2026.02.24

【管理職向け】行政人材の多様化と「新しい公務員像」の確立に向けた展望

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はじめに
導入：直面する変革の波とこの記事が提供する価値
背景・基礎知識：制度の歴史的経緯と最新の社会情勢
兼業規制緩和の全貌と管理職の役割
実践・応用編：特別区管理職のためのアクションプラン
- 部下からの兼業相談に対する面談ステップ
- 成功と安全を担保する管理職用チェックリスト
よくある質問（FAQ）：現場の疑問に対する詳細な回答
まとめ：特別区の未来を創る「新しい公務員像」の体現者として

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

導入：直面する変革の波とこの記事が提供する価値

　日本の行政機関、とりわけ東京都特別区は現在、極めて重大な歴史的転換点に立たされています。少子高齢化に伴う労働生産人口の減少は、民間企業のみならず公務員組織における人材確保にも深刻な影響を及ぼしています。かつては安定の代名詞とされ、多くの優秀な人材を惹きつけてきた公務員という職業ですが、価値観の多様化や働き方改革が進む現代において、旧態依然とした硬直的な制度は、若手職員の離職を招く一因となっているのが実情です。このような状況下で、特別区の最前線で組織を牽引する管理職の皆様は、限られた人的資源を最大限に活用しつつ、高度化・複雑化する区民ニーズに応えなければならないという、非常に困難な課題に直面しています。

　本記事は、そうした課題に対する一つの強力な処方箋となる「公務員の兼業規制緩和」というテーマについて、最新の法令、人事院見解、および総務省通知に基づき、圧倒的な情報量と多角的な視点から網羅的に解説するものです。令和8年4月から施行される国家公務員の自営兼業制度の抜本的見直しは、地方公務員、とりわけ23区の制度運用にも計り知れない影響を与えます。この記事を精読することで、管理職の皆様は複雑な兼業制度の全貌を完全に理解し、部下の適正なマネジメント手法を習得することができます。

　さらに、この記事が目指すのは単なる制度解説に留まりません。部下の多様なキャリア形成を支援し、組織外からの知見を区政に還流させることで、行政組織全体のイノベーションを創出する「新しい公務員像」を確立するための戦略的ガイドです。職員一人ひとりが自己実現と社会貢献を両立させ、ウェルビーイングを向上させることは、結果として離職を防ぎ、組織の生産性を飛躍的に高めることに繋がります。管理職の皆様ご自身のより良いマネジメント人生の実現に向け、本記事の深い考察と実践的なノウハウをご活用ください。

背景・基礎知識：制度の歴史的経緯と最新の社会情勢

社会情勢の変容と「全体の奉仕者」の再定義

　公務員制度の根幹には、日本国憲法第15条に規定される「全体の奉仕者」という理念が存在します。この理念に基づき、公務員は職務の遂行に当たって全力を挙げてこれに専念しなければならないという職務専念義務が課せられてきました。戦前の官公吏制度においては、勤務時間という概念すら希薄であり、無制約の忠勤が求められていましたが、現代の法体系においては勤務時間が明確に条例で定められています。したがって、勤務時間外の活動については、本来であれば日本国憲法第22条で保障された職業選択の自由が最大限に尊重されるべき領域です。

　しかしながら、これまでの公務員社会では、公務の公正性の確保や信用失墜の防止という観点から、勤務時間外であっても営利企業への従事や自ら事業を営むことは極めて厳格に制限されてきました。時代の変遷とともに、民間企業では副業や兼業を通じたオープンイノベーションやパラレルキャリアの構築が推奨されるようになりました。この社会全体の潮流と公務員制度との間に生じた巨大な乖離が、組織の硬直化や優秀な人材の流出を引き起こす要因となっているのです。今まさに、「全体の奉仕者」という概念を維持しつつも、勤務時間外における職員の自発的な活動をどのように再定義し、社会の活力へと結びつけていくかが問われています。

国家公務員と地方公務員における法的な建て付けの違い

　兼業制度を正しく理解するためには、国家公務員と地方公務員の法的な建て付けの違いを把握しておくことが不可欠です。国家公務員法第103条では、私企業からの隔離という観点から、営利企業の役員等になることや自ら営利企業を営むことが「原則禁止」とされており、例外的に人事院の承認を得た場合のみ可能とされています。これに対し、地方公務員法第38条では、任命権者の許可を受けなければ営利企業等に従事してはならないと規定されています。一見すると似ていますが、地方公務員法の制定趣旨を紐解くと、地方自治体の実情や人物経済の観点から、国家公務員法のように一律に禁止することは適当ではなく、任命権者の良識と適格な判断力により、特定の私企業の影響が公務に及ばない限りにおいて許可することが想定されていました。

　つまり、地方公務員については、法制度上、本来的に多様な兼業が柔軟に認められ得る余地が残されているのです。しかし、現実の運用においては、多くの地方自治体が国家公務員の厳格な運用に準拠し、必要以上に過剰な規制を行ってきたという歴史的経緯があります。特別区においても、公正性確保に対する過度な懸念から、職員のポテンシャルを十分に引き出せていなかった側面は否めません。

令和7年の歴史的転換：人事院見解と総務省通知が示す方向性

　このような状況を打破するため、国は大きな政策的転換を図りました。令和7年12月に人事院が発表した「自営兼業制度の見直しについて」は、令和8年4月からの施行を控え、公務員制度の歴史に残る画期的な内容を含んでいます。これまで不動産賃貸や太陽光発電といった限定的かつ資産運用的な側面の強い事業にのみ認められていた自営兼業の範囲を大幅に拡大し、「職員の有する知識・技能をいかした事業」および「社会貢献に資する事業」を新たに承認対象としました。

　これに呼応する形で、令和7年6月に総務省から発出された「地方公務員の働き方に関する分科会報告書」および技術的助言の通知は、地方自治体に対しても大きなパラダイムシフトを迫っています。総務省は、人口減少や多様で柔軟な働き方への需要の高まりを背景に、地方公務員が地域社会のコーディネーターとして公務以外でも活躍することを期待し、過剰な規制を改め、地域の実情に即した許可基準を設定することを強く求めています。特別区は、この国の動向を迅速に捉え、独自の発展的かつ透明性の高い兼業許可基準を構築する責務を負っています。

兼業規制緩和の全貌と管理職の役割

ポイント１：解禁される兼業の範囲と具体的な解釈基準

個人の知識・技能を活かした自営兼業の解禁

　令和8年4月より新たに解禁される「職員の有する知識・技能をいかした事業」は、職員が趣味や自己研鑽を通じて獲得したスキルを社会に提供し、正当な対価を得ることを容認するものです。具体的な実例としては、休日に自宅で制作したハンドメイドの工芸品や絵画、写真などをインターネット上のプラットフォームを通じて販売することや、音楽、スポーツ、プログラミングなどの専門的な教室を開講し、自ら講師として指導にあたることなどが想定されています。

　この際、注意すべきリスクと判断基準が存在します。単に安く仕入れた商品を付加価値を付けずに転売するいわゆる「せどり」や、アプリに登録して定型化された労働力を提供するだけの活動は、職員固有の知識や技能を活用しているとは言えず、承認の対象外となります。また、事業規模の観点から、年間を通じて確定申告が必要となる給与所得以外の所得が20万円を超える見込みとなった場合には、客観的に「自営」に該当すると判断される可能性が高く、事前の承認申請が不可避となります。管理職は、部下の申請内容が本当にその職員ならではの技能に根ざしているかを慎重に見極める必要があります。

社会貢献に資する事業と公益性の判断

　もう一つの大きな柱が「社会貢献に資する事業」の自営兼業としての容認です。公務員が持つ行政的な調整能力や課題解決のノウハウを、勤務時間外にＮＰＯ法人や地域コミュニティの活動に還元することは、複雑化する社会課題に対する強力なアプローチとなります。具体的な実例としては、地域のシャッター通り商店街を活性化するための週末限定のイベントの企画・主催や、独居高齢者を対象とした買い物代行や生活支援サービスの立ち上げなどが該当します。

　ここで重要となるのが、その活動が真に公益性を有しているかという判断です。特定非営利活動促進法に規定されるような、保健、医療、福祉の増進や社会教育の推進、地域振興といった明確な公益的目的を持っているかどうかが問われます。また、一部の特定の事業者にのみ利益を誘導するような形態や、反社会的な勢力とのつながりが疑われるような事業は、公務の信頼を著しく損なうため当然に不許可となります。管理職は、事業の目的や対象者が社会全体の利益に資するものであるかを、提出された事業計画書から論理的に読み解かなければなりません。

従来型資産運用（不動産・太陽光）の基準見直し

　新たな分野の解禁と同時に、従来から存在していた不動産賃貸や太陽光電気の販売に関する基準も、時代の変化に即して大幅に緩和・合理化されます。不動産賃貸に関しては、これまで「5棟以上または10室以上」、あるいは「賃貸料年額500万円以上」という基準が設けられ、これに該当する場合は自営兼業としての承認が必要でした。しかし、新たな人事院規則の運用においては、この規模基準に関する記述が実質的に見直され、管理業務を事業者に委託し、職員の職務遂行に支障がないことが明確であれば、手続きの合理化が図られる方向へとシフトしています。

　太陽光電気の販売についても同様に、これまで定格出力10kW以上で承認が必要とされていた基準が、一挙に50kW以上へと引き上げられました。これにより、一般的な住宅の屋根や小規模な空き地を利用した太陽光発電については、実質的に承認不要で実施できる範囲が大きく広がりました。これらの緩和は、職員の正当な財産権の行使を尊重し、不要な行政手続きによる負担を軽減するための措置であり、管理職としても部下からの問い合わせに対して正確な最新基準を提示できるよう、制度のアップデートを図っておく必要があります。

ポイント２：管理職に求められる新たなマネジメントとリスク管理

許可の３原則と利益相反の厳格な審査

　兼業の範囲が拡大する一方で、任命権者の許可または承認の根幹となる「許可の3原則」の重要性は些かも揺らいでいません。すなわち、「公務能率の確保」「職務の公正の確保」「職員の品位の保持」です。管理職が部下の申請を審査する際、最も神経を尖らせるべきなのが「相反する利害関係の発生」の防止です。

　具体的なシミュレーションとして、部下が「休日に地元の企業向けにウェブサイト制作のコンサルティング事業を行いたい」と申請してきたケースを考えます。この際、管理職は当該部下の現在の官職が、その地元企業に対して補助金の交付決定権を持っていたり、何らかの許認可権限や立入検査の権限を有していないかを徹底的に確認する必要があります。もし少しでも権限行使の関係や契約関係が存在する場合、住民から「公務の地位を利用して自らの副業の便宜を図っている」という疑念を持たれるリスクがあり、兼業は絶対に許可してはなりません。また、人事異動によって新たに利害関係が生じた場合には、速やかに兼業の承認を取り消すか、事業内容の変更を命じるという厳格な事後管理も求められます。

職務専念義務と労働時間の通算管理

　兼業を許可する上で、職員の健康確保と本業への支障防止は極めて重大なテーマです。職員は勤務時間中、その職責遂行のために全力を傾注する職務専念義務を負っています。兼業による過度な疲労が翌日の公務に悪影響を及ぼす事態は、いかなる理由があっても回避されなければなりません。

　労働時間の管理については明確な指針が必要です。国家公務員の有報酬兼業の許可基準を参考にすると、兼業に従事する時間は「週8時間以内」または「1箇月30時間以内」を一つの目安とすることが推奨されます。また、やむを得ず勤務日の終業後に兼業を行う場合でも、1日3時間を上限とし、翌日の勤務に向けた十分な睡眠時間（インターバル）を確保させることが必須です。さらに、労働基準法が適用される営利企業等での雇用型の兼業の場合、本業の公務との労働時間が通算され、時間外労働の上限規制の対象となるという複雑な法的リスクが存在します。管理職は、定期的な面談等を通じて部下の兼業時間数の実態を把握し、公務における残業時間と合わせて過労状態に陥っていないかを常にモニタリングする安全配慮義務を負っていると認識すべきです。

信用失墜行為の防止と情報セキュリティの確保

　兼業先での行動や発言が、特別区および公務員全体の信用を失墜させるリスクにも細心の注意を払う必要があります。特に、職員の知識・技能を活かした兼業としてブログや動画配信を行う場合、その内容が公序良俗に反したり、特定の個人や団体を誹謗中傷したりするものであれば、瞬く間にインターネット上で炎上し、組織に甚大なダメージを与える危険性があります。

　また、兼業において公務で知り得た非公開情報や個人情報、あるいは行政の内部事情を意図せず漏洩させてしまう情報セキュリティ上のリスクも存在します。管理職は、兼業を許可する際の条件として、特別区職員としての肩書きや職務上の地位を広告宣伝等に利用しないこと、職務上知り得た秘密を厳守すること、行政の中立性を疑われるような政治的・宗教的活動を事業に持ち込まないことを、書面にて明確に約束させることが不可欠です。万が一のトラブル発生時には、速やかに上司や人事当局へ報告する体制を構築しておくことも、被害を最小限に食い止めるための重要な手順となります。

ポイント３：「新しい公務員像」の確立とウェルビーイングの実現

パラレルキャリアがもたらす組織外知見の還流

　兼業規制の緩和は、単に職員の収入源を増やすための施策ではなく、行政組織を本質的に強化するための人材育成戦略です。公務員という単一のキャリアパスに縛られず、民間企業、ＮＰＯ、あるいは自営業という別の顔を持つパラレルキャリア（1人複役）を歩むことで、職員は行政の枠組みの中だけでは決して得られない多様な価値観、コスト意識、マーケティング感覚、そして新しい人脈を獲得します。

　例えば、自らデザイン事業を営み、厳しい市場競争の中で顧客のニーズに応える経験を積んだ職員は、特別区の広報誌や区民向けウェブサイトの改善において、ユーザー視点に立った極めて実践的な提案ができるようになります。また、地域での社会貢献事業を通じて住民と直接対話した経験は、現場のリアルな課題を抽出した血の通った政策立案へと直結します。管理職の役割は、部下が兼業先で得たこれらの貴重な「組織外知見」を属人的なものに留めず、日常の業務改善や新たなプロジェクトへと積極的に還流させるための意見交換の場を設け、組織全体のイノベーションを誘発することにあります。

エンゲージメントの向上と人材流出の防止

　キャリアの選択肢が多様化する現代の労働市場において、組織が職員を不合理な規則で縛り付けることは、優秀な人材のモチベーションを低下させ、最悪の場合は退職という形での流出を招きます。「兼業ができないから公務員を辞める」という事態は、人的資源の損失として防がなければなりません。

　制度を適正に運用し、部下のやりたいことや自己実現の欲求を組織として承認し支援する態勢を示すことは、組織に対するエンゲージメント（帰属意識・貢献意欲）を劇的に高めます。兼業を通じて自らの能力を社会で試し、精神的な充足感を得た職員は、ウェルビーイング（心身の健康と幸福感）が向上し、本業である公務に対してもより前向きで活力に満ちた姿勢で臨むようになります。特別区が「柔軟で魅力的な働き方ができる組織」として認知されることは、将来の優秀な人材を採用するための強力なブランディングにも繋がるのです。

実践・応用編：特別区管理職のためのアクションプラン

部下からの兼業相談に対する面談ステップ

　部下から兼業を行いたいという相談を受けた際、管理職は以下のステップに沿って体系的かつ論理的に面談を進める必要があります。感情論や過去の前例主義にとらわれず、制度の趣旨に基づいた客観的な判断を下すことが求められます。

傾聴と目的の確認
- 部下がなぜ兼業を希望しているのか、その動機（スキルアップ、地域貢献、趣味の延長など）を否定せずに傾聴します。自発的なキャリア形成の意欲をまずは評価する姿勢が重要です。
事業内容の具体化と「自営」要件の判定
- どのような事業を、誰を対象に、どのような形態で行うのかを詳細にヒアリングします。予定される年間収入が20万円を超える見込みか、反復継続的に行われるか等を確認し、人事院規則に定める「自営」として承認申請が必要な案件であるかを切り分けます。
利益相反リスクの徹底検証
- 部下の現在の担当業務と、予定している兼業先や事業内容との間に、許認可権限、契約関係、補助金交付などの利害関係が一切生じないかを、関係法令や所掌事務と照らし合わせて厳格に検証します。
時間管理と健康確保のシミュレーション
- 兼業を行う曜日、時間帯、週および月間の想定従事時間を確認します。原則として週休日に限定されているか、勤務日に行うやむを得ない理由がある場合でも睡眠時間や休息が十分に確保される計画となっているかを見極めます。
事業計画書の作成指導と事前相談の徹底
- 要件を満たす可能性があると判断した場合は、開業届の準備や事業の目的、営業時間、収支計画を網羅した「事業計画書」の作成を指導します。正式な申請を行う前に、必ず人事担当部署へ事前相談を行うよう促し、手続きの不備による差し戻しを防ぎます。

成功と安全を担保する管理職用チェックリスト

　兼業の承認後も、管理職は継続的なモニタリングを行う責任があります。以下のチェックリストを活用し、定期的に部下の状況を確認してください。

利益相反の不存在：
- 異動や業務の担当変更に伴い、兼業先との間に新たな利害関係が生じていないか。
労働時間と疲労の蓄積：
- 公務において遅刻や欠勤が増えたり、日中の業務能率が著しく低下したりするなどの、疲労の兆候が見られないか。時間外勤務が過大になっていないか。
兼業内容の逸脱：
- 承認申請時に提出された事業計画書の範囲（営業時間、内容、規模）を無断で超えて活動していないか。
情報漏洩と信用失墜：
- SNS等での発信内容において、公務員としての品位を損なう言動や、職務上知り得た情報の漏洩がないか。
職場の人間関係への配慮：
- 兼業を行っている職員に対し、周囲の職員が不公平感を抱いたり、業務のしわ寄せがいったりしていないか。部署全体の業務量配分が適切に機能しているか。

よくある質問（FAQ）：現場の疑問に対する詳細な回答

Q1：自営兼業に該当するかどうかの明確な基準はどこにありますか？

　「自営」に該当するか否かは、単一の基準ではなく複数の要素を総合的に勘案して判断されます。具体的には、①客観的な営利目的の有無、②継続性・反復性の有無、③規模（販売数や売上額）、④店舗や営業設備の有無などが考慮されます。明確な判断の目安の一つとして、給与以外の年間の所得が20万円を超える見込みである場合は、確定申告が必要となる規模であり、自営と判断される可能性が極めて高くなります。また、独立した実店舗を構えたり、屋号を掲げて大々的に宣伝を行ったりする場合は、収入額にかかわらず外形的に自営と判断されます。自己判断で無許可のまま事業を開始し、後から自営と認定された場合は懲戒処分の対象となるリスクがあるため、少しでも疑義がある場合は事業開始前に必ず人事当局へ相談することが重要です。

Q2：年次有給休暇を利用して平日の日中に兼業を行うことは可能ですか？

　年次有給休暇を取得することを前提として計画された自営兼業は、原則として承認されません。公務員には職務専念義務があり、兼業はあくまで「勤務時間が割り振られていない日（週休日など）」または「勤務日の勤務時間外」に行うことが大前提となります。休暇の制度趣旨は心身の疲労回復等にあり、計画的に事業を営む目的で休暇を消化することは、公務の円滑な運営や職務遂行に支障がないとは認めがたいためです。兼業の事業計画を作成する際は、週休日に限定するか、やむを得ず勤務日に行う場合は終業後の夜間など、勤務時間外での実施を厳守する必要があります。

Q3：ブログやYouTubeなどの動画配信による広告収入は認められますか？

　ブログへの投稿や動画配信によって広告収入を得る活動自体が、一概に自営兼業として否定されるわけではありません。しかし、承認にあたっては極めて厳格な審査が行われます。発信内容が他者への誹謗中傷、公序良俗に反する内容、政治的・宗教的な偏向を含む場合は論外として不許可となります。また、公務で得た知識をそのまま利用して収益化を図るような行為も、公正性の観点から問題視されます。インターネット上の発信は、意図せず炎上し、急激に拡散して行政組織全体の信用を失墜させるリスクを孕んでいるため、承認権者は組織の肩書きを一切使用しないことなどの厳しい留保条件を付すことが一般的です。

Q4：兼業先での労働時間を通算した結果、長時間労働となった場合の責任はどうなりますか？

　職員が地方公務員法第38条の規定に基づき、労働基準法が適用される民間企業等の従業員として雇用される兼業を行う場合、極めて複雑な労働時間管理が求められます。労働基準法第38条第1項の規定により、事業場を異にする場合であっても労働時間は通算されます。つまり、本業である特別区での労働時間と、兼業先での労働時間を合算した合計時間が、法定労働時間（原則週40時間、1日8時間）を超えた場合、超過分は時間外労働として割増賃金の支払い義務等が生じます。この通算管理の責任は、原則として後から労働契約を締結した使用者（多くの場合、兼業先の企業）が負うことになりますが、公務側の管理職としても、部下の総労働時間を把握し、労働安全衛生法に基づく長時間労働者への医師による面接指導やストレスチェック等の健康確保措置を確実に実施する安全配慮義務を免れることはできません。

Q5：民間企業の従業員として雇用される形の兼業は認められるのでしょうか？

　国家公務員においては、営利企業の従業員となる兼業（有報酬）は原則として認められていません。しかし、地方公務員については、総務省の技術的助言にも示されている通り、全体の奉仕者としての本質に反せず、職務専念義務と矛盾しない範囲（すなわち、公務能率の確保、職務の公正の確保、品位の保持という許可の3原則を満たす範囲）であれば、任命権者の良識による適正な判断によって許可することが可能であると解釈されています。特に昨今では、地方創生や行政のデジタル化を推進するため、公務員が地域の企業やＮＰＯで副業として働き、その知見を行政に持ち帰る「1人複役」のモデルが期待されています。各自治体が地域の実情に合わせ、透明性の高い明確な許可基準を定めることで、民間企業の従業員としての兼業も十分に実現可能な選択肢となります。

まとめ：特別区の未来を創る「新しい公務員像」の体現者として

　兼業規制の抜本的な緩和は、単に古いルールが書き換えられたという表面的な出来事ではありません。これは、公務員という存在が行政の枠組みを超え、社会全体の多様なステークホルダーと直接交わりながら価値を創出する、真のプロフェッショナルへと進化するための歴史的な要請です。これからの時代、住民が行政に求めるのは、前例踏襲の無謬性ではなく、現場の痛みを理解し、民間のスピード感や新しいテクノロジーを柔軟に取り入れて課題を解決していくイノベーションの力です。

　東京都特別区という、日本で最も先進的かつ複雑な都市課題を抱えるフィールドにおいて、組織を牽引する管理職の皆様が果たすべき役割は極めて重大です。部下からの兼業の申し出を単なるリスクと捉えて排除するのではなく、彼らのキャリア自律の芽を育て、そこで得られた知見を区政の発展へと接続する「触媒」としての役割が求められています。また同時に、管理職の皆様ご自身も、公務以外の世界に目を向け、多様な活動を通じて自らの器を広げ、ウェルビーイングを高めていくことが、組織全体に最高の好影響を与えるはずです。制度の完全な理解と戦略的なマネジメントを通じて、活力に満ちた「新しい公務員像」を確立し、特別区の輝かしい未来を切り拓いていくことを強く確信しています。