2026.02.24

【人事担当者向け】兼業承認申請の是非の判断ポイント

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はじめに
導入：令和8年4月施行に向けた特別区人事担当者の使命と本記事の価値
背景・基礎知識：公務員の兼業規制緩和の歴史的転換と特別区を取り巻く情勢
- 公務員の副業・兼業に関する法的定義と原則
- 憲法上の権利から令和7年総務省通知への歴史的変遷
兼業承認申請の是非を判断する３つのポイント
実践・応用編：特別区における兼業承認プロセスの最適化とアクションプラン
- 制度運用を成功に導くためのチェックリスト
- 反対意見や懸念への対応（住民感情と職場内の不公平感）
よくある質問（FAQ）：人事担当者が直面する難局への回答
まとめ：新しい公務員像の構築とウェルビーイングの実現

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

導入：令和8年4月施行に向けた特別区人事担当者の使命と本記事の価値

　現在の行政組織を取り巻く環境は、かつてないほどの激動の只中にあります。令和7年12月に人事院から示された「自営兼業制度の見直しについて」の方針、およびそれに先立つ令和7年6月の総務省からの技術的助言は、長らく維持されてきた公務員の働き方の前提を根底から覆す歴史的な転換点となりました。現在、令和8年（2026年）4月の新制度施行を目前に控え、東京都特別区の人事担当者の皆様におかれては、各区の実情に応じた規則の改正や、具体的な承認基準の策定という極めて重い使命を背負われていることと推察いたします。

　特別区は、日本において最も先進的で多様な価値観が交錯する都市行政の最前線です。民間企業との人材獲得競争が激化し、若手職員の離職率の上昇が深刻な課題となる中、兼業の解禁は単なる「小遣い稼ぎの容認」ではなく、職員のウェルビーイング（心身の健康と幸福）を向上させ、自己実現を支援するための不可欠な経営戦略となっています。しかしながら、公務員としての「全体の奉仕者」という本質的な要請と、個人の「職業選択の自由」や「財産権」をいかに調和させるかという判断は、決して容易ではありません。

　この記事を熟読することで、制度の法的な背景から、現場で直面するであろう具体的なジレンマに対する実践的な解決策まで、その全貌を完全に理解することができます。職員の多様な経験を区政に還流させ、より良い行政サービスと職員の豊かな人生を両立させるための、最高品質かつ網羅的な判断基準を提供いたします。

背景・基礎知識：公務員の兼業規制緩和の歴史的転換と特別区を取り巻く情勢

公務員の副業・兼業に関する法的定義と原則

　人事担当者が適正な判断を下すためには、まず法的根拠の正確な理解が不可欠です。地方公務員の兼業は、地方公務員法第38条において「営利企業への従事等の制限」として規定されています。原則として、任命権者の許可を受けなければ、営利企業の役員等の地位を兼ねること、自ら営利企業を営むこと、または報酬を得ていかなる事業や事務に従事することも禁止されています。国家公務員法（第103条、第104条）とは法律の建て付けが異なり、地方公務員法においては、地方公共団体の実情に応じた任命権者の「許可」による柔軟な運用が制度創設時から想定されていました。

　この許可の判断基準となるのが、「職務遂行上、能率の低下を来すおそれがないこと（公務能率の確保）」「相反する利害関係を生じるおそれがなく、かつ、その他職務の公正を妨げるおそれがないこと（職務の公正の確保）」「職員及び職務の品位を損ねるおそれがないこと（職員の品位の保持）」という3つの基本的原則です。これまでは、この原則が極めて厳格に解釈され、資産運用に近い不動産賃貸（5棟10室未満）や小規模な太陽光発電（10kW未満）など、例外的なものしか認められてきませんでした。

憲法上の権利から令和7年総務省通知への歴史的変遷

　そもそも日本国憲法第22条第1項は職業選択の自由を保障しており、公務員といえども勤務時間外の活動までを無制限に拘束することはできません。戦前の官公吏には勤務時間の概念がなく「忠実無定量の勤務」が求められていましたが、現代においては勤務時間とそれ以外の時間は明確に区別されるべきです。この考え方を背景に、社会全体の働き方改革や民間企業における副業解禁の波が公務員制度にも波及しました。

　令和7年6月に発出された総務省の技術的助言、そして同年12月の人事院の国家公務員向け新承認基準は、従来の「原則禁止」というパラダイムから、「透明性を確保した上で、条件を満たせば積極的に認める」という方向への劇的なパラダイムシフトを意味します。特に、「職員の有する知識・技能をいかした事業」と「社会貢献に資する事業」が明確に承認の俎上に載せられたことは、職員が個人の能力を社会に還元し、同時に外部の知見を組織に持ち帰る「越境学習」の機会として高く評価されています。

兼業承認申請の是非を判断する３つのポイント

ポイント１：職務専念義務と健康確保の厳格な審査

　人事担当者が最初に直面するハードルは、申請された兼業が職員の心身の疲労を招き、翌日の公務に悪影響を及ぼさないかを見極めることです。地方公務員には職務専念義務があり、勤務時間中に全力を挙げて職務に取り組むための「回復の確保」もまた、重要な要件となります。兼業の承認は、あくまで本業である区民へのサービス提供が完璧に遂行されるという前提の上に成り立ちます。

判断の基準となる具体的な時間的目安

　労働強化や過重労働を防ぐための客観的な基準として、人事院のガイドライン等を準用することが推奨されます。具体的には、兼業に従事する時間が「週8時間以内」かつ「1ヶ月30時間以内」であることを基本線とすべきです。自営兼業であっても、労働基準法の労働時間通算の対象外とはいえ、肉体的・精神的な疲労の蓄積は確実に生じます。したがって、申請書や事業計画書において、稼働予定時間がこの範囲内に収まっているかを厳格に審査する必要があります。また、勤務日に兼業を行う場合は「1日3時間以内」が限度であり、深夜業に及ぶような計画は原則として却下すべきです。

ケーススタディ：勤務日における夜間兼業の申請

　例えば、ある若手職員から「平日の退庁後、週3日、19時から23時までプログラミングの受託開発を個人事業として行いたい」という申請があったと仮定します。この場合、1日4時間の稼働となり、時間の目安を超過しています。さらに、深夜に及ぶ知的労働は睡眠時間を削り、翌日の業務における判断力の低下やミスを誘発するリスクが極めて高いと評価せざるを得ません。

不承認とすべき要件と代替案の提示

　このようなケースにおいて、人事担当者は単に「不承認」の判を押すのではなく、ウェルビーイングの観点から代替案を提示する対話能力が求められます。「平日の活動は週1回、2時間程度に留め、主要な開発作業は休日に週6時間以内で行う事業計画に修正すれば承認可能である」といった具体的なフィードバックを行うことで、職員の意欲を削ぐことなく、健康と職務専念義務を守ることが可能となります。年次有給休暇を取得して兼業に充てる計画も、疲労回復という休暇の本来の目的から逸脱するため、断固として退ける必要があります。

ポイント２：公務の公正性と信用失墜行為の排除

　2つ目の極意は、利害関係の遮断と、特別区職員としての品位の保持です。公務員が特定の営利企業や個人と密接に関わり、利益を得ることは、区民から「職権を濫用しているのではないか」「行政の公平性が歪められているのではないか」という強い疑念を招く危険性を孕んでいます。人事担当者は、申請された兼業のビジネスモデルを細部まで解剖し、潜在的なリスクを洗い出さなければなりません。

特別区の業務特性を踏まえた「特別な利害関係」の定義

　特別区は、認可保育所の整備、飲食店等の営業許可、各種補助金の交付、大規模な公共工事の発注など、区民生活や企業活動に直結する強大な権限を有しています。申請者が所属する部署の所管業務と、兼業先の事業に少しでも交差する部分があれば、特別な利害関係が発生するおそれがあると見なすべきです。例えば、産業振興課で中小企業支援を担当する職員が、区内の企業を対象とした有料の経営コンサルティングを自営で行うことは、完全にアウトです。職務上知り得た情報（内部情報）を利用して利益を得る行為は、地方公務員法における守秘義務違反にも直結する致命的な行為となります。

シミュレーション：特別区職員による地域イベント主催とスポンサー契約

　「社会貢献に資する事業」として、職員が休日に地域振興のための音楽フェスティバルを個人で主催し、参加費や協賛金を集めるケースを想定します。一見すると素晴らしい取り組みですが、協賛企業の中に、区から指名競争入札で業務を受注している業者が含まれていた場合、事態は深刻です。区民からは「あの職員に協賛金を払えば、区の仕事をもらいやすくなる」というあらぬ誤解を生み、公務の信用は一瞬にして失墜します。

炎上リスクとSNS運用のガイドライン

　現代において最も警戒すべきは、SNSを通じた信用失墜行為です。兼業の集客のためにX（旧Twitter）やInstagram等のSNSを利用する場合、発信内容には細心の注意が必要です。区の政策に対する個人的な批判や、特定の政治的・宗教的立場の表明、あるいは公序良俗に反する投稿が行われた場合、「〇〇区の職員が不適切な発言をしている」として瞬時に拡散（炎上）するリスクがあります。人事担当者は承認の条件として、アカウントにおいて特別区職員であるという肩書きを使用しないこと、およびSNS運用に関する倫理ガイドラインの遵守を誓約させるなどの防衛策を講じるべきです。

ポイント３：自営兼業の範囲と「社会通念上相当な報酬」の評価

　3つ目の極意は、事業の性質そのものの評価です。今回の緩和の目玉は「職員の有する知識・技能をいかした事業」の解禁ですが、これが「単なる金儲け」に堕落していないかを厳しく審査する必要があります。行政側が期待しているのは、自己研鑽や社会課題の解決を通じた人材の成長であり、労働力の安売りや、逆に不当に高額な利益を得る錬金術ではありません。

「職員の有する知識・技能をいかした事業」の適正性

　この要件を満たすためには、職員自身が独自の付加価値を生み出しているかが問われます。安く仕入れた商品をそのまま高く転売する「せどり」や、アプリに登録して誰でもできる定型的な作業を請け負うだけの副業は、職員の知識や技能を活用しているとは言えず、承認の対象外とすべきです。一方で、独自の意匠を凝らしたハンドメイド作品の販売、専門的なスキルを用いたイラスト制作、あるいは競技経験を活かした休日のスポーツ指導などは、承認に値する正当な事業と評価できます。

具体例：ハンドメイド販売と高額なコンサルティングの境界線

　趣味のレザークラフトをオンラインサイトで販売し、月額数万円の利益を得ることは、社会通念上全く問題ありません。しかし、職員が「絶対儲かる投資術」といった名目でオンラインサロンを開設し、月額数万円の会費を多数から集めるような場合は極めて危険です。提供するサービスの質に対して報酬が社会通念から大きくかけ離れて高額である場合や、情報商材のようなトラブルに発展しやすいビジネスモデルは、公務員の品位を著しく損なうと判断し、不承認としなければなりません。

事業計画書と開業届の精査手法

　適正な事業であるかを見極めるため、人事担当者は申請者に対し、所得税法に基づく「開業届」の写しと、詳細な「事業計画書」の提出を義務付ける必要があります。事業計画書には、事業の目的、具体的な業務内容、想定される顧客層、営業日と時間、そして収入の予定年額を明記させます。特に収入の予定年額が年間20万円（確定申告が必要となるライン）を超える見込みの場合は、事業としての継続性と反復性があると見なし、より精緻な審査を行います。仕入れにかかる経費、販売価格の根拠などをヒアリングし、ビジネスとしての持続可能性と適法性を確認することが、承認後のトラブルを未然に防ぐ防波堤となります。

実践・応用編：特別区における兼業承認プロセスの最適化とアクションプラン

制度運用を成功に導くためのチェックリスト

　制度の趣旨を理解した上で、それを日々の承認実務に落とし込むための堅牢なプロセスを構築する必要があります。以下のチェックリストを各区の人事部門内で共有し、属人的な判断のブレを排除してください。

事前相談の徹底：
- 申請書類がいきなり提出されるのではなく、事業を構想した段階で人事担当者と面談を行うフローが確立されているか。
利害関係のスクリーニング：
- 申請者の現職務および過去3年間の配属履歴と、兼業先の事業領域・取引予定先に重なりがないかを確認したか。
時間管理のシミュレーション：
- 本業の繁忙期（議会対応や予算編成期など）においても、兼業が時間的・体力的な負担とならないか、客観的なデータに基づき予測したか。
名義貸しの排除：
- 事業の実態が配偶者や親族のものであり、公務員の信用を利用するための名義貸しになっていないかを確認したか。
定期的なモニタリング：
- 承認は最長2年間の有期とし、年1回の活動報告（確定申告書の写しの提出など）を義務付けているか。

反対意見や懸念への対応（住民感情と職場内の不公平感）

　制度を運用していく中で、外部の区民や内部の職員から批判的な意見が寄せられることは避けられません。「税金で給料をもらっているのに副業をする暇があるのか」「定数を削減すべきではないか」といった住民からの声に対しては、ホームページ等を通じて「社会貢献活動やスキルアップを通じて区政に還元するための制度であること」「厳格な審査基準のもとで許可されていること」を透明性をもって説明する責任（アカウンタビリティ）を果たす必要があります。

マネジメント層への研修と意識改革

　最も厄介なのは、職場内における不公平感の蔓延です。特定の職員が定時で退庁して兼業に向かう一方で、他の職員が残業を強いられているような状況が生まれれば、組織の士気は崩壊します。これを防ぐためには、管理職（課長・係長層）に対するマネジメント研修が急務となります。兼業の承認は、特定の職員を特別扱いするものではなく、部署全体の業務量の平準化、タイムマネジメントの徹底、そして無駄な業務の削減（BPR）とセットで進められなければならないという意識を、組織全体で共有することが不可欠です。

よくある質問（FAQ）：人事担当者が直面する難局への回答

Q1：職員が「フードデリバリーの配達員」として週末に働きたいと申請してきました。どう判断すべきでしょうか？

　原則として不承認とすべきです。フードデリバリーの配達業務は、アプリを通じてプラットフォームから提供される定型的な労務を提供するものであり、「職員の有する知識・技能をいかした事業」には該当しません。また、交通事故のリスクや肉体的な疲労度が高く、公務能率の確保という観点からも懸念が残ります。

Q2：職員が自身の趣味である「区内の歴史研究」のブログを開設し、アフィリエイト広告で収入を得たいと言っています。承認可能ですか？

　条件付きで承認可能です。内容が純粋な歴史研究であり、公務で得た非公開情報を使用していないことが大前提となります。その上で、広告の配置が閲覧者の不快感を煽るようなものでないか、また、特定の企業を不当に優遇（あるいは誹謗中傷）する内容が含まれないかを確認します。「特別区職員」という身分を明かさないこと、公序良俗に反する広告ネットワークを使用しないことを誓約させた上で承認を検討します。

Q3：病気休暇中や休職中の職員から、リハビリを兼ねて自宅でできるオンラインの自営兼業を始めたいと相談されました。

　一切承認できません。病気休暇や休職は、職務に復帰するための療養に専念するために与えられる制度です。その期間中に収入を得る事業を行うことは、制度の趣旨に真っ向から反するものであり、区民からの信用を著しく失墜させる行為です。まずは本業への復帰を最優先させるよう、厳しく指導する必要があります。

Q4：ハンドメイド作品の販売が軌道に乗り、注文を捌ききれなくなったため、アルバイトを雇って事業を拡大したいとの申請がありました。

　極めて慎重な判断が必要です。自営兼業として認められるのは、あくまで「本人の」知識や技能を活かす範囲です。従業員を雇用し、自身は経営管理に専念するような規模に拡大した場合、それは本格的な営利企業の経営となり、職務専念義務への影響（労務管理の負担、税務処理の複雑化など）が飛躍的に増大します。公務員の兼業の範疇を超えるものとして、規模の縮小を指導するか、不承認とすることが妥当です。

Q5：最初は「週末のボランティアベースのスポーツ指導（交通費程度の実費支給のみ）」として承認していましたが、実態として月額数十万円の月謝を集める本格的なスクールビジネスに変質していました。どう対応すべきですか？

　直ちに事実関係を調査し、承認の取り消しと懲戒処分の検討に入ります。申請時と大きく異なる事業内容を無断で展開し、社会通念上相当とされる範囲を超える利益を不当に得ていたことは、重大な服務規律違反です。このような事態を防ぐためにも、定期的な報告と、収入見込みに一定以上の変動（例えば3割増など）が生じた場合の「再申請ルールの徹底」が不可欠です。

まとめ：新しい公務員像の構築とウェルビーイングの実現

　公務員の兼業解禁は、かつての「滅私奉公」を強いる単線的なキャリアモデルから、職員が社会の多様な主体と交わりながら成長し続ける「複線的なキャリアモデル」への進化を意味しています。特別区の公務員は、23の行政区が織りなす複雑な都市課題に立ち向かうプロフェッショナルです。彼らが勤務時間外に得た民間感覚、経営的なコスト意識、そして地域ネットワークは、必ずや硬直化しがちな行政組織に新しい風を吹き込み、イノベーションの源泉となるはずです。

　人事担当者に求められるのは、古い規制の番人として振る舞うことではなく、新しい公務員像のプロデューサーとして、リスクを適切にコントロールしながら職員の挑戦を後押しすることです。厳格なルールの運用と、職員の自己実現への共感という二つの車輪を回すことによってのみ、組織の活性化と区民サービスの向上という真の目的は達成されます。令和8年4月の本格施行に向け、各特別区が独自性を活かした実効性の高い基準を策定し、職員一人ひとりが誇りを持ってより良い人生（ウェルビーイング）を実現できる公務環境が構築されることを強く確信しています。