2026.05.12

【東京都】東京キャリア・トライアル65: シニアと企業をつなぐ実践型マッチング事業

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はじめに
エグゼクティブサマリー
意義
- 「生涯現役社会」の実現に向けた戦略的投資
歴史・経過
- 高年齢者雇用政策の変遷と本事業の位置づけ
- 事業設計の進化と実績
現状データ
政策立案の示唆
まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

エグゼクティブサマリー

　東京都は2026年5月12日、65歳以上の就業希望者と都内企業をマッチングする「東京キャリア・トライアル65」の令和8年度版の募集開始を発表しました。本事業は、シニアを最長2か月程度、派遣社員として企業に無償で送り込み、双方が雇用関係を試行する仕組みです。人件費・交通費は東京都が全額負担し、企業はコスト負担なしにシニア雇用を体験できます。国内の65歳以上就業者数は2024年に930万人と過去最多を記録し、21年連続で前年を上回るという構造的なシニア就労ニーズの高まりを背景に、本事業は単なる就労支援にとどまらず、企業のシニア雇用ノウハウ蓄積と意識変革を促す政策的仕掛けとしての役割も担い得ると考えられます。特別区においても、本事業の趣旨・設計・運用手法を参照することで、区内の高齢者の生涯現役支援と地域産業の人材確保を一体的に推進する政策立案の示唆が得られます。

意義

「生涯現役社会」の実現に向けた戦略的投資

　東京都が「東京キャリア・トライアル65」に取り組む意義は、単に高齢者の就労機会を拡大することにとどまりません。本事業の本質は、シニア就労に対する企業側の「不安」と「無知」を構造的に解消し、双方向のマッチングを通じて社会全体のシニア雇用慣行を変革することにあると考えられます。

　超高齢社会への対応において、高齢者を「支えられる側」から「支える側」へ転換することは、社会保障制度の持続可能性という観点からも不可欠です。現在収入のある仕事をしている60歳以上の者については約3割が「働けるうちはいつまでも」働きたいと回答しており、70歳くらいまで又はそれ以上との回答と合計すれば、約8割が高齢期にも高い就業意欲を持っていることが明らかになっています（令和7年版高齢社会白書）。この旺盛な就労意欲を現実の雇用に結びつけることが、本事業の重要な社会的意義の一つです。

　また、本事業は東京都の上位計画である「未来の東京戦略」の「アクティブChōju社会実現戦略」の一環に位置づけられており、いつまでも活躍できる「場」を創出するプロジェクトとして体系的に推進されています。施策単体ではなく、プラチナ・キャリアセンターなどの関連事業と連携する構造が、本事業の持続的な効果を支える基盤となっていると考えられます。

歴史・経過

高年齢者雇用政策の変遷と本事業の位置づけ

　日本における高年齢者雇用政策は、段階的な法制度の整備とともに発展してきました。高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）は当初、60歳定年を標準化しましたが、その後の改正を経て、65歳までの安定した雇用を確保するため、企業に「定年制の廃止」「定年の引上げ」「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置を講ずるよう義務付ける形へと進化しました。さらに令和3年4月には70歳までの就業機会確保が努力義務として加わり、「65歳以降」の雇用がいよいよ政策の主戦場となりました。

　東京都の「東京キャリア・トライアル65」はこうした法的枠組みの変化を先取りする形で始動し、複数年度にわたって継続的に実施されてきました。過去の実施年度においては、民間人材サービス会社が事業者として関与し、都内に事業所を置く企業と就業を希望する65歳以上のシニア層の事務職・営業職・IT技術職としての派遣就業を支援した実績があります。ある年度の結果として、300名以上のシニア層に対して仕事を紹介するとともに、受け入れ先企業の開拓を500社以上実施し、派遣就業の契約終了後に企業への直接雇用に繋げられた実例も多数あったとされています。

事業設計の進化と実績

　令和2年度には目標が拡大され、700名以上のシニア層への登録・職種紹介と、受け入れ先企業500社以上の開拓を目標として設定するなど、事業規模が着実に拡充されてきました。報道等によれば、令和4年度（2022年度）には408人が161社に派遣され、派遣就業後に154人が直接雇用に移行したとされており、試験的雇用という事業設計が一定の成果を上げていることがうかがえます。令和6年度（2024年度）以降も毎年度の募集が継続されており、令和8年度についても2026年5月25日（月）から令和9年3月5日（金）にかけての募集期間が設定されています。

現状データ

全国的なシニア就業の拡大

　2024年の65歳以上の就業者数は2004年以降21年連続で前年を上回り、930万人と過去最多となりました。2024年の15歳以上の就業者総数に占める65歳以上の就業者の割合は13.7%と過去最高となり、就業者のおよそ7人に1人が65歳以上という状況になっています。

　年齢階級別の就業率も顕著な上昇を見せています。2024年の65歳以上の就業率は25.7%となり、前年に比べ0.5ポイント上昇しました。年齢階級別にみると、65〜69歳は53.6%、70〜74歳は35.1%、75歳以上は12.0%となっています。さらに、就業率については10年前（2014年）と比較して65〜69歳で13.5ポイント、70〜74歳で11.1ポイント、75歳以上で3.9ポイントそれぞれ伸びており、シニア層の就業参加が急速に拡大していることが読み取れます。

非正規雇用が主流のシニア就労の現実

　一方で、雇用の質という観点では課題も残ります。令和7年版高齢社会白書によれば、役員を除く雇用者のうち非正規の職員・従業員の比率を男女別に見ると、男性の場合、55〜59歳で10.3%であるのに対し、60〜64歳で41.3%、65〜69歳で67.8%と、60歳を境に大幅に上昇しています。また、女性の場合も、55〜59歳で58.1%、60〜64歳で72.6%、65〜69歳で83.2%となっており、65歳以降の就労の多くが非正規形態に集中していることが分かります。「東京キャリア・トライアル65」が短期間の試験的派遣から直接雇用への移行を設計に組み込んでいる背景には、この非正規偏重の構造を是正しようとする政策的意図があると考えられます。

東京都における高齢者人口の動向

　東京都の状況を見ると、令和7年9月15日時点の推計として、東京都の高齢者（65歳以上）人口は前年と比べ3千人増の312万人で過去最多水準となり、高齢化率は23.4%、75歳以上人口は前年と比べ3万2千人増の184万6千人で過去最多となっています。東京都区部（特別区）はその中枢を担い、今後も高齢者の絶対数の増加が見込まれます。将来推計によれば、東京都の65歳以上の高齢者数は2045年に400万人を超える見通しで、2050年には2020年と比べて33%増の425万9千人に達すると推計されています。

国際比較から見た日本の高シニア就業率

　主要国における65歳以上の就業率を10年前と比較すると、韓国（+7.1ポイント）、日本（+4.9ポイント）を始め各国とも上昇しており、2024年の日本の65歳以上の就業率は25.7%となっています。日本は主要国の中でも高い水準にあるとされており、この傾向はシニア就労への政策的関与の重要性を裏付ける根拠の一つとして位置づけられています。

政策立案の示唆

行政がこの取組を行う理由

労働力不足への構造的対応

　日本の生産年齢人口（15〜64歳）は長期的な減少トレンドにあり、東京都においても例外ではありません。将来推計によれば、東京都の主な働き手となる15〜64歳の生産年齢人口は2030年にピークを迎えた後に減少に転じ、2050年には2020年と比べて6%減の870万人まで減少すると見込まれています。人手不足が進む中、就業意欲の高いシニア層を労働市場に取り込むことは、社会経済の持続可能性を確保するうえで不可欠な政策課題と考えられます。

企業と高齢者の間に存在する情報の非対称性の解消

　シニア雇用が進まない要因の一つとして、企業側の「シニアをどのように活用すればよいか分からない」という情報の非対称性が挙げられると考えられます。短期間の試験的雇用は、企業が実際の業務を通じてシニア人材の能力・適性・課題を体感できる機会として機能します。行政が人件費と交通費を全額負担することで、企業のコストリスクをゼロにしている点は、この情報格差を低コストで解消するための設計上の工夫と言えます。

行政側の意図

「トライアル」から「直接雇用」への連続的支援

　本事業の重要な政策的仕掛けの一つは、試験的派遣を直接雇用契約へのブリッジとして設計している点にあります。過去の実施年度においても、派遣就業後に一定数が直接雇用に移行した実績が報告されており、この設計が一定程度機能していることがうかがえます。行政が単なるマッチングプラットフォームにとどまらず、キャリアアドバイザーによる事前・就業中のサポートと、企業向けのコンサルティング支援を一体的に提供することで、双方向の相互理解を促進していると考えられます。

社会参加・生きがいの観点からの積極的な就労支援

　就労はシニアにとって経済的補完の手段であるばかりでなく、社会との繋がりや生きがいの創出という観点からも重要です。就業を通じた社会参加の促進は、健康・福祉政策との相乗効果が期待される側面もあると考えられます。行政が生涯現役社会の実現を掲げる背景には、こうした関連施策との連携効果への期待も含まれている可能性があります。

期待される効果

シニア側への直接効果

　就業機会の拡大はシニアの経済的自立を支えるだけでなく、社会との繋がりを維持することによる生活の充実にも寄与すると考えられます。本事業では事務職・営業職・IT技術職など求職ニーズの高い職種が重点的に扱われており、シニアが経験を活かせる分野で実践的なスキルの確認・更新を図ることができます。

企業側への直接効果

　派遣就業に要するすべての費用を東京都が負担する仕組みにより、特に中小企業にとってはコスト負担なしにシニア雇用を試みることができます。また、豊富な経験と知識を持つシニア人材のノウハウを若手に継承するという組織的側面でも効果が見込まれると考えられます。直接雇用への移行が可能な設計になっているため、優秀な人材を継続して確保する手段としても機能し得ます。

社会・経済的波及効果

　シニアの就労が拡大することで、消費活動の維持・拡大や税収・社会保険料収入の向上が期待されます。また、高齢者が「支えられる側」から「支える側」へ移行することで、社会保障制度の担い手が増加し、制度の持続可能性が高まる可能性があります。

課題・次のステップ

マッチング精度のさらなる向上

　シニア人材と企業のニーズが必ずしも一致しないケースが生じる可能性があります。特に、65歳以上という幅広い年齢層においては個人差が大きく、スキルや健康状態・就業可能時間も多様です。キャリアアドバイザーによるアセスメントの精度向上と、企業ニーズの細分化・詳細把握が今後の課題となり得ます。

直接雇用移行後のフォローアップ

　派遣期間終了後に直接雇用に移行したシニアの定着率や就業継続状況の追跡が、事業効果の検証において重要です。継続的なモニタリングデータの蓄積が、政策改善のための根拠となります。

企業のシニア雇用慣行の定着化

　本事業を通じてシニア雇用を体験した企業が、公費負担終了後も自発的にシニア採用を継続するかどうかが、事業の長期的効果を左右します。一時的な「試用」にとどまらず、企業文化・採用慣行の変革につなげるための継続的なコンサルティング支援の充実が求められます。

特別区への示唆

区独自のシニア就労支援事業の設計への応用

　特別区においても、高齢者の就労支援は重要な政策課題です。東京都の事業はあくまで都内全域を対象としたものですが、特別区はより地域に密着した形でシニア就労支援の仕組みを展開できます。具体的には、区内の中小企業・商店街との連携のもと、地元密着型のシニア雇用マッチング事業を設計することが考えられます。区が仲介役として機能し、地域の就労ニーズと高齢者の能力・希望を結びつける取り組みの展開は、実現可能性のある政策オプションの一つと言えます。

区が保有するシニア情報の活用

　特別区は、介護予防・高齢者支援の窓口や地域包括支援センターを通じて、就労意欲のある高齢者に関する情報を収集しやすい立場にあります。東京都の事業と連携・補完しながら、区独自のネットワークを構築することで、よりきめ細かな対応が可能になると考えられます。

庁内人材としてのシニア活用の検討

　特別区自身が事業者として、会計年度任用職員や専門スタッフとしてシニアを活用する余地もあります。本事業で企業向けに構築された「シニア受け入れノウハウ」の知見を参照しつつ、行政内部でのシニア活用モデルを整備することも、区の人材戦略の一環として検討に値すると考えられます。

地域包括支援との政策的接続

　シニアの就労継続は、介護保険制度への依存を低減させる可能性があります。就労からの完全引退後に健康状態が低下するリスクが高まるという指摘もあることを踏まえれば、就労支援と健康増進・介護予防を一体的に捉えた政策設計が、特別区レベルでの重要な検討課題となり得ます。本事業の趣旨を地域包括ケアシステムの文脈に位置づけ直すことで、高齢者施策全体の設計に新たな視座をもたらすことができると考えられます。

まとめ

　「東京キャリア・トライアル65」は、就業意欲を持つシニアと、シニア雇用に踏み出せずにいる企業の双方に対して、「試してみる」ことの機会と安心感を提供する、政策設計として精緻な仕組みです。人件費・交通費の全額公費負担、キャリアアドバイザーによる個別支援、直接雇用への移行を前提とした設計の三点が組み合わさることで、単なる派遣促進ではなく、企業のシニア雇用文化の変革を促すための仕掛けとして機能していると考えられます。

　65歳以上の就業者数が全国で930万人に達し21年連続で増加し続けている現実、そして東京都内の高齢者人口が312万人と過去最多水準にある事実は、シニア就労がもはや「特別な配慮」ではなく「当然の社会的前提」として政策設計されるべき時代に入ったことを示しています。特別区においても、本事業を参照するにとどまらず、東京都との連携を強化しつつ、区の実情に即した地域密着型のシニア活躍支援施策を積極的に展開することが、これからの行政の役割として強く求められていると考えられます。生涯現役社会の実現は、制度設計の問題であると同時に、行政と企業と地域が一体となって文化を変えていく営みでもあります。