多様な人材の活躍推進・就労支援

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（中小企業における多様な人材の活躍推進・就労支援を取り巻く環境）

• 自治体が中小企業における多様な人材の活躍推進・就労支援を行う意義は、「深刻化する人手不足の解消による地域経済の持続可能性確保」と「全ての住民が活躍できる包摂的な社会の実現」にあります。
• 2025年版中小企業白書では、中小企業の最重要経営課題として「人材の確保」が挙げられており、特に建設業や情報サービス業（正社員不足率72.5%）などで人手不足は極めて深刻です。これは、少子高齢化による生産年齢人口の減少という構造的な問題に起因しており、従来の採用手法だけでは解決が困難な状況です。
  • （出典）中小企業庁「2025年版中小企業白書」令和7年
  • （出典）株式会社帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）」令和7年
• このような状況下で、女性、高齢者、障害者、外国人といった多様な人材の活躍は、もはや単なる社会的要請ではなく、中小企業が事業を継続し、成長を遂げるための不可欠な経営戦略となっています。経済産業省が推進する「ダイバーシティ経営」は、多様な人材を活かし、その能力を最大限引き出すことで、イノベーション創出や価値創造につなげる経営手法として注目されています。
  • （出典）経済産業省「ダイバーシティ経営の推進」令和6年

意義

住民（多様な人材）にとっての意義

経済的自立と生活の質の向上

• 安定した就労機会を得ることで、経済的な基盤を確立し、生活の質（QOL）を向上させることができます。
• 自身の能力や経験を活かせる職場は、自己実現や社会参加の意欲を高め、生きがいにも繋がります。

キャリア形成と能力開発

• 多様な働き方の選択肢が広がることで、ライフイベント（出産、育児、介護など）とキャリアを両立しやすくなります。
• 企業内での研修や能力開発の機会を通じて、専門性を高め、長期的なキャリア形成を図ることが可能になります。

地域社会（中小企業）にとっての意義

人手不足の緩和と事業継続

• これまで十分に活用されてこなかった人材層にアプローチすることで、採用可能な母集団が拡大し、深刻な人手不足を緩和できます。
• 特に中小企業では、若年層の採用が困難な中、高齢者の経験や女性の労働力を活用することが事業継続の鍵となります。
  • （出典）中小企業庁「中小企業白書 2018年版」平成30年

イノベーション創出と競争力強化

• 多様な価値観、経験、スキルを持つ人材が集まることで、新たな視点が生まれ、商品開発やサービスの改善、イノベーションの創出が促進されます。
• ダイバーシティ経営を実践する企業は、生産性向上や人材獲得力の強化を通じて、企業価値を高めることができます。
  • （出典）経済産業省「【改訂版】ダイバーシティ経営診断シートの手引き」令和3年

行政にとっての意義

持続可能な社会保障制度の構築

• 就労者が増加することで、税収や社会保険料収入が増え、社会保障制度の安定化に寄与します。
• 経済的に自立する住民が増えることで、生活保護などの社会保障給付の抑制にも繋がります。

包摂的で活力ある地域社会の実現

• 全ての住民がその能力を発揮し、社会に参加できる環境を整備することは、行政が目指す「誰一人取り残さない」包摂的な社会の実現に直結します。
• 地域経済の担い手である中小企業が活性化することで、地域全体の活力が向上し、持続可能なまちづくりに貢献します。

（参考）歴史・経過

1980年代：男女平等の基礎

• 1985年：男女雇用機会均等法 制定
  • 募集・採用・配置・昇進等における性別を理由とした差別を禁止する法律が制定されました。当初は努力義務規定が中心でした。
  • （出典）厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」

1990年代：義務化と外国人材受入れの制度化

• 1990年：出入国管理及び難民認定法 改正
  • 日系人等に「定住者」の在留資格が認められ、就労制限のない外国人労働者の受入れが本格化しました。
  • （出典）linkasia「日本の外国人労働者受け入れの歴史」
• 1993年：技能実習制度 創設
  • 開発途上国への技術移転を目的とした技能実習制度が始まり、実質的な労働力として外国人材の受入れが拡大しました。
  • （出典）JILPT「外国人労働者受入れ制度の現状と課題」
• 1997年：男女雇用機会均等法 改正
  • 差別禁止規定が「努力義務」から「法的義務」へと強化され、セクシュアルハラスメント防止措置が事業主に義務付けられました。
  • （出典）Spaceship Earth「男女雇用機会均等法はいつから？改正の歴史や目的をわかりやすく解説」

2000年代：高齢者・障害者雇用の推進

• 1998年・2018年：障害者雇用促進法 改正
  • 知的障害者（1998年）、精神障害者（2018年）が順次、法定雇用率の算定基礎に加えられ、雇用が義務化されました。
  • （出典）厚生労働省「障害者雇用対策の趣旨、これまでの経緯等」

2010年代以降：70歳就業と新たな外国人材

• 2012年：高年齢者雇用安定法 改正
  • 希望者全員の65歳までの雇用確保が事業主に義務付けられました（2013年施行）。
  • （出典）カオナビ「高年齢者雇用安定法とは？」
• 2018年：出入国管理及び難民認定法 改正
  • 新たな在留資格「特定技能」が創設され、人手不足が深刻な特定産業分野において、即戦力となる外国人材を「労働者」として正面から受け入れる方針に転換しました。
  • （出典）北九州市立大学「日本の外国人受け入れ政策の変遷と課題」
• 2020年：高年齢者雇用安定法 改正
  • 70歳までの就業機会の確保が事業主の「努力義務」として規定されました（2021年施行）。
  • （出典）日本の人事部「高年齢者雇用安定法」

多様な人材の活躍に関する現状データ

中小企業を取り巻く労働環境全般

深刻な人手不足と採用難

• 中小企業の人手不足感は依然として高く、特に正社員では情報サービス業（72.5％）、建設業（約70％）で顕著です。
  • （出典）株式会社帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）」令和7年
• 中小企業は給与や待遇面で大企業に劣後することが多く、中小企業から大企業への転職者が増加する一方、大企業から中小企業への転職は伸び悩んでおり、人材獲得競争で不利な状況にあります。
  • （出典）中小企業庁「中小企業白書 2019年版」平成31年
• 東京都の労働市場は、2024年1-3月期の完全失業率が2.4%と低水準で推移しており、労働力人口も増加（前年同期比+7.9万人）しているなど、タイトな状況が続いています。
  • （出典）東京都総務局「労働力調査（2024年1～3月期平均結果）」令和6年

女性の就労状況

就業率は上昇するも、管理職・賃金に格差

• 女性の就業率は上昇傾向にあり、15～64歳の女性就業率は2021年に71.3%に達しました。
  • （出典）内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和4年版」令和4年
• 中小企業は女性の重要な受け皿であり、2012年時点で女性雇用者の64.7%が従業員300人未満の中小企業に就業しています。
  • （出典）商工総合研究所「中小企業の雇用動向」平成29年
• 一方で、管理職に占める女性の割合は低く、2022年時点で12.7%にとどまっています。
  • （出典）労働政策研究・研修機構「ビジネス・レーバー・トレンド 2023年10月号」令和5年
• 上場企業における正社員の男女間の賃金格差は依然として大きく、女性の賃金は男性の70.3%（約3割低い）水準です。
  • （出典）株式会社東京商工リサーチ「2023年3月期決算上場企業『正規労働者の男女賃金差異』の状況調査」令和5年

高齢者の就労状況

高い就業意欲と中小企業への高い貢献

• 65歳以上の就業者数は21年連続で増加しており、特に65～69歳の就業率は2014年の37.1%から2024年には50.8%へと13.7ポイントも上昇しています。
  • （出典）内閣府「令和7年版高齢社会白書」令和7年
• 高齢者の就業意欲は非常に高く、60歳以上の約84%が「働けるうちはいつまでも」または「70歳くらいまで」働きたいと回答しています。
  • （出典）内閣府「令和7年版高齢社会白書」令和7年
• 中小企業は高齢者雇用において中心的な役割を担っており、大企業と比較して60代、70歳以上の雇用者比率が著しく高くなっています。例えば、従業員20人以下の零細企業では60歳以上の比率が27.1%に達します。
  • （出典）商工総合研究所「中小企業の雇用動向」令和元年
• 65歳までの雇用確保措置は99.9%の企業で実施済みですが、70歳までの就業確保措置（努力義務）の実施率は31.9%（中小企業では32.4%）にとどまっています。
  • （出典）厚生労働省「令和5年『高年齢者雇用状況等報告』の集計結果」令和6年

障害者の就労状況

雇用は進むも中小企業で法定率未達成が課題

• 民間企業全体の実雇用率は年々上昇し、2023年には2.33%と、当時の法定雇用率2.3%を初めて上回りました。
  • （出典）厚生労働省「令和5年 障害者雇用状況の集計結果」令和6年
• しかし、この達成は主に大企業によるもので、中小企業は法定雇用率を下回る状況が続いています。100人未満の企業では実雇用率1.95%、100～300人未満では2.15%です。
  • （出典）厚生労働省「令和5年 障害者雇用状況の集計結果」令和6年
• 東京都内においても同様の傾向が見られ、2024年報告では、従業員40.0～49.9人規模の企業の実雇用率は1.31%と、法定雇用率2.5%を大きく下回っています。
  • （出典）東京労働局「令和6年 障害者雇用状況の集計結果」令和6年
• 法定雇用率は2024年4月に2.5%、2026年7月には2.7%へと段階的に引き上げられるため、中小企業の対応は喫緊の課題です。
  • （出典）株式会社エスプールプラス「障害者雇用促進法の歴史と今後の動向」

外国人材の就労状況

急増する外国人労働者と中小企業への集積

• 日本で働く外国人労働者数は急増しており、2023年10月末時点で過去最高の約205万人に達しました。前年比12.4%の増加です。
  • （出典）厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和5年10月末現在）」令和6年
• 東京都は外国人材の最大の集積地であり、2024年末時点で全国の約2割にあたる約74万人が在留しています。
  • （出典）出入国在留管理庁「在留外国人統計（2024年末）」令和7年
• 在留資格別では、「専門的・技術的分野」が約72万人、「身分に基づく在留資格」が約63万人、「技能実習」が約47万人と、多様な形で就労しています。
  • （出典）厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和6年10月末現在）」令和7年
• 外国人労働者の多くは中小企業で就労しており、外国人を雇用する事業所のうち6割以上が従業員30人未満の企業です。
  • （出典）商工総合研究所「中小企業におけるダイバーシティ経営の現状と課題」令和5年

課題

住民（多様な人材）の課題

女性：キャリア形成とライフイベントの両立の困難

• 管理職や主要な業務を男性に任せるという無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）が根強く、昇進機会が限られたり、補助的な業務に配置されがちです。
• 社内に女性管理職のロールモデルが少ないため、女性従業員が自身のキャリアパスを具体的に描きにくい状況があります。
• 出産・育児、介護といったライフイベントと、長時間労働や転勤などを前提とした従来の働き方との両立が困難で、キャリアを中断せざるを得ないケースが多くなっています。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府の調査では、依然として家事関連時間は妻が夫より210分以上長いという固定的役割分担が残っています。
      • （出典）内閣府男女共同参画局「令和7年版男女共同参画白書（概要）」令和7年
    • フォーバルGDXリサーチ研究所の調査では、女性活躍推進が進まない理由として「社内に女性のロールモデルがいない・少ない」が15.5%を占めています。
      • （出典）フォーバルGDXリサーチ研究所「中小企業の次世代戦略への対応調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 優秀な女性人材の潜在能力が活用されず、人材流出や離職による経済的損失が継続します。

高齢者：年齢・体力に応じた柔軟な働き方の不足と処遇のミスマッチ

• 就業意欲は高いものの、高齢者が就業を希望しない最大の理由は「体力的な問題」や「健康上の理由」であり、フルタイム勤務を前提とした求人が多い中小企業では働き続けることが困難です。
• 定年後再雇用において、責任の程度は軽減されるものの、仕事内容が定年前と変わらないにもかかわらず賃金が一律に大幅低下するケースが多く、「仕事と処遇のアンバランス」がモチベーション低下の主因となっています。
• これまでの知識や経験を活かせる業務が少ない、あるいは再教育の機会が提供されないといったミスマッチも生じています。
  • 客観的根拠：
    • 高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査では、定年経験者の48%が「仕事と処遇のアンバランス」でモチベーションが低下したと回答しています。
      • （出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「高齢者雇用のためのガイドライン」
    • 内閣府の調査では、高齢者が就業を希望しない理由として65歳以上では「体力的にきつい」「健康上の理由」が上位を占めています。
      • （出典）内閣府「令和2年版高齢社会白書」令和2年
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 経験豊富な高齢者の就労意欲が削がれ、貴重な技能やノウハウの伝承が滞り、生産性が低下します。

障害者：能力を発揮できる職務の不足と職場での孤立

• 中小企業が障害者雇用に踏み切れない最大の理由は「障害者に適した職務がない」「作業内容の改善が難しい」という、職務の切り出し（ジョブ・カーブアウト）に関する課題です。
• 職場の同僚や上司の障害特性に対する理解不足から、コミュニケーションに不安を感じたり、過剰な配慮が逆に孤立を生んだりするケースがあります。
• 業務上の悩みを上司に相談すると自身の評価に不利になるのではないかという不安から、一人で問題を抱え込み、体調を崩したり早期離職に至ったりする危険性があります。
  • 客観的根拠：
    • 全国中小企業団体中央会の調査では、障害者雇用の阻害要因として「障害者に適した職務がない」が最も多く挙げられています。
      • （出典）atGP「中小企業の障害者雇用における課題とは？」
    • 精神障害者の雇用においては「従業員が障害特性について理解できるか」という不安の声が多くなっています。
      • （出典）株式会社経営第一「中小企業の障がい者雇用の課題解決」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 障害者の雇用が法定率達成のための「数合わせ」にとどまり、本人の能力が活かされず、早期離職と採用コストの増大を繰り返します。

外国人材：言語・文化の壁と不安定なキャリアパス

• 外国人雇用における最大の課題は、言語の壁によるコミュニケーション不全であり、業務指示の誤解や職場の人間関係トラブルの原因となります。
• 多くの外国人労働者は非正規社員として雇用されており、正社員登用を前提とした計画的な教育訓練の機会が乏しく、キャリアアップが難しい状況です。
• 在留資格の更新手続きの煩雑さや、在留期間の上限があることが、企業側・労働者側双方にとって長期的な視点での人材育成や定着を阻害する要因となっています。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省の調査では、外国人雇用における課題として「コミュニケーション」が32.3%、「在留資格関係の手続きが煩雑」が25.4%と上位に挙がっています。
      • （出典）厚生労働省「令和5年 外国人雇用実態調査」令和6年
    • 千葉商科大学の調査では、非正規の外国人労働者に対して教育訓練を「実施していない」事業所が77.2%に上ります。
      • （出典）千葉商科大学「中小企業における外国人雇用の現状と課題」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 労働力不足の解消が短期的な労働力の「使い捨て」に繋がり、地域社会との共生が進まず、社会的な摩擦が増大します。

地域社会（中小企業）の課題

共通課題：ダイバーシティ経営に関するノウハウ・リソース不足

• 多くの中小企業では、多様な人材の活用を推進するための専門部署や担当者がおらず、経営者が本業の傍らで対応せざるを得ないため、具体的な取組に着手できていません。
• 女性活躍推進に取り組まない理由の第1位は「必要性を感じていないから」（56.6%）であり、ダイバーシティ経営が人材確保や企業価値向上に繋がるという戦略的視点が浸透していません。
• 障害者雇用においては、採用ノウハウの不足や、施設・設備のバリアフリー化、支援体制の構築といった経済的・人的負担が大きな障壁となっています。
  • 客観的根拠：
    • 経済産業省の調査では、多くの中小企業経営者が「実際にどのように取り組みを定着させたら良いかわからない」という課題を抱えています。
      • （出典）経済産業省「中小企業向けダイバーシティ経営リーフレット」
    • フォーバルGDXリサーチ研究所の調査では、女性活躍推進に取り組んでいない理由として「推進できる人材がいない・不足している」が17.1%を占めています。
      • （出典）フォーバルGDXリサーチ研究所「中小企業の次世代戦略への対応調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 中小企業は深刻化する人手不足に対応できず、事業継続が困難になり、地域経済の空洞化が進みます。

共通課題：多様な人材を受け入れる組織風土の未醸成

• 既存の従業員が、多様な背景を持つ人材との協働経験に乏しく、無意識の偏見や固定観念から、円滑なコミュニケーションを阻害したり、ハラスメントの原因となったりするリスクがあります。
• 高齢者雇用においては、約半数の企業が「年下上司と年上部下」の関係性に課題を感じており、マネジメントの難しさが浮き彫りになっています。
• 障害者雇用においては、他の従業員の理解不足が、本人の能力発揮を妨げるだけでなく、職場全体の負担感を増大させる可能性があります。
  • 客観的根拠：
    • 経団連の報告書では、高齢社員のマネジメントにおいて「年下上司と年上部下」の関係性を課題と感じる企業が約5割に上ります。
      • （出典）日本経済団体連合会「2024年版 経営労働政策特別委員会報告」令和6年
    • 女性活躍推進においては、アンコンシャスバイアスが男女の賃金格差の要因として指摘されています。
      • （出典）厚生労働省「令和6年版厚生労働白書」令和6年
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 社内対立やハラスメントのリスクが増大し、職場全体の生産性が低下、企業の評判も悪化します。

行政の課題

支援策の認知度・利用率の低さ

• 国や東京都は、相談窓口、専門家派遣、セミナー、助成金など、多岐にわたる中小企業向け支援策を用意しています。
• しかし、日々の業務に追われる中小企業の経営者には、これらの情報が十分に届いておらず、存在を知らない、あるいは知っていても手続きが煩雑で利用に至らないケースが少なくありません。
• 例えば、従業員101人以上の企業に義務付けられている女性活躍推進法に基づく行動計画策定について、内容を説明できる中小企業経営者はわずか4.5%にとどまります。
  • 客観的根拠：
    • 東京都では、東京しごと財団を通じて「中小企業人材確保総合サポート事業」として相談窓口やコンサルティングを提供しています。
      • （出典）公益財団法人東京しごと財団「中小企業人材確保総合サポート事業」
    • フォーバルGDXリサーチ研究所の調査では、女性活躍推進の行動計画策定義務について、知っており説明できる経営者は4.5%でした。
      • （出典）フォーバルGDXリサーチ研究所「中小企業の次世代戦略への対応調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 多額の予算を投じた支援策が活用されず、政策効果が上がらないまま中小企業の苦境が続きます。

縦割り支援による複合的課題への対応力不足

• 行政の支援策は、「女性活躍支援」「高齢者雇用支援」「障害者雇用支援」といったように、対象者ごとに縦割りで提供される傾向があります。
• しかし、中小企業の課題は「人材マネジメント」という包括的なものであり、経営者は属性ごとに異なる窓口に相談に行くことを煩わしく感じます。
• 個別の課題に対応する専門性は高い一方で、企業全体の経営課題として捉え、横断的にアドバイスできるワンストップ型の支援体制が不足しています。
  • 客観的根拠：
    • 東京都の支援事業一覧を見ると、「女性・高齢者等多様な人材の活用」「企業による保育施設設置支援」「外国人材受入支援」などが個別の事業として並んでいます。
      • （出典）東京都産業労働局「中小企業の人材支援」
    • 東京商工会議所の要望項目も「シニアの活躍推進」「女性の活躍推進」「外国人材の活躍推進」と属性別に整理されており、支援の構造を反映しています。
      • （出典）東京商工会議所「多様な人材の活躍推進に関する要望」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 行政サービスが利用者の実態と乖離し、手続きの煩雑さから中小企業が支援利用を諦め、課題が解決されません。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

• 即効性・波及効果：
  • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、多くの中小企業や多様な人材層に便益が及ぶ、横断的な課題解決に繋がる施策を高く評価します。
• 実現可能性：
  • 現行の法制度や予算、既存の支援体制（例：東京しごと財団）を活用・強化することで、比較的速やかに実行可能な施策を優先します。
• 費用対効果：
  • 投入する資源（予算・人員）に対し、より多くの企業の行動変容を促し、長期的な人材定着や生産性向上に繋がる効果の高い施策を優先します。
• 公平性・持続可能性：
  • 特定の属性だけでなく、多様な人材全体の活躍に資する施策や、一過性の支援でなく、企業の自走を促し、長期的に効果が持続する仕組みを重視します。
• 客観的根拠の有無：
  • 国の白書や調査で示された課題に直結する施策や、先進事例で効果が確認されている取組を優先します。

支援策の全体像と優先順位

• 中小企業の多様な人材活用を推進するためには、「①意識改革と導入支援（入口）」「②専門的な定着支援（深化）」「③継続的な取組の奨励（持続）」という段階的なアプローチが効果的です。
• まず、多くの中小企業が抱える「何から手をつけて良いかわからない」という根本的な課題を解決するため、**優先度（高）**として「支援策①：ダイバーシティ経営導入・定着ワンストップ支援強化」を位置づけます。これは、最も広範な企業にリーチし、行動の第一歩を促す基盤となる施策です。
• 次に、導入した企業が直面する属性別の具体的な課題に対応し、雇用の「質」を高め定着を図るため、**優先度（中）**として「支援策②：属性別課題に対応する専門的伴走支援プログラム」を推進します。
• 最後に、優れた取組を行う企業を社会的に評価し、他の企業のモデルとすることで、地域全体でダイバーシティ経営を推進する好循環を生み出すため、**優先度（低）**として「支援策③：持続可能な就労環境整備のためのインセンティブ設計」を実施します。

各支援策の詳細

支援策①：ダイバーシティ経営導入・定着ワンストップ支援強化【優先度：高】

目的

• 中小企業が多様な人材活用に取り組む際の最初のハードル（情報不足、ノウハウ不足）を解消し、第一歩を踏み出すことを包括的に支援します。
• ダイバーシティ経営を「コスト」ではなく、人手不足解消と企業成長に繋がる「戦略的投資」として経営者に認識させることを目指します。
  • 客観的根拠：
    • 中小企業経営者の女性活躍推進に関する行動計画策定義務の認知度が4.5%と極めて低いことから、情報提供と意識改革が急務です。
      • （出典）フォーバルGDXリサーチ研究所「中小企業の次世代戦略への対応調査」

主な取組①：「とうきょう多様な人材活躍 応援ポータル（仮称）」の構築

• 国、都、区、関係機関に散在する支援策（助成金、セミナー等）、法令解説、各種統計データ、先進事例などを一元的に集約し、中小企業経営者が必要な情報に容易にアクセスできるポータルサイトを構築します。
• 業種や企業規模、課題（「女性の管理職を増やしたい」「高齢者の技能伝承を進めたい」など）に応じて、最適な支援策や事例を検索できる機能を実装します。
• 就業規則の雛形や、ダイバーシティ経営の自己診断ツールなどをダウンロード提供し、具体的なアクションを支援します。
  • 客観的根拠：
    • 経済産業省もダイバーシティ経営診断ツールを提供しており、こうした既存ツールを活用することで、中小企業が自社の立ち位置を客観的に把握し、課題を明確化するのに役立ちます。
      • （出典）経済産業省「令和5年度ダイバーシティ経営診断ツール等に関する実証調査事業」令和6年

主な取組②：「中小企業人材確保総合サポート事業」の機能拡充とPR強化

• 公益財団法人東京しごと財団が実施する既存の「中小企業人材確保総合サポート事業」を、多様な人材活用に関する中核的な相談窓口として明確に位置づけます。
• 相談員に対し、女性・高齢者・障害者・外国人材に関する制度や課題横断的な研修を実施し、一人の相談員が企業の複合的な悩みに対応できる「総合診療医」的な能力を育成します。
• 東京商工会議所や各区の産業振興課、金融機関等と連携し、支援策の存在を中小企業経営者に積極的に周知（プッシュ型支援）します。
  • 客観的根拠：
    • 同事業は既にコンサルティングやセミナーの実施実績があり、これを基盤に拡充することで、ゼロから新事業を立ち上げるより迅速かつ効率的に支援を強化できます。
      • （出典）公益財団法人東京しごと財団「中小企業人材確保総合サポート事業」

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）：
  • 特別区内の中小企業における多様な人材の雇用者数（対前年比） 5%増加
  • データ取得方法： 厚生労働省「雇用動向調査」、東京労働局「障害者雇用状況」「外国人雇用状況」等の統計データを分析
• KSI（成功要因指標）：
  • 「とうきょう多様な人材活躍 応援ポータル」の年間ユニークユーザー数 5万件
  • データ取得方法： ポータルサイトのアクセスログ解析
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
  • 「中小企業人材確保総合サポート事業」の相談満足度 90%以上
  • データ取得方法： 相談後の利用者アンケート調査
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
  • 「中小企業人材確保総合サポート事業」の年間相談件数 1,000件
  • データ取得方法： 東京しごと財団の事業実績報告
  • ポータルサイトへのコンテンツ（先進事例、マニュアル等）掲載数 年間50件追加
  • データ取得方法： ポータルサイトの管理データ

支援策②：属性別課題に対応する専門的伴走支援プログラム【優先度：中】

目的

• 多様な人材が個々の能力を最大限に発揮し、職場に定着するために不可欠な、属性ごとの特有の課題（例：キャリアと育児の両立、体力に応じた業務設計等）を解決するための専門的な支援を提供します。
  • 客観的根拠：
    • 女性、高齢者、障害者、外国人材それぞれが直面する課題は異なり、画一的な支援では対応が困難です。例えば、女性はキャリア継続、高齢者は処遇、障害者は職務創出、外国人材はコミュニケーションが主要課題です。
      • （出典）日本政策金融公庫「中小企業の女性活躍推進への取組状況」平成28年
      • （出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「高齢者雇用のためのガイドライン」
      • （出典）atGP「中小企業の障害者雇用における課題とは？」
      • （出典）厚生労働省「令和5年 外国人雇用実態調査」令和6年

主な取組①：女性活躍推進「両立・キャリアアップ」支援

• 短時間勤務、テレワーク、フレックスタイム制など、柔軟な働き方を導入する企業に対し、専門家（社会保険労務士等）を派遣し、就業規則の改定や人事評価制度の再設計を支援します。
• 管理職を対象としたアンコンシャスバイアス研修の実施費用や、女性従業員向けのリーダーシップ研修への参加費用を助成します。
  • 客観的根拠：
    • 女性活躍の課題として、柔軟な働き方の不足や管理職の育成機会の欠如が挙げられており、これらの直接的な解決策となります。
      • （出典）株式会社type「中小企業が女性活躍を推進するための課題とチェックポイント」

主な取組②：高齢者活躍推進「技能伝承・処遇改善」支援

• ベテラン従業員の持つ暗黙知（ノウハウ）を可視化・マニュアル化し、若手へ円滑に技能伝承するための専門家派遣やツール導入費用を助成します。
• 高齢者の体力や健康状態に配慮した業務改善（例：重量物の運搬補助具導入）や、能力・貢献度に応じた公正な賃金体系を構築するためのコンサルティング費用を助成します。
  • 客観的根拠：
    • 高齢社員のモチベーション低下の大きな要因である「仕事と処遇のアンバランス」や、技能継承の問題に直接アプローチする取組です。
      • （出典）日本経済団体連合会「2024年版 経営労働政策特別委員会報告」令和6年

主な取組③：障害者雇用「職務創出・定着」支援

• 社内の業務を分析し、障害者の特性に合わせて業務を切り出す「ジョブ・カーブアウト」を支援する専門コンサルタントを派遣します。
• 地域の障害者就業・生活支援センター等との連携を強化し、採用後の定期的な面談や課題発生時の相談など、企業と支援機関が一体となった定着支援体制の構築をサポートします。
  • 客観的根拠：
    • 中小企業が障害者雇用で最も困難を感じる「適した職務がない」という課題に対し、外部の専門知識を活用して解決を図ります。
      • （出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「中小企業における初めての障害者雇用に係る課題と対応に関する調査」平成25年

主な取組④：外国人材活躍推進「多文化共生」支援

• 外国人従業員向けのビジネス日本語研修や、日本人従業員向けの異文化理解研修の実施費用を助成します。
• 在留資格の申請・更新に関する手続きを代行する行政書士の活用費用の一部を補助し、企業の事務負担を軽減します。
• 雇用契約書や作業マニュアル等の多言語化にかかる翻訳費用を助成します。
  • 客観的根拠：
    • 外国人雇用の主要課題である「コミュニケーション」や「煩雑な事務手続き」を直接的に支援する取組です。
      • （出典）厚生労働省「令和5年 外国人雇用実態調査」令和6年

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）：
  • 支援を受けた企業における多様な人材の1年後定着率 85%以上
  • データ取得方法： 支援事業参加企業への追跡調査（年1回）
• KSI（成功要因指標）：
  • 各伴走支援プログラムの年間利用企業数 のべ100社
  • データ取得方法： 各プログラムの申請・実施記録
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
  • 支援を受けた企業における「柔軟な働き方制度」の導入率 50%向上
  • データ取得方法： 支援前後のヒアリング調査
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
  • 専門家派遣の総日数 年間500日
  • データ取得方法： 専門家派遣実績の集計
  • 各種研修・コンサルティングへの助成金交付件数 年間200件
  • データ取得方法： 助成金交付実績の集計

支援策③：持続可能な就労環境整備のためのインセンティブ設計【優先度：低】

目的

• 多様な人材の活躍推進に積極的に取り組む中小企業を社会的に称揚し、その取組を他の企業に示すことで、地域全体への波及効果を生み出します。
• 企業の自主的な努力を経済的に後押しし、より質の高い、持続可能な取組へと誘導します。

主な取組①：「特別区ダイバーシティ経営企業アワード」の創設

• 経済産業省の「ダイバーシティ経営企業100選」の特別区版として、多様な人材の活躍推進に優れた成果を上げている中小企業を毎年表彰します。
• 受賞企業には、区の広報誌やウェブサイトでの大々的なPR、採用活動時に使用できる認定マークの付与、公共調達における加点評価などの特典を与えます。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省の「もにす認定制度」（障害者雇用優良中小事業主認定制度）など、公的な認定は企業の社会的信頼性を高め、人材採用において有利に働きます。
      • （出典）厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度（もにす認定制度）」

主な取組②：「成果連動型」キャリアアップ助成金の導入

• 国の「キャリアアップ助成金」に連動・上乗せする形で、特別区独自の助成制度を設計します。
• 単に正社員転換や研修実施といった「行動（アウトプット）」だけでなく、転換後の賃金上昇率や管理職への登用、定着率といった「成果（アウトカム）」に応じて助成額を加算する仕組みを導入します。
  • 客観的根拠：
    • 既存の国の助成金制度を活用することで、企業の申請負担を軽減しつつ、より高いレベルの処遇改善やキャリア形成を促すことができます。
      • （出典）厚生労働省「キャリアアップ助成金」

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）：
  • アワード受賞企業や認定企業における、翌年の応募者数が平均20%増加
  • データ取得方法： 受賞・認定企業へのヒアリング調査
• KSI（成功要因指標）：
  • 「特別区ダイバーシティ経営企業アワード」への年間応募企業数 50社以上
  • データ取得方法： アワード事務局の応募記録
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
  • 成果連動型助成金を利用した企業における、対象従業員の平均賃金上昇率が、非利用企業を5ポイント上回る
  • データ取得方法： 助成金申請データと労働統計の比較分析
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
  • 「特別区ダイバーシティ経営企業アワード」受賞企業数 年間10社
  • データ取得方法： アワードの審査結果
  • 成果連動型助成金の年間交付総額 5,000万円
  • データ取得方法： 助成金交付実績の集計

先進事例

東京都特別区の先進事例

株式会社新日東電化（大田区）「障害者の特性と業務のマッチングによる正社員雇用」

• めっき加工業を営む同社は、障害のある社員13名を雇用しています。成功の鍵は、個々の障害特性と業務内容を丁寧に見極め、マッチングさせている点です。「同じことを繰り返すのが得意」な社員には部品を治具に引っ掛ける単調だが精密さを要する作業を任せるなど、適材適所の配置を徹底しています。
• また、雇用形態を「正社員」に一本化し、希望すれば70歳まで再雇用可能とすることで、働く意欲と生活の安定、職場定着率の向上を実現しています。これは、障害者を特別扱いするのではなく、重要な「戦力」として捉える経営姿勢の表れです。
  • 客観的根拠：
    • （出典）東京都産業労働局「令和元年度 障害者雇用エクセレントカンパニー賞 事例集」令和元年

有限会社原田左官工業所（文京区）「女性職人の積極登用と育成」

• 男性中心のイメージが強い左官業界において、職人全体の2割にあたる6名の女性職人が活躍しています。元OLや美術大学卒業生など、多様な経歴を持つ人材を経験不問で採用し、一人前に育成しています。
• 第二子出産後に復帰した職人も在籍するなど、女性がライフイベントを経ても働き続けられる職場環境を構築しており、業界の固定観念を打ち破ることで、新たな人材層の獲得に成功しています。
  • 客観的根拠：
    • （出典）東京商工会議所「中小企業のためのダイバーシティ推進ガイドブック」

株式会社テンポスバスターズ（大田区）「定年制廃止と高齢者積極採用『パラダイスシステム』」

• 中古厨房機器販売を手がける同社は、2005年に定年制を撤廃しました。全従業員の3分の1が60歳以上で、最高齢は80歳です。
• 「パラダイスシステム」と名付けた人事制度では、資格や経験を問わず60歳以上の高齢者を積極的にパート従業員として採用しています。これにより、豊富な人生経験を持つ安定した労働力を確保し、企業の成長を支えています。
  • 客観的根拠：
    • （出典）東京商工会議所「中小企業のためのダイバーシティ推進ガイドブック」

全国自治体の先進事例

株式会社大山どり（鳥取県）「支援機関との連携による特例子会社設立」

• 鶏肉処理加工を行う同社は、障害者就業・生活支援センターからの職場実習の依頼をきっかけに障害者雇用を開始しました。採用にあたり、相談窓口を支援センターに一本化することで、情報共有や連携を密にし、円滑な採用と定着支援を実現しました。
• この成功体験を基に、障害者雇用をさらに拡大するため、特例子会社を設立しました。これは、中小企業が「まず一歩から」始め、支援機関と二人三脚で取組を深化・拡大させていく好事例です。
  • 客観的根拠：
    • （出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用事例集 No.42」

株式会社ベネッセスタイルケア（全国）「特定技能外国人の自社支援による定着」

• 介護事業を手がける同社は、人手不足が深刻な業界において、いち早く特定技能在留資格の外国人材活用に着手しました。成功の要因は、受入れを外部機関に丸投げするのではなく、自社で徹底した支援体制を構築した点にあります。
• 入国前の日本語教育から、入社後の業務研修、生活相談に至るまで一貫したサポートを提供することで、外国人従業員の不安を解消し、高い定着率を実現しています。これは、外国人材を短期的な労働力ではなく、長期的なパートナーとして捉える経営姿勢の重要性を示しています。
  • 客観的根拠：
    • （出典）株式会社マイナビ「外国人労働者受け入れ成功事例」

参考資料［エビデンス検索用］

白書・政府統計

• 中小企業庁「2025年版中小企業白書」令和7年
• 内閣府「令和7年版高齢社会白書」令和7年
• 内閣府男女共同参画局「令和7年版男女共同参画白書」令和7年
• 厚生労働省「令和6年版厚生労働白書」令和6年
• 厚生労働省「令和5年『高年齢者雇用状況等報告』の集計結果」令和6年
• 厚生労働省「令和6年 障害者雇用状況の集計結果」令和6年
• 厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和5年10月末現在）」令和6年
• 出入国在留管理庁「在留外国人統計」

東京都・関連団体資料

• 東京都総務局「労働力調査」
• 東京労働局「障害者雇用状況の集計結果」
• 東京都産業労働局「中小企業の人材支援」
• 公益財団法人東京しごと財団「中小企業人材確保総合サポート事業」
• 東京商工会議所「多様な人材の活躍推進に関する要望」
• 東京商工会議所「中小企業のためのダイバーシティ推進ガイドブック」

研究機関・民間調査

• 株式会社帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査」
• (https://at-jinji.jp/blog/51781/)
• 商工総合研究所「中小企業の雇用動向」
• 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）「高齢者雇用のためのガイドライン」「障害者雇用事例集」

まとめ

　構造的な人手不足に直面する東京都特別区の中小企業にとって、多様な人材の活躍推進は、事業継続に不可欠な経営戦略です。しかし、ノウハウ不足や受入体制の未整備が大きな障壁となっています。行政には、情報提供から専門的な伴走支援、インセンティブ付与までを一体的に行うワンストップ支援体制の強化が求められます。企業の「コンプライアンス（義務）」から「キャパシティ（実践力）」の向上へと支援の軸足を移すことで、地域経済の持続可能性と包摂的な社会の実現を目指すべきです。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

行政情報ポータル

あらゆる行政情報を分野別に構造化

行政情報ポータルは、「情報ストックの整理」「情報フローの整理」「実践的な情報発信」の３つのアクションにより、行政職員のロジック構築をサポートします。