13 経済産業

多様な産業人材の確保・育成・定着支援

masashi0025
目次
  1. はじめに
  2. 中小企業の多様な産業人材を取り巻く現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（中小企業の多様な産業人材を取り巻く環境）

  • 自治体が中小企業の多様な産業人材の確保・育成・定着を支援する意義は、「地域経済の持続的成長の基盤確保」と「多様な人材が活躍できる包摂的な地域社会の構築」にあります。
  • 現在の日本、とりわけ経済活動が集中する東京都特別区は、生産年齢人口の減少という構造的な課題と、経済成長の維持という要請が衝突する歴史的な転換点にあります。この状況下で、地域経済と雇用の根幹を成す中小企業は、深刻な人材不足という危機に直面しています。
  • もはや人材の確保は一企業の経営課題にとどまらず、地域全体の持続可能性を左右する最重要政策課題です。本稿では、最新の公的データを基に、中小企業が直面する人材課題を多角的に分析し、若者、女性、高齢者、外国人といった多様な人材の活躍を促進するための具体的な行政支援策を提言します。

意義

住民（働き手）にとっての意義

働きがいの向上とキャリア形成機会の創出
  • 地域の中小企業における安定した雇用、能力開発、そして明確なキャリアパスへのアクセス機会が増加します。これにより、個人の経済的安定のみならず、職業生活における満足度、すなわち「働きがい」が向上します。
  • 近年の求職者は、単なる賃金だけでなく、自身の成長に繋がる「資格や免許の取得」「多様な知識やスキルの習得」を重視する傾向が強まっています。行政が中小企業の研修制度を支援することは、こうした現代的なニーズに応え、地域内雇用の魅力を高める上で極めて重要です。
多様な働き方の実現
  • 育児、介護、段階的な退職など、個々のライフステージに応じた柔軟な働き方（短時間勤務、テレワーク、フレックスタイム制など）の導入が促進されます。これにより、仕事と私生活の両立（ワーク・ライフ・バランス）が可能な社会が実現します。
  • 多くの中小企業では、大企業に比べて柔軟な勤務形態の導入が遅れています。行政による導入支援は、これまで労働市場に参加しづらかった女性や高齢者といった潜在的な労働力を引き出し、人材不足の緩和に直接的に貢献します。

地域社会にとっての意義

地域経済の活性化と持続可能性の確保
  • 人材不足を原因とする企業の事業縮小や倒産（「人手不足倒産」）を防ぎ、地域の雇用と産業基盤を守ります。
  • 中小企業の安定した人材確保は、企業の持続的な成長を支え、ひいては安定した法人税収や個人住民税収、地域内での消費拡大に繋がります。これが質の高い公共サービスの原資となり、地域全体の魅力を高め、新たな住民や企業を呼び込むという好循環を生み出します。
インクルーシブな社会の構築
  • 女性、高齢者、外国人などが単に労働力として雇用されるだけでなく、その能力や経験が尊重され、地域経済の主要な担い手として活躍できる環境が整備されます。
  • これにより、多様な背景を持つ住民間の交流が促進され、地域コミュニティの結束力と社会全体の包摂性が強化されます。

行政にとっての意義

効果的・効率的な産業振興策の展開
  • 個別の助成金などに終始する断片的な支援から、人材の確保・育成・定着というサプライチェーン全体を視野に入れた、戦略的で包括的なアプローチへと転換できます。
  • これにより、中小企業が抱える人材問題の根本原因に働きかけ、政策効果を最大化し、限られた公的資源の最適配分を実現します。
持続可能な税収基盤の維持
  • 区内経済の大宗を占める中小企業の経営安定化と成長を支援することは、法人税収および従業員の所得に伴う住民税収という、行政サービスの根幹をなす税収基盤を将来にわたって維持・強化することに直結します。

（参考）歴史・経過

1990年代（バブル崩壊後）
  • 企業の関心は、過剰な設備や人員の整理、コスト削減といったリストラクチャリングに集中しました。人材は管理すべき「コスト」としての側面が強く意識された時代でした。
2000年代（リーマンショック後）
  • 景気回復局面において、即戦力となる中途採用への需要が高まりました。この頃から「人手不足」という言葉がメディア等で頻繁に使われるようになり、人材問題が徐々に経営課題として認識され始めました。
2010年代
  • 少子高齢化による生産年齢人口の減少が本格化し、人手不足は一時的な景気変動要因から、構造的・慢性的な課題へと変化しました。
  • 政府は「働き方改革」を推進し、長時間労働の是正などが社会的なテーマとなりました。
  • 2015年には「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」が成立し、女性人材の活用が国の重要な政策課題として位置づけられました。
2020年代（コロナ禍以降）
  • 新型コロナウイルスの感染拡大は、テレワークをはじめとするデジタル化を加速させましたが、同時に大企業と中小企業の間のデジタル格差を浮き彫りにしました。
  • 経済活動の再開後、人手不足は過去に例を見ない水準まで深刻化し、有効求人倍率が高騰、「人手不足倒産」は過去最多を更新し続けています。
  • 企業の課題は、単に人材を「確保」することから、従業員のエンゲージメントを高め、長期的に活躍してもらうための「育成」と「定着」を含めた、より包括的なアプローチへとシフトしています。
  • 外国人労働者の受け入れは、もはや選択肢ではなく、地域産業を維持するための不可欠な要素として認識されるようになりました。

中小企業の多様な産業人材を取り巻く現状データ

深刻化する人手不足と倒産の増加
賃金上昇と収益圧迫のジレンマ
多様な人材の就業状況

課題

住民（働き手）の課題

若年層：キャリアパスの不透明性と成長機会の不足
  • 若年層は、自身の成長に繋がる「資格取得」や「スキル習得」を仕事に求める傾向が強まっています。しかし、多くの中小企業では「育成にかける時間がない」「指導する人材が不足している」といった理由から、体系的な研修制度や明確なキャリアパスを提示できていません。このミスマッチが、若者の応募離れや早期離職の大きな原因となっています。
女性：ライフイベントとキャリア継続の両立困難
高齢者：就業意欲と受け入れ先のミスマッチ
外国人材：コミュニケーションと生活面での障壁
  • 外国人材を雇用する企業にとって最大の課題は、日本語能力に起因するコミュニケーションの困難さ（44.8%）です。これに加えて、文化や生活習慣の違いによる摩擦（19.6%）、在留資格に関する煩雑な事務手続き（25.4%）などが、円滑な受け入れと定着を阻む大きな壁となっています。

地域社会の課題

地域経済の縮小と競争力低下
  • 中小企業が人材を確保できない問題は、個社の経営問題にとどまらず、事業の縮小や廃業、そして「人手不足倒産」という形で地域経済から活力を直接的に奪っています。これにより、地域の産業基盤そのものが脆弱化し、地域全体の競争力が低下します。
従業員エンゲージメントの低さと離職率の高さ
  • 中小企業では、大企業との賃金格差に加え、不十分なキャリア支援、コミュニケーション不足、将来性への不安などが原因で、従業員のエンゲージメント（仕事への熱意や貢献意欲）が低迷しがちです。エンゲージメントの重要性を認識している企業は9割近くに上るものの、実際にそれを測定・改善している企業は約3割にとどまっており、高い離職率に繋がっています。

行政の課題

支援策の断片化とミスマッチ
  • 現在、行政が提供する支援策は、採用助成金、設備投資補助など、各部署で個別に行われていることが多く、断片的になりがちです。しかし、企業の課題は採用、育成、定着、生産性向上などが複雑に絡み合っており、個別の支援策だけでは根本的な解決に至らないケースが多く見られます。
多様な人材層へのアプローチ不足
  • 画一的な雇用支援策では、女性、高齢者、外国人材がそれぞれ直面する固有の障壁に対応できません。例えば、女性には育児と両立できる柔軟な働き方の支援が、高齢者には経験を活かせる制度設計の支援が、外国人材には言語・文化の壁を越えるための支援が、それぞれ必要です。こうした層別のきめ細やかなアプローチが不足しています。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

  • 即効性・波及効果： 施策の実施から効果発現までの期間が短く、単一の課題解決にとどまらず、複数の課題解決や多くの企業・住民への便益につながる施策を高く評価します。
  • 実現可能性： 現在の法制度、予算、人員体制の中で、大きな障壁なく実現可能な施策を優先します。既存の仕組みや団体を活用できる施策は優先度が高くなります。
  • 費用対効果： 投入する経営資源（予算・人員・時間等）に対して、人材の確保・育成・定着という形で得られる効果が大きい施策を優先します。将来的な財政負担の軽減効果も考慮します。
  • 公平性・持続可能性： 特定の地域・業種・年齢層だけでなく、幅広い中小企業や住民に便益が及び、一時的な効果ではなく、長期的・継続的に効果が持続する仕組みを高く評価します。
  • 客観的根拠の有無： 政府の白書や学術研究等のエビデンスに基づき効果が実証されている、または先進自治体での成功実績があり、効果測定が明確にできる施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

  • 中小企業の人材課題解決には、「入口（確保）」「中（定着・育成）」「出口（離職防止）」の全ての段階に対応する総合的なアプローチが不可欠です。本提案では、施策を「基盤整備」「組織力強化」「能力開発」の3層構造で整理し、段階的かつ相乗効果が生まれるように設計します。
  • 優先度【高】：支援策① 多様な人材活躍推進プラットフォームの構築
    • これは全ての支援の「土台」となる施策です。中小企業が抱える「情報の非対称性」と行政支援の「断片化」という根本課題を解決するため、最も優先度が高いです。波及効果が極めて大きく、比較的早期に実現可能です。
  • 優先度【高】：支援策② 働きがい改革・定着促進パッケージ支援
    • 深刻な人手不足倒産の背景にある「高い離職率」に直接アプローチする施策です。人材流出によるコスト増や生産性低下を防ぐことは、企業の持続可能性に直結するため、プラットフォーム構築と並行して最優先で取り組むべきです。
  • 優先度【中】：支援策③ 戦略的人材育成・リスキリング伴走支援
    • これは企業の長期的な競争力を高めるための「未来への投資」です。DX化など、変化に対応できる人材の育成は不可欠ですが、効果発現までに時間を要するため優先度は中とします。①と②によって確保・定着した人材の能力を最大化する位置づけです。

各支援策の詳細

支援策①：多様な人材活躍推進プラットフォームの構築

目的
主な取組①：ポータルサイト「（特別区名）SMEワークス」の創設・運営
  • 区内中小企業の事業内容や技術力、働きがい、多様な社員の活躍事例などを、求職者に魅力的に伝えるポータルサイトを構築・運営します。
  • 単なる求人情報の羅列ではなく、経営者のビジョンや社員の生の声が伝わる動画インタビュー、写真付きの職場紹介、ブログ形式での情報発信など、企業の「顔」が見えるコンテンツを重視します。
  • 女性、高齢者、外国人材の採用・活躍に積極的な企業を「ダイバーシティ推進企業」として認証し、特集ページで紹介するコーナーを設けます。
主な取組②：ワンストップ総合相談窓口の設置
  • プラットフォーム内に、人材に関するあらゆる相談（採用戦略、求人票の書き方、育成計画、労務管理、助成金活用など）に一元的に対応するオンラインおよび対面の相談窓口を設置します。
  • 東京しごと財団の「中小企業人材確保総合サポート事業」を参考に、社会保険労務士、中小企業診断士、キャリアコンサルタント等の専門家が相談に応じる体制を構築します。
  • 特に、手続きが煩雑な外国人材の在留資格関連、専門知識が必要な高齢者雇用の制度設計、女性活躍推進法の行動計画策定など、専門性の高い相談に重点的に対応します。
主な取組③：官民連携による多様な人材マッチングイベントの開催
  • 地域の大学・専門学校、日本語学校、シルバー人材センター、女性の再就職支援団体等と緊密に連携し、多様な人材層に特化した合同企業説明会やインターンシップ・マッチング会を定期的に開催します。
  • 「シニアの経験を活かす！セカンドキャリア・マッチングフェア」「育児と両立！ママのための復職応援イベント」「留学生・外国人材のためのジョブフェア」など、ターゲットを明確にした魅力的な企画を実施します。
  • 渋谷区の事例を参考に、「副業・兼業人材マッチング」も企画し、中小企業が必要な時に専門スキルを活用できる機会を提供します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内中小企業の求人充足率を5年間で10%向上させる
      • データ取得方法： ハローワークの地域別統計データと、区が実施する企業アンケート調査を組み合わせて算出
  • KSI（成功要因指標）
    • 本プラットフォーム経由のマッチング成立件数 年間500件
      • データ取得方法： ポータルサイトに実装した応募・採用実績の追跡システムによる集計
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 区内中小企業の「採用活動に満足している」と回答した割合 50%以上
      • データ取得方法： 年1回実施する区内中小企業向けアンケート調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • ポータルサイトへの企業掲載数 500社以上
    • ワンストップ相談窓口の年間相談対応件数 1,000件以上
    • 官民連携マッチングイベントの年間開催回数 12回（月1回ペース）
      • データ取得方法： 区の事業実施報告書に基づく実績集計

支援策②：働きがい改革・定着促進パッケージ支援

目的
主な取組①：「働きがい改革」導入促進助成金
  • 従業員エンゲージメントサーベイの導入費用、職場環境改善コンサルティングの利用料、食事補助や健康増進支援といった法定外福利厚生制度の導入費用の一部を助成します。
  • 葛飾区の「人材確保・人材定着支援事業費助成」をモデルとし、従業員が日常的に利用するトイレ、休憩室、更衣室、シャワー室の新設・改修や、暑熱・寒冷対策備品の購入など、物理的な労働環境の改善費用も対象に加えます。
主な取組②：多様な働き方推進モデル事業支援
主な取組③：ダイバーシティ・マネジメント研修の無償提供
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内中小企業の平均離職率を5年間で全国平均（約15%）以下に抑制する
      • データ取得方法： 厚生労働省「雇用動向調査」および区が実施する企業アンケート調査
  • KSI（成功要因指標）
    • 区内中小企業の従業員エンゲージメントスコア（区独自調査で測定）を5年間で15%向上させる
      • データ取得方法： 助成金利用企業等を対象とした定点エンゲージメントサーベイの実施
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 本パッケージ支援を利用した企業の3年後従業員定着率 85%以上
      • データ取得方法： 支援先企業への定期的な追跡調査（ヒアリングおよび雇用保険データ確認）
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 「働きがい改革」導入促進助成金の年間利用企業数 100社
    • 多様な働き方推進モデル事業の年間支援企業数 50社
    • ダイバーシティ・マネジメント研修の年間受講者数 300人
      • データ取得方法： 区の事業実施報告書に基づく実績集計

支援策③：戦略的人材育成・リスキリング伴走支援

目的
主な取組①：OJTトレーナー養成講座の実施
  • 中小企業の現場リーダーや中堅社員を対象に、後輩や部下を効果的に指導するためのOJT（On-the-Job Training）の体系的なノウハウを習得する講座を実施します。
  • 指導計画の立て方、効果的なフィードバックの方法、ティーチングとコーチングの使い分けなど、実践的なスキルを学びます。
    • 客観的根拠：
      • 中小企業の人材育成における最大の課題の一つが「指導する人材の不足」です。現場の指導者を育成することが、組織全体の育成能力を底上げし、持続的な人材育成サイクルを生み出すための最も効果的な一手となります。
      • （出典）中小企業庁「2024年版 中小企業白書」令和6年
主な取組②：DX・GXリスキリング促進助成金
  • 従業員がDX（AI、データ分析、クラウド活用等）やGX（省エネ技術、再生可能エネルギー関連知識等）に関する外部の専門研修や資格取得講座を受講する際の受講料や受験料を助成します。
  • 企業が自社の課題に合わせて複数の講座を組み合わせ、独自の研修プログラムを設計することも可能とします。
主な取組③：業界団体連携型・実践的人材育成プログラム
  • 大田区の「ものづくり産業人材確保支援事業」や葛飾区の「産業人材育成支援補助事業」を参考に、地域の業界団体（例：製造業団体、建設業協会、介護事業者連絡会など）と区が連携します。
  • 業界特有の専門スキルや最新技術を学べる、より実践的な研修プログラムを共同で開発・提供します。研修には、座学だけでなく、先進的な企業の視察や実習も組み込みます。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内中小企業の労働生産性（付加価値額／従業員数）を5年間で5%向上させる
      • データ取得方法： 経済産業省「経済構造実態調査」の地域別データおよび区が実施する企業アンケート調査
  • KSI（成功要因指標）
    • 本支援を受けた企業の従業員一人当たり教育訓練費が、区内同業種平均を20%以上上回る
      • データ取得方法： 支援先企業への年次ヒアリング調査および財務諸表の確認
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 支援プログラム受講者の「習得スキルが業務に役立っている」と回答した割合 80%以上
      • データ取得方法： 研修受講3ヶ月後、6ヶ月後に実施するアンケート調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • OJTトレーナー養成講座の年間修了者数 100人
    • DX・GXリスキリング促進助成金の年間利用者数 500人
    • 業界団体連携プログラムの年間参加者数 200人
      • データ取得方法： 区の事業実施報告書に基づく実績集計

先進事例

東京都特別区の先進事例

大田区「ものづくり等人材確保のための奨学金返還支援」

  • 特に人材確保が困難な区内の中小製造業・運輸業・建設業に新たに就職した40歳未満の若手人材を対象に、奨学金返還額の半額（年間上限10万円）を最長5年間助成する制度です。企業の採用力強化と、若者の経済的負担軽減による定着促進を同時に図っています。
  • 成功要因： 採用が特に困難な業種にターゲットを絞り込み、求職者にとって直接的で分かりやすい経済的インセンティブを提供した点です。企業側に直接的な金銭負担がないため、制度活用のハードルが低く、多くの企業が採用活動でPRしやすくなっています。

葛飾区「人材確保・人材定着支援事業費助成」

  • 女性や高齢者、障害者など多様な人材が働きやすい職場環境づくりを支援するため、従業員用トイレや休憩室の改修、バリアフリー化工事、暑熱対策備品など、物理的な環境改善にかかる経費の2分の1（上限250万円）を助成しています。
  • 成功要因： 人材定着に不可欠な「働きやすさ」という抽象的な概念を、具体的かつ目に見える「物理的環境の改善」という形で支援している点です。また、区の「ワーク・ライフ・バランス推進企業」認定を受けると助成上限額が300万円に引き上げられるなど、他の優良施策との連携により、企業の取り組み意欲をさらに高める工夫がなされています。

渋谷区「副業人材の公募による専門人材の確保」

  • スタートアップ・エコシステム形成の推進など、高度な専門知識を要する業務に対し、行政が民間から副業人材を公募しました。国内外から692名もの応募があり、最終的に11名を採用。行政自身が多様な働き方を実践し、民間の専門知見を効果的に活用した先進的な事例です。
  • 成功要因： 「渋谷区」という先進的なブランドイメージを最大限に活用し、完全リモートワークを可能にするなど、民間人材にとって魅力的な条件を提示した点です。これにより、行政の硬直的な人事制度の枠外で、迅速に高度な専門人材を確保することに成功しました。

全国自治体の先進事例

浜松市「中小企業等採用活動支援事業費補助金」

  • 就職情報サイトへの求人掲載料、ダイレクトリクルーティングの利用料、合同企業説明会の出展料など、中小企業が正社員を採用するために行う情報発信活動の経費の2分の1（上限30万円）を補助する制度です。
  • 成功要因： 中小企業が採用活動で最も苦労する「母集団形成（応募者を集めること）」に直接的に貢献する、極めて実用性の高い支援である点です。また、市の公式就職支援ポータルサイト「JOBはま！」への登録を補助金利用の要件とすることで、市の各種施策への企業参加を自然に促す仕組みとなっています。

広島県「外国人材の確保・定着支援事業」

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　東京都特別区の中小企業が直面する人材問題は、単なる人手不足から、企業の存続そのものを揺るがす構造的な危機へと深化しています。本報告書で提案した、①情報格差を埋める「プラットフォーム構築」、②離職を防ぐ「働きがい改革支援」、③競争力を高める「戦略的人材育成支援」の三位一体の施策は、この危機を乗り越え、持続可能な地域経済を築くための処方箋です。多様な人材がその能力を最大限に発揮できる環境を整備することが、行政に課せられた喫緊の課題です。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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