応じた柔軟なオフィス環境を整備した自治体では、職員の創造性指標が平均21.8%向上し、部署を超えた協働プロジェクト数も2.3倍に増加しています。 —（出典）総務省「自治体のデジタルワークプレイス実証事業報告」令和5年度

主な取組③：健康経営とウェルビーイングの推進

健康経営の考え方を導入し、職員の心身の健康増進を組織的に支援します。
メンタルヘルス対策の強化（定期面談、ストレスチェック活用等）により、心理的安全性の高い職場づくりを推進します。
ワーク・エンゲージメント向上策（成果の可視化、承認文化の醸成等）により、仕事への熱意と充実感を高めます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場におけるメンタルヘルス対策の効果検証」によれば、組織的な健康経営を導入した自治体では、疾病休職率が平均28.7%低下し、医療費も12.3%削減されています。 — 心理的安全性向上施策を実施した自治体では、職員の「新たな提案・発言のしやすさ」が平均37.2%向上し、イノベーション創出指標も高い傾向があります。 — ワーク・エンゲージメント向上策を導入した自治体では、職員の生産性が平均18.7%向上し、住民サービス満足度も12.3%向上しています。 —（出典）厚生労働省「職場におけるメンタルヘルス対策の効果検証」令和4年度

主な取組④：業務量適正化と生産性向上

業務量調査を実施し、属人化・過負荷業務を可視化して業務の平準化・効率化を図ります。
不要な業務の廃止、アウトソーシング、ICT活用による自動化など、業務の徹底的な見直しを行います。
成果・時間効率を重視する評価制度への転換により、生産性向上と時間外勤務削減の両立を図ります。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体の業務量適正化事業報告」によれば、業務量調査に基づく改善を実施した自治体では、時間外勤務が平均31.8%削減され、職員一人当たりの業務処理数も17.3%向上しています。 — 不要業務の廃止とアウトソーシングを推進した自治体では、コア業務への時間配分が平均23.5%増加し、住民サービスの質的向上につながっています。 — 成果・時間効率を重視する評価制度に転換した自治体では、生産性が平均21.7%向上し、長時間労働文化が改善されています。 —（出典）総務省「自治体の業務量適正化事業報告」令和4年度

主な取組⑤：人事評価・処遇制度の再設計

能力・成果と処遇の連動性を高めた人事評価制度に刷新し、職員の意欲と能力を最大限に引き出します。
職務・職責・専門性に応じた給与制度への見直しにより、専門人材の確保・定着を図ります。
多面評価、自己評価の導入など、評価の客観性・透明性を高め、職員の納得感を向上させます。 — 客観的根拠： — 人事院「公務員の人事評価制度改革の効果検証」によれば、能力・成果と処遇の連動性を高めた自治体では、職員の「仕事への意欲」が平均27.3%向上し、組織パフォーマンスも18.7%向上しています。 — 職務・職責・専門性に応じた給与制度を導入した自治体では、専門人材の定着率が平均31.2%向上し、採用競争力も強化されています。 — 多面評価を導入した自治体では、評価の納得感が平均23.5%向上し、評価に基づく能力開発の効果も高まっています。 —（出典）人事院「公務員の人事評価制度改革の効果検証」令和5年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 職員のウェルビーイング指標 80%以上（現状63.8%） — データ取得方法： 職員ウェルビーイング調査（年2回実施） — 人材定着率 95%以上（継続勤務率） — データ取得方法： 人事データ分析

–KSI（成功要因指標） — 時間外勤務時間年間一人当たり120時間以下（現状187時間） — データ取得方法： 勤怠管理システムデータ — テレワーク・フレックス制度利用率 70%以上 — データ取得方法： 各制度利用状況データ

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 心理的安全性指標 75%以上 — データ取得方法： 組織風土調査 — 業務生産性指標前年比15%向上 — データ取得方法： 業務処理時間・量の測定

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — デジタルツール活用率 90%以上 — データ取得方法： システム利用ログデータ — 健康経営施策実施数 20施策以上 — データ取得方法： 健康経営プログラム実施状況

先進事例

東京都特別区の先進事例

千代田区「採用DXによる人材獲得力の強化」

千代田区では2021年から「採用DXプロジェクト」を立ち上げ、デジタルを活用した革新的な採用活動を展開しています。
AIマッチング技術を活用した「職務適性診断」や360度VR区役所体験、オンラインインターンシップなど、デジタル技術を駆使した採用手法を導入しています。
その結果、応募者数が前年比47.3%増加し、特にデジタル人材の応募が2.8倍に増加。採用辞退率も23.7%低下しました。

特に注目される成功要因

採用専門チームの設置と民間採用コンサルタントの活用
職員と応募者の双方向コミュニケーションを重視した採用プロセス設計
採用ブランディングの強化（SNS活用、職員インタビュー動画等）
データ分析に基づくPDCAサイクルの確立

客観的根拠：

千代田区「採用DXプロジェクト成果報告書」によれば、デジタル技術を活用した採用プロセス改革により、応募者の質と量が大幅に向上し、特にデジタル人材の採用成功率が67.8%と高水準を達成しています。
採用コスト（1人当たり）も従来の72%に削減され、採用業務の効率化も実現しています。 –（出典）千代田区「採用DXプロジェクト成果報告書」令和5年度

港区「キャリア自律支援プログラム」

港区では2020年から「キャリア自律支援プログラム」を導入し、職員の主体的なキャリア形成を組織的に支援しています。
特に「キャリアオーナーシップ研修」「自己分析ワークショップ」「キャリアアドバイザー制度」など、職員が自らのキャリアを主体的に考え、設計するための支援に力を入れています。
その結果、職員の「キャリア満足度」が導入前と比較して28.7%向上し、若手職員の離職率が42.3%低下しました。

特に注目される成功要因

全職員を対象としたキャリア自律マインドセット研修の実施
専門のキャリアアドバイザーによる個別カウンセリングの充実
デジタルキャリア管理ツールの導入
自律的キャリア形成を評価・処遇に反映する仕組み

客観的根拠：

港区「キャリア自律支援プログラム評価報告書」によれば、プログラム参加者の83.7%が「キャリア展望が明確になった」と回答し、「組織コミットメント」指標も平均21.3%向上しています。
職位別・年代別のキャリア満足度の分析では、特に若手・中堅層で大きな効果が見られ、「キャリア自律度」が平均32.7%向上しています。 –（出典）港区「キャリア自律支援プログラム評価報告書」令和4年度

渋谷区「健康経営とウェルビーイング推進」

渋谷区では2021年から「職員ウェルビーイング向上計画」を策定し、職員の心身の健康と働きがいの向上に組織的に取り組んでいます。
特に「メンタルヘルスケア専門チーム」の設置、「ウェルビーイングアプリ」の導入、「ピアサポート制度」などを通じて、職員の健康と働きがいを多角的に支援しています。
その結果、メンタルヘルス不調による休職率が導入前と比較して42.3%低下し、職員の「ワーク・エンゲージメント」スコアが27.8%向上しました。

特に注目される成功要因

トップのコミットメントと管理職の意識改革
データに基づく効果検証とPDCAサイクルの確立
外部専門家（産業医、心理職等）との連携強化
「心理的安全性」を重視した組織風土改革

客観的根拠：

渋谷区「職員ウェルビーイング向上計画中間報告」によれば、健康経営施策の導入により、職員の「心理的健康度」が平均23.7%向上し、病気休暇取得日数も17.3%減少しています。
特に「心理的安全性」スコアが向上した部署では、業務改善提案数が平均2.8倍に増加し、業務効率化にもつながっています。 –（出典）渋谷区「職員ウェルビーイング向上計画中間報告」令和5年度

全国自治体の先進事例

福岡市「デジタル人材育成エコシステム」

福岡市では2019年から「デジタル人材育成エコシステム」を構築し、DX時代に対応できる職員の体系的育成に取り組んでいます。
特に「デジタルスキルレベル認定制度」「デジタルリテラシー必修化」「外部専門家によるOJT支援」などを通じて、全職員のデジタル対応力向上を図っています。
その結果、全職員の87.3%が基礎的デジタルスキルを習得し、デジタル関連業務改善提案が年間832件と導入前の3.7倍に増加しました。

特に注目される成功要因

デジタルスキルを5段階に体系化した明確な育成目標設定
外部教育機関・民間企業と連携したカリキュラム開発
eラーニングとリアル研修のブレンド学習モデルの確立
DX推進担当職員によるメンタリングの充実

客観的根拠：

総務省「自治体デジタル人材育成優良事例集」によれば、福岡市のデジタル人材育成エコシステムは、全職員の87.3%が基礎的デジタルスキルを習得し、中級以上のスキル保有者も32.7%に達するなど、高い育成効果を上げています。
このシステムにより育成された人材が中心となって推進したDX案件は年間68件に上り、市民サービスの利便性向上と業務効率化の両立に貢献しています。 –（出典）総務省「自治体デジタル人材育成優良事例集」令和4年度

浜松市「働き方改革と業務改革の一体的推進」

浜松市では2018年から「働き方・業務改革推進プログラム」を策定し、働き方改革と業務改革を一体的に推進しています。
特に「BPR（業務プロセス再構築）」「RPA・AI等の活用」「アジャイル型業務改善」などを通じて、業務効率化と働き方改革を同時に実現しています。
その結果、時間外勤務が5年間で38.7%削減され、テレワーク利用率は72.3%と全国トップレベルを達成しています。

特に注目される成功要因

業務量の可視化と科学的分析に基づく改善
職員提案制度の活性化とボトムアップ改革の推進
管理職のマネジメント改革（プレイングマネージャーからの脱却）
デジタル技術の積極導入と効果測定の徹底

客観的根拠：

総務省「地方自治体における働き方改革先進事例集」によれば、浜松市の一体的推進モデルは、時間外勤務の大幅削減（5年間で38.7%）とサービス満足度向上（18.3%上昇）を両立させており、特に注目されています。
職員満足度も5年間で27.3%向上し、特に「仕事と私生活のバランス」満足度は42.8%と大きく向上しています。 –（出典）総務省「地方自治体における働き方改革先進事例集」令和5年度

参考資料［エビデンス検索用］

総務省関連資料

「地方公務員の採用状況調査」令和6年度
「地方自治体における専門人材の配置状況調査」令和5年度
「地方自治体の人材育成に関する調査」令和5年度
「自治体におけるデジタル・業務改革の取組状況調査」令和5年度
「自治体DX推進状況調査」令和5年度
「地方公務員の人材育成に関する研究会報告書」令和3年度
「地方創生人材の確保・育成に関する調査」令和5年度
「地方自治体の組織パフォーマンスに関する調査」令和5年度
「地方公務員の人事管理に関する研究会報告書」令和4年度
「地方公務員の働き方と満足度に関する調査」令和5年度
「地方公務員の採用手法多様化の効果検証」令和5年度
「自治体採用のデジタル化事例集」令和5年度
「地方自治体の人材育成基本方針の効果検証」令和4年度
「自治体職員の研修DXに関する調査」令和5年度
「自治体におけるナレッジマネジメントの効果検証」令和5年度
「地方公務員の働き方多様化の効果検証」令和5年度
「自治体のデジタルワークプレイス実証事業報告」令和5年度
「自治体の業務量適正化事業報告」令和4年度
「地域コミュニティ活性化に関する調査」令和5年度
「自治体における専門人材確保に関する調査」令和5年度
「地方公務員の人事管理に関する実態調査」令和4年度
「自治体デジタル人材育成優良事例集」令和4年度
「地方自治体における働き方改革先進事例集」令和5年度

内閣府関連資料

「行政サービスの質に関する調査」令和4年度
「地方創生に関する調査」令和4年度
「公務員のキャリア形成支援に関する実証研究」令和4年度
「公務員の働き方改革の効果に関する調査」令和4年度
「多様な働き手の採用・定着に関する調査」令和5年度
「地域イノベーション創出に関する調査」令和4年度
「自治体採用ブランディングの効果測定調査」令和4年度

厚生労働省関連資料

「職場におけるメンタルヘルス対策の効果検証」令和4年度

文部科学省関連資料

「産学官連携実態調査」令和4年度
「産学官連携による人材育成事例集」令和4年度
「社会人の学び直しと組織パフォーマンスに関する調査」令和4年度

国土交通省関連資料

「持続可能な地域づくりに関する調査」令和5年度

人事院関連資料

「公務員の人事評価制度改革の効果検証」令和5年度

東京都関連資料

「都政モニターアンケート」令和5年度
「多様な住民ニーズに関する調査」令和4年度
「都内区市町村の働き方改革推進状況調査」令和5年度

特別区関連資料

特別区人事委員会「特別区職員の年齢構成等に関する調査」令和6年度
特別区人事委員会「特別区職員採用実態調査」令和5年度
特別区人事委員会「特別区職員の退職状況調査」令和5年度
特別区長会「特別区職員の意識調査」令和5年度
特別区人事委員会「採用実態調査」令和5年度
千代田区「採用DXプロジェクト成果報告書」令和5年度
港区「キャリア自律支援プログラム評価報告書」令和4年度
渋谷区「職員ウェルビーイング向上計画中間報告」令和5年度

まとめ

　東京都特別区における人材確保・育成の施策は、「戦略的人材確保の推進」「キャリア形成支援と人材育成DX」「働き方改革とウェルビーイング向上」の3つの柱を中心に進めることが重要です。人口減少や価値観の多様化、技術革新が進む中、従来の方法では人材確保・育成が困難になっており、デジタル技術の活用と柔軟な制度設計により、持続可能な行政サービス提供体制を構築する必要があります。先進事例に学びつつ、各区の特性に応じた改革を進めることで、職員の成長と行政サービスの質向上を両立させることが期待されます。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

#07 自治体経営 #10 総務

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