2026.03.27

【東京都】令和8年度「東京都就労支援事業計画」を策定

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はじめに
概要：令和8年度「東京都就労支援事業計画」の全体像
就労支援施策の意義と歴史・経過
- 社会経済情勢の変化と就労支援の変遷
東京都における就労・労働環境の現状データ
政策立案の示唆：行政側の意図と期待される効果
- 行政が本取組を牽引する理由と意図
- 期待される効果と課題・次のステップ
特別区への示唆：基礎自治体としての対応策
- 区内企業と区民を繋ぐ結節点としての役割
- 区役所自身の「選ばれる労働環境」への転換
まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要：令和8年度「東京都就労支援事業計画」の全体像

東京都は「都民の就労の支援に係る施策の推進とソーシャルファームの創設の促進に関する条例」に基づき、令和8年度（2026年度）の「東京都就労支援事業計画」を策定しました。本計画は、激しく変化する社会経済情勢や雇用情勢に的確に対応するため、毎年度重点的に取り組む施策をとりまとめたものです。令和8年度は「成長産業分野や人手不足業界への人材シフト」「求職者から選ばれる労働環境の構築」「多様な主体による活躍の更なる促進」を基本方針に掲げています。具体的には、「円滑な人材シフトの促進とリスキリングの強化」「安心して働ける労働環境の整備や多様で柔軟な働き方の実現」「多様な主体の労働参加の促進」「その他の取組」という4つの柱の下に、23の重点事業が盛り込まれています。ここでは、この事業計画が示された背景や現状のデータ推移を紐解き、東京都特別区における政策立案に向けたハイレベルな示唆を提示します。

就労支援施策の意義と歴史・経過

社会経済情勢の変化と就労支援の変遷

労働力人口の減少と「人への投資」への転換

高度経済成長期から人口減少社会へ

かつての日本社会は、豊富な若年労働力を背景に経済成長を遂げてきましたが、少子高齢化の進展により生産年齢人口は減少の一途を辿っています。これに伴い、行政の就労支援の重心も、単なる失業対策や職業紹介から、在職者の能力向上（リスキリング）や労働生産性の引き上げといった「人への投資」へと歴史的な転換を遂げてきました。

産業構造の転換と人材シフトの必然性

デジタル化やグリーン化など、産業構造が急速に変化する中で、成長産業と衰退産業の間で労働力の需給ギャップが生じています。IT分野や介護分野など、慢性的な人手不足に悩む業界へ人材を円滑に移動させることは、経済社会全体の活力を維持するための喫緊の課題となっています。

多様な働き方の進展と法制度の整備

働き方改革とワークライフバランスの浸透

長時間労働の是正や非正規雇用の処遇改善を目的とした「働き方改革関連法」の順次施行以降、労働者の価値観は大きく変化しました。仕事と生活の調和（ワークライフバランス）を重視する層が増加し、行政にも、個人のライフステージに応じた柔軟な働き方を支援する施策が強く求められるようになっています。

ソーシャルファーム条例の制定

就労に困難を抱える人々が、必要なサポートを受けながら他の従業員と共に働く社会的企業「ソーシャルファーム」の概念は、欧州を中心に発展してきました。東京都は全国に先駆けて関連条例を制定し、インクルーシブな労働環境の整備を政策の重要な柱として位置づけています。

東京都における就労・労働環境の現状データ

就業率と労働力人口の推移

女性と高齢者の労働参加の拡大による就業者数の増加

過去最高水準で推移する就業率

東京都の就業状態は力強い推移を見せています。都内の就業者数は840万人台を突破し、15歳以上人口に占める就業率は約66.8％に達するなど、過去最高水準で推移しています。これは、生産年齢人口の減少を、女性やシニア層の労働参加がカバーしていることを如実に示しています。

女性の就業率の上昇とＭ字カーブの解消

特に女性の労働参加の進展は目覚ましく、東京都の女性の就業率は約60％に迫る勢いとなっています。かつて問題視されていた、出産・育児期に就業率が落ち込む「Ｍ字カーブ」は解消に向かっており、行政による保育サービスの拡充や両立支援策が一定の成果を上げていることが数字の推移から読み取れます。

リスキリングと労働環境の現在地

リスキリング実施率の大幅な向上

企業のリスキリング施策が初の５割超え

近年、官民を挙げて推進されているリスキリング（学び直し）ですが、所属企業がリスキリング施策を実施している割合は52.6％に達し、初めて5割を超えました。特に製造業などでは約7割に達するなど、企業規模や業種を問わず、人的資本経営の一環としてスキルアップデートへの投資が急拡大しています。個人ベースでも、ビジネスパーソンの約67％が何らかのリスキリングに取り組んでおり、学びの機運は着実に高まっています。

男性の育業（育休）取得率の飛躍的向上

「２人に１人」が育業する時代へ

東京都は独自に育児休業を「育業」と愛称づけ、社会の意識改革を推進してきました。その結果、過去には数パーセントから20％台にとどまっていた都内の男性育業取得率は、法改正の後押しも相まって右肩上がりに上昇し、直近のデータでは54.8％に達しています。今や男性の2人に1人が育業を取得する状況へと、労働環境は劇的なパラダイムシフトを遂げています。

ソーシャルファームの拡大

認証事業所数の着実な増加

ゼロからの立ち上げと現在の認証数

東京都が主導するソーシャルファームの認証制度は、令和3年（2021年）3月に初めて3事業所が認証されたところからスタートしました。その後、社会的認知の向上と行政の伴走支援により申請数は増加し続け、現在では約50の事業所が「東京都認証ソーシャルファーム」として活動の幅を広げています。就労困難者の受け皿として、着実に社会実装が進んでいることがわかります。

政策立案の示唆：行政側の意図と期待される効果

行政が本取組を牽引する理由と意図

生産性向上と経済成長の底上げ

労働市場のミスマッチ解消と人材の最適配置

行政が就労支援に大規模な予算と人的リソースを投じる最大の理由は、マクロ経済的視点からの「労働生産性の向上」です。成長産業や人手不足業界（IT、医療・福祉など）への円滑な人材シフトを支援し、同時にリスキリングによって一人ひとりの付加価値を高めることは、都市間競争力を維持する上で不可欠な投資となります。

「選ばれる企業」の創出によるセーフティネットの構築

人材確保・定着のための労働環境改善

深刻な人手不足の中、企業が生き残るためには、労働環境を整備し「求職者から選ばれる」存在になる必要があります。行政が「働く人の育業応援事業」や「介護と仕事の両立推進事業」を展開する意図は、企業の自助努力だけでは限界がある環境整備を後押しし、結果として都民が安心して働き続けられる社会的なセーフティネットを強固にすることにあります。

期待される効果と課題・次のステップ

期待される効果

インクルーシブな労働環境の実現とエンゲージメント向上

「東京ソーシャルファームアクション」などの推進により、障害のある方やひきこもり経験者など、多様なバックグラウンドを持つ人々が労働市場に参画できるようになります。また、「手取り時間」の創出や暑熱環境への配慮など、細やかな職場環境づくりは、労働者のエンゲージメント（働きがい・組織への貢献意欲）を直接的に向上させる効果が期待されます。

課題と次のステップ

中小企業への支援浸透とリソース不足の解消

大企業においてリスキリングや働き方改革が進む一方で、資金や人員に余裕のない中小零細企業への施策の浸透が大きな課題です。行政は、助成金の拡充だけでなく、専門家派遣やノウハウの提供など、伴走型のハンズオン支援を強化し、企業規模による労働環境の格差を縮小していくことが次のステップとして求められます。

リスキリングの実効性確保（スキルと処遇の連動）

リスキリングの実施率が向上しても、それが実際のキャリアアップや賃金上昇（処遇改善）に結びつかなければ、労働者のモチベーションは長続きしません。学んだスキルが適正に評価されるジョブ型雇用の要素を取り入れた人事制度の構築支援など、企業の人事評価システムそのもののアップデートを促す施策が今後の鍵となります。

特別区への示唆：基礎自治体としての対応策

区内企業と区民を繋ぐ結節点としての役割

地域特性に応じたマッチングと周知啓発

区内産業の実態に即したリスキリング支援

特別区は、東京都が策定した広域的な事業計画を、各区の産業特性（例えば、製造業が集積する区、商業・サービス業が中心の区など）に合わせてカスタマイズし、区内企業へ落とし込む結節点としての役割を担うべきです。区独自のリスキリング講座の開設や、東京都の補助金メニューへの上乗せ助成など、地域の実情に応じた細やかな支援策を展開することが重要です。

ソーシャルファーム創設に向けた伴走とネットワーク構築

区内のNPO法人や社会福祉法人、地元企業に対し、ソーシャルファームの理念を啓発し、東京都の認証取得に向けた申請支援を基礎自治体が直接行うことが有効です。就労困難者の存在を最も身近で把握している区役所が、福祉部門と産業振興部門の垣根を越えて連携し、地域の多様な主体を繋ぐプラットフォームとなることが強く求められます。

区役所自身の「選ばれる労働環境」への転換

率先垂範による働き方改革と育業の推進

公務員組織のロールモデル化

区内企業に対して労働環境の整備や多様な人材の活躍を推進する立場として、まず区役所自身が魅力的で「選ばれる職場」であることが不可欠です。男性職員の育休取得率の更なる向上（原則100％の達成と期間の長期化）、職員のデジタルスキル向上のためのリスキリング体制の構築、テレワークや柔軟な勤務時間の導入など、自治体組織が率先して行動することで、区内企業への施策の説得力は飛躍的に高まります。

まとめ

令和8年度の「東京都就労支援事業計画」は、人口減少社会における労働市場の構造的課題に対し、リスキリングや労働環境の改善、ソーシャルファームの拡大といった多角的なアプローチで挑む野心的な内容となっています。就業率の向上や育業取得率の劇的な増加といったポジティブなデータ推移を背景に、今後はこの好循環をいかに中小企業や地域社会の隅々にまで浸透させるかが問われています。基礎自治体である特別区の職員には、東京都の広域的な枠組みを最大限に活用しつつ、区民や地元企業との近接性を活かした独自の施策を立案し、地域経済の持続的な成長と区民のウェルビーイング向上を両立させる、より高度で戦略的な都市経営の手腕が期待されています。