13 経済産業

柔軟な働き方（テレワーク・短時間勤務）の導入支援

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目次
  1. はじめに
  2. 柔軟な働き方に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（柔軟な働き方を取り巻く環境）

  • 自治体が柔軟な働き方（テレワーク・短時間勤務）の導入支援を行う意義は、「人的資本の最大化による持続可能な経済成長の促進」と、「ライフステージにかかわらず、全ての住民がウェルビーイング（ワーク・ライフ・ハーモニー）を実現できる社会の構築」にあります。
  • 柔軟な働き方とは、働く時間や場所を従業員が主体的に選択できる働き方を指し、本記事では特に「テレワーク」と「短時間勤務制度」に焦点を当てます。
  • 新型コロナウイルス感染症の拡大は、期せずしてテレワークという大規模な社会実験を強いる形となり、その導入を劇的に加速させました。パンデミック収束後、導入率はやや落ち着きを見せるものの、その目的は一時的な感染症対策から、恒常的な「ワークライフバランスの向上」や深刻化する人手不足に対応するための「生産性向上」「人材確保」へと質的に変化しています。この変化は、東京都特別区にとって、新たな社会経済モデルを構築する好機であると同時に、政策的な課題も提示しています。

意義

こどもにとっての意義

保護者との時間増加による情緒的安定
  • テレワークによる通勤時間の削減は、保護者がこどもと過ごす時間を物理的に増加させます。この「時間の配当」は、こどもの情緒的な安定や健全な愛着形成に不可欠であり、こどものウェルビーイング向上に直結します。
    • 客観的根拠：
      • テレワークを経験した保護者のうち、女性の約4割、男性の約3割が「育児時間が増えた」と回答しており、通勤時間の削減が家族との時間に再投資されていることが示唆されています。
      • こども家庭庁の「はじめの100か月の育ちビジョン」では、乳幼児期の安定したアタッチメント（愛着）形成の重要性が強調されており、保護者との時間確保はその基盤となります。
多様な働き方への理解促進
  • こどもが幼少期から、親が多様な働き方で仕事と家庭を両立させる姿を日常的に目にすることで、将来のキャリアやライフプランに対する固定的観念が薄れ、より柔軟で包括的な社会観を育むことができます。

保護者にとっての意義

仕事と育児・介護の両立支援
  • 柔軟な働き方は、育児や介護というライフイベントに直面した従業員が、キャリアを中断することなく働き続けるための生命線です。
  • 特にテレワークは、保育園の送迎やこどもの急な体調不良時に、休暇を取得せずとも柔軟に対応できる環境を提供します。
    • 客観的根拠：
  • 短時間勤務制度は、3歳未満の子を持つ従業員や要介護家族を持つ従業員に対し、法的に保障された両立支援の選択肢となります。
キャリア継続と経済的安定
  • 出産・育児を機に女性が離職する、いわゆる「M字カーブ問題」や、正規雇用から離脱する「L字カーブ問題」の解消に直接的に寄与します。
  • 柔軟な働き方の選択肢があることで、特に女性がキャリアを断絶することなく継続でき、世帯の経済的安定と将来の経済力向上につながります。
    • 客観的根拠：
      • 「令和6年版 男女共同参画白書」では、女性の正規雇用比率が20代後半をピークに低下する「L字カーブ」を描いており、育児・介護の負担が依然として女性に偏っている現状が指摘されています。柔軟な働き方はこの構造的課題を緩和する鍵となります。

地域社会にとっての意義

中小企業の人材確保と生産性向上
  • 深刻な人手不足が続く中、柔軟な働き方の導入は、子育て世代や介護を担う優秀な人材を惹きつけ、定着させるための強力な経営戦略となります。
  • 適切に運用されたテレワークは、業務プロセスの見直しを促し、企業の生産性向上に貢献します。
    • 客観的根拠：
      • 「令和6年版 労働経済の分析」は、人手不足が長期化・粘着化していると分析しており、多様な人材の活躍促進が不可欠であると結論付けています。
      • 企業のテレワーク導入目的として「業務の効率性（生産性）の向上」を挙げる割合が増加傾向にあります。
地域経済の活性化と防災力強化
  • 従業員が居住地域で過ごす時間が増えることで、地域内での消費活動が活発化し、地元商店街などの活性化に繋がります。
  • 従業員が地理的に分散することで、災害や感染症発生時にも事業を継続しやすくなり、地域全体のレジリエンス（防災力・回復力）が向上します。
    • 客観的根拠：
      • 企業のテレワーク導入目的として「非常時の事業継続に備えて」を挙げる割合は42.0%に達しており、企業の危機管理意識の高まりを示しています。

行政にとっての意義

少子化対策と女性活躍の推進
  • 柔軟な働き方の支援は、こどもを産み育てやすい社会環境を整備する少子化対策の中核であり、男女が共に育児に参加する「共働き・共育て」を促進する上で不可欠です。
  • 女性が能力を最大限に発揮できる環境を整えることは、男女共同参画社会の実現に向けた重要な政策課題です。
    • 客観的根拠：
      • 「令和6年版 こども白書」では、「共働き・共育ての推進、男性の家事・子育てへの主体的な参画促進・拡大」が重要施策として位置づけられています。
持続可能な社会保障制度の構築
  • 多様な人材が労働市場に参加し続けることで、納税者や社会保険料の担い手が増加し、年金・医療・介護といった社会保障制度の持続可能性を高めることに貢献します。

（参考）歴史・経過

  • 2018年以前
    • 一部の先進企業でテレワークや在宅勤務が導入されるも、社会全体への普及は限定的でした。
  • 2019年
    • 「働き方改革関連法」が順次施行され、時間外労働の上限規制や年5日の年次有給休暇取得義務化などが始まり、多様な働き方への関心が高まりました。
  • 2020年
    • 新型コロナウイルス感染症の世界的流行を受け、緊急事態宣言下でテレワークが急速に普及しました。政府も導入を後押しするガイドライン等を公表しました。
    • 中小企業にも時間外労働の上限規制が適用されました。
  • 2021年
  • 2022年
    • 改正「育児・介護休業法」が段階的に施行され、「産後パパ育休」の創設や育休取得意向の確認義務化など、男性の育児休業取得を促進する措置が強化されました。
  • 2023年
  • 2025年（予定）

柔軟な働き方に関する現状データ

全国のテレワーク導入率の推移
  • 総務省「通信利用動向調査」によると、企業のテレワーク導入率は、コロナ禍で急増した後、近年はやや減少傾向で推移しています。
  • 令和3年（2021年）に51.9%でピークに達した後、令和4年（2022年）は51.7%、令和5年（2023年）は49.9%、最新の令和6年（2024年）調査では47.3%となっています。
  • この数値は、パンデミックという特殊要因が薄れ、テレワークが自社の事業内容や組織文化に適しているか否か、企業が取捨選択を進めた結果、約半数の企業で定着するという「新たな平常値」に落ち着きつつあることを示唆しています。
東京都特別区におけるテレワーク実施状況
  • 東京都の調査によると、都内企業（従業員30人以上）のテレワーク実施率は全国平均より高い水準で推移していますが、同様に頭打ちの傾向も見られます。
  • 2024年10月調査での実施率は45.9%でした。これは同年の1月調査（41.6%）や2月調査（43.4%）からは微増しており、若干の変動が見られます。
  • 実際にテレワークを行った社員の割合（実施社員率）は30.0%であり、制度はあっても全従業員が利用しているわけではない実態がうかがえます。
  • テレワーク実施者のうち、週3日以上実施する「テレワーク主体」の働き方をしている割合は38.1%にのぼり、ハイブリッドワークが一定数定着していることがわかります。
産業別・企業規模別に見る導入率の格差
  • 柔軟な働き方の普及には、著しい「導入格差」が存在します。
  • 産業別：全国データでは、「情報通信業」（93.4%）や「金融・保険業」（81.3%）で導入がほぼ標準となっている一方、「運輸業、郵便業」「卸売・小売業」「医療、福祉」など、対人サービスや現場作業が中心の業種では導入率が低いままです。
  • 企業規模別：全国データでは、資本金規模が大きい企業ほど導入率が高く、10億円以上の企業では8割を超えています。一方で、中小企業では導入が進んでいない状況が明らかです。
  • この導入格差は、政策を検討する上で最も重要な論点です。支援策は、導入が進んでいない中小企業や特定業種が抱える固有の課題（コスト、セキュリティ、業務プロセスの問題など）に焦点を当てた、きめ細やかな設計が求められます。
短時間勤務制度の利用状況
  • 育児・介護休業法に基づき、3歳未満の子を養育する従業員のための短時間勤務制度の設置は企業の義務です。
  • 多くの企業では、法定を上回る「小学校就学まで」といった独自の延長措置を設けており、制度自体は広く普及しています。
  • しかし、テレワークに関する調査が豊富な一方で、短時間勤務制度の実際の利用者数や、利用がキャリアに与える影響に関する最新の全国的な統計データは限定的であり、政策効果を測定する上でのデータ不足が課題として考えられます。

課題

こどもの課題

家庭内での仕事と生活の境界線の曖昧化
  • 保護者が在宅していても、常に仕事に追われている状態は、こどもにとって「親は家にいるのに構ってもらえない」というストレスの原因となり得ます。仕事とプライベートの切り替えが不十分な場合、家庭が安らぎの場でなくなる可能性があります。
    • 客観的根拠：
      • テレワークと育児の両立ができていない理由として、「周囲のノイズ、騒音が気になる」が最多であり、こどもの存在が仕事の妨げになり、逆に仕事がこどもとの関わりを妨げるという双方向のストレスが指摘されています。
      • コロナ禍における生活環境の変化が、こどもの抑うつ傾向を強めた可能性が指摘されており、家庭環境の質がこどものメンタルヘルスに与える影響の大きさが示唆されています。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • こどもの情緒発達に悪影響を及ぼし、家庭内のストレスが増大する可能性があります。
デジタル環境への過剰な依存と格差
  • 親が仕事でPCに向かう時間が増えるにつれ、こどものスクリーンタイムも増加する傾向があります。また、家庭の経済状況によって、安定した通信環境や学習に適したデジタル端末を保有できない「デジタルデバイド（情報格差）」が、教育機会の不平等に直結します。
    • 客観的根拠：
      • 総務省の調査では、世帯年収が低いほどインターネット利用率が低くなる傾向が明確に示されており、特に年収200万円未満の世帯では利用率が62.5%にとどまります。
      • 自治体によるデジタルデバイド対策は、2022年時点で6割以上の町村で未実施であり、行政の支援が追いついていない実態があります。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 教育格差の拡大や、こどもの健全な心身の発達が阻害される恐れがあります。

保護者の課題

キャリア形成の停滞（マミートラック問題）
  • 特に女性が育児等を理由に短時間勤務を選択した結果、補助的な業務に配置転換され、昇進・昇格の機会から遠ざかってしまう「マミートラック」が深刻な課題です。制度の利用が、本人の意欲とは裏腹にキャリアの停滞を招いています。
    • 客観的根拠：
      • 大企業の正社員女性を中心に短時間勤務制度の利用者が増える一方で、フルタイムへの復帰を先延ばしにする傾向や、キャリア形成の可能性が制約される問題が指摘されています。
      • 第一子出産後にマミートラックに入ったと感じた女性の70.0%が、現在もその状況から抜け出せていないという調査結果もあり、一度キャリアパスから外れると復帰が困難であることが示されています。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 女性の労働意欲の低下、ジェンダー間の賃金格差の固定化、および貴重な人材の逸失につながります。
テレワークにおけるコミュニケーションと人事評価の困難
  • オフィスでの偶発的な会話や気軽な相談がなくなることで、業務の円滑な遂行やチームの一体感が損なわれるという課題があります。また、上司から働きぶりが見えにくくなるため、成果が正当に評価されるか不安に感じる従業員が少なくありません。
    • 客観的根拠：
      • テレワークの不便な点として「社内での気軽な相談・報告が困難」が最も多く挙げられています。
      • テレワークのデメリットとして、「仕事の評価が難しい」（16.9%）、「上司等とコミュニケーションが難しい」（11.4%）が挙げられており、評価とコミュニケーションが二大課題であることがわかります。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 従業員のエンゲージメント低下、チームワークの阻害、不公平感による離職率の増加を招きます。
長時間労働とメンタルヘルスへの影響
  • 在宅勤務では、仕事と生活の境界が曖昧になり、結果的に労働時間が長くなる傾向があります。通勤による物理的なオン・オフの切り替えがないため、「いつでも仕事ができる」状態が常態化しやすくなります。
  • 孤独感やコミュニケーション不足は、従業員のメンタルヘルスに悪影響を及ぼすリスクを高めます。

地域社会の課題

中小企業における導入の障壁
  • 特別区の経済を支える中小企業では、テレワーク導入にあたり「コスト」「セキュリティ」「ノウハウ」という3つの大きな壁に直面しています。ITインフラの整備費用や、情報漏洩リスクへの対策、そして導入を推進する専門人材の不足が、導入を躊躇させる主な要因です。
    • 客観的根拠：
      • IPAの調査によると、中小企業が情報セキュリティ対策を進める上での課題として「対策費用」や「専門人材の確保・育成」が上位に挙げられています。
      • テレワークを導入しない最大の理由として「テレワークに適した仕事がないから」が挙げられており、業務プロセスの見直し（BPR）自体が困難である実態も浮き彫りになっています。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 大企業と中小企業の生産性や人材獲得力の格差がさらに拡大し、地域経済の活力が失われます。
デジタルデバイドによる社会的格差の拡大
  • 柔軟な働き方の恩恵は、デジタル技術を使いこなせる層に集中しがちです。高齢者や低所得者層、障害のある方など、デジタルスキルやアクセス環境に格差がある人々は、テレワークという選択肢自体から排除され、新たな社会的格差を生み出しています。
    • 客観的根拠：
      • 総務省の調査では、70歳代のインターネット利用率は59.4%にとどまり、利用しない理由として「必要性を感じない」「使い方がわからない」が挙げられています。
      • 世帯年収とインターネット利用率には強い相関があり、経済格差が情報格差に直結していることが示されています。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 社会的孤立の深化や、必要な行政サービス・雇用機会へのアクセスが困難な層が固定化されます。

行政の課題

制度の形骸化と実効性の欠如
  • 育児・介護休業法に基づく短時間勤務制度などは多くの企業で導入されていますが、その利用がキャリアの停滞に繋がるなど、制度が本来の目的を果たしていない「制度の形骸化」が見られます。法令遵守という形式を満たすことに留まり、実質的な両立支援に至っていないケースが少なくありません。
    • 客観的根拠：
      • 短時間勤務制度の導入は進んでいるものの、利用者がフルタイムへの復帰をためらったり、キャリア形成が制約されたりする問題が指摘されており、制度の実効性に課題があることが示唆されています。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 政策が意図した効果を生まないまま形骸化し、行政への信頼が損なわれます。
多様なニーズに対応する支援策の不足
  • 行政の支援策が、ITツールの導入費用補助といったハード面の支援に偏りがちです。しかし、企業の真の課題は、業務プロセスの見直し、人事評価制度の改革、組織風土の醸成といったソフト面にあります。特に中小企業に対して、これらの課題を包括的に支援する仕組みが不足しています。
    • 客観的根拠：
      • 企業のテレワーク導入における阻害要因として、ツールの問題だけでなく、業務改革や人事評価、コミュニケーションといった組織運営上の課題が挙げられており、複合的な支援の必要性が示唆されています。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 支援策が企業の根本的な課題解決に結びつかず、税金が非効率的に使われる結果となります。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

  • 即効性・波及効果
    • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、単一の課題解決に留まらず、複数の課題解決や多くの住民・企業への便益につながる施策を高く評価します。
  • 実現可能性
    • 現在の法制度、予算、人員体制の中で、大きな障壁なく実現可能な施策を優先します。既存の仕組みや資源を活用できる施策は、優先度が高くなります。
  • 費用対効果
    • 投入する経営資源（予算・人員等）に対して、得られる社会的・経済的便益が大きい施策を優先します。短期的なコストだけでなく、長期的な財政負担の軽減効果も考慮します。
  • 公平性・持続可能性
    • 特定の地域や層だけでなく、幅広い住民に便益が及び、社会全体の格差是正に繋がる施策を優先します。また、一時的な効果でなく、長期的に効果が持続する仕組みを高く評価します。
  • 客観的根拠の有無
    • 政府の白書や学術研究、先進自治体の事例など、エビデンスに基づき効果が実証または示唆されている施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

  • 柔軟な働き方の推進には、「①企業の導入・定着支援」「②個人のキャリア継続支援」「③社会基盤の整備」という3つの柱から総合的にアプローチする必要があります。これらは相互に関連しており、一体的に進めることで相乗効果が期待できます。
  • 優先度（高）：支援策① 中小企業向けテレワーク導入・定着ワンストップ支援
    • 特別区の雇用の大部分を占める中小企業における導入の遅れが、地域全体の柔軟な働き方推進の最大のボトルネックです。この課題を直接解決する本施策は、即効性と波及効果の観点から最優先とします。
  • 優先度（中）：支援策② キャリア継続を前提とした短時間勤務制度の高度化
    • 「マミートラック」問題は、女性活躍と人材活用の核心的課題です。この解決は、個人のウェルビーイング向上だけでなく、長期的な経済成長と社会の公平性確保に不可欠であり、中長期的な視点で重要度が高い施策です。
  • 優先度（基盤）：支援策③ 誰もが恩恵を享受できるデジタル・インクルージョン推進
    • デジタルデバイドは、他の全ての施策の効果を左右する根本的な社会基盤の問題です。公平性と持続可能性の観点から、着実に推進すべき不可欠な施策として位置づけます。

各支援策の詳細

支援策①：中小企業向けテレワーク導入・定着ワンストップ支援

目的
  • 特別区内の中小企業が抱えるテレワーク導入・定着の障壁（コスト、セキュリティ、ノウハウ不足）を一体的に解消し、生産性向上と人材確保を強力に支援します。
主な取組①：専門家派遣による伴走型コンサルティング
  • 社会保険労務士、中小企業診断士、ITコーディネーター等で構成される専門家チームを組成し、企業の要請に応じて無料で派遣します。
  • 支援内容は、就業規則の改定、勤怠管理・人事評価制度の見直しといった労務管理分野から、業務プロセスの洗い出しと再設計（BPR）、適切なITツールの選定まで、企業の状況に応じたオーダーメイドの伴走支援を行います。
主な取組②：「パッケージ型」導入補助金の創設
  • 従来の機器購入中心の補助金を見直し、「コンサルティング＋ツール導入＋セキュリティ対策」を一体化したパッケージ型の補助金制度を創設します。
  • 補助対象を、VPN構築費用、クラウド型勤怠管理システム、コミュニケーションツール、エンドポイントセキュリティソフトの導入費用等に明確化し、専門家による支援を受けた企業が申請しやすくなるよう手続きを簡素化します。
    • 客観的根拠：
      • 東京都の既存の助成金制度を参考にしつつ、企業の複合的な課題に対応できるよう、より包括的な支援内容へと発展させます。
      • 企業の課題はコスト、セキュリティ、人事評価制度に集中しており、これらをまとめて解決できる支援策が求められています。
主な取組③：サイバーセキュリティ対策支援の強化
  • 区が主体となり、中小企業向けに特化したサイバーセキュリティの集合研修や、セキュリティ専門家による簡易診断サービスを安価または無料で提供します。
  • IPA（情報処理推進機構）が推進する「SECURITY ACTION」一つ星・二つ星宣言や、より高度な第三者認証（ISMS、プライバシーマーク等）の取得を奨励し、取得にかかる費用の一部を補助します。
主な取組④：好事例の横展開とネットワーキング
  • 区内でテレワーク導入に成功している中小企業を「（区名）テレワーク推進モデル企業」として認定・表彰し、その具体的な取組内容や導入効果をまとめた事例集を作成・配布します。
  • 導入を検討している企業とモデル企業とが直接交流できるマッチングイベントや、オンラインセミナーを定期的に開催し、実践的な知見やノウハウの共有を促進します。
    • 客観的根拠：
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内中小企業（従業員30人以上）のテレワーク導入率：5年間で現状値から15ポイント向上
      • データ取得方法：区が主体となり、管内事業所を対象とした「働き方に関する実態調査」を年1回実施する。
  • KSI（成功要因指標）
    • 本支援策（コンサルティング・補助金）の利用企業数：年間100社
      • データ取得方法：事業実施部署における申請・承認件数の集計。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 支援策利用企業のテレワーク定着率（支援1年後も継続している割合）：90%以上
      • データ取得方法：支援策利用企業を対象とした1年後の追跡アンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 専門家派遣の実施件数：年間150件
    • 補助金の交付決定件数：年間100件
    • セキュリティセミナーの開催回数および延べ参加企業数：年間12回、延べ300社
      • データ取得方法：事業実施部署における各種事業の実績集計。

支援策②：キャリア継続を前提とした短時間勤務制度の高度化

目的
  • 育児や介護を理由に短時間勤務を選択した従業員が、キャリアを停滞させる「マミートラック」に陥ることなく、その能力を最大限に発揮し続けられる職場環境を整備します。
  • これにより、女性の継続就業を促進し、企業の持続的成長とジェンダー平等の実現を両立させます。
    • 客観的根拠：
      • 短時間勤務制度の利用が、意図せずキャリア形成を制約する一因となっていることが長年の課題として指摘されています。
      • 女性の正規雇用比率が出産・育児期に低下するL字カーブ問題の解決には、両立支援制度の実質的な機能強化が不可欠です。
主な取組①：「キャリアアップ型短時間勤務」認定制度の創設
  • 以下の要件を満たす先進的な短時間勤務制度を導入する企業を、区が「キャリアアップ型短時間勤務推進企業」として認定します。
    • 短時間勤務者にも本人の意欲と能力に応じて責任ある業務を付与する。
    • 労働時間ではなく、成果に基づいた公正な評価・処遇制度を構築している。
    • フルタイム勤務への円滑な復帰に向けたキャリアパスや面談制度が明示されている。
    • 短時間勤務者向けのスキルアップ研修や能力開発の機会を提供している。
  • 認定企業には、区のウェブサイトや広報誌でのPR、公共調達における評価での加点、関連補助金の優先採択などのインセンティブを付与します。
    • 客観的根拠：
      • マミートラックから脱出できた要因として「上司からの働きかけ」や「本人からの要望伝達」が挙げられており、組織的な仕組みと本人の意思疎通を支援することが重要です。
主な取組②：短時間勤務者のリスキリング支援補助
  • 短時間勤務者が、キャリアのブランクを感じることなく市場価値を維持・向上できるよう、デジタルスキル（AI、データ分析等）や専門知識を学ぶためのオンライン講座受講料や資格取得費用を個人に対して直接補助します。
  • 企業が短時間勤務者を対象とした独自の研修プログラムを開発・実施する場合、その企画・運営費用の一部を助成します。
    • 客観的根拠：
      • 人手不足が深刻化する中、既存従業員の労働生産性を向上させることは極めて重要であり、リスキリングはその有効な手段です。
主な取組③：管理職向けアンコンシャス・バイアス研修の推進
  • 「短時間勤務者は意欲が低い」「こどもがいる女性に重要な仕事は任せられない」といった、管理職が抱きがちな無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）を解消するための研修プログラムを開発します。
  • 区内企業が無料で利用できるeラーニングコンテンツとして提供し、多くの管理職が時間や場所を選ばずに学べる環境を整備します。
主な取組④：男性の家事・育児参加促進キャンペーン
  • 「＃（区名）パパ育業」のようなキャッチーなハッシュタグを用いた区独自のキャンペーンを展開し、男性の育児休業取得や日常的な家事・育児への参加を社会全体で応援する機運を醸成します。
  • 区の広報媒体で、実際に育休を取得した男性従業員とその上司の体験談をシリーズで紹介し、取得のメリットや職場の工夫を具体的に伝えます。
    • 客観的根拠：
      • 「共働き・共育て」の実現には、男性の育児参加が鍵となります。男性育休取得率の向上は、女性のキャリア継続を支える上で極めて重要な要素です。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内在住で第一子を出産した女性の継続就業率（出産1年後）：5年間で現状値から10ポイント向上
      • データ取得方法：厚生労働省「人口動態職業・産業別統計」や、区独自の住民意識調査（パネル調査）により算出。
  • KSI（成功要因指標）
    • 「キャリアアップ型短時間勤務」認定企業数：5年間で累計50社
      • データ取得方法：事業実施部署における認定実績の集計。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 認定企業における短時間勤務者のキャリア満足度（アンケート調査）：非認定企業より20ポイント高い水準を維持
      • データ取得方法：認定企業および比較対象企業群への匿名アンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • リスキリング支援補助の年間利用者数：200人
    • 管理職向けアンコンシャス・バイアス研修の年間受講者数：1,000人
      • データ取得方法：事業実施部署における各種事業の実績集計。

支援策③：誰もが恩恵を享受できるデジタル・インクルージョン推進

目的
  • 年齢、所得、障害の有無といった個人の属性に関わらず、全ての区民がデジタル技術の恩恵を平等に受けられる社会基盤を整備します。
  • デジタルデバイド（情報格差）を解消し、柔軟な働き方を含む多様な選択肢を全ての区民に保障します。
主な取組①：区民向け「デジタル活用支援講座」の全世代展開
  • 区内の図書館、区民センター、高齢者施設等を拠点に、スマートフォンやPCの基本操作から、オンライン行政手続き、キャッシュレス決済、情報セキュリティ対策までを網羅した無料講座を体系的に開催します。
  • 特に高齢者やデジタル機器に不慣れな層を対象とした個別相談会「スマホよろず相談」を定期的に実施し、身近な場所で気軽に質問できる体制を構築します。
    • 客観的根拠：
      • 国の実証事業では、こうした支援講座を受けた高齢者の約62.3%がデジタルサービスを継続的に利用するようになっており、支援の効果が高いことが示されています。
主な取組②：公共施設における通信環境と端末アクセスの保障
  • 区が管理する全ての図書館、区民センター、公園などの公共施設に、誰もが無料で利用できる公衆無線LAN（Wi-Fi）を整備します。
  • 図書館等において、ノートPCやタブレット端末の貸出サービスを拡充し、自宅に機器がない区民でも情報アクセスやオンライン学習、就職活動ができる環境を保障します。
    • 客観的根拠：
      • デジタルデバイド解消には、スキル支援と同時に、物理的なアクセス手段の確保が不可欠であり、公共施設はそのための重要な拠点となります。
主な取組③：低所得世帯向け通信環境整備支援
  • 生活保護受給世帯や児童扶養手当受給世帯など、経済的に困難を抱える世帯を対象に、インターネット回線の新規契約費用や月々の通信費の一部を補助する区独自の制度を創設します。
  • こどものオンライン学習や保護者の就労支援に不可欠な通信環境を確保し、貧困の連鎖を断ち切る一助とします。
    • 客観的根拠：
      • 世帯年収とインターネット利用率には極めて強い相関関係があり、経済的支援がなければ格差が固定化・拡大する恐れがあります。
主な取組④：行政手続きのオンライン化とユニバーサルデザインの徹底
  • 区の行政手続きのオンライン化率100%を目指すとともに、全ての区民が迷わず使えるよう、ウェブサイトや申請システムをユニバーサルデザインの原則に基づいて設計・改修します。
  • 音声読み上げ機能への対応や、多言語対応、やさしい日本語での案内などを徹底します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内の年代別（例：20代と70代）および所得階層別（例：年収200万円未満と800万円以上）のインターネット利用率の格差：5年間で30%縮小
      • データ取得方法：区独自の住民意識調査または生活実態調査にて、属性別の利用率を毎年調査。
  • KSI（成功要因指標）
    • 区民向けデジタル活用支援講座の年間延べ参加者数：5,000人
      • データ取得方法：事業実施部署における参加者数の集計。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 講座参加者のうち「デジタル機器の活用に自信がついた」と回答した割合：80%以上
      • データ取得方法：講座参加者への事後アンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • デジタル活用支援講座の年間開催回数：200回
    • 公共Wi-Fiスポットの設置数：5年間で100箇所増設
      • データ取得方法：事業実施部署における事業実績の集計。

先進事例

東京都特別区の先進事例

豊島区「ワーク・ライフ・バランス推進企業認定制度」

  • 豊島区は、「仕事と育児・介護の両立」や「働きやすい職場づくり」など、ワーク・ライフ・バランス推進に積極的に取り組む区内企業を認定する制度を運営しています。認定企業には、区の広報媒体での紹介、公共調達における加点、区施設の利用料減免といった具体的なメリットを提供することで、企業の自主的な取り組みを促しています。フレックスタイムやテレワーク、時間単位休暇の導入といった多様な働き方を支援する企業や、男性の育児休業取得実績がある企業などが認定されており、制度の実効性を重視した運用が特徴です。

千代田区「次世代育成支援行動計画策定奨励金」

  • 千代田区は、次世代育成支援対策推進法に基づき、仕事と子育ての両立支援に関する行動計画を策定した区内の中小企業（従業員10人以上100人以下）に対し、20万円の奨励金を交付しています。行動計画に3項目以上の具体的な対策を盛り込み、それに基づき就業規則を改定することが要件となっており、計画策定から制度化までの一連のプロセスを後押ししています。中小企業の制度導入における初期コストを軽減し、計画的な取り組みを促す優れたモデルです。

東京都（全体）「育児・介護との両立のためのテレワーク導入促進助成金」

  • 東京都は、都内中小企業等を対象に、育児や介護との両立を目的としたテレワークの導入を支援する助成金制度を実施しています。この助成金は、テレワークに必要な機器の購入費やソフトウェアの利用料だけでなく、導入に伴う就業規則の見直しやコンサルティング費用も対象としており、ハード・ソフト両面からの支援を行っている点が特徴です。目的を両立支援に特化することで、企業の喫緊の課題解決に繋げています。

全国自治体の先進事例

川崎市「短時間雇用創出プロジェクト」

  • 川崎市は、障害などを理由に長時間の勤務が困難な人々を対象に、週20時間未満の「超短時間」の雇用を創出する独自のプロジェクトを展開しています。市が企業と連携して既存業務の中から短時間で遂行可能な仕事を切り出し（ジョブ・カービング）、求職者とのマッチングから就労後の定着支援までを一貫してサポートします。法定雇用率の枠組みにとらわれず、「地域全体で雇用を支える」という発想で、これまで労働市場から排除されがちだった層に新たな就労機会を提供する、全国でも先進的な取り組みです。

熊本県「ワーケーション推進に向けた連携協定」

  • 熊本県は、国（環境省九州地方環境事務所）、一般社団法人、地域連携DMC（観光地域づくり法人）という多様な主体と4者連携協定を締結し、県全域でワーケーション（ワーク＋バケーション）を推進しています。この取り組みは、単にテレワークの場所を提供するだけでなく、国立公園などの豊かな自然環境を活かしたモデルプランを策定・発信し、企業の誘致や関係人口の創出、さらには災害からの復興支援にも繋げることを目指しています。テレワークという働き方を、地域活性化という大きな目標に結びつける広域連携モデルとして注目されます。

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　東京都特別区において柔軟な働き方を推進することは、単なる福利厚生の向上に留まらず、人手不足への対応、生産性向上、そして少子化対策という、地域が直面する根源的な課題に対する戦略的な一手です。現状では、テレワーク等の導入は大企業や一部業種に偏在し、中小企業における導入の遅れ、短時間勤務に伴うキャリア停滞（マミートラック）、デジタルデバイドといった課題が山積しています。これらの課題解決には、企業の自主的な努力だけに委ねるのではなく、行政による的確で多角的な支援が不可欠です。本稿で提案した、中小企業へのワンストップ支援、キャリア継続を前提とした制度の高度化、そして誰も取り残さないデジタル・インクルージョンの推進という3つの柱を一体的に進めることで、柔軟な働き方を一部の特権から全ての働く人々の標準的な選択肢へと転換させ、地域全体の持続可能な成長と、誰もが活躍できる社会の実現を目指すべきです。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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