13 経済産業

働き方改革支援

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目次
  1. はじめに
  2. 中小企業の働き方改革に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（中小企業の働き方改革を取り巻く環境）

  • 自治体が中小企業の働き方改革を支援する意義は「人手不足の克服に向けた中小企業の競争力強化」と「地域経済の持続的発展の確保」にあります。
  • 中小企業における「働き方改革」は、単なる労働法規の遵守に留まらず、生産性の向上、人的資本への投資、そして魅力的な職場環境の創出を含む包括的な経営改革を指します。
  • 深刻化する人手不足、原材料価格や人件費の高騰といった厳しい経営環境の中、東京都特別区の経済基盤を支える中小企業にとって、これらの改革は企業の存続と成長に直結する喫緊の課題となっています。

意義

住民（従業員）にとっての意義

ウェルビーイングの向上とキャリア形成

地域社会にとっての意義

経済基盤の安定と地域活力の維持
  • 働き方改革に成功した中小企業は、人材を確保し、持続的な成長を遂げることができます。これは安定した地域雇用を創出し、税収の確保に繋がります。
  • 企業の倒産や廃業を防ぐことは、地域内のサプライチェーンを守り、地域社会の活力や多様なサービスの維持に不可欠です。後継者不在等による黒字廃業が放置されれば、2025年までに累計で約650万人の雇用と約22兆円のGDPが失われる可能性も指摘されています。

行政にとっての意義

持続可能な税収基盤と社会保障コストの抑制
  • 地域内の中小企業が活性化することで、安定的かつ持続可能な税収基盤が確保されます。
  • 企業の経営安定化は雇用の維持に直結し、失業に伴う社会保障関連の行政コストを抑制する効果があります。
  • 国の重要政策である働き方改革を地域レベルで推進することで、地域全体の持続可能性を高めることができます。

（参考）歴史・経過

中小企業の働き方改革に関する現状データ

  • 中小企業は、法改正による労働環境改善の要請と、深刻な人手不足を背景とした人材獲得競争という二重の圧力に晒されています。しかし、大企業との間に存在する根深い生産性と賃金の格差が、改革に必要な投資原資を制約しています。この結果、改革への対応が遅れ、人手不足がさらに深刻化し、経営を圧迫するという悪循環に陥りやすい構造的な課題を抱えています。
労働時間の推移
年次有給休暇の取得状況
テレワーク導入率（東京都）
賃金と労働生産性
人手不足の深刻化

課題

住民（従業員）の課題

働きがい（エンゲージメント）の低下とキャリア形成の不安
大企業との賃金・待遇格差による経済的不安
  • 大企業と比較した際の生産性の低さが、解消されない賃金格差として従業員の生活に直接影響を及ぼしており、経済的な安定と将来設計への不安を生んでいます。
長時間労働と休暇取得の困難さによる心身の不調

地域社会の課題

人手不足倒産の増加による地域経済の縮小
  • 働き方改革への対応の遅れが人材確保の失敗に繋がり、事業継続が困難になる「人手不足倒産」が増加の一途を辿っています。これは、個々の企業の経営問題に留まらず、地域経済の基盤そのものを蝕む深刻な事態です。
企業の魅力低下による若年層の地域外流出
  • 魅力的な働き方やキャリアパスを提示できない中小企業が多い地域では、将来を担う若年層が成長機会を求めて大都市圏の大企業へと流出してしまいます。これは地域の活力と持続可能性を根本から揺るがす問題です。

行政の課題

  • 行政は数多くの支援策を用意しているものの、その支援が最も必要とされる中小企業に届いていないという構造的な問題が存在します。支援策の存在自体ではなく、その「届け方」と「使いやすさ」にこそ、行政の最大の課題があります。複雑な申請手続きや情報の探しにくさが、時間も専門知識も限られる中小企業の経営者にとって高い壁となり、結果として利用率の低迷を招いています。この「支援のパラドックス」を解消しない限り、政策効果は限定的なものに留まります。
支援策の認知度・利用率の低さ
支援内容と企業ニーズのミスマッチ
  • 提供される支援策が、企業の規模や業種、発展段階といった多様な実情に必ずしも合致しておらず、画一的な支援に留まっている場合があります。
    • 客観的根拠：
      • DX推進に関する支援策として、依然として「補助金・助成金」への期待が41.6%と最も高いものの、その割合は前回調査の49.3%から減少しています。これは、単なる資金援助だけでなく、専門家による伴走支援やノウハウ提供といった、より質の高い支援へのニーズが高まっていることを示唆しています。
      • 「2025年版中小企業白書」では、支援機関の過半数で経営指導員が不足していることが指摘されており、個々の企業課題に深く踏み込んだコンサルティング機能の強化が求められています。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 企業が本当に必要とする支援を受けられないため、働き方改革が掛け声倒れに終わり、経営状況が一向に改善されません。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

  • 各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
    • 即効性・波及効果：
      • 実施後、短期間で効果が現れ、多くの企業や従業員、さらには他の課題解決にも好影響を及ぼす施策を高く評価します。
    • 実現可能性：
      • 現行の法制度や予算、人員体制のもとで、現実的に実施可能な施策を優先します。
    • 費用対効果：
      • 投じる行政コスト（予算、人員）に対し、得られる社会的・経済的便益が大きい施策を優先します。
    • 公平性・持続可能性：
      • 特定の業種や規模に偏らず、幅広い中小企業が活用でき、一過性でなく長期的に効果が持続する施策を高く評価します。
    • 客観的根拠の有無：
      • 各種白書や統計データ、先行事例によって効果が裏付けられている施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

  • 中小企業の働き方改革は、「生産性の向上」「職場環境の魅力向上」「人材への投資」という3つの要素が相互に連携して初めて好循環を生み出します。特に、生産性向上は魅力ある職場づくりの原資を生み出すための「エンジン」であり、その中核をなすDX（デジタル・トランスフォーメーション）の推進を最優先課題と位置づけます。
  • 優先度（高）：支援策① DX導入による生産性向上と労働時間削減の一体的推進
    • **理由：**生産性向上は、賃上げや労働時間短縮の原資を生み出すための根本的な解決策であり、最も波及効果が大きいため。
  • 優先度（中）：支援策② 魅力ある職場環境整備による人材確保・定着支援
    • **理由：**人手不足が倒産に直結する現状において、人材の確保・定着は喫緊の課題。DXと並行して進めることで相乗効果が期待できるため。
  • 優先度（中）：支援策③ 人的資本投資の促進によるキャリア形成支援
    • **理由：**従業員のスキルアップとエンゲージメント向上は、生産性向上と人材定着の両方に寄与する中長期的な施策であるため。

各支援策の詳細

支援策①：DX導入による生産性向上と労働時間削減の一体的推進

目的
  • 中小企業のDX導入を加速させ、業務効率化による労働生産性の向上を実現します。
  • 生産性向上によって創出された時間や利益を、労働時間の短縮や賃金引き上げに還元する好循環を創出します。
    • 客観的根拠：
      • 中小企業がDXに期待する効果として、「コスト削減、生産性の向上（38.8％）」、「業務の自動化、効率化（38.6％）」が最も多く、生産性向上への強いニーズが確認できます。
      • また、DXは「働き方改革、多様な働き方の実現（23.1％）」にも貢献すると期待されており、両者は密接に関連しています。
        • (https://www.smrj.go.jp/research_case/questionnaire/fbrion0000002pjw-att/202412_DX_report.pdf)
主な取組①：ワンストップ相談窓口「特別区DX・働き方改革センター（仮称）」の設置
  • 区内の中小企業がDXと働き方改革に関するあらゆる相談をワンストップで行える総合窓口を設置します。
  • 社会保険労務士とITコーディネーター等の専門家が連携し、労務管理とIT導入の両面から統合的なアドバイスを提供します。
  • 複雑な国・都・区の支援制度の中から、各企業の状況に最適な制度を抽出し、申請書類の作成までを伴走支援することで、「支援策の認知度・利用率の低さ」という行政課題を直接的に解決します。
主な取組②：「はじめの一歩DX導入補助金」の創設
  • 特にデジタル化が遅れている小規模事業者を対象に、導入コストが比較的低いクラウド型の勤怠管理システム、会計ソフト、グループウェア等の導入費用を重点的に補助します（例：補助率3/4、上限50万円）。
  • 申請手続きを極限まで簡素化し、数ページの申請書と見積書のみで申請可能とし、実績報告もオンラインで完結できるようにすることで、利用の心理的・物理的ハードルを大幅に引き下げます。
主な取組③：中小企業向けサイバーセキュリティ対策支援
  • テレワーク導入の大きな障壁となっている情報セキュリティへの不安を払拭するため、専門家による簡易セキュリティ診断を無料で提供します。
  • 診断結果に基づき、VPN（仮想プライベートネットワーク）の導入やセキュリティソフトの更新、従業員向けの情報セキュリティ研修の実施にかかる費用の一部を助成します。
主な取組④：地域内DX成功事例の共有とマッチング
  • 区内企業のDX成功事例、特に「小さな成功体験」を積極的に収集し、ウェブサイトやセミナーで具体的に紹介します。「あの会社でもできたなら」という意識を醸成します。
  • DXを既に導入した企業と、これから導入を検討する企業との交流会（ピア・ラーニング）を定期的に開催し、同業者だからこそ共有できる実践的なノウハウや失敗談の伝承を促します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）：
    • 区内中小企業の労働生産性（付加価値額/従業員数）を5年間で10%向上させる。
      • データ取得方法： 経済産業省「企業活動基本調査」、東京商工リサーチ等の企業データを用いた統計分析
  • KSI（成功要因指標）：
    • 区内中小企業のDX取組率（「取組済み」または「検討中」の割合）を5年間で20ポイント向上させる（現状42.0%→62.0%）。
      • データ取得方法： 区が実施する中小企業経営実態調査（年1回）
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
    • 本支援策を利用した企業の平均所定外労働時間を、利用開始から2年後に10%削減する。
      • データ取得方法： 支援事業参加企業を対象とした追跡アンケート調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
    • ワンストップ相談窓口の年間相談件数：500件
      • データ取得方法： 相談窓口の受付管理システムによる記録
    • 「はじめの一歩DX導入補助金」の年間交付件数：100件
      • データ取得方法： 補助金交付実績データの集計

支援策②：魅力ある職場環境整備による人材確保・定着支援

目的
  • 中小企業が従業員にとって魅力的で働きがいのある職場環境を整備することを支援し、深刻化する人手不足に対応するための人材確保力と定着率の向上を図ります。
  • ワーク・ライフ・バランスの実現を通じて、従業員のエンゲージメントと生産性の向上を同時に促します。
    • 客観的根拠：
      • 「2025年版中小企業白書」によると、人材確保に効果があった働き方改善の取組として「有給休暇・育児休業など休暇が取得しやすい職場づくり（67.9％）」、「時間外労働の削減（59.3％）」が上位を占めており、職場環境の改善が人材確保に直結することは明らかです。
主な取組①：「特別区ワーク・ライフ・バランス推進企業」認証制度の創設
  • 長時間労働の削減、休暇取得促進、多様な働き方（時短勤務、テレワーク等）の導入など、働き方改革に積極的に取り組む企業を区が認証し、その取組を公に評価します。
  • 認証企業には、認証ロゴマークの使用権を付与し、区のウェブサイトや広報誌で優良企業として積極的にPRします。さらに、区が発注する公共調達において加点評価を行うなどのインセンティブを設けます。
主な取組②：就業規則・賃金規定見直しコンサルティング
  • 社会保険労務士の派遣を無料で行い、頻繁な法改正に対応した就業規則の作成・見直しや、従業員の納得感を高める透明性の高い賃金・評価制度の構築を支援します。
  • 特に、2021年から中小企業にも適用された「同一労働同一賃金」への対応や、従業員のモチベーションを高める成果連動型のインセンティブ設計などを重点的に支援します。
主な取組③：中小企業向けハラスメント対策支援
  • パワーハラスメント防止措置の義務化に対応するため、防止規程の策定支援や、管理職向けのハラスメント防止研修の実施費用を補助します。
  • 複数の小規模事業者が共同で利用できる外部相談窓口の設置を支援し、1社では導入が難しい企業でも従業員が安心して相談できる環境を整備します。
主な取組④：多様な人材の活躍推進（女性・高齢者・外国人等）
  • 育児・介護と仕事の両立を支援するため、法定を上回る短時間勤務制度や子の看護休暇制度などを導入する企業への助成金を拡充します。
  • 高齢者が安全かつ快適に働き続けられるよう、作業環境を改善するための設備投資（バリアフリー化、軽量工具の導入、作業台の高さ調整など）に補助金を提供します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）：
    • 区内中小企業の離職率を5年間で全国平均以下に抑制する。
      • データ取得方法： 厚生労働省「雇用動向調査」の全国・産業別データと、区が実施する中小企業経営実態調査における離職率データを比較分析
  • KSI（成功要因指標）：
    • 「ワーク・ライフ・バランス推進企業」認証取得企業数を5年間で累計100社創出する。
      • データ取得方法： 認証制度の登録・実績管理データベース
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
    • 本支援策を利用した企業の従業員満足度（働きがいに関する項目）を、利用開始から2年後に10ポイント向上させる。
      • データ取得方法： 支援事業参加企業を対象とした従業員意識調査（実施前後で比較）
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
    • 就業規則見直しコンサルティングの年間実施件数：50件
      • データ取得方法： コンサルティング実施記録簿
    • ハラスメント防止研修の年間参加者数：200人
      • データ取得方法： 研修実施報告書および参加者名簿

支援策③：人的資本投資の促進によるキャリア形成支援

目的
主な取組①：「学びなおし・リスキリング」助成金の拡充
  • 国の「人材開発支援助成金」の利用を促進するため、区が独自に費用の一部を上乗せして助成します。特に、全業種で需要が高まるデジタルスキル（データ分析、Webマーケティング等）や、組織の成長に不可欠なマネジメントスキルに関する研修を重点対象とします。
  • 1社単独では実施が難しい高度な研修について、複数の企業が合同で実施する場合の費用も補助対象とし、地域全体でのスキルレベル向上を目指します。
    • 客観的根拠：
      • 国は「人材開発支援助成金」に「人への投資促進コース」や「事業展開等リスキリング支援コース」など多様なメニューを用意していますが、申請の複雑さが利用の障壁となっています。区が申請をサポートし、インセンティブとして上乗せ助成を行うことで、利用を大幅に促進できます。
      • 東京都も「リスキリング・キャリアデザイン応援事業」を開始しており、人的資本投資の重要性は都全体の共通認識です。
        • (https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/)
主な取組②：地域連携型メンター制度の構築支援
  • 豊富な経験を持つ地域の経営者や、大手企業を退職したシニア人材などを「地域メンター」として登録し、データベース化します。中小企業の若手・中堅従業員がキャリアに関する相談をできる相手として、このメンターとのマッチングを支援します。
  • 社内にメンター制度を新たに導入する企業に対し、制度設計に関するコンサルティングや、メンターとなる社員への研修費用の一部を補助します。
主な取組③：「資格取得奨励金」制度の創設
  • 従業員が業務に関連する公的資格（例：ITパスポート、日商簿記、社会保険労務士、第一種衛生管理者など）を取得した際に、企業が受験料や学習費用を補助した場合、その補助額の半額（上限あり）を区が企業に助成します。
  • 従業員の自発的な学びを後押しすると同時に、企業の負担を軽減することで、組織全体の専門性とスキルレベルの向上を促します。
主な取組④：オンライン学習プラットフォーム利用料補助
  • 質の高いオンライン学習サービス（e-ラーニング）の法人契約料の一部を区が補助します。これにより、中小企業でも大企業並みの多様な研修プログラムを従業員に提供できるようになります。
  • 時間や場所を選ばずに学習できる機会を提供することで、日々の業務に追われる中小企業の従業員でも、通勤時間や隙間時間を活用してスキルアップに取り組める環境を整備します。
    • 客観的根拠：
      • 中小企業では「研修のための時間を確保できない」ことが人材育成の大きな壁となっています。e-ラーニングはこの課題を解決する有効な手段です。
        • (https://schoo.jp/biz/column/293)
      • 国の「人材開発支援助成金」でもe-ラーニングによる訓練は助成対象とされており、その有効性は国レベルで認められています。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）：
    • 本支援策を利用した企業の従業員のエンゲージメントスコア（eNPS等で測定）を、利用開始から3年後に15ポイント向上させる。
      • データ取得方法： 支援事業参加企業を対象とした従業員意識調査（パルスサーベイ等を活用し、定点観測）
  • KSI（成功要因指標）：
    • 区内中小企業の従業員一人当たりの年間研修投資額を5年間で20%増加させる。
      • データ取得方法： 区が実施する中小企業経営実態調査において、研修費用に関する設問を新設し、経年変化を追跡
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
    • 本支援策を利用した企業の従業員の業務関連資格取得者数を、利用開始から2年後に30%増加させる。
      • データ取得方法： 支援事業参加企業を対象とした追跡アンケート調査（資格取得状況の報告を求める）
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
    • 「学びなおし・リスキリング」助成金の年間利用人数：300人
      • データ取得方法： 助成金交付実績データの集計
    • 地域メンター制度のマッチング成立件数：年間30組
      • データ取得方法： マッチング事業の実施記録簿

先進事例

東京都特別区の先進事例

千代田区「仕事と家庭の両立支援制度」

  • 千代田区は、中小企業向けに非常にきめ細かい両立支援策を展開しています。「制度導入奨励金」に始まり、「男性の育児休業奨励金」、「介護休業奨励金」、さらには休業者の業務を引き継ぐための「代替要員等給与・経費助成金」まで、ライフステージの様々な局面を網羅する6種類の具体的な奨励金・助成金メニューを用意しています。
  • 成功要因：
    • この制度の強みは、単一の施策ではなく、企業の制度導入（入口）から、従業員の実際の休暇取得、そして代替要員の確保（運用）までをパッケージで支援する網羅性の高さにあります。これにより、企業は制度導入の初期コストだけでなく、運用時の人件費負担も軽減でき、絵に描いた餅ではない、実質的な両立支援の実現に繋がっています。

板橋区「いたばし good balance 会社賞」

  • 板橋区は、ワーク・ライフ・バランスやダイバーシティ推進に優れた企業を表彰する「いたばし good balance 会社賞」を2012年から継続的に実施しています 。受賞企業は区のウェブサイトでその具体的な取組内容が詳細に紹介され、企業のブランドイメージ向上と採用活動におけるPR効果を生み出しています 。  
  • 成功要因：
    • 金銭的な支援だけでなく、「表彰」という形で企業の努力を可視化し、社会的な評価を与えることで、企業の自発的な取組意欲を巧みに引き出しています 。受賞企業の具体的な事例（例：株式会社国宝社の「月一改善」による全社的な業務効率化、株式会社勇建設の積極的なDX化による残業時間削減など）が、他の区内企業にとって具体的なモデルケースとなり、地域全体での改革の機運を醸成する効果も果たしています 。

大田区「健康経営の推進と連携した働き方改革」

  • 大田区は「おおた健康経営事業所」認定制度などを通じて、従業員の健康増進を働き方改革の重要な一環として推進しています。事例として、泉電池工業株式会社では、スポーツジムの利用補助や職場へのバランスボール、パンチングマシーンといった健康器具の設置など、ユニークで実践的な取組を行っています 。  
  • 成功要因：
    • 「働き方改革＝労働時間の削減」という狭い捉え方ではなく、「従業員の心身の健康こそが企業の生産性の源泉である」という、より本質的な視点を取り入れている点です。従業員の健康への投資が、結果的にモチベーションの向上や活力ある職場づくりに繋がり、持続可能な働き方改革を実現しています。

全国自治体の先進事例

広島県「働き方改革実践企業認定制度」

  • 広島県は、働き方改革への取組段階に応じて、「一歩進んだ取り組み」や「特に優れた取り組み」など、ステップアップ式の認定制度を設けています。認定された企業には、県のウェブサイトでのPRや、県が設ける低利融資制度の対象となるなどの実質的なメリットが付与されます。
  • 成功要因：

福井県「ふくい女性活躍推進企業」登録制度

  • 福井県は、女性の活躍推進という具体的なテーマに焦点を当てた登録・表彰制度を実施しています。特に、女性の管理職登用やキャリア継続支援に優れた企業を「プラス」企業として上位認定し、県の支援リソースを集中的に投下し、積極的にPRしています。
  • 成功要因：
    • 「女性活躍」という具体的なテーマに特化することで、企業が取り組むべき課題を明確にし、行動を促しやすくしています。また、企業の取組状況をウェブサイトで詳細に公開することで、求職者が企業を選ぶ際の重要な判断材料となり、結果的に登録企業の人材確保力を高めるという好循環を生み出しています。

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　東京都特別区の中小企業は、人手不足と生産性の課題が絡み合う「改革のジレンマ」に直面しています。本報告書が示す通り、この構造的課題の解決には、DX推進による生産性向上をエンジンとし、そこで生まれた原資を魅力ある職場環境の整備と人的資本投資に再配分する好循環の創出が不可欠です。行政の役割は、複雑な支援制度を「ワンストップ化」し、企業の最も身近な伴走者として、この好循環の実現を後押しすることにあります。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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