13 経済産業

中小企業の人材確保・育成支援

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目次
  1. はじめに
  2. 中小企業の人材確保・育成に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（中小企業の人材確保・育成を取り巻く環境）

  • 自治体が中小企業の人材確保・育成支援を行う意義は「持続可能な地域経済の基盤強化」と「多様な住民の就業機会創出による生活の安定」にあります。
  • 現在、東京都特別区を含む日本の中小企業は、円安・物価高の継続、30年ぶりの「金利のある世界」の到来によるコスト増、そして生産年齢人口の減少に起因する構造的な人手不足という、複合的な課題に直面しています。
  • こうした厳しい環境下で、従来のコストカット戦略は限界を迎えており、企業が成長・発展を遂げるためには、人材への投資を通じて付加価値を向上させる「攻め」の経営への転換が不可欠です。
  • 2025年版中小企業白書では、この変革を断行する力、すなわち経営者自身が自社の状況を的確に把握し、適切な対策を打つ力としての「経営力」の重要性が、中心的なテーマとして強調されています。

意義

住民にとっての意義

雇用の安定と質の向上
  • 中小企業の持続的な成長は、地域住民にとって安定的で質の高い雇用機会の確保に直結します。
  • 行政による支援が企業の賃上げ原資の確保や労働環境の改善につながり、住民の生活基盤を強固にします。
多様な就業機会の創出
  • 中小企業は、若者から女性、高齢者まで、多様な人材の受け皿として重要な役割を担っています。
  • 特に、就業意欲の高い高齢者層に対して、経験や能力を活かせる柔軟な働き口を提供することは、個人の生きがいと社会全体の労働力確保の両面に貢献します。
    • 客観的根拠：
      • 令和7年版高齢社会白書によれば、現在仕事をしている60歳以上の者のうち約8割が、70歳以降も働く意欲を示しており、その潜在能力を中小企業で活かすことが期待されます。
      • （出典）内閣府「令和7年版 高齢社会白書」令和7年度 2

地域社会にとっての意義

地域経済の活性化
  • 雇用の約7割を占める中小企業は、地域経済の根幹です。
  • 人材確保・育成を通じて中小企業が成長すれば、地域内の消費や投資が活発化し、経済全体の好循環が生まれます。
地域コミュニティの担い手
  • 地域に根差した中小企業は、経済活動だけでなく、地域の祭りや文化活動の担い手としても重要な存在です。
  • 企業の存続は、各特別区が持つ固有の魅力やコミュニティの維持に不可欠です。

行政にとっての意義

持続可能な税収基盤の構築
  • 中小企業の経営が安定し、収益性が向上することは、法人住民税や事業税、さらには従業員の所得税・住民税といった形で、安定的かつ持続可能な税収基盤の構築に直接つながります。
  • これは、質の高い行政サービスを将来にわたって提供するための財政的基盤を強化します。
社会保障費の抑制と行政コストの削減
  • 人材確保支援を通じて雇用を促進し、失業を未然に防ぐことは、失業給付などの社会保障関連経費の抑制に繋がります。
  • 特に「人手不足倒産」を回避することは、倒産に伴う様々な社会的・行政的コストを削減する上で極めて重要です。
    • 客観的根拠：
      • 人手不足を起因とする倒産は2023年に過去最多を更新し、中小企業の経営を揺るがす喫緊の課題となっています。
      • （出典）株式会社帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査（2023年）」令和5年度 4

（参考）歴史・経過

  • 中小企業の人材確保を巡る政策の歴史は、経済状況の変化とともにその焦点を変えてきました。現在の課題の深刻さを理解するためには、過去との違いを認識することが重要です。
1940年代～1960年代：中小企業政策の黎明期
1970年代：高度経済成長期の人手不足
1990年代：バブル崩壊と採用構造の変化
2000年代～2010年代：構造的な人手不足の顕在化
  • 少子高齢化という人口動態の変化が本格化し、人手不足が景気循環的な問題から、労働供給の減少という構造的な問題へと質的に変化しました。
2020年代～現在：複合的危機と「経営力」への焦点
  • 構造的な人手不足に加え、コロナ禍、円安・物価高、DX化の要請といった複数の危機が同時に発生しました。
  • これにより「人手不足倒産」が過去最多を記録するなど、問題は極めて深刻化しています。
  • 最新の2025年版中小企業白書では、これらの課題を乗り越える鍵として、生産性向上や付加価値創出を実現する「経営力」の強化が最重要課題として位置づけられています。

中小企業の人材確保・育成に関する現状データ

人手不足の深刻化
賃金・労働条件の動向
人材育成の現状
多様な人材の就業状況

課題

住民の課題

希望する労働条件とのミスマッチ
  • 若年層を中心にワークライフバランスや柔軟な働き方を重視する傾向が強まっていますが、中小企業ではテレワーク等の導入が遅れており、求職者のニーズに応えられていない状況があります。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 若手人材の獲得競争で大企業にさらに劣後し、人材不足が恒常化します。
キャリア形成とスキルアップ機会の不足
  • 中小企業の従業員は、体系的な研修（OFF-JT）やキャリア開発の機会が少なく、長期的な成長が見込みにくいと感じることがあります。これが、特に若手社員の早期離職の一因となっています。
多様な人材（高齢者・女性）の活躍機会の制約
  • 多くの高齢者が就業意欲を持っているにもかかわらず、その多くが非正規雇用に留まっている現状があります。また、女性のキャリアアップ支援の必要性は認識されつつも、具体的な取り組みは不十分です。

地域社会の課題

採用競争の激化と人材獲得難
人材育成・定着の体制不備
  • 多くの中小企業では、日々の業務に追われ、計画的な人材育成にまで手が回らないのが実情です。育成体制の不備は、従業員のスキルアップを妨げ、離職率を高める要因となっています。
DX化の遅れと生産性の停滞
  • 人手不足を補い、賃上げ原資を生み出すための生産性向上が急務であるにもかかわらず、多くの中小企業ではDX（デジタル・トランスフォーメーション）化が遅れています。

行政の課題

支援策の周知不足とアクセシビリティの低さ
  • 国や自治体は数多くの支援策を用意していますが、その情報が必要な中小企業に届いていない、あるいは申請手続きが煩雑で利用しにくいという課題があります。
支援内容と企業ニーズのミスマッチ
  • 提供される支援策が、日々の資金繰りや人材確保に追われる中小企業の現場の切実なニーズと必ずしも一致していない場合があります。
    • 客観的根拠：
      • 中小企業の最大の課題は「応募者不足」や「人材定着」といった根本的な問題ですが、支援策は単発の研修助成などに偏りがちで、経営全体の課題解決に繋がりにくいことがあります。
      • 2025年版小規模企業白書では、多様化・複雑化する経営課題に対応するため、支援機関同士の連携強化の重要性が指摘されており、これは単独の支援策では不十分であることを示唆しています。
      • （出典）経済産業省 中小企業庁「2025年版 小規模企業白書」令和7年度 27
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 支援が企業の根本的な課題解決に繋がらず、対症療法に終始し、企業の自走化を阻害します。
縦割り行政による支援の非効率化
  • 人材の採用、育成、DX化、経営改善といった支援が、厚生労働省、経済産業省、東京都、各特別区など、異なる機関から別々に提供されており、利用者である中小企業にとっては全体像が分かりにくく、非効率です。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 企業は必要な支援を求めて「たらい回し」にされ、利用を諦めてしまい、支援策全体の効果が減殺されます。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

  • 即効性・波及効果：
    • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、採用難の解消など喫緊の課題に直接的に作用する施策を重視します。また、一つの取り組みが採用、育成、定着など複数の課題に好影響を与える施策を高く評価します。
  • 実現可能性：
    • 現在の法制度や予算、人員体制の中で速やかに着手できる施策を優先します。既存の仕組みや関係機関との連携を活用できる施策は、新たな体制構築が必要な施策より優先度が高くなります。
  • 費用対効果：
    • 投入する予算や人員に対して、中小企業の労働生産性向上や人手不足倒産の回避など、大きな経済的・社会的便益が見込まれる施策を優先します。
  • 公平性・持続可能性：
    • 特定の業種や規模だけでなく、幅広い中小企業が活用できる公平な施策を重視します。また、一度きりの支援ではなく、企業が自走化し、長期的に効果が持続する仕組みづくりを目指します。
  • 客観的根拠の有無：
    • 国の白書や各種調査で効果が示唆されている、あるいは先進事例で成功実績が確認されているなど、客観的なエビデンスに基づいた施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

  • 中小企業の人材に関する課題は、「入口（採用）」「内部（育成・定着）」「基盤（支援体制）」の各段階に存在し、これらを一体的に解決する必要があります。
  • この認識に基づき、以下の3つの戦略的柱からなる支援策を提案します。
      1. 採用力の強化と多様な人材のマッチング革新
      1. 伴走型の人材育成・定着支援エコシステム構築
      1. 支援策のデリバリー改革とワンストップ化
  • これらのうち、喫緊の課題である「応募がない」という状況を打開するため、**「支援策①：採用力の強化と多様な人材のマッチング革新」**を最優先（優先度：高）と位置づけます。
  • 次に、採用した人材の生産性を高め、離職を防ぐことで企業の持続的成長を促す**「支援策②：伴走型の人材育成・定着支援エコシステム構築」**も同様に重要であり、優先度は高いです。
  • そして、これらの施策の効果を最大化するための基盤として**「支援策③：支援策のデリバリー改革とワンストップ化」**が必要不可欠であり、他の2つの施策を支える土台として中長期的に推進します。

各支援策の詳細

支援策①：採用力強化と多様な人材のマッチング革新

目的
  • 中小企業の魅力発信力を高め、意欲ある多様な人材（シニア、女性、若者等）との接点を創出することで、応募者不足という最大のボトルネックを解消します。
主な取組①：中小企業ブランディング・魅力発信支援
  • 専門家（中小企業診断士、社会保険労務士等）を派遣し、各企業が持つ独自の強みや働きがい（Employer Value Proposition）を言語化・視覚化するコンサルティングを提供します。
  • その成果物として、求職者の心に響く求人動画や採用ウェブサイトの制作費用を補助します。
  • 「特別区の隠れた優良企業」といったテーマで、優れた取り組みを行う企業を区報や特設サイトで積極的にPRします。
主な取組②：「東京版アクティブシニア・経験者人材バンク」の創設
  • 豊富な経験と高い就業意欲を持つシニア層と、彼らの知見を求める中小企業を繋ぐ、専門のマッチングプラットフォームを構築・運営します。
  • フルタイムだけでなく、週数日の勤務やプロジェクト単位での業務委託など、柔軟な働き方の案件を重点的に扱います。
  • 地域のシルバー人材センター等と連携し、登録者の掘り起こしと企業への紹介を相互に行います。
    • 客観的根拠：
      • 65歳以上の就業者数は21年連続で増加しており、現在仕事をしている高齢者の約8割が70歳以降も働く意欲を持っています。この巨大な潜在労働力を活用しない手はありません。
      • （出典）内閣府「令和7年版 高齢社会白書」令和7年度 2
主な取組③：女性・若者向け合同就職説明会・インターンシップのマッチング強化
主な取組④：リファラル（紹介）採用の促進支援
  • 従業員の紹介による採用（リファラル採用）は、定着率が高いと評価されています。この手法を中小企業が効果的に導入・運用できるよう、具体的な制度設計や運用ノウハウをまとめたガイドブックを作成・配布します。
  • リファラル採用制度を就業規則等に正式に規定し、採用に成功した企業に対して、少額の奨励金を支給する制度を創設します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 特別区内中小企業の求人充足率を5年間で20%向上
      • データ取得方法： ハローワーク及び主要民間求人サイトのデータ、東京商工会議所等と連携した企業アンケート調査
  • KSI（成功要因指標）
    • 支援策を利用した中小企業の平均応募者数を2倍に増加
      • データ取得方法： 支援プログラム参加企業への追跡調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 「アクティブシニア・経験者人材バンク」を通じた年間マッチング成立件数 1,000件
      • データ取得方法： 人材バンクのシステムログデータ
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • ブランディング支援実施企業数 年間500社
      • データ取得方法： 各事業の実施報告書
    • 合同就職説明会・インターンシップ支援の参加企業数・学生数
      • データ取得方法： 各事業の実施報告書

支援策②：伴走型の人材育成・定着支援エコシステム構築

目的
  • 中小企業が自律的に人材を育成し、従業員が長く働きたいと思える職場環境を構築できるよう、実践的な研修機会と経営管理のノウハウを提供し、生産性向上と定着率改善の好循環を創出します。
主な取組①：DX・リスキリング伴走支援プログラム
  • 単に研修費用を助成するだけでなく、企業の課題分析から適切なデジタルツールの選定、導入、そして従業員のリスキリング計画の策定までを一体的に支援する「DXメンター」を派遣します。
  • RPA（定型業務自動化）やコミュニケーションツールなど、導入後すぐに業務効率化の効果が見えやすい分野から重点的に支援します。
    • 客観的根拠：
主な取組②：「地域マイスター・メンター制度」の創設
  • 区内大企業を退職した経営幹部や、高度な技術を持つ熟練技能者（マイスター）を「地域メンター」としてリスト化します。
  • 中小企業が経営戦略の相談や、若手社員への技術指導を依頼する際に、行政がマッチングを支援し、メンターへの謝礼の一部を補助します。
主な取組③：働きがい改革（人事評価・賃金制度）導入支援
  • 中小企業が容易に導入できるよう、簡素で分かりやすい人事評価シートや、職務・役割に応じた賃金テーブルのテンプレートを無償で提供します。
  • 社会保険労務士など専門家による導入コンサルティングを、無料または低コストで受けられる機会を提供します。
  • これらの制度導入を、他の賃上げ関連助成金の加点要件とすることで、導入を促進します。
主な取組④：助成金活用による職場環境改善の推進
  • 国の「人材確保等支援助成金」など、職場環境の改善に繋がる既存の助成金について、分かりやすい解説資料の作成や、申請手続きを支援するセミナーを定期的に開催します。
  • 特に、多様な人材の活躍を後押しする「両立支援等助成金」や、労働時間短縮に繋がる「働き方改革推進支援助成金」の活用を積極的に働きかけます。
    • 客観的根拠：
      • 雇用管理制度の導入等を支援する「人材確保等支援助成金」など、有効な制度が既に存在しますが、周知不足や手続きの煩雑さから十分に活用されていません。行政による積極的な活用支援が求められます。
      • （出典）厚生労働省「人材確保等支援助成金のご案内」 28
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 支援を受けた中小企業の労働生産性を5年間で15%向上
      • データ取得方法： 経済産業省「企業活動基本調査」等を活用した追跡分析
  • KSI（成功要因指標）
    • 支援を受けた中小企業の従業員定着率（1年後）を85%以上にする
      • データ取得方法： 支援プログラム参加企業へのアンケート調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • DX・リスキリングプログラム修了者のうち、業務効率が改善したと回答した割合 70%以上
      • データ取得方法： プログラム修了者へのフォローアップ調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • DXメンター派遣実施企業数 年間300社
      • データ取得方法： 各事業の実施報告書
    • 人事評価制度導入コンサルティング実施企業数 年間200社
      • データ取得方法： 各事業の実施報告書

支援策③：支援策のデリバリー改革とワンストップ化

目的
  • 国・都・区に散在する複雑な支援策へのアクセスを抜本的に改善し、中小企業が「探す手間なく、迷うことなく、簡単に」必要な支援を受けられる体制を構築することで、支援策全体の利用率と効果を最大化します。
    • 客観的根拠：
主な取組①：中小企業向け支援ポータル「東京版Mirasapo Plus」の構築
  • 国・都・区の全ての人材関連支援策（助成金、セミナー、相談窓口等）を一元的に検索・比較できるポータルサイトを構築します。
  • 企業の業種、規模、課題などを入力すると、最適な支援策を自動で提案する「支援策診断ツール」を搭載します。
主な取組②：申請手続きの抜本的簡素化とデジタル化
  • 特別区が実施する人材関連助成金について、申請様式を可能な限り標準化・統一します。
  • ポータルサイト上に、一度企業の基本情報を登録すれば、複数の申請でその情報を再利用できる「ワンスオンリー」の仕組みを導入します。
  • 押印の原則廃止や、添付書類の削減を徹底します。
主な取組③：プロアクティブ（出張・巡回型）相談体制の強化
  • 区役所の窓口で待つ「待ちの姿勢」から、支援者が企業に出向く「攻めの姿勢」へ転換します。
  • 商工会議所等と連携し、工業団地や商店街、オフィスビル等で「出張相談会」を定期的に開催し、その場で相談から申請支援まで行います。
主な取組④：支援機関（商工会議所・金融機関等）との連携強化
  • 特別区、東京商工会議所、地域の金融機関、ハローワーク等の間で、支援対象企業の情報共有や相互紹介を行う正式な連携協定を締結します。
  • 金融機関の融資担当者や商工会議所の経営指導員が、中小企業の最初の相談窓口として機能するよう、支援策に関する研修を実施し、ポータルサイトへ円滑に誘導できる体制を整えます。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 特別区内中小企業による人材関連助成金の申請件数を5年間で50%増加
      • データ取得方法： 各助成金事業の申請データ集計
  • KSI（成功要因指標）
    • ポータルサイトの利用満足度 80%以上
      • データ取得方法： ポータルサイト利用者アンケート
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • ポータルの診断ツール利用後の助成金申請転換率 30%
      • データ取得方法： ポータルサイトのアクセスログと申請データの突合分析
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • ポータルサイトへの年間アクセス数 100万PV
      • データ取得方法： ウェブ解析ツール
    • 出張相談会の開催数と参加企業数
      • データ取得方法： 事業実施報告書

先進事例

東京都特別区の先進事例

竹川観光株式会社（かどやホテル）「求人票の抜本的見直しによる採用成功」

  • 新宿区の同社は、特に和食調理職の応募がゼロという深刻な採用難に直面していましたが、東京都の「中小企業人材確保総合サポート事業」のコンサルティングを活用しました。
  • 単に条件を羅列するのではなく、従業員アンケートを実施して「同期の未経験者も安心できる教育体制」「一体感のある社風」といった、働く人から見た真の魅力を掘り起こし、それを自分たちの言葉で求人票に具体的に記述しました。
  • 成功要因は、広告代理店任せにせず、主体的に自社の魅力を分析・言語化した点と、求職者目線に立ったリアルな情報発信です。結果として、全職種で応募数が増加し、最も困難だった和食調理職2名を含む合計9名の採用に成功しました。

株式会社飯山特殊硝子「人材要件の整理と未経験者への手厚いフォロー」

  • 大田区の製造業である同社は、専門的な技術が求められる業種でありながら、採用ターゲットを「未経験でも意欲のある人材」と明確に定め、入社後の育成に注力しています。
  • 「仕事を良くするためのチャレンジを評価する」という企業文化を明示し、先輩社員がマンツーマンで丁寧にフォローする体制を構築。「できないことができるようになる」成長実感こそが働きがいであると伝え、安心して働ける環境をアピールしています。
  • 成功要因は、人材要件をスキルからポテンシャルへと転換したことと、入社後のミスマッチを防ぐ手厚い教育・フォロー体制の確立です。これにより、未経験者が着実に定着し、企業の技能継承と将来の担い手育成に繋がっています。

株式会社シティ・プランニング「学歴重視から人物重視への転換」

  • 建設業の同社は、かつての学歴を重視する採用方針から、「人物重視」へと大きく舵を切りました。
  • 「まちづくりという都市経営の一翼を担うことで、社員一人一人の幸福の実現を目指します」という経営理念を採用活動の核に据え、スキルや経歴以上に、この理念への共感度を重視する選考を行っています。
  • 成功要因は、企業の存在意義や価値観（フィロソフィー）を採用基準の中心に置いたことです。これにより、単なる労働力としてではなく、共に企業の未来を創るパートナーとしての人材獲得を目指し、入社後のエンゲージメント向上と組織文化の強化に成功しています。

全国自治体の先進事例

旭川市「路線バス乗務員確保対策助成金」

  • 全国的に深刻化するバス運転手不足に対し、旭川市は移住と就職を直接結びつけた大胆な助成金制度を創設しました。
  • 市外から旭川市へ転入し、市内の路線バス会社に乗務員として就職した方を対象に、北海道外からの移住者には30万円、道内の他市町村からの移住者には10万円を支給します。
  • 成功要因は、課題解決のためのインセンティブが非常に明確で分かりやすい点です。自治体と民間事業者が連携し、地域交通網の維持という共通の目標に向かって具体的な策を講じた好事例です。

兵庫県「介護職員等再就職準備金貸付事業」

  • 介護分野の人材不足に対し、兵庫県は一度現場を離れた「潜在介護福祉士」の復職支援に特化した事業を展開しています。
  • 介護福祉士等の資格を持ちながら離職している人が、県内の介護事業所に再就職する際に、引越し費用や研修受講料などに充当できる準備金として最大40万円を無利子で貸し付けます。
  • そして、再就職後、県内で2年間継続して介護職員として従事した場合、貸付金の返還が全額免除されます。
  • 成功要因は、ターゲットを明確に絞ったことと、貸付と返還免除を組み合わせることで「再就職」と「定着」の両方を強力に後押しする制度設計です。

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　東京都特別区の中小企業は、構造的な人手不足と経済環境の激変という複合的危機にあり、人材への投資を通じて生産性を高める「攻めの経営」への転換が急務です。行政には、①多様な人材とのマッチング革新、②伴走型の人材育成・定着支援、③複雑な支援策を届けるデリバリー改革、という3つの柱で、企業の「経営力」そのものを底上げする包括的な支援が求められます。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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あらゆる行政情報を分野別に構造化
行政情報ポータルは、「情報ストックの整理」「情報フローの整理」「実践的な情報発信」の３つのアクションにより、行政職員のロジック構築をサポートします。
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