2026.03.24

【厚生労働省】令和７年賃金構造基本統計調査

masashi0025

はじめに
概要
調査結果の意義
男女間賃金格差・企業規模間格差の歴史・経過
賃金構造に関する現状データ
政策立案の示唆
まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要

厚生労働省が公表した「令和7年（2025年）賃金構造基本統計調査」は、我が国の労働市場における構造的な変化を明確に浮き彫りにしています。本調査において最も注目すべき点は、男性を100とした場合の女性の賃金水準を示す「男女間賃金格差」が76.6となり、比較可能な1976年以降で格差が最小となったことです。この歴史的な進展の背景には、女性の正社員比率の向上や管理職・役職者への登用が進んだことが挙げられます。また、一般労働者の平均賃金は前年比3.1%増の340,600円と過去最高を記録し、幅広い産業において高水準の賃上げが波及している事実が確認されました。特に若年層においては男女の賃金格差がほぼ解消されており、専門学校卒に至っては女性の賃金が男性を上回る逆転現象も生じています。一方で、大企業と中小企業との間における企業規模間の賃金格差は拡大傾向にあり、新たな政策的課題も顕在化しています。これらの客観的データは、東京都特別区における産業政策、雇用政策、そしてダイバーシティ推進施策の立案において、極めて重要なエビデンスとなります。

調査結果の意義

構造的な賃金引き上げと女性活躍の連動

今回の調査結果は、我が国における賃金引き上げが単なる一時的なトレンドではなく、労働市場の構造的変化を伴っていることを示しています。女性の一般労働者の平均賃金が前年比3.9%増と、男性の2.8%増を上回る伸びを示したことは、長年課題とされてきた女性の労働環境が本質的な改善フェーズに入ったことを意味します。これは、各自治体が推進してきた女性活躍支援やワークライフバランス施策が、マクロ経済の数値として結実し始めた重要な指標と捉えることができます。

若年層における労働市場のフラット化

若年層における男女間格差の縮小は、次世代の労働価値観が大きく変容していることの証左です。大卒や専門学校卒の20〜24歳の層において、性別による賃金差がほぼ存在しない、あるいは女性が上回るという事象は、能力や専門性に基づく公正な評価が定着しつつあることを示しています。特別区が若年層の定住や就労を促進する上で、こうしたフラットで透明性の高い労働環境の整備は不可欠な前提条件となります。

企業規模間における新たな課題の顕在化

男女間の格差が縮小する一方で、大企業と中小企業との間での賃金格差が拡大している点は、基礎自治体として看過できない事実です。特別区内には多数の中小企業や小規模事業者が集積しており、これらの企業における人材獲得競争力の低下は、地域経済の活力そのものを削ぐリスクを孕んでいます。本結果は、大企業の好調な業績をいかにして中小・小規模事業者に波及させ、適正な価格転嫁と賃上げの好循環を地域全体で創出するかという、極めて難易度の高い政策課題を突きつけています。

男女間賃金格差・企業規模間格差の歴史・経過

男女間賃金格差の長期的縮小トレンド

我が国の男女間賃金格差（男性＝100）は、長期的には一貫して縮小傾向をたどってきました。比較可能な1976年（昭和51年）当時、女性の賃金水準は男性の60%にも満たない水準（約56程度）で推移していました。その後、1986年の男女雇用機会均等法の施行や、度重なる法改正、さらには近年の女性活躍推進法の制定などを経て、徐々にその差は縮まってきました。令和4年（2022年）には75.7、令和5年（2023年）には74.8と一時的な足踏みも見られましたが、今回の令和7年（2025年）調査では一気に76.6まで上昇し、過去半世紀において最も格差が小さい状態に到達しています。

過去のデータから読み解く格差縮小の要因

長年のデータ推移を分析すると、男女間賃金格差の最大の要因は「役職の違い」と「勤続年数の違い」にありました。過去においては、女性が出産や育児を機に離職し、非正規雇用として再就職するいわゆる「M字カーブ」が顕著であり、これが平均勤続年数の短さと役職登用の遅れに直結していました。しかし、直近のデータが示すように、正社員として継続就業する女性の増加や、課長級・部長級といった管理職への女性登用が急務として進められた結果、構造的な賃金差異が物理的に埋まりつつあるという歴史的転換点にあります。

企業規模間格差の歴史的背景

一方で、企業規模別の賃金格差は、景気動向や外部環境の変化によって拡大と縮小を繰り返してきました。一般的に、経済の回復局面においては資本力のある大企業が先行して賃上げを行い、中小企業がそれに遅行して追随するというパターンが存在します。歴史的に見ても、物価高騰や原材料費の上昇といった外部ショックが発生した際、価格交渉力に乏しい中小企業は利益を圧迫されやすく、十分な賃上げ原資を確保できない期間が続く傾向があります。

賃金構造に関する現状データ

令和7年（2025年）の全体的な賃金動向

令和7年（2025年）の調査結果によると、パートタイムなどの短時間労働者を除く一般労働者の平均賃金（月額）は、340,600円となりました。これは前年比で3.1%の増加となり、過去最高額を更新しています。歴史的な物価上昇を背景とした春闘での高い賃上げ妥結率が、マクロの統計数値にも明確に反映された形です。

男女間賃金格差の現状と詳細

男女別の平均賃金を見ると、男性は前年比2.8%増の373,400円であったのに対し、女性は前年比3.9%増の285,900円となりました。女性の賃金上昇率が男性を大きく上回ったことで、男女間賃金格差（男性＝100）は前年の75.8（76.6からの逆算値）から0.8ポイント上昇し、76.6となっています。この格差縮小の直接的な要因として、正規雇用で働く女性の増加に加え、企業における経営層や管理職への女性の積極的登用が進んだことが挙げられています。

若年層・学歴別に見る賃金の逆転現象

本調査において特に注目すべきは、若年層における賃金動向です。大卒の20〜24歳における平均賃金は、男性が267,400円、女性が260,400円となり、性別による差異はほぼ見られません。さらに、専門学校卒の20〜24歳においては、男性の236,000円に対し、女性が240,200円となり、女性の賃金が男性を上回る現象が確認されています。大卒と専門学校卒を合わせると、この年代の労働者の約半数を占めており、若い世代を中心に労働市場におけるジェンダーギャップが急速に解消に向かっていることがデータから読み取れます。

企業規模別賃金の二極化傾向

全体として賃上げが進む一方で、企業規模による賃金格差の拡大は深刻なデータとして表れています。常用雇用者数1000人以上の大企業の平均賃金は、前年比5.7%増の385,100円と飛躍的な伸びを見せました。これに対し、100〜999人の中企業は1.0%増の326,200円、10〜99人の小企業は2.1%増の305,600円にとどまっています。大企業の賃金を100とした場合の格差指数で見ると、中企業は84.7（前年差3.9ポイント低下）、小企業は79.4（前年差2.7ポイント低下）となっており、中小企業における賃上げの遅れが鮮明になっています。

政策立案の示唆

この取組を行政が行う理由

地域経済の持続的な成長基盤の構築

賃金構造の改善は、特別区における地域経済の持続可能性に直結します。区民の所得向上は、地域における消費喚起を促し、地元の中小企業や商店街に利益を還元する経済の好循環を生み出します。逆説的に言えば、企業規模間の格差放置による区内中小企業の衰退は、地域経済の基盤崩壊を招くため、行政が積極的な市場介入や支援策を講じる明確な理由が存在します。

誰もが能力を発揮できる包摂的な社会の実現

男女間賃金格差の是正は、単なる労働施策にとどまらず、基本的人権の尊重や社会の包摂性（インクルージョン）を高めるための根幹的な取り組みです。若年層で実現しつつあるフラットな労働環境を全世代に拡大し、性別やライフステージにかかわらず、自らの意欲と能力によって正当に評価され、自立して生活できる社会を構築することは、地方自治体としての最大の責務の一つです。

行政側の意図

優秀な人材の確保と特別区への定着

大企業や他自治体との人材獲得競争が激化する中、特別区として若者や女性から「働き続けたい街」「住み続けたい街」として選ばれるためには、先進的な労働環境の整備が不可欠です。行政としては、区内企業におけるダイバーシティ経営や賃上げを強力に後押しすることで、優秀な人材の域外流出を防ぎ、定住人口の維持・増加に繋げる意図があります。

中小企業の稼ぐ力の底上げ

特別区の産業構造は多数の中小企業によって支えられています。大企業との賃金格差が拡大する現状において、行政の意図は、単なるバラマキ型の補助金支給ではなく、中小企業自身の「稼ぐ力（付加価値創出能力）」を底上げすることにあります。DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進や新規事業展開への支援を通じて労働生産性を高め、構造的な賃上げ原資を生み出す基盤を作ることが狙いです。

期待される効果

税収基盤の安定と社会保障の充実

女性の正規雇用化や管理職登用の進展、および全体の平均賃金の上昇は、特別区の特別区民税（個人住民税）などの税収基盤を直接的に強化します。税収の安定化は、急増する社会保障費やインフラ更新費用を賄い、質の高い行政サービスを継続的に提供していくための最も確実な財源確保策となります。

特別区におけるシビックプライドの醸成とブランド力向上

「男女の賃金格差が小さく、若者が公正に評価される街」というイメージは、特別区の都市ブランドを劇的に向上させます。住民や区内企業の従業員が、自身の暮らす・働く地域に対して誇り（シビックプライド）を持つことは、地域コミュニティの活性化や防犯・防災力の向上など、計り知れない波及効果をもたらします。

課題・次のステップ

中小企業における価格転嫁と生産性向上の同時達成

最大の課題は、拡大する企業規模間格差の是正です。中小企業が十分な賃上げを行うためには、労務費や原材料費の上昇分を適切に製品やサービスの価格に転嫁できる商習慣の確立が急務です。次のステップとして、国や関係機関と連携した「パートナーシップ構築宣言」の普及促進や、下請け企業への不当な価格据え置きに対する監視の強化、そして行政自身の調達における適正な価格設定の徹底が求められます。

管理職登用におけるアンコンシャス・バイアスの払拭

女性の賃金上昇や管理職増加が進んでいるとはいえ、絶対数としては未だ十分とは言えません。企業内に根強く残る「管理職は男性が担うもの」「女性は補佐的業務」といったアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）の払拭が必要です。次のステップとして、区内企業の中間管理職や経営層に対する意識改革の研修支援、あるいは女性のリーダーシップ育成を目的とした実践的なプログラムの提供を拡充していく必要があります。

特別区への示唆

基礎自治体としての伴走型中小企業支援

特別区の職員は、本調査結果を機に、区内中小企業に対する支援のあり方を「点から線、線から面」へと再構築する必要があります。賃上げ原資を確保するための生産性向上支援、ITツール導入支援、販路開拓支援などを単発で行うのではなく、企業の経営課題に寄り添う伴走型のコンサルティング機能を区の産業振興部門が強化することが強く求められます。

ライフステージに応じた切れ目のない就労支援

女性の勤続年数を伸ばし、キャリアの分断を防ぐためには、結婚・出産・育児・介護といった各ライフステージにおける支援が不可欠です。保育所の待機児童対策にとどまらず、病児保育の充実、男性の育児休業取得率向上のための啓発、介護と仕事の両立支援など、区の福祉部門と産業部門が横断的に連携し、切れ目のないセーフティネットを構築することが、結果として域内の賃金格差縮小に貢献します。

官民連携によるリスキリングと労働移動の促進

若年層を中心とした新しい労働価値観に対応するためには、成長産業への円滑な労働移動と、それに伴うスキルの再開発（リスキリング）の場を地域内に整備することが効果的です。区内の中小企業、大学、商工会議所、そして行政が連携したプラットフォームを構築し、時代に即した専門的スキルを身につける機会を広く提供することで、区民のエンプロイアビリティ（雇用される能力）を高め、高付加価値・高賃金の労働環境への移行を後押しすべきです。

まとめ

令和7年（2025年）の賃金構造基本統計調査から得られたデータは、我が国の労働市場が長年の停滞を脱し、性別にとらわれない能力本位の評価構造へと移行しつつある明るい兆しを示しています。特に若年層における賃金格差の解消は、未来の社会に向けた確かな希望です。しかしながら、大企業と中小企業との間で広がる賃金格差は、地域経済の足元を揺るがす深刻な課題として立ちはだかっています。東京都特別区の自治体職員には、こうしたマクロな統計データを客観的根拠として正確に読み解き、区内企業の現実的な経営課題と区民の多様な働き方のニーズを繋ぐ、高度かつきめ細やかな政策の立案が求められています。経済の好循環を地域全体に波及させ、持続可能で包摂的な都市を実現していくために、客観的データを起点としたデータドリブンな行政運営を推進していくことが重要となります。