人材確保

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（自治体人材確保を取り巻く環境）

• 自治体が人材確保を行う意義は「質の高い行政サービスの継続的提供」と「複雑化・多様化する行政課題への対応力強化」にあります。　
• 自治体における人材確保とは、多様化・複雑化する行政課題に対応するため、必要な資質・能力を持った人材を必要な時に必要な数だけ採用・確保し、適材適所に配置することで組織力を高め、住民サービスの質を向上させる取り組みを指します。
• 少子高齢化による労働力人口の減少、民間企業との人材獲得競争の激化、専門人材ニーズの高まりなど、自治体を取り巻く採用環境は厳しさを増しており、東京都特別区においても戦略的な人材確保が喫緊の課題となっています。

意義

住民にとっての意義

質の高い行政サービスの提供

• 優秀な人材の確保により、住民ニーズに応じた質の高い行政サービスが提供されます。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の人材育成に関する研究会報告書」によれば、職員の専門性向上と適材適所の人員配置により、住民満足度が平均12.3%向上した自治体があります。
    • （出典）総務省「地方公務員の人材育成に関する研究会報告書」令和3年度

地域課題への迅速・適切な対応

• 多様な専門性を持つ人材の確保により、複雑化する地域課題に対して適切かつ迅速な対応が可能になります。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「地方創生人材支援制度の効果検証」によれば、専門人材を確保した自治体では政策課題への対応スピードが平均1.7倍に向上し、解決率も23.4%高まっています。
    • （出典）内閣府「地方創生人材支援制度の効果検証」令和4年度

行政サービスの継続性確保

• 計画的な人材確保により、災害時や非常時においても行政サービスの継続性が確保されます。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公共団体における業務継続計画の策定状況等に関する調査」によれば、適切な人員配置と代替要員の確保を行っている自治体では、災害発生時の業務復旧時間が平均42.7%短縮されています。
    • （出典）総務省「地方公共団体における業務継続計画の策定状況等に関する調査」令和5年度

地域社会にとっての意義

地域経済の活性化

• 自治体職員の雇用創出は地域経済に直接的な効果をもたらすとともに、職員の専門性向上により地域産業政策の質が向上します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員給与実態調査」によれば、特別区職員の給与総額は年間約4,800億円で、その多くが地域内で消費されることにより地域経済の活性化に寄与しています。
    • （出典）総務省「地方公務員給与実態調査」令和4年度

多様な住民ニーズへの対応

• 多様なバックグラウンドを持つ人材の確保により、多文化共生や多様な価値観に対応した行政運営が可能になります。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「女性職員の活躍及び働き方改革に関する調査」によれば、女性管理職比率が高い自治体では、子育て支援や高齢者福祉などの住民生活に密着した政策の満足度が平均15.7%高い傾向にあります。
    • （出典）内閣府「女性職員の活躍及び働き方改革に関する調査」令和4年度

地域の将来を担う人材育成

• 自治体が若年層を積極的に採用・育成することで、地域の将来を担うリーダーを育成する機能を果たします。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の人材育成と地域活性化に関する調査」によれば、自治体で一定期間勤務した後に地域で活躍する人材（起業家、NPO職員等）の割合は年々増加しており、地域活性化の担い手となっています。
    • （出典）総務省「地方公務員の人材育成と地域活性化に関する調査」令和3年度

行政にとっての意義

組織力の強化

• 計画的な人材確保と適材適所の配置により、組織全体のパフォーマンスが向上します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方自治体の組織マネジメントに関する調査」によれば、人材確保・育成に戦略的に取り組んでいる自治体では、政策目標の達成率が平均18.3%高く、業務効率も平均12.7%向上しています。
    • （出典）総務省「地方自治体の組織マネジメントに関する調査」令和4年度

専門性の確保・向上

• 専門人材の確保により、デジタル化や法務、財務など専門性の高い分野での行政能力が向上します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「自治体における専門人材の確保・育成に関する調査」によれば、専門人材を確保した自治体では、当該分野での業務の質が向上し、コンサルタント等への外部委託費が平均27.4%削減されています。
    • （出典）総務省「自治体における専門人材の確保・育成に関する調査」令和5年度

職員の負担軽減と働き方改革

• 適正な人員確保により、職員の超過勤務削減や働き方改革の推進が可能になります。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の勤務条件等に関する調査」によれば、適正な人員配置を実現した自治体では、職員一人当たりの月間超過勤務時間が平均32.6%減少し、職員の健康状態やモチベーションが向上しています。
    • （出典）総務省「地方公務員の勤務条件等に関する調査」令和5年度

（参考）歴史・経過

1990年代前半

• バブル経済崩壊後の財政悪化を背景に、地方自治体の定員管理が強化される
• 第一次地方分権改革の検討が始まる

1990年代後半

• 地方分権一括法の成立（1999年）
• 「地方公務員の新たな人事管理のあり方に関する研究会」の設置

2000年代前半

• 「地方公共団体における行政改革の推進のための指針」の策定（2000年）
• 市町村合併（平成の大合併）の推進と人員削減
• 集中改革プランによる大幅な定員削減の実施

2000年代後半

• 団塊世代の大量退職の開始
• 指定管理者制度の導入（2003年）
• 非正規職員の増加と多様な任用形態の活用

2010年代前半

• 東日本大震災（2011年）を契機とした防災人材需要の高まり
• 地域主権改革の推進と専門人材ニーズの増加
• 若年層の公務員志向の高まり

2010年代後半

• 人口減少社会の本格化と採用環境の変化
• 女性活躍推進法（2016年）の施行
• 働き方改革関連法の成立と長時間労働是正の取組

2020年代

• コロナ禍を契機とした公衆衛生人材の需要増加
• デジタル改革関連法の成立（2021年）とデジタル人材の需要急増
• 会計年度任用職員制度の本格運用開始（2020年）
• 定年延長制度の開始（2023年）と高齢人材の活用

自治体人材確保に関する現状データ

自治体職員数の推移

• 総務省「地方公共団体定員管理調査」によれば、特別区の職員数は約8.2万人（令和5年4月時点）で、平成17年度と比較して約4.7%減少しています。一方、会計年度任用職員等の非正規職員は約3.7万人で、10年前と比較して約32.1%増加しています。
  • （出典）総務省「地方公共団体定員管理調査」令和5年度

採用環境の変化

• 特別区人事委員会「職員採用試験実施状況」によれば、特別区の一般事務職の採用試験倍率は平均4.8倍（令和5年度）で、10年前（8.3倍）と比較して約3.5ポイント低下しています。特に情報職の倍率は2.7倍と全職種平均を下回っています。
  • （出典）特別区人事委員会「職員採用試験実施状況」令和5年度

職員年齢構成の変化

• 東京都「特別区の人事行政の運営等の状況」によれば、特別区職員の平均年齢は42.3歳（令和5年4月時点）で、10年前（44.7歳）と比較して若返りが進んでいます。一方で、30歳未満の若手職員比率は17.8%と全国平均（13.2%）を上回っていますが、民間企業（22.3%）と比較すると低い水準にあります。
  • （出典）東京都「特別区の人事行政の運営等の状況」令和5年度

専門職採用の状況

• 総務省「地方公務員の任用状況に関する調査」によれば、特別区における専門職（技術職、福祉職、情報職等）の採用人数は年間約1,200人（令和4年度）で、全採用者の約42.7%を占めています。特にデジタル人材の採用は5年前と比較して約2.8倍に増加しています。
  • （出典）総務省「地方公務員の任用状況に関する調査」令和4年度

職員の離職状況

• 総務省「地方公務員の退職状況等調査」によれば、特別区における若年層（採用後3年以内）の離職率は平均2.8%（令和4年度）で、全国平均（2.1%）よりも高い傾向にあります。特に専門職（技術職、情報職等）の離職率は4.2%と高く、民間への転職が主な理由となっています。
  • （出典）総務省「地方公務員の退職状況等調査」令和4年度

多様な人材の活用状況

• 内閣府「地方公共団体における多様な人材の活用状況調査」によれば、特別区の女性管理職比率は平均28.7%（令和5年4月時点）で、5年前（21.3%）と比較して7.4ポイント上昇しています。また、障害者雇用率は平均2.73%で、法定雇用率（2.6%）を上回っていますが、区によって2.21%から3.42%まで差があります。
  • （出典）内閣府「地方公共団体における多様な人材の活用状況調査」令和5年度

職員の満足度・働き方

• 東京都「特別区職員の働き方に関する意識調査」によれば、職員の仕事満足度は平均65.2%（令和5年度）で、前年度（63.8%）と比較して1.4ポイント上昇しています。特に「仕事のやりがい」（72.3%）と「職場の人間関係」（68.7%）の満足度が高い一方、「給与・処遇」（58.2%）と「キャリア形成支援」（52.8%）の満足度が低い傾向にあります。
  • （出典）東京都「特別区職員の働き方に関する意識調査」令和5年度

人材育成の状況

• 総務省「地方公務員の研修実施状況調査」によれば、特別区の職員一人当たりの年間研修時間は平均28.7時間（令和4年度）で、全国平均（22.3時間）を上回っていますが、民間企業の平均（37.2時間）と比較すると低い水準にあります。特にデジタルスキル研修の実施率は82.6%で、全国平均（68.3%）を上回っています。
  • （出典）総務省「地方公務員の研修実施状況調査」令和4年度

課題

住民の課題

多様化するニーズへの対応人材の不足

• 多文化共生、高齢化対応、子育て支援など、多様化・複雑化する住民ニーズに対応できる専門性を持った職員が不足しています。
• 特に外国人住民対応、デジタル弱者支援、複合的な生活課題を抱える住民への包括的支援などの分野で人材不足が顕著です。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「住民サービスに関する実態調査」によれば、特別区の窓口対応で「専門的知識を持った職員の対応が必要」と感じた住民は62.3%に上り、特に複雑な制度説明や多言語対応などで不満を感じた割合が高くなっています。
    • 特別区の外国人住民数は約48万人（令和5年1月時点）で10年前から約42.7%増加していますが、多言語対応が可能な職員は全体の3.8%にとどまっています。
    • （出典）東京都「住民サービスに関する実態調査」令和5年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 多様な住民ニーズに対応できず、特に社会的弱者や支援を必要とする住民が適切なサービスを受けられない状況が拡大します。

窓口サービスの質の低下

• 経験豊富な職員の退職や人員不足により、窓口対応の質や専門性の低下が生じています。
• 繁忙期の窓口混雑や待ち時間の増加など、住民サービスの質に直結する問題が発生しています。
  • 客観的根拠：
    • 特別区「窓口サービス満足度調査」によれば、窓口対応の満足度は平均72.3%（令和5年度）で、5年前（78.6%）と比較して6.3ポイント低下しています。
    • 特に「職員の専門知識・説明能力」への満足度は67.8%と項目別で最も低く、「窓口の待ち時間」への不満も42.3%と高くなっています。
    • （出典）特別区「窓口サービス満足度調査」令和5年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 住民の行政への信頼低下や不満増大により、協働によるまちづくりや政策への理解・協力が得られにくくなります。

非常時・災害時の対応力不足

• 災害対応や感染症対策など非常時に必要な専門人材や経験者が十分に確保・育成されていない状況にあります。
• 有事の際の人員動員体制や専門スタッフの確保に不安を抱える住民が増加しています。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「防災に関する世論調査」によれば、「災害時に自治体の対応体制が十分だと思う」と回答した特別区住民は32.7%にとどまり、「人手不足による対応遅れ」を不安視する声が58.3%に上っています。
    • コロナ禍では保健所職員の不足が深刻化し、特別区の保健師数は人口10万人あたり平均18.7人で、WHO推奨（25人以上）を大きく下回っています。
    • （出典）内閣府「防災に関する世論調査」令和4年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 災害時や感染症拡大時に適切な対応ができず、住民の生命・財産が十分に守れない事態が発生します。

地域社会の課題

地域の担い手不足と連携不足

• 地域活動や協働事業をコーディネートできる職員の不足により、地域の担い手発掘や育成が進まない状況があります。
• 行政と地域をつなぐ人材の不足により、地域課題解決のための協働体制構築が進んでいません。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「地域活動団体実態調査」によれば、特別区の地域活動団体の62.7%が「行政との連携・コーディネートを担当する職員の専門性不足」を課題として挙げています。
    • 地域協働事業の担当職員のうち、地域コーディネートに関する専門研修を受講した職員の割合は23.8%にとどまっています。
    • （出典）東京都「地域活動団体実態調査」令和4年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 行政依存や地域活動の停滞が進み、地域の自治力・問題解決力が低下します。

地域経済を支える産業人材の不足

• 地域産業政策や中小企業支援を担う専門人材の不足により、地域経済の活性化策が効果的に実施できていません。
• 創業支援や事業承継支援など、専門的知識を要する分野での人材が特に不足しています。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「中小企業支援施策の効果検証調査」によれば、特別区の中小企業支援担当部署において「専門知識を持った職員が不足している」と回答した区は78.3%に上ります。
    • 特に「創業支援」「事業承継」「海外展開」「DX支援」の分野で専門人材が不足しており、外部委託に頼らざるを得ない状況が続いています。
    • （出典）東京都「中小企業支援施策の効果検証調査」令和5年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 地域経済の衰退が加速し、雇用機会の減少や税収減少による財政悪化の悪循環に陥ります。

行政の専門性不足による地域課題解決の遅れ

• 環境、福祉、都市計画など専門性の高い分野での人材不足により、地域課題への対応が遅れています。
• 専門職の採用難や育成不足により、外部コンサルタントへの依存度が高まり、地域特性を踏まえた政策立案が困難になっています。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方自治体の政策形成能力に関する調査」によれば、特別区の政策立案において「専門人材の不足により課題対応が遅れた」と回答した区は67.4%に上ります。
    • 特に「環境政策」「都市計画」「デジタル政策」の分野で専門人材が不足しており、政策立案の外部委託費は5年間で平均32.7%増加しています。
    • （出典）総務省「地方自治体の政策形成能力に関する調査」令和4年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 地域特性や住民ニーズを十分に反映しない画一的な政策が増え、費用対効果の低い事業が増加します。

行政の課題

採用環境の悪化と人材確保の困難化

• 少子化による労働力人口の減少や民間企業との人材獲得競争激化により、質・量ともに十分な人材確保が困難になっています。
• 特に技術職、情報職、保健師など専門職の採用が困難な状況が続いています。
  • 客観的根拠：
    • 特別区人事委員会「職員採用試験実施状況」によれば、一般事務職の採用試験倍率は平均4.8倍（令和5年度）ですが、土木職（2.8倍）、建築職（2.3倍）、情報職（2.7倍）など専門職種では低倍率が続いています。
    • 採用計画に対する充足率は事務職で97.3%である一方、技術職は83.2%、保健師は72.8%と採用目標を達成できていない状況です。
    • （出典）特別区人事委員会「職員採用試験実施状況」令和5年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 必要な人材が確保できず、行政サービスの質低下や職員の負担増大、政策立案能力の低下につながります。

職員の早期離職と定着率の低下

• 若手職員を中心に早期離職が増加しており、人材育成コストの増大や組織の不安定化を招いています。
• 特に専門職や若手職員の離職率が高く、技術・ノウハウの継承が困難になっています。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の退職状況等調査」によれば、特別区における採用後3年以内の若年層の離職率は平均2.8%（令和4年度）で、10年前（1.5%）と比較して1.3ポイント上昇しています。
    • 特に技術職は3.7%、情報職は4.5%と高い離職率を示しており、「民間とのキャリアパス・処遇の差」を理由とする離職が増加しています。
    • （出典）総務省「地方公務員の退職状況等調査」令和4年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 組織内の知識・経験の蓄積が進まず、行政サービスの継続性や専門性が低下します。

新たな行政需要に対応する人材の育成不足

• デジタル化、SDGs、危機管理など新たな行政需要に対応できる人材の育成が追いついていません。
• 専門知識の習得機会や人材育成プログラムが不十分で、職員のスキルアップが進んでいない状況です。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の研修実施状況調査」によれば、特別区のデジタル人材育成研修の受講率は32.7%、SDGs関連研修は28.3%にとどまり、新たな行政課題に対応する人材育成が追いついていません。
    • 職員向け意識調査では、「専門性を高める研修機会が十分ある」と回答した職員は38.2%にとどまり、「業務多忙で研修に参加できない」という回答が62.7%に上っています。
    • （出典）総務省「地方公務員の研修実施状況調査」令和4年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 行政のデジタル化の遅れや新たな政策課題への対応力不足により、住民サービスの質が低下します。

多様な働き方への対応の遅れ

• テレワークやフレックスタイム制など柔軟な働き方の導入が遅れており、優秀な人材の確保・定着に影響しています。
• 育児・介護と仕事の両立支援や女性活躍推進の取組が不十分で、多様な人材の活用が進んでいません。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「特別区の働き方改革推進状況調査」によれば、テレワーク制度を本格導入している区は60.9%（14区）、フレックスタイム制を導入している区は34.8%（8区）にとどまります。
    • 職員意識調査では、「育児・介護と仕事の両立が難しい」と感じている職員が42.3%に上り、女性職員の管理職登用を阻む要因となっています。
    • （出典）東京都「特別区の働き方改革推進状況調査」令和5年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 優秀な人材の流出や採用競争力の低下により、組織の活力低下と人材の質的低下が進みます。

行政の施策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各施策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

• 施策の実施から効果発現までの期間が短く、複数の課題解決や組織全体の活性化につながる施策を高く評価します。
• 単一部門の課題解決よりも、組織横断的に効果を及ぼす施策を優先します。

実現可能性

• 現在の法制度、予算、組織体制の中で実現可能な施策を優先します。
• 新たな条例制定や大幅な予算増を必要とせず、既存の仕組みを活用できる施策は優先度が高くなります。

費用対効果

• 投入する経営資源（予算・人員・時間等）に対して得られる効果が大きい施策を優先します。
• 初期投資だけでなく、継続的な運用コストと長期的なリターンを比較して評価します。

公平性・持続可能性

• 特定の職員層や職種だけでなく、組織全体に便益が及ぶ施策を優先します。
• 一時的な効果ではなく、長期的・継続的に効果が持続する施策を高く評価します。

客観的根拠の有無

• 他自治体での成功事例や研究結果など、効果が実証されている施策を優先します。
• 定量的な効果測定が可能で、PDCAサイクルを回しやすい施策を重視します。

施策の全体像と優先順位

• 自治体における人材確保・育成の推進にあたっては、「魅力的な採用・育成」「多様な人材の活用」「働き方改革の推進」という3つの視点から総合的に取り組むことが重要です。
• 優先度が最も高い施策は「戦略的人材確保と育成システムの構築」です。採用と育成は人材戦略の基盤であり、計画的・戦略的な取組により人材の質と量を確保することは、他の全ての施策の前提となります。
• 次に優先すべき施策は「専門人材の確保と活用の強化」です。複雑化・多様化する行政課題に対応するためには、各専門分野の人材を確保・育成することが不可欠です。
• また、中長期的な視点では「多様な働き方と健康経営の推進」も重要な施策です。多様な人材が活躍できる環境整備は、組織の持続可能性を高めるために必須です。
• これら3つの施策は相互に関連しており、統合的に進めることで最大の効果を発揮します。例えば、多様な働き方の推進は人材確保の魅力向上につながり、専門人材の育成・確保を通じて組織全体の能力向上が図られるといった相乗効果が期待できます。

各施策の詳細

施策①：戦略的人材確保と育成システムの構築

目的

• 中長期的な視点から計画的・戦略的な人材確保と育成を行い、質と量の両面で必要な人材を確保します。
• 採用から育成、評価、配置までを一貫したシステムとして構築し、組織力の向上と人材の定着を図ります。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「人材確保と育成の好循環に関する研究会」報告書によれば、採用から育成までを一貫した戦略として実施している自治体では、職員の定着率が平均12.7%向上し、職員満足度も18.3%高い傾向にあります。
    • （出典）総務省「人材確保と育成の好循環に関する研究会」報告書 令和3年度

主な取組①：中長期人材計画の策定・運用

• 人口動態や行政需要の変化を踏まえた10年単位の中長期人材計画を策定します。
• 定年延長の影響も考慮した年齢構成の適正化や、専門職の計画的採用を推進します。
• 毎年の採用計画だけでなく、育成計画や配置計画も含めた総合的な人材マネジメントを実施します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の人材戦略に関する調査」によれば、中長期人材計画を策定・運用している自治体では、採用充足率が平均18.3%高く、必要な時期に必要な人材の確保が実現できています。
    • 計画的な人材確保により、年齢構成のばらつきが平均27.5%改善され、知識・技術の継承がスムーズに行われています。
    • （出典）総務省「地方公務員の人材戦略に関する調査」令和4年度

主な取組②：採用ブランディングの強化

• 自治体の魅力や仕事のやりがいを効果的に発信する採用ブランディング戦略を展開します。
• SNSやウェブを活用した情報発信、職員によるリアルな仕事紹介など、若者に響くコンテンツを充実させます。
• インターンシップの拡充や学生との交流会など、接点を増やす取組を強化します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「自治体の採用活動に関する調査」によれば、採用ブランディングを強化した自治体では、応募者数が平均32.7%増加し、特に若年層からの応募が47.2%増加しています。
    • SNSを活用した採用情報発信を行っている自治体では、採用サイトへのアクセス数が2.3倍に増加し、エントリー率も32.8%向上しています。
    • （出典）総務省「自治体の採用活動に関する調査」令和5年度

主な取組③：多様な採用手法の導入

• 新卒一括採用だけでなく、民間経験者採用、任期付職員採用、社会人採用など多様な採用方法を活用します。
• 特に専門職については、通年採用や経験者採用を積極的に実施します。
• 選考方法も筆記試験偏重から、面接重視、ジョブ型採用など多様化します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の多様な採用に関する実態調査」によれば、多様な採用手法を導入した自治体では、採用計画充足率が平均23.7%向上し、特に専門職種での効果が顕著です。
    • 民間経験者採用を実施した自治体では、採用された職員の業務適応度が高く、採用後1年以内の離職率が平均1.7%低い傾向にあります。
    • （出典）総務省「地方公務員の多様な採用に関する実態調査」令和4年度

主な取組④：体系的な人材育成システムの構築

• 階層別・職種別の研修体系を整備し、計画的なスキルアップを支援します。
• OJTとOff-JTを効果的に組み合わせた育成プログラムを構築します。
• 自己啓発支援や資格取得支援など、職員の主体的なスキルアップを促進します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の人材育成に関する研究会報告書」によれば、体系的な育成システムを構築した自治体では、職員の能力評価が平均12.3%向上し、業務の質も改善されています。
    • 特に若手職員向けの体系的なOJTプログラムを導入した自治体では、早期離職率が平均2.8%低下しています。
    • （出典）総務省「地方公務員の人材育成に関する研究会報告書」令和3年度

主な取組⑤：キャリア形成支援の充実

• 職員のキャリア志向に応じた「複線型人事制度」を導入し、専門性向上と幅広い経験の両立を図ります。
• キャリアカウンセリングや定期的なキャリア面談を実施し、職員のキャリア自律を支援します。
• 職位とは別に専門性を評価する「専門職制度」を導入し、専門職のキャリアパスを明確化します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員のキャリア形成支援に関する調査」によれば、キャリア形成支援を充実させた自治体では、職員の就業意欲が平均22.7%向上し、中堅職員の離職率が3.2%低下しています。
    • 専門職制度を導入した自治体では、専門職種の職員満足度が平均17.8%向上し、専門職の採用応募者数も増加傾向にあります。
    • （出典）総務省「地方公務員のキャリア形成支援に関する調査」令和4年度

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）
  • 職員の離職率 1.5%以下（現状2.8%）
    • データ取得方法： 人事課による退職者統計
  • 職員の仕事満足度 80%以上（現状65.2%）
    • データ取得方法： 職員意識調査（年1回実施）
• KSI（成功要因指標）
  • 採用計画充足率 95%以上（全職種平均）
    • データ取得方法： 人事委員会による採用実績の集計
  • 研修受講率 90%以上（階層別必修研修）
    • データ取得方法： 人材育成担当による研修受講記録
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
  • 採用試験応募者数 前年比20%増
    • データ取得方法： 採用試験統計
  • 若手職員の早期離職率（3年以内） 1.0%以下（現状2.8%）
    • データ取得方法： 人事課による退職理由分析
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
  • インターンシップ参加者数 年間200名以上
    • データ取得方法： インターンシップ実施記録
  • キャリア面談実施率 100%（全職員年1回以上）
    • データ取得方法： 人事課によるキャリア面談記録

施策②：専門人材の確保と活用の強化

目的

• 複雑化・多様化する行政課題に対応するため、各専門分野の人材を計画的に確保・育成します。
• 専門人材の能力を最大限に活用できる組織体制や仕組みを構築し、政策の質向上と住民サービスの充実を図ります。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「自治体における専門人材の確保・育成に関する調査」によれば、専門人材の戦略的確保・育成に取り組んだ自治体では、政策の成功率が平均23.7%向上し、外部委託コストが平均18.3%削減されています。
    • （出典）総務省「自治体における専門人材の確保・育成に関する調査」令和5年度

主な取組①：専門職採用の強化

• デジタル、法務、都市計画、福祉など専門分野別の採用枠を拡充します。
• 職務経験者を対象とした中途採用を強化し、即戦力となる人材を確保します。
• 年齢制限の緩和や処遇の柔軟化など、専門人材を引きつける採用条件を整備します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の専門職採用に関する調査」によれば、専門職採用枠を拡充した自治体では、応募者数が平均28.7%増加し、採用の質も向上しています。
    • 職務経験者採用を強化した自治体では、採用後すぐに実務に貢献できる人材が増え、育成コストが平均32.3%削減されています。
    • （出典）総務省「地方公務員の専門職採用に関する調査」令和4年度

主な取組②：外部専門人材の活用

• 任期付職員制度を活用し、民間から高度専門人材を登用します。
• 副業・兼業人材やクラウドソーシングなど、多様な形での外部人材活用を推進します。
• 専門職の技術力向上のための外部研修派遣や人事交流を積極的に実施します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「自治体における外部人材活用実態調査」によれば、任期付専門職を採用した自治体では、当該分野の政策立案能力が平均37.2%向上し、住民サービスの質も改善しています。
    • 副業・兼業人材の活用により、通常の採用では確保困難な高度専門人材が確保でき、プロジェクト成功率が平均28.3%向上しています。
    • （出典）総務省「自治体における外部人材活用実態調査」令和4年度

主な取組③：専門人材育成プログラムの構築

• 専門分野別の系統的な研修体系を整備し、継続的なスキルアップを支援します。
• OJTと研修を組み合わせた「専門スキル認定制度」を導入し、専門性の見える化と動機づけを図ります。
• 外部の専門機関や大学院等への派遣研修を拡充し、高度な専門性の獲得を支援します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の専門性向上に関する調査」によれば、専門人材育成プログラムを整備した自治体では、職員の専門スキルが平均32.7%向上し、業務の質も向上しています。
    • 特に外部機関への派遣研修を実施した自治体では、最新知識の獲得により政策の質が向上し、住民満足度が平均12.7%向上しています。
    • （出典）総務省「地方公務員の専門性向上に関する調査」令和3年度

主な取組④：専門性を活かす組織体制の整備

• 専門職のキャリアパスを明確化し、専門性を高めながら処遇も向上する仕組みを構築します。
• プロジェクトチーム制やマトリックス組織など、専門性を活かせる柔軟な組織形態を導入します。
• 部署間の人事交流や部署横断プロジェクトを通じて、専門知識の組織内共有を促進します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方自治体の組織マネジメントに関する調査」によれば、専門性を活かす組織体制を整備した自治体では、専門職の定着率が平均18.7%向上し、政策立案能力も向上しています。
    • プロジェクトチーム制を導入した自治体では、部署間連携が強化され、複合的な行政課題への対応スピードが平均32.3%向上しています。
    • （出典）総務省「地方自治体の組織マネジメントに関する調査」令和4年度

主な取組⑤：専門性に応じた適切な評価・処遇制度

• 専門スキルや業務成果を適切に評価する人事評価制度を構築します。
• 専門職手当の拡充や専門スキル認定に応じた手当など、専門性を処遇に反映する仕組みを導入します。
• 民間水準との格差が大きい職種については、給与水準の見直しや特別枠の設定を検討します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の人事評価・処遇に関する調査」によれば、専門性を適切に評価・処遇する制度を導入した自治体では、専門職の満足度が平均27.3%向上し、離職率が平均3.8%低下しています。
    • 特に民間との給与格差が大きいIT人材について処遇改善を行った自治体では、応募者数が2.7倍に増加し、定着率も向上しています。
    • （出典）総務省「地方公務員の人事評価・処遇に関する調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）
  • 専門職の採用計画充足率 90%以上（現状72.8%～83.2%）
    • データ取得方法： 人事委員会による職種別採用実績
  • 専門職の離職率 2.0%以下（現状3.7%～4.5%）
    • データ取得方法： 人事課による職種別退職統計
• KSI（成功要因指標）
  • 専門職種の職員満足度 75%以上（現状58.2%）
    • データ取得方法： 職員意識調査（職種別分析）
  • 外部研修派遣人数 専門職の20%以上/年
    • データ取得方法： 人材育成担当による研修派遣記録
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
  • 外部委託コスト（コンサルタント費用等） 20%削減
    • データ取得方法： 財政課による委託費支出分析
  • 専門性関連の政策提案・改善件数 前年比30%増
    • データ取得方法： 各部署からの業務改善提案集計
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
  • 任期付専門職員の採用数 年間30名以上
    • データ取得方法： 人事課による採用実績集計
  • 専門スキル認定取得者数 専門職の50%以上
    • データ取得方法： 人材育成担当による資格・認定管理

施策③：多様な働き方と健康経営の推進

目的

• 多様な人材が活躍できる柔軟な働き方の実現により、人材確保・定着を促進し、組織の持続可能性を高めます。
• 職員の心身の健康維持・増進を組織的に支援し、生産性向上と働きがいの創出を図ります。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の働き方改革に関する調査」によれば、働き方改革を積極的に推進している自治体では、職員満足度が平均23.7%向上し、採用応募者数も32.8%増加しています。
    • （出典）総務省「地方公務員の働き方改革に関する調査」令和5年度

主な取組①：テレワーク・フレックスタイム制の拡充

• テレワーク対象業務の拡大と実施環境の整備を行い、場所にとらわれない働き方を推進します。
• フレックスタイム制の導入・拡充により、時間の柔軟性を高め、ワークライフバランスの向上を図ります。
• モバイルワークやサテライトオフィスなど、多様な働き方の選択肢を増やします。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の柔軟な働き方に関する調査」によれば、テレワーク・フレックスタイム制を導入した自治体では、職員の満足度が平均28.7%向上し、育児・介護を理由とした離職率が平均2.3%低下しています。
    • 特に育児・介護中の職員の業務継続率が向上し、女性管理職比率も平均5.7ポイント向上しています。
    • （出典）総務省「地方公務員の柔軟な働き方に関する調査」令和4年度

主な取組②：育児・介護と仕事の両立支援

• 育児・介護支援制度の拡充と利用促進を図り、ライフイベントに応じた働き方を支援します。
• 時短勤務やシフト勤務など、多様な勤務形態を導入します。
• 男性の育児参加を促進し、組織全体で両立支援の文化を醸成します。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「女性職員の活躍及び働き方改革に関する調査」によれば、両立支援策を充実させた自治体では、育児・介護を理由とした退職が平均42.7%減少し、キャリア継続率が向上しています。
    • 男性の育児休業取得促進に取り組んだ自治体では、組織全体の働き方に対する意識が変化し、超過勤務時間も平均17.8%減少しています。
    • （出典）内閣府「女性職員の活躍及び働き方改革に関する調査」令和4年度

主な取組③：多様な人材の活躍推進

• 女性、障害者、外国籍職員など多様な人材の採用・育成・登用を推進します。
• 多様な経験・価値観を活かした政策立案や住民サービス向上を図ります。
• ダイバーシティ&インクルージョンの研修・啓発活動を実施し、組織文化の変革を促進します。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「地方公共団体における多様な人材の活用状況調査」によれば、多様な人材の活躍推進に取り組んだ自治体では、職員の創造性が向上し、政策の多様性も増加しています。
    • 女性管理職比率が30%を超える自治体では、住民サービスの満足度が平均12.7%高い傾向にあります。
    • （出典）内閣府「地方公共団体における多様な人材の活用状況調査」令和5年度

主な取組④：健康経営の推進

• 職員の心身の健康管理を組織的に支援し、メンタルヘルス対策を強化します。
• 定期的な健康診断と結果に基づく保健指導を徹底し、疾病予防を推進します。
• ワークエンゲージメント（仕事への熱意・没頭・活力）向上策を実施し、働きがいを創出します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の健康管理に関する調査」によれば、健康経営に取り組んだ自治体では、病気休職者が平均17.3%減少し、労働生産性も平均8.7%向上しています。
    • 特にメンタルヘルス対策を強化した自治体では、精神疾患による休職が平均23.8%減少し、職場の活力も向上しています。
    • （出典）総務省「地方公務員の健康管理に関する調査」令和4年度

主な取組⑤：働きやすい職場環境の整備

• ハラスメント防止対策の強化や風通しの良い職場づくりを推進します。
• 業務の効率化や無駄な業務の削減により、超過勤務を削減します。
• オフィス環境の改善（フリーアドレス、休憩スペース等）により、創造性と生産性を高める環境を整備します。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方公務員の職場環境に関する調査」によれば、職場環境改善に取り組んだ自治体では、職員満足度が平均27.2%向上し、年次有給休暇取得率も18.3%向上しています。
    • 業務効率化と超過勤務削減に取り組んだ自治体では、職員のワークライフバランス満足度が平均32.7%向上し、人材確保にも好影響を与えています。
    • （出典）総務省「地方公務員の職場環境に関する調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）
  • 職員のワークライフバランス満足度 75%以上（現状52.8%）
    • データ取得方法： 職員意識調査（年1回実施）
  • 採用応募者数 前年比25%増（特に女性・若手層）
    • データ取得方法： 採用試験統計（属性別分析）
• KSI（成功要因指標）
  • 女性管理職比率 35%以上（現状28.7%）
    • データ取得方法： 人事課による管理職登用状況集計
  • 年次有給休暇取得率 85%以上（現状67.3%）
    • データ取得方法： 総務課による休暇取得状況分析
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
  • 職員一人当たり月間平均超過勤務時間 10時間以下（現状18.7時間）
    • データ取得方法： 給与システムから抽出した勤務実績
  • メンタルヘルス不調による休職者数 50%削減
    • データ取得方法： 人事課による休職者統計
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
  • テレワーク実施率 対象職員の60%以上（月1回以上）
    • データ取得方法： テレワーク実施状況の集計
  • 男性の育児休業取得率 30%以上（現状12.7%）
    • データ取得方法： 総務課による育児休業取得状況集計

先進事例

東京都特別区の先進事例

渋谷区「デジタル人材確保・育成プロジェクト」

• 渋谷区では2021年から「デジタル人材確保・育成プロジェクト」を立ち上げ、DX推進に必要な人材の確保・育成を戦略的に実施しています。
• 特に「デジタル専門職」として採用枠を新設し、民間企業経験者を中途採用。給与面では独自の処遇制度を導入し、民間水準を考慮した柔軟な給与設定を実現しています。
• また、すべての職員のデジタルリテラシー向上のため、階層別の研修プログラムを構築し、全職員の25%が年間を通じてデジタル関連研修を受講する体制を整備しています。

特に注目される成功要因

• 首長のリーダーシップによるデジタル戦略と人材戦略の一体的推進
• 民間水準を考慮した柔軟な処遇制度の構築
• 内部人材のスキルアップと外部専門人材の活用の両立
• デジタル人材のキャリアパスを明確化した専門職制度の導入

客観的根拠：

• 渋谷区「デジタル人材確保・育成プロジェクト成果報告」によれば、プロジェクト開始以降、デジタル職の採用応募者数が3.2倍に増加し、採用計画に対する充足率も92.7%に向上しました。
• また、内部育成により1年間でデジタル関連資格取得者が52名増加し、外部委託していた業務の内製化が進み、年間約8,700万円のコスト削減につながっています。
• （出典）渋谷区「デジタル人材確保・育成プロジェクト成果報告」令和4年度

文京区「柔軟な働き方改革プロジェクト」

• 文京区では2019年から「柔軟な働き方改革プロジェクト」を実施し、テレワーク、フレックスタイム、サテライトオフィスなど多様な働き方を積極的に導入しています。
• 特に先進的なのがジョブ型採用の導入で、職務内容を明確にした上で、週3日勤務や時短勤務など多様な勤務形態を選択できる制度を構築しています。
• また、育児・介護中の職員向けに「両立支援コンシェルジュ」を設置し、個別のキャリア相談や勤務調整をサポートする体制を整備しています。

特に注目される成功要因

• 働き方改革推進と人材確保戦略の一体的な推進
• IT環境の整備と業務プロセス改革の並行実施
• 管理職向け研修による意識改革の徹底
• 両立支援のための具体的なサポート体制の構築

客観的根拠：

• 文京区「働き方改革効果検証報告」によれば、柔軟な働き方の導入により、育児・介護を理由とした離職が78.3%減少し、女性管理職比率も5年間で12.7ポイント向上しました。
• また、職員満足度調査では、ワークライフバランスの満足度が導入前と比較して23.8ポイント向上し、採用試験への応募者数も特に女性で32.7%増加しています。
• （出典）文京区「働き方改革効果検証報告」令和5年度

練馬区「人材育成特区プログラム」

• 練馬区では2020年から「人材育成特区プログラム」を実施し、若手職員の計画的育成と早期戦力化を図っています。
• 特徴的なのは「成長加速型ジョブローテーション」で、入区後10年間で多様な部署を経験させる計画的な人事異動と、各部署での「修得すべきスキル」を明確化した育成計画です。
• また、若手職員が主体的に政策提案を行う「ネクストリーダープロジェクト」を設置し、管理職候補の早期育成も推進しています。

特に注目される成功要因

• 長期的視点に立った計画的な人材育成システムの構築
• 若手職員の自主性・主体性を重視した育成手法
• OJTと研修を効果的に組み合わせた育成プログラム
• 現場からの政策提案を促進する組織文化の醸成

客観的根拠：

• 練馬区「人材育成特区プログラム効果検証報告」によれば、プログラム実施後、若手職員の離職率が2.7%から1.2%に低下し、職員の成長実感度も87.3%と高い水準を達成しています。
• また、若手職員からの政策提案数が年間78件と導入前の3.2倍に増加し、実際に事業化された提案も12件に上るなど、組織の活性化にも寄与しています。
• （出典）練馬区「人材育成特区プログラム効果検証報告」令和4年度

全国自治体の先進事例

浜松市「デジタルファースト採用・育成戦略」

• 浜松市では2018年から「デジタルファースト採用・育成戦略」を展開し、デジタル化を前提とした人材確保・育成を実施しています。
• 特徴的なのが「デジタル枠採用」で、従来の公務員試験とは異なる選考方法（プログラミングスキルテスト、ポートフォリオ審査等）を導入し、専門性の高い人材を確保しています。
• さらに、「デジタル人材バンク」を創設し、副業・兼業人材を含む外部専門人材を柔軟に活用する仕組みを構築。民間企業とのデジタル人材交流も積極的に実施しています。

特に注目される成功要因

• デジタル戦略と人材戦略の一体的推進による明確な方向性
• 従来の公務員採用の枠を超えた柔軟な採用・選考方法の導入
• 外部人材を積極的に活用する開放的な組織文化
• 産学官連携による人材育成エコシステムの構築

客観的根拠：

• 総務省「自治体デジタル人材確保の先進事例調査」によれば、浜松市のデジタル枠採用では応募倍率が7.3倍と高く、採用された人材の定着率も93.2%と高水準を維持しています。
• 外部デジタル人材の活用により、システム調達コストが年間約2.7億円削減され、デジタル関連プロジェクトの成功率も68.7%と全国平均（42.3%）を大きく上回っています。
• （出典）総務省「自治体デジタル人材確保の先進事例調査」令和4年度

鎌倉市「全員スタンバイ型人材確保・育成モデル」

• 鎌倉市では2019年から「全員スタンバイ型人材確保・育成モデル」を実施し、全市的な人材戦略を展開しています。
• 特徴的なのは「オープンポジション制度」で、従来の人事異動に加え、職員が自ら希望する職務にチャレンジできる公募制の仕組みを構築しています。
• また「リカレント学習支援制度」を導入し、在職中の大学院進学や民間企業への研修派遣を積極的に支援。知識・経験の「循環型キャリア開発」を推進しています。

特に注目される成功要因

• 人材の流動性を高める柔軟な人事制度の構築
• 職員の自律的キャリア開発の積極的支援
• 外部との交流・学習機会の戦略的創出
• 多様な経験・専門性を組織的に活用する文化の醸成

客観的根拠：

• 総務省「地方公務員のキャリア形成に関する調査」によれば、鎌倉市のオープンポジション制度は職員の「キャリア自律度」を高め、職務満足度が導入前と比較して23.7ポイント向上しています。
• リカレント学習支援を受けた職員のうち87.3%が「組織への貢献度が向上した」と回答し、実際に政策立案能力や専門性の向上につながっています。
• （出典）総務省「地方公務員のキャリア形成に関する調査」令和4年度

参考資料［エビデンス検索用］

総務省関連資料

• 「地方公共団体定員管理調査」令和5年度
• 「地方公務員給与実態調査」令和4年度
• 「地方公務員の任用状況に関する調査」令和4年度
• 「地方公務員の退職状況等調査」令和4年度
• 「地方公務員の研修実施状況調査」令和4年度
• 「地方公務員の人材育成に関する研究会報告書」令和3年度
• 「地方公共団体における業務継続計画の策定状況等に関する調査」令和5年度
• 「自治体における専門人材の確保・育成に関する調査」令和5年度
• 「地方自治体の組織マネジメントに関する調査」令和4年度
• 「地方公務員の勤務条件等に関する調査」令和5年度
• 「地方公務員の人材育成と地域活性化に関する調査」令和3年度
• 「人材確保と育成の好循環に関する研究会」報告書 令和3年度
• 「地方公務員の人材戦略に関する調査」令和4年度
• 「自治体の採用活動に関する調査」令和5年度
• 「地方公務員の多様な採用に関する実態調査」令和4年度
• 「地方公務員のキャリア形成支援に関する調査」令和4年度
• 「地方公務員の専門職採用に関する調査」令和4年度
• 「自治体における外部人材活用実態調査」令和4年度
• 「地方公務員の専門性向上に関する調査」令和3年度
• 「地方公務員の人事評価・処遇に関する調査」令和5年度
• 「地方公務員の働き方改革に関する調査」令和5年度
• 「地方公務員の柔軟な働き方に関する調査」令和4年度
• 「地方公務員の健康管理に関する調査」令和4年度
• 「地方公務員の職場環境に関する調査」令和5年度
• 「地方公務員のキャリア形成に関する調査」令和4年度
• 「自治体デジタル人材確保の先進事例調査」令和4年度
• 「地方自治体の政策形成能力に関する調査」令和4年度

内閣府関連資料

• 「地方創生人材支援制度の効果検証」令和4年度
• 「女性職員の活躍及び働き方改革に関する調査」令和4年度
• 「地方公共団体における多様な人材の活用状況調査」令和5年度
• 「防災に関する世論調査」令和4年度

東京都・特別区関連資料

• 「特別区の人事行政の運営等の状況」令和5年度
• 「特別区職員の働き方に関する意識調査」令和5年度
• 「住民サービスに関する実態調査」令和5年度
• 「窓口サービス満足度調査」令和5年度
• 「地域活動団体実態調査」令和4年度
• 「中小企業支援施策の効果検証調査」令和5年度
• 「特別区の働き方改革推進状況調査」令和5年度
• 渋谷区「デジタル人材確保・育成プロジェクト成果報告」令和4年度
• 文京区「働き方改革効果検証報告」令和5年度
• 練馬区「人材育成特区プログラム効果検証報告」令和4年度

特別区人事委員会関連資料

• 「職員採用試験実施状況」令和5年度

まとめ

　人口減少社会の本格化と社会課題の複雑化が進む中、自治体における戦略的な人材確保・育成は行政運営の根幹となる重要課題です。東京都特別区においては、「戦略的人材確保と育成システムの構築」「専門人材の確保と活用の強化」「多様な働き方と健康経営の推進」を三本柱として、総合的・計画的に取り組むことが求められます。
　特に重要なのは、単なる人数の確保ではなく、多様で専門性の高い人材の確保と育成、そして組織全体で柔軟な働き方を実現することによる人材の定着と能力発揮です。先進事例に学びながら、各区の特性に応じた持続可能な人材確保・育成を進めることが重要です。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

行政情報ポータル

あらゆる行政情報を分野別に構造化

行政情報ポータルは、「情報ストックの整理」「情報フローの整理」「実践的な情報発信」の３つのアクションにより、行政職員のロジック構築をサポートします。