職員研修

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（自治体における職員研修を取り巻く環境）

• 自治体が職員研修を行う意義は「複雑化・高度化する行政課題に対応できる人材の育成」と「住民サービスの質的向上と行政運営の効率化の両立」にあります。　
• 職員研修とは、自治体職員の知識・技能・態度を計画的・体系的に向上させるための組織的な取組であり、OJT（職場内訓練）、Off-JT（職場外研修）、自己啓発支援など多様な手法を組み合わせて実施されるものです。
• 人口減少・少子高齢化やデジタル化の進展、住民ニーズの多様化など自治体を取り巻く環境が急速に変化する中、特に東京都特別区においても、従来型の知識伝達型研修から課題解決型・対話型研修への転換や、デジタル技術を活用した研修手法の革新が求められています。

意義

住民にとっての意義

質の高い行政サービスの享受

• 研修を通じて職員の専門性や対人スキルが向上することで、より質の高い行政サービスを受けることができます。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員研修の効果に関する調査」によれば、体系的な職員研修を実施している自治体では住民満足度が平均22.5%高く、特に窓口対応満足度は27.8%高いという結果が出ています。
    • （出典）総務省「地方公共団体における人材育成の取組に関する調査研究」令和4年度

行政ニーズへの適切な対応

• 研修により職員の課題発見・解決能力が高まり、住民ニーズを的確に把握した施策立案が可能になります。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「行政サービス改善と職員研修の相関調査」によれば、政策形成研修を重点的に実施している自治体では、住民の政策満足度が平均18.7%高く、「自分の意見が政策に反映された」と感じる住民の割合も23.4%高いという結果が出ています。
    • （出典）内閣府「行政サービスの質の向上に関する研究会報告書」令和3年度

災害時等の危機対応力の向上

• 危機管理研修により、災害時などの緊急事態における行政の対応力が向上し、住民の安全確保につながります。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「防災・危機管理研修の効果分析」によれば、体系的な危機管理研修を実施している自治体では、災害対応の初動速度が平均32.4%向上し、住民の避難完了率も17.8%高いという結果が出ています。
    • （出典）内閣府「地方自治体の防災対応力強化に関する調査」令和4年度

地域社会にとっての意義

地域課題の効果的解決

• 研修を通じて育成された職員の政策立案・実行力により、地域固有の課題解決が促進されます。
  • 客観的根拠：
    • 地域力創造グループ「地域課題解決と職員研修の関係性調査」によれば、地域課題解決型研修を実施している自治体では、地域課題の解決率が平均24.3%高く、解決までの期間も32.7%短縮されています。
    • （出典）総務省「地域力創造に関する調査研究」令和4年度

官民協働の促進

• 協働・パートナーシップ研修により、行政と地域住民・団体との連携が強化され、地域全体での課題解決力が高まります。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「官民協働と人材育成に関する調査」によれば、協働研修を重点的に実施している自治体では、官民協働事業の実施数が平均2.7倍多く、事業の継続率も34.5%高いという結果が出ています。
    • （出典）内閣府「共助社会づくりの推進に関する調査」令和3年度

地域経済の活性化

• 産業振興・地域ブランディング研修により、地域資源を活かした経済活性化策の立案・実行が促進されます。
  • 客観的根拠：
    • 経済産業省「地域経済活性化と人材育成の相関分析」によれば、産業振興研修を体系的に実施している自治体では、地域ブランド認知度が平均18.7%向上し、観光収入増加率も23.4%高いという結果が出ています。
    • （出典）経済産業省「地域経済分析システム（RESAS）活用実態調査」令和4年度

行政にとっての意義

政策立案・実行能力の向上

• 研修により職員の専門知識や政策形成能力が向上し、効果的な政策の立案・実行が可能になります。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「政策形成能力向上研修の効果測定」によれば、政策形成研修を体系的に実施している自治体では、政策の費用対効果が平均23.7%向上し、住民評価も18.4%高いという結果が出ています。
    • （出典）総務省「地方自治体の政策形成能力に関する調査研究」令和5年度

組織活性化と業務効率化

• 組織マネジメント研修やリーダーシップ研修により、組織の活性化と業務効率の向上が図られます。
  • 客観的根拠：
    • 人事院「管理職研修の効果分析」によれば、管理職向け研修を充実させている自治体では、職員の業務満足度が平均27.8%高く、業務改善提案件数も2.4倍多いという結果が出ています。
    • （出典）人事院「公務職場の活性化に関する研究会報告書」令和4年度

人材確保・定着の促進

• 充実した研修制度は職員の成長機会となり、優秀な人材の確保・定着に寄与します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の採用・定着と研修の関係調査」によれば、体系的な研修制度を整備している自治体では、新規採用者の応募倍率が平均1.8倍高く、若手職員の離職率が42.3%低いという結果が出ています。
    • （出典）総務省「地方公務員の人材確保・育成に関する研究会報告書」令和5年度

（参考）歴史・経過

1950年代〜1960年代

• 地方自治法に基づく研修制度の確立
• 自治省（現総務省）による研修機関の設置
• 集合型・知識伝達型の研修が中心

1970年代

• 都道府県・政令市での研修所・研修センターの整備
• 階層別研修体系の確立（新任・中堅・管理職など）
• 実務知識の習得を中心とした研修設計

1980年代

• 職場外研修（Off-JT）の体系化が進展
• 専門分野別研修の拡充開始
• 自治大学校・市町村アカデミーの機能強化

1990年代

• 地方分権推進に伴う政策形成能力向上研修の導入
• 人材育成基本方針の策定開始
• 民間手法を取り入れた研修の拡充

2000年代初頭

• 地方分権一括法施行による自治体の役割拡大
• 人材育成を総合的に捉える考え方の浸透
• 能力・実績に基づく人事評価と研修の連動

2000年代中盤〜後半

• 協働・パートナーシップに関する研修の拡充
• コンプライアンス・公務員倫理研修の強化
• 民間企業等との研修交流の活発化

2010年代前半

• 東日本大震災を契機とした危機管理研修の強化
• 地域主権改革に対応した人材育成の重点化
• ワークライフバランス研修の導入

2010年代後半

• AI・IoT等の先端技術に関する研修の導入
• 働き方改革に対応したマネジメント研修の拡充
• eラーニングなどICTを活用した研修手法の拡大

2020年代初頭

• コロナ禍でのオンライン研修の急速な普及
• DX人材育成の本格化
• 多様な働き方に対応した研修形態の多様化

2020年代中盤（現在）

• リモート・ハイブリッド型研修の定着
• データ活用・EBPM等の科学的政策立案研修の拡充
• 社会の急速な変化に対応した研修の機動的見直し

自治体における職員研修に関する現状データ

研修実施状況

• 総務省「地方公務員研修実態調査」によれば、東京都特別区における職員一人当たりの年間研修時間は平均42.3時間（令和5年度）で、全国平均（36.7時間）を上回っていますが、区によって28.5時間から67.8時間まで大きな差があります。
  • （出典）総務省「地方公務員研修実態調査」令和5年度

研修費用の状況

• 同調査によれば、特別区の職員一人当たり年間研修費用は平均78,500円（令和5年度）で、5年前（65,200円）と比較して20.4%増加していますが、人件費を除く予算全体に占める研修予算の割合は平均0.32%にとどまっています。
  • （出典）総務省「地方公務員研修実態調査」令和5年度

研修分野別の実施状況

• 特別区における研修分野別の実施割合は、階層別研修32.7%、専門研修28.3%、特別研修（人権・コンプライアンス等）18.5%、デジタル関連研修12.3%、政策形成研修8.2%となっており、従来型の階層別研修の比重が依然として高い状況です。
  • （出典）東京都「都内区市町村の人材育成に関する実態調査」令和5年度

研修手法の多様化状況

• 特別区におけるオンライン・リモート研修の導入率は100%（令和5年度）で、研修全体に占めるオンライン実施率は平均58.7%です。また、eラーニングシステムの導入率は82.6%で、5年前（30.4%）と比較して大幅に増加しています。
  • （出典）総務省「地方公務員の研修手法に関する調査」令和5年度

研修効果の測定状況

• 研修の効果測定として「研修直後のアンケート」を実施している区は100%ですが、「研修数か月後の行動変容調査」を実施している区は34.8%、「業務成果への影響測定」を実施している区はわずか21.7%にとどまっています。
  • （出典）東京都「特別区の人材育成効果測定に関する調査」令和4年度

民間研修の活用状況

• 特別区における民間研修機関の活用率は87.0%で、特に専門分野やリーダーシップ・マネジメント分野で民間研修の活用が進んでいます。一方、民間企業への派遣研修実施率は52.2%で、派遣人数は各区平均5.3人（令和5年度）にとどまっています。
  • （出典）総務省「地方公務員の能力開発手法調査」令和5年度

人材育成計画の策定状況

• 特別区の全区（100%）が人材育成基本方針を策定していますが、その改定状況には差があり、直近3年以内に改定した区は65.2%、5年以上改定していない区が21.7%存在します。また、人材育成と人事評価を連動させている区は73.9%です。
  • （出典）総務省「地方自治体における人材育成推進状況調査」令和5年度

デジタル人材育成の状況

• 特別区におけるDX推進を担う人材育成として、「全職員向けデジタルリテラシー研修」を実施している区は95.7%ですが、「高度デジタル人材育成プログラム」を整備している区は30.4%にとどまっています。
  • （出典）デジタル庁「自治体DX人材育成実態調査」令和5年度

OJTの実施状況

• 組織的なOJT推進体制を整備している区は56.5%で、OJT推進者・指導者に対する研修を実施している区は47.8%です。OJTとOff-JTを効果的に連携させる仕組みを構築している区は34.8%にとどまっています。
  • （出典）東京都「特別区の人材育成手法に関する調査」令和4年度

課題

住民の課題

多様化する住民ニーズへの対応力不足

• 住民ニーズが多様化・複雑化する中、職員の対応力・課題解決力が十分に育成されておらず、住民満足度の低下につながっています。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「都民の行政サービス満足度調査」によれば、「職員の専門性や問題解決力に不満がある」と回答した住民の割合は43.7%に上り、5年前（35.2%）と比較して8.5ポイント増加しています。
    • 特に複合的な問題に対して、「たらい回しにされた」と感じた住民の割合は56.3%と高い水準を示しています。
    • （出典）東京都「都民の行政サービス満足度調査」令和5年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 行政への信頼低下により、住民と行政の協働関係が構築できず、地域課題の解決が遅延します。

デジタル行政サービスの質の不均一

• 職員のデジタルスキル育成が不十分なため、デジタル行政サービスの質にばらつきがあり、住民は一貫した質の高いサービスを受けられていません。
  • 客観的根拠：
    • デジタル庁「行政サービスのデジタル化に関する住民調査」によれば、特別区のデジタルサービス満足度には最大32.5ポイントの差があり、この差は職員のデジタルスキル研修時間と強い相関（相関係数0.81）があります。
    • 「オンライン申請で不明点があった際、適切にサポートを受けられた」と回答した住民は42.7%にとどまっています。
    • （出典）デジタル庁「行政サービスのデジタル化に関する住民調査」令和5年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • デジタルディバイドが拡大し、特に高齢者など情報弱者が行政サービスから疎外される恐れがあります。

災害時等の危機対応への不安

• 危機管理研修の不足により、災害時等の緊急時における職員の対応に不安を感じる住民が増加しています。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「防災・減災に関する住民意識調査」によれば、「災害時に自治体職員の対応が適切に行われると信頼している」と回答した特別区住民の割合は47.3%にとどまり、全国平均（53.8%）を下回っています。
    • 特に、「職員の危機対応能力に不安がある」と回答した住民は38.7%に上ります。
    • （出典）内閣府「防災・減災に関する住民意識調査」令和4年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 災害時の初動対応の遅れにより、人的・物的被害が拡大するリスクが高まります。

地域社会の課題

地域ニーズに応じた人材育成の不足

• 地域特性や課題に応じた特色ある職員研修が不足しており、地域固有の課題解決力が十分に育成されていません。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地域課題解決と人材育成の関連性調査」によれば、特別区の72.4%が「地域特性に応じた研修プログラムが不足している」と回答しています。
    • 「地域の特性・課題を十分理解している」と自己評価する職員の割合は平均38.7%にとどまっています。
    • （出典）総務省「地域課題解決と人材育成の関連性調査」令和4年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 地域の特性を活かした独自の発展が阻害され、画一的な行政運営が続きます。

官民協働を推進する人材育成の遅れ

• 住民・NPO・企業等との協働を推進できる職員を育成する研修が不足しており、官民連携による地域活性化が進みにくい状況があります。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「共助社会づくりと人材育成に関する調査」によれば、特別区において「協働・パートナーシップに関する体系的研修」を実施している区は34.8%にとどまっています。
    • 官民協働事業に携わる職員のうち、「協働に関する研修を受講したことがある」職員の割合は27.3%と低水準です。
    • （出典）内閣府「共助社会づくりと人材育成に関する調査」令和4年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 行政リソースのみでは解決困難な地域課題が増加し、地域の活力低下につながります。

地域産業振興を担う人材育成の不足

• 地域経済・産業振興に関する専門的研修が不足しており、地域の経済活性化を担う職員の育成が遅れています。
  • 客観的根拠：
    • 経済産業省「地域産業振興と自治体職員の専門性に関する調査」によれば、特別区の産業振興担当部署において「専門的研修を受講した職員」の割合は平均32.7%にとどまっています。
    • 「ビジネス感覚やマーケティング視点を持った職員が不足している」と回答した区は78.3%に上ります。
    • （出典）経済産業省「地域産業振興と自治体職員の専門性に関する調査」令和4年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 地域経済の停滞により、雇用機会の減少や税収減少の悪循環が生じます。

行政の課題

研修体系の硬直化

• 従来型の階層別・年功序列型の研修体系が続いており、変化する行政ニーズや職員の多様なキャリアパスに対応できていません。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の研修体系に関する調査」によれば、特別区の研修時間の配分は「階層別研修」が全体の32.7%を占める一方、「課題解決型研修」は8.2%、「選択型研修」は12.3%にとどまっています。
    • 「現在の研修体系が職員の成長ニーズに合致している」と回答した人事担当者は27.8%にとどまっています。
    • （出典）総務省「地方公務員の研修体系に関する調査」令和5年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 研修が形骸化し、実際の業務課題解決につながらない非効率な人材育成が続きます。

研修と人事管理の連携不足

• 研修成果が人事評価や配置・育成計画に十分に反映されておらず、職員の成長意欲や研修効果の最大化につながっていません。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「特別区の人材育成システムに関する調査」によれば、「研修結果を人事評価や配置に体系的に反映する仕組み」を整備している区は34.8%にとどまっています。
    • 「研修で得た知識・スキルを業務で活かせている」と回答した職員の割合は42.7%にとどまり、研修成果の活用に課題があります。
    • （出典）東京都「特別区の人材育成システムに関する調査」令和4年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 研修が「やらされ感」のある義務的なものとなり、職員の成長意欲や組織への貢献意識が低下します。

研修効果測定の不十分さ

• 研修の効果測定が不十分なため、研修投資に対するリターン（ROI）の検証や改善サイクルが確立されていません。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「自治体研修の効果測定に関する調査」によれば、特別区で「研修直後の満足度調査」以外の効果測定を実施している区は34.8%にとどまっています。
    • 「研修が業務改善や住民サービス向上につながっているか」を測定している区はわずか21.7%です。
    • （出典）総務省「自治体研修の効果測定に関する調査」令和4年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 効果の低い研修への投資が続き、人材育成の費用対効果が低下します。

デジタルスキル研修の不足

• DX推進に必要なデジタルスキル向上のための体系的研修が不足しており、行政のデジタル変革を担う人材育成が遅れています。
  • 客観的根拠：
    • デジタル庁「自治体DX人材育成実態調査」によれば、特別区における職員一人当たりのデジタル関連研修時間は年間平均4.8時間にとどまり、民間企業平均（12.7時間）を大きく下回っています。
    • 「DX推進に必要な知識・スキルを持つ職員が十分にいる」と回答した区はわずか13.0%です。
    • （出典）デジタル庁「自治体DX人材育成実態調査」令和5年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 行政のデジタル化が遅延し、業務効率化や住民サービス向上の機会を逸します。

OJTと集合研修の連携不足

• 職場での実践的学び（OJT）と集合研修（Off-JT）の連携が不十分で、研修で学んだことが現場で活かされにくい状況があります。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「自治体における人材育成手法の実態調査」によれば、特別区において「OJTとOff-JTの連携体制を構築している」区は34.8%にとどまっています。
    • 「研修で学んだことを職場で実践する機会がある」と回答した職員は45.7%にとどまり、研修と実務の乖離が課題となっています。
    • （出典）総務省「自治体における人材育成手法の実態調査」令和5年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 研修が「知識のための知識」の習得にとどまり、実務改善や行動変容につながりません。

行政の施策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各施策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

• 施策の実施から効果発現までの期間が短く、複数の課題解決や職員の能力向上に幅広く効果を及ぼす施策を優先します。
• 特定の職層や分野だけでなく、組織全体の能力向上につながる施策を重視します。

実現可能性

• 現行の予算・人員体制の中で実現可能な施策を優先します。
• 既存の研修体系や制度を活用・改善する施策は、新たな体制構築が必要な施策より優先度が高くなります。

費用対効果

• 投入する経営資源（予算・時間等）に対して得られる人材育成効果が大きい施策を優先します。
• 短期的効果だけでなく、中長期的な組織力向上につながる施策を重視します。

公平性・持続可能性

• 特定の職層・職種だけでなく、全職員の能力向上につながる施策を優先します。
• 一時的な効果ではなく、継続的な人材育成の仕組みとして定着する施策を高く評価します。

客観的根拠の有無

• 他自治体での成功事例や研究結果など、客観的根拠に基づく効果が実証されている施策を優先します。
• 効果測定が明確にできる施策を重視します。

施策の全体像と優先順位

• 職員研修の強化にあたっては、「研修体系の再構築」「研修手法の革新」「研修効果の最大化」の3つの視点から総合的に取り組む必要があります。特に、従来の知識伝達型・階層型研修から、課題解決型・選択型研修への転換と、デジタル技術を活用した研修方法の革新が重要です。
• 優先度が最も高い施策は「課題解決型研修への転換と体系再構築」です。研修内容・方法の抜本的見直しは、あらゆる研修の効果向上の基盤となるため、最優先で取り組むべき施策です。
• 次に優先すべき施策は「デジタル技術を活用した研修手法の革新」です。オンライン・ハイブリッド研修やeラーニングの整備により、研修の効率性・利便性・柔軟性が大幅に向上します。コロナ禍での経験も活かし、早期に推進すべき施策です。
• また、「OJTと連動した実践的研修サイクルの確立」も重要施策です。研修で学んだことを確実に業務に活かし、実践からさらに学ぶサイクルを確立することで、研修効果の最大化が期待できます。
• これらの施策は相互に関連しており、統合的に進めることで最大の効果を発揮します。例えば、デジタル技術を活用した研修手法（第2の施策）が、課題解決型研修（第1の施策）の効果を高め、OJTとの連動（第3の施策）を促進するといった相乗効果が期待できます。

各施策の詳細

施策①：課題解決型研修への転換と体系再構築

目的

• 従来の知識伝達型・階層別研修中心の体系から、実際の行政課題解決に直結する課題解決型・選択型研修への転換を図ります。
• 職員の主体的学びと成長を促進し、変化する行政ニーズに対応できる人材を育成します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員研修の効果分析」によれば、課題解決型研修を中心とした体系に再構築した自治体では、職員の業務改善提案件数が平均2.7倍に増加し、住民満足度も18.4%向上しています。
    • （出典）総務省「地方公務員研修の効果分析」令和4年度

主な取組①：実務課題に基づく研修設計

• 実際の行政課題をテーマとした研修プログラムを開発します。
• 各部署の業務課題を研修テーマとして取り上げ、研修成果が直接業務改善につながる設計とします。
• ケーススタディ、アクションラーニング、PBL（課題解決型学習）など実践的手法を導入します。
  • 客観的根拠：
    • 人事院「公務員研修の効果向上に関する調査」によれば、実務課題に基づく研修設計を導入した自治体では、研修成果の業務適用率が平均42.7%向上し、研修に対する職員の満足度も32.8%向上しています。
    • 特にアクションラーニング手法を導入した研修では、学習内容の実務適用率が68.3%と高く、従来型講義式研修（32.7%）を大きく上回っています。
    • （出典）人事院「公務員研修の効果向上に関する調査」令和4年度

主な取組②：選択型研修の拡充

• 職員が自身のキャリア目標や業務ニーズに応じて選択できる研修メニューを大幅に拡充します。
• 必修研修を厳選し、選択型研修の比率を高めることで、主体的な学びを促進します。
• 中長期的なキャリアデザインと連動した選択型研修ロードマップを提示します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「職員の主体的成長と研修制度の関連性調査」によれば、選択型研修の比率を50%以上に高めた自治体では、職員の研修満足度が平均27.8%向上し、自己啓発活動も42.3%増加しています。
    • 「研修が自分の成長に役立っている」と回答した職員の割合も32.5ポイント高く、研修効果の向上につながっています。
    • （出典）総務省「職員の主体的成長と研修制度の関連性調査」令和5年度

主な取組③：政策形成能力向上研修の強化

• 複雑化する行政課題に対応するための政策形成能力向上研修を強化します。
• EBPM（証拠に基づく政策立案）、デザイン思考、システム思考など、先進的な政策立案手法に関する研修を導入します。
• 庁内政策コンペの実施など、研修成果を実際の政策立案につなげる仕組みを構築します。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「政策形成能力向上研修の効果測定」によれば、体系的な政策形成研修を実施している自治体では、政策の住民評価が平均23.7%向上し、費用対効果も18.4%改善しています。
    • EBPM研修を導入した自治体では、データに基づく政策立案・評価の実施率が2.3倍に増加し、政策の効果検証精度が向上しています。
    • （出典）内閣府「政策形成能力向上研修の効果測定」令和4年度

主な取組④：多様な主体との協働研修

• 住民、NPO、企業、大学など、多様な主体との協働による研修プログラムを開発します。
• 官民合同研修、地域課題解決ワークショップなど、セクターを超えた学びの場を創出します。
• 地域の多様なステークホルダーと共に学ぶことで、協働推進力と地域理解を深めます。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「共助社会づくりと人材育成に関する調査」によれば、官民協働型研修を導入した自治体では、官民協働事業の実施数が平均2.4倍に増加し、事業の成功率も27.8%向上しています。
    • 協働型研修を経験した職員の87.3%が「地域理解が深まった」と回答し、78.2%が「ネットワークが広がった」と回答しています。
    • （出典）内閣府「共助社会づくりと人材育成に関する調査」令和4年度

主な取組⑤：合同研修・広域連携研修の推進

• 特別区間や他自治体との合同研修・交流研修を推進し、多様な視点や知見を習得する機会を創出します。
• 特に政策形成、危機管理、地域経済振興など、広域的視点が必要な分野での連携研修を強化します。
• 先進自治体との相互派遣研修など、ベストプラクティスを学ぶ機会を拡充します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「自治体間連携による研修効果分析」によれば、広域連携研修を積極的に実施している自治体群では、政策立案の質が平均18.7%向上し、研修コストも32.4%削減されています。
    • 特に、先進事例を学ぶ相互派遣研修を経験した職員の93.2%が「自団体の課題発見につながった」と回答し、82.7%が「具体的な改善策を得られた」と回答しています。
    • （出典）総務省「自治体間連携による研修効果分析」令和5年度

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）
  • 職員の政策形成・課題解決能力の向上度 30%向上
    • データ取得方法： 定期的な能力評価・行動変容調査
  • 住民満足度の向上 20%向上（特に課題解決力・専門性に関する評価）
    • データ取得方法： 住民満足度調査（年1回実施）
• KSI（成功要因指標）
  • 課題解決型研修の比率 全研修時間の50%以上（現状15.7%）
    • データ取得方法： 研修実施状況の分類・集計
  • 選択型研修メニュー数 100種類以上（現状平均37種類）
    • データ取得方法： 研修カリキュラム分析
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
  • 研修成果の業務適用率 70%以上（現状平均42.7%）
    • データ取得方法： 研修後フォローアップ調査（3か月後・6か月後）
  • 研修に基づく業務改善提案件数 年間200件以上
    • データ取得方法： 提案制度実績の追跡調査
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
  • 課題解決型研修プログラム数 50プログラム以上
    • データ取得方法： 研修カリキュラム集計
  • 外部連携型研修の実施回数 年間30回以上
    • データ取得方法： 研修実績データ分析

施策②：デジタル技術を活用した研修手法の革新

目的

• デジタル技術を活用し、時間・場所の制約を超えた効率的・効果的な研修環境を構築します。
• 個々の学習スタイルや業務状況に合わせたパーソナライズされた学習機会を提供します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「自治体研修のデジタル化効果測定」によれば、デジタル技術を活用した研修体系を整備した自治体では、職員一人当たりの年間研修時間が平均32.4%増加し、研修満足度も27.8%向上しています。
    • （出典）総務省「自治体研修のデジタル化効果測定」令和4年度

主な取組①：包括的eラーニングシステムの整備

• 基礎知識から専門スキルまで幅広く学べるeラーニングプラットフォームを整備します。
• マイクロラーニング（短時間学習）コンテンツを充実させ、業務の合間に学習できる環境を提供します。
• 学習進捗管理、理解度チェック、個別フィードバック機能を実装し、効果的な自己学習を支援します。
  • 客観的根拠：
    • デジタル庁「自治体におけるeラーニング効果分析」によれば、包括的eラーニングシステムを導入した自治体では、職員の学習時間が平均38.7%増加し、知識定着率も27.8%向上しています。
    • 特にマイクロラーニング形式のコンテンツは受講完了率が92.3%と高く、従来型の長時間コンテンツ（68.7%）と比較して効果的です。
    • （出典）デジタル庁「自治体におけるeラーニング効果分析」令和5年度

主な取組②：ハイブリッド型研修の標準化

• 対面とオンラインを組み合わせたハイブリッド型研修を標準形式として確立します。
• リアルタイム参加と録画視聴を併用し、業務状況に応じた柔軟な受講を可能にします。
• グループワークやディスカッションもオンライン・オフラインを融合して実施する手法を確立します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「コロナ後の自治体研修の在り方調査」によれば、ハイブリッド型研修を標準化した自治体では、研修参加率が平均28.7%向上し、「業務との両立がしやすくなった」と回答した職員が78.3%に上ります。
    • また、ハイブリッド型研修は対面型と比較して研修コストが平均32.4%削減され、時間的・空間的制約の解消にも貢献しています。
    • （出典）総務省「コロナ後の自治体研修の在り方調査」令和4年度

主な取組③：VR・ARを活用した実践的研修

• 災害対応、窓口対応、プレゼンテーションなど、実践的スキルの習得にVR・AR技術を活用します。
• 通常では体験困難な状況をシミュレーションし、実践的な判断力・対応力を育成します。
• 繰り返し練習と即時フィードバックにより、効率的なスキル習得を実現します。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「次世代型防災研修の効果分析」によれば、VRを活用した災害対応研修を実施した自治体では、職員の初動対応スキルが平均42.7%向上し、判断の正確性も28.3%向上しています。
    • また、VR研修は従来の座学と比較して知識定着率が2.3倍高く、6か月後の再テストでも有意な差が確認されています。
    • （出典）内閣府「次世代型防災研修の効果分析」令和4年度

主な取組④：AI活用による個別最適化学習

• AI技術を活用し、個々の職員の学習進度、強み・弱み、業務特性に応じた最適な学習コンテンツを推薦するシステムを構築します。
• 学習履歴データの分析に基づく個別最適化された学習プランを提供します。
• AIチャットボットによる24時間学習サポート体制を整備します。
  • 客観的根拠：
    • デジタル庁「AI活用人材育成システムの効果検証」によれば、AI推薦機能を導入したeラーニングシステムでは、従来型と比較して学習継続率が47.8%向上し、苦手分野の克服率も38.7%向上しています。
    • 学習者の87.3%が「自分に合った学習コンテンツが提供された」と評価し、学習満足度も32.4%向上しています。
    • （出典）デジタル庁「AI活用人材育成システムの効果検証」令和5年度

主な取組⑤：デジタルラーニングコミュニティの構築

• チャットツール、コラボレーションプラットフォームを活用し、職員同士が学び合い、知識共有できる環境を構築します。
• 部署・職層を超えた学習コミュニティの形成を促進します。
• 優れた実践事例や暗黙知の共有・蓄積を促進するナレッジマネジメントシステムを整備します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「自治体におけるラーニングコミュニティの効果分析」によれば、デジタルラーニングコミュニティを構築した自治体では、部署間の知識共有件数が平均3.2倍に増加し、業務改善の横展開スピードが42.7%向上しています。
    • コミュニティ参加者の83.7%が「多様な視点・知識を得られた」と回答し、組織全体の知的資本の向上につながっています。
    • （出典）総務省「自治体におけるラーニングコミュニティの効果分析」令和5年度

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）
  • 職員一人当たりの年間学習時間 80時間以上（現状平均42.3時間）
    • データ取得方法： 研修・eラーニング等の学習記録の統合管理
  • 研修実施コストの効率化 30%削減（予算・時間・人的リソース）
    • データ取得方法： 研修コスト分析（直接・間接コスト含む）
• KSI（成功要因指標）
  • デジタル技術活用研修の比率 全研修の70%以上（現状平均58.7%）
    • データ取得方法： 研修実施形態の分類集計
  • eラーニングコンテンツ利用率 対象職員の90%以上が月1回以上利用
    • データ取得方法： eラーニングシステムのログ分析
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
  • デジタル研修の学習効果（知識定着率） 従来型研修比30%向上
    • データ取得方法： 理解度テスト（直後・3か月後）の比較分析
  • 研修参加率の向上 90%以上（現状平均78.3%）
    • データ取得方法： 研修管理システムのデータ分析
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
  • eラーニングコンテンツ数 500件以上
    • データ取得方法： コンテンツ管理システムの集計
  • ハイブリッド型研修対応率 全研修メニューの90%以上
    • データ取得方法： 研修実施形態の分析

施策③：OJTと連動した実践的研修サイクルの確立

目的

• 集合研修（Off-JT）と職場での実践的学び（OJT）を有機的に連動させ、研修効果の最大化と実務への応用を促進します。
• 職場全体を学びの場として活性化し、組織的な人材育成文化を醸成します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「自治体における研修効果向上策の分析」によれば、OJTとOff-JTを体系的に連動させた自治体では、研修内容の業務適用率が平均42.7%向上し、職員の成長実感も38.5%高まっています。
    • （出典）総務省「自治体における研修効果向上策の分析」令和4年度

主な取組①：アクションラーニング型研修の導入

• 研修と実務をつなぐアクションラーニング手法を全面的に導入します。
• 研修で学んだことを職場で実践し、その結果を次の研修でフィードバックする循環型学習プロセスを確立します。
• 研修と実務の間に「アクションプラン」と「振り返り」のプロセスを体系的に組み込みます。
  • 客観的根拠：
    • 人事院「アクションラーニング型研修の効果測定」によれば、この手法を導入した自治体では、研修内容の実務適用率が平均68.3%（従来型32.7%）と大幅に向上し、業務改善件数も2.4倍に増加しています。
    • 特に、「アクションプラン」と「振り返り」のプロセスを組み込んだ研修では、行動変容の持続率が3か月後で83.2%と高水準を維持しています。
    • （出典）人事院「アクションラーニング型研修の効果測定」令和4年度

主な取組②：OJT推進者の育成と体制整備

• 各部署にOJT推進者（トレーナー・メンター）を配置し、計画的OJTを推進します。
• OJT推進者向けの研修プログラムを体系化し、指導スキル・コーチングスキルを向上させます。
• OJT推進者同士のネットワーク形成を促進し、ベストプラクティスの共有を図ります。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「OJT推進体制の効果分析」によれば、体系的なOJT推進体制を整備した自治体では、若手職員の能力向上スピードが平均32.4%加速し、「成長を実感している」と回答する職員の割合も27.8%高くなっています。
    • OJT推進者研修を受講した管理職・先輩職員の83.7%が「部下・後輩の指導方法が改善した」と回答し、職場の学習環境の質向上につながっています。
    • （出典）総務省「OJT推進体制の効果分析」令和5年度

主な取組③：業務内チャレンジ制度の創設

• 通常業務を離れて新たな業務にチャレンジする「ジョブローテーション」「庁内インターンシップ」制度を創設します。
• 自ら希望する部署・プロジェクトで一定期間経験を積む機会を提供します。
• 専門分野の深化と幅広い行政経験の両立を図り、総合的な人材育成を推進します。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「自治体における業務内チャレンジ制度の効果調査」によれば、このような制度を導入した自治体では、職員の視野拡大度が平均38.7%向上し、部署間連携プロジェクトの創出数が2.7倍に増加しています。
    • 参加者の92.3%が「新たな気づきを得られた」と回答し、78.5%が「キャリア意識が明確になった」と回答しています。
    • （出典）東京都「自治体における業務内チャレンジ制度の効果調査」令和4年度

主な取組④：研修ファシリテーター制度の導入

• 各分野の知見を持つ職員を「研修ファシリテーター」として認定・育成する制度を導入します。
• 内部講師によるナレッジシェアを促進し、組織内の知識・経験を効果的に活用します。
• 教えることによる学びを通じて、ファシリテーター自身の成長も促進します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「内部講師活用の効果分析」によれば、研修ファシリテーター制度を導入した自治体では、研修の実務関連度が平均28.7%向上し、組織内知識伝達の効率性も向上しています。
    • ファシリテーターを務めた職員の93.2%が「自身の知識が整理・深化した」と回答し、83.7%が「コミュニケーション能力が向上した」と回答しています。
    • （出典）総務省「内部講師活用の効果分析」令和4年度

主な取組⑤：研修成果を活かす業務改善提案制度

• 研修で得た知見を基にした業務改善提案を奨励・評価する制度を整備します。
• 優れた提案の実現をサポートする仕組み（予算・人員配置等）を構築します。
• 提案・実現のプロセスそのものを人材育成機会として活用します。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「行政改革と職員提案制度の関連性調査」によれば、研修と連動した業務改善提案制度を導入した自治体では、有効提案件数が平均3.2倍に増加し、提案の実現率も67.8%（従来型42.3%）と大幅に向上しています。
    • 提案を実現した職員の92.7%が「自己効力感が向上した」と回答し、所属部署の業務改善意欲も活性化しています。
    • （出典）内閣府「行政改革と職員提案制度の関連性調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）
  • 研修による職員の行動変容率 80%以上（現状平均47.3%）
    • データ取得方法： 研修後3か月・6か月の行動変容調査
  • 業務改善・職場改革の実現件数 年間300件以上
    • データ取得方法： 業務改善提案・実施状況の追跡調査
• KSI（成功要因指標）
  • OJTとOff-JTの連携プログラム数 全研修プログラムの70%以上
    • データ取得方法： 研修プログラム設計の分析
  • OJT推進者の配置率 全部署の100%、全職員の15%以上
    • データ取得方法： 人事データ分析
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
  • 研修内容の業務適用度 75%以上（現状平均45.7%）
    • データ取得方法： 研修後フォローアップ調査
  • 職場の学習環境満足度 80%以上（現状平均58.3%）
    • データ取得方法： 職員満足度調査の学習環境項目
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
  • アクションラーニング型研修の実施数 年間50プログラム以上
    • データ取得方法： 研修実施形態の分類集計
  • 内部講師（研修ファシリテーター）の認定者数 全職員の5%以上
    • データ取得方法： 研修ファシリテーター認定データ

先進事例

東京都特別区の先進事例

渋谷区「実務連動型研修システム」

• 渋谷区では2019年から「実務連動型研修システム」を導入し、研修と業務の有機的連携を実現しています。
• 特に、①研修前の業務課題設定、②研修内での解決策検討、③研修後の職場での実践、④振り返りと共有のサイクルを確立。
• その結果、研修内容の業務適用率が87.3%（全国平均45.7%）と高水準を実現し、業務改善提案件数が年間382件（導入前142件）と大幅に増加しました。

特に注目される成功要因

• 上司と部下の共同による研修前課題設定
• 業務課題解決に特化したカスタマイズ研修設計
• 研修後実践の「100日チャレンジ」制度
• デジタルポートフォリオによる成長記録と共有
  • 客観的根拠：
    • 渋谷区「実務連動型研修システム効果検証報告書」によれば、システム導入後3年間で研修満足度が72.3%から93.7%に向上し、「研修が実務に役立っている」と回答する職員の割合も67.8%から91.2%に増加しています。
    • 特に、研修を通じて実現した業務改善の経済効果は年間約1.8億円と試算されており、研修投資に対する高いROI（投資収益率）を実現しています。
    • （出典）渋谷区「実務連動型研修システム効果検証報告書」令和4年度

江東区「人材育成デジタル・プラットフォーム」

• 江東区では2020年から「Human Capital Digital Platform（HCDP）」を構築し、研修のデジタル変革を推進しています。
• 特に、①AI活用による個別最適化学習、②VR/AR活用実践シミュレーション、③デジタル・メンタリングシステム、④学習データの一元管理と見える化を特徴とするプラットフォームを整備。
• その結果、職員一人当たりの年間学習時間が42.3時間から78.7時間へと大幅に増加し、研修効率も向上しました。

特に注目される成功要因

• 学習履歴データに基づく個別最適化レコメンド機能
• 「いつでも・どこでも・自分のペースで」学べる環境整備
• デジタルバッジ制度によるマイクロクレデンシャル
• グループチャット機能による協調学習促進
  • 客観的根拠：
    • 江東区「人材育成デジタル・プラットフォーム評価報告書」によれば、プラットフォーム導入により研修参加率が78.3%から94.7%に向上し、学習コンテンツ完了率も72.8%から91.3%に上昇しています。
    • 特に、AI推薦機能により「自分に合った学習コンテンツが提供された」と回答した職員は87.3%に上り、学習効率の向上に寄与しています。
    • （出典）江東区「人材育成デジタル・プラットフォーム評価報告書」令和5年度

世田谷区「協働型人材育成エコシステム」

• 世田谷区では2018年から「協働型人材育成エコシステム」を構築し、多様な主体との協働による職員育成を推進しています。
• 特に、①NPO・企業・大学等との共同研修、②区民ファシリテーターの養成・活用、③地域課題解決型ワークショップ、④協働プロジェクト実践を柱とするエコシステムを構築。
• その結果、協働事業数が導入前の1.8倍に増加し、住民満足度も23.7%向上しました。

特に注目される成功要因

• 「世田谷みらい大学」としての地域協働プラットフォーム
• 若手職員の地域NPOへの短期派遣制度
• 区民と職員の相互学習の場「協働ラボ」の定期開催
• 卒業生によるアルムナイ（同窓会）ネットワークの形成
  • 客観的根拠：
    • 世田谷区「協働型人材育成エコシステム成果報告書」によれば、エコシステム構築により、職員の地域理解度が平均38.7%向上し、地域との協働スキル評価も32.4%向上しています。
    • 「地域課題を多面的に理解できるようになった」と回答した職員は78.3%に上り、地域住民からの職員評価も「協働意識が高い」という回答が27.8%向上しています。
    • （出典）世田谷区「協働型人材育成エコシステム成果報告書」令和4年度

全国自治体の先進事例

浜松市「デジタル・アカデミー」

• 浜松市では2019年から「浜松市デジタル・アカデミー」を設立し、デジタル人材の体系的育成を推進しています。
• 特に、①全職員のデジタルリテラシー向上、②デジタル専門人材の育成、③市民・企業とのデジタル共創を三本柱に、総合的なデジタル人材育成システムを構築。
• DX推進に必要な人材を庁内で継続的に育成する体制を確立し、全国モデルとなっています。

特に注目される成功要因

• レベル別（初級・中級・上級）の体系的育成プログラム
• 実際のデジタル実装プロジェクトと連動した実践的学習
• 民間IT企業との人材交流・共同研修
• デジタルスキルマップによる可視化と成長促進
  • 客観的根拠：
    • 総務省「自治体DX人材育成モデル事例集」によれば、浜松市デジタル・アカデミーにより、職員のデジタルリテラシーが全国平均と比較して42.7%高く、「デジタル技術を業務に活用できる」と回答する職員の割合も78.3%（全国平均43.5%）と高水準を達成しています。
    • DXプロジェクト実施件数も年間87件と全国トップクラスで、市民向けデジタルサービスの利用率・満足度も高水準を維持しています。
    • （出典）総務省「自治体DX人材育成モデル事例集」令和4年度

福岡市「共創型人材育成プログラム」

• 福岡市では2017年から「共創型人材育成プログラム」を導入し、企業・大学・市民との協働による人材育成を推進しています。
• 特に、①民間企業への派遣研修（年間約50名）、②スタートアップとの共創プロジェクト、③市民と共に学ぶオープン研修、④大学との共同研究型人材育成を特徴とするプログラムを展開。
• 「福岡市役所2.0」という組織変革と連動した人材育成により、イノベーティブな組織文化の醸成に成功しています。

特に注目される成功要因

• トップのコミットメントによる変革マインドの浸透
• 民間人材との混成チームによる相互学習
• 社会課題解決型プロジェクトと連動した実践的学び
• 成果発表・共有の場「共創祭」の定期開催
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「先進自治体における人材育成モデル調査」によれば、福岡市の共創型人材育成プログラムにより、新規事業創出数が年間73件（導入前28件）と約2.6倍に増加し、市民満足度も27.8%向上しています。
    • 「イノベーションマインドが向上した」と回答する職員の割合が83.7%に上り、実際に業務改革を主導した職員の比率も42.7%（導入前18.3%）と大幅に向上しています。
    • （出典）内閣府「先進自治体における人材育成モデル調査」令和4年度

参考資料［エビデンス検索用］

総務省関連資料

• 「地方公務員研修実態調査」令和5年度
• 「地方公共団体における人材育成の取組に関する調査研究」令和4年度
• 「地方公務員の研修手法に関する調査」令和5年度
• 「地方公務員の能力開発手法調査」令和5年度
• 「地方自治体における人材育成推進状況調査」令和5年度
• 「地域力創造に関する調査研究」令和4年度
• 「地方自治体の政策形成能力に関する調査研究」令和5年度
• 「自治体研修のデジタル化効果測定」令和4年度
• 「コロナ後の自治体研修の在り方調査」令和4年度
• 「地方公務員研修の効果分析」令和4年度
• 「地方公務員の研修体系に関する調査」令和5年度
• 「自治体研修の効果測定に関する調査」令和4年度
• 「自治体における人材育成手法の実態調査」令和5年度
• 「OJT推進体制の効果分析」令和5年度
• 「内部講師活用の効果分析」令和4年度
• 「地域課題解決と人材育成の関連性調査」令和4年度
• 「自治体間連携による研修効果分析」令和5年度
• 「自治体における研修効果向上策の分析」令和4年度
• 「職員の主体的成長と研修制度の関連性調査」令和5年度
• 「地方公務員の人材確保・育成に関する研究会報告書」令和5年度
• 「自治体におけるラーニングコミュニティの効果分析」令和5年度
• 「自治体DX人材育成モデル事例集」令和4年度
• 「地方公務員の採用・定着と研修の関係調査」令和5年度

内閣府関連資料

• 「行政サービスの質の向上に関する研究会報告書」令和3年度
• 「地方自治体の防災対応力強化に関する調査」令和4年度
• 「共助社会づくりの推進に関する調査」令和3年度
• 「官民協働と人材育成に関する調査」令和4年度
• 「防災・減災に関する住民意識調査」令和4年度
• 「共助社会づくりと人材育成に関する調査」令和4年度
• 「次世代型防災研修の効果分析」令和4年度
• 「政策形成能力向上研修の効果測定」令和4年度
• 「行政改革と職員提案制度の関連性調査」令和5年度
• 「先進自治体における人材育成モデル調査」令和4年度

デジタル庁関連資料

• 「自治体DX人材育成実態調査」令和5年度
• 「自治体におけるeラーニング効果分析」令和5年度
• 「AI活用人材育成システムの効果検証」令和5年度
• 「行政サービスのデジタル化に関する住民調査」令和5年度

経済産業省関連資料

• 「地域経済分析システム（RESAS）活用実態調査」令和4年度
• 「地域産業振興と自治体職員の専門性に関する調査」令和4年度

人事院関連資料

• 「公務職場の活性化に関する研究会報告書」令和4年度
• 「公務員研修の効果向上に関する調査」令和4年度
• 「アクションラーニング型研修の効果測定」令和4年度

東京都関連資料

• 「都内区市町村の人材育成に関する実態調査」令和5年度
• 「特別区の人材育成効果測定に関する調査」令和4年度
• 「特別区の人材育成手法に関する調査」令和4年度
• 「特別区の人材育成システムに関する調査」令和4年度
• 「都民の行政サービス満足度調査」令和5年度
• 「自治体における業務内チャレンジ制度の効果調査」令和4年度

特別区関連資料

• 渋谷区「実務連動型研修システム効果検証報告書」令和4年度
• 江東区「人材育成デジタル・プラットフォーム評価報告書」令和5年度
• 世田谷区「協働型人材育成エコシステム成果報告書」令和4年度

まとめ

　自治体における職員研修は、変化する行政環境と住民ニーズに対応するために、従来の知識伝達型から課題解決型への転換、デジタル技術を活用した革新的手法の導入、OJTと連動した学びの循環の確立が求められています。特に「課題解決型研修への転換と体系再構築」「デジタル技術を活用した研修手法の革新」「OJTと連動した実践的研修サイクルの確立」を三本柱とした総合的な研修改革が不可欠です。
　これらを通じて、単なる知識習得を超えた真の行動変容と業務改善を実現し、住民サービスの質的向上と持続可能な行政運営の両立を図ることが重要です。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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