07 自治体経営

働き方改革

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目次
  1. はじめに
  2. 働き方改革に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（働き方改革を取り巻く環境）

  • 自治体が働き方改革を推進する意義は「持続可能な地域経済の実現」と「多様な住民のウェルビーイング向上」にあります。
  • 働き方改革とは、単に長時間労働を是正するだけでなく、少子高齢化による生産年齢人口の減少という構造的な課題に対応し、労働生産性の向上を通じて持続可能な経済社会を構築するための国家的な戦略です。育児や介護といった個々の事情に応じて、全ての働く人々が多様で柔軟な働き方を自ら「選択」できる社会を目指すものです。
  • 特に、企業が集積し、多様な人材が暮らす東京都特別区においては、働き方改革の推進が、国際的な都市間競争を勝ち抜くための経済活力の維持と、住民一人ひとりの生活の質（QOL）を高める上で極めて重要な意味を持ちます。

意義

住民にとっての意義

ワークライフバランスの実現
  • 長時間労働の是正や年次有給休暇の取得促進により、仕事と育児、介護、自己啓発、趣味などの私生活との両立が可能になります。
  • これにより、心身の健康維持や生活満足度の向上が期待されます。
    • （出典）厚生労働省「働き方改革の概要」 2
    • （出典）株式会社WACコンサルティング「働き方改革に取り組むメリット・デメリットとは？企業事例や推進のポイントも解説」2024年
所得向上とキャリア形成
  • 「同一労働同一賃金」の原則に基づき、雇用形態に関わらない公正な待遇が確保されることで、非正規雇用で働く人々の所得向上につながります。
  • 副業・兼業の促進やリスキリング支援により、個人が主体的にキャリアを形成し、生涯にわたる所得確保の道筋を築きやすくなります。

地域社会にとっての意義

労働力不足の緩和と経済の活性化
地域コミュニティの持続可能性

行政にとっての意義

税収の安定確保
行政サービスの効率化と魅力向上
  • 行政組織自らが働き方改革を率先して実践することで、業務効率化や職員の士気向上が図られ、住民サービスの質の向上につながります。
  • 魅力的な職場環境を整備することは、優秀な人材の確保・定着にも寄与し、行政の組織力強化に貢献します。

（参考）歴史・経過

1980年代～1990年代
  • バブル経済期には「24時間戦えますか」という言葉に象徴される猛烈な働き方が主流でした。
  • バブル崩壊後、1992年に「時短促進法」が制定されましたが、罰則規定がなく、長時間労働の是正には限定的な効果しかありませんでした。
2000年代
  • 「時短促進法」が改正され、「多様な働き方」という概念が導入されました。
  • 2010年には労働基準法が改正され、大企業において月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50%に引き上げられました。
    • （出典）(https://business.ntt-east.co.jp/bizdrive/column/dr00099-004.html) 8
2018年～2019年
  • 2018年6月29日、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（働き方改革関連法）」が成立し、戦後の労働基準法制定以来70年ぶりの大改革として位置づけられました。
  • 2019年4月1日から、各施策が順次施行されました。
2019年以降の主な施行内容

働き方改革に関する現状データ

賃金の動向：伸び悩む実質賃金
労働時間の動向：進む有給取得と残る課題
  • 令和5年（2023年）の全国の年次有給休暇の取得率は65.3%と過去最高を更新し、労働者1人あたりの平均取得日数も11.0日となりました。年5日の取得義務化が着実に効果を上げています。
    • （出典）(https://www.kaiketsu-j.com/environment/13621/) 12
  • 一方で、産業間の格差は大きく、全国では「宿泊業、飲食サービス業」の取得率が49.1%と依然として低い水準にあります。
  • また、労働者の8人に1人が年次有給休暇の取得日数が「5日未満」という調査結果もあり、一部で法令遵守が徹底されていない実態も指摘されています。
    • （出典）(https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000207.000042843.html) 14
多様な働き方の普及状況：テレワーク実施率の格差
  • 2024年7月時点の全国の正規雇用社員のテレワーク実施率は22.6%で、定着傾向にあります。
  • しかし、その普及状況には大きな格差が存在します。地域別では関東圏が31.6%と突出して高く、企業規模別では従業員10,000人以上の大企業が38.2%であるのに対し、中小企業では実施率が大幅に低下します。
  • このデータは、テレワークという柔軟な働き方が、依然として東京圏の大企業を中心とした一部の労働者に限定されている実態を示しており、中小企業における導入の遅れが大きな課題であることを浮き彫りにしています。
多様な人材の活躍状況：進展と根強い課題の併存

課題

住民の課題

実質賃金の伸び悩みと生活への影響
形骸化しがちなワークライフバランス
  • 男性の育児休業取得率は向上しているものの、取得期間の短さや、育児の突発的な対応が依然として女性に偏るなど、「制度はあるが、実質的な負担は変わらない」という状況が見られます。
働き方の選択肢における格差
  • テレワークなどの柔軟な働き方は、勤務先の企業規模や所在地によって享受できる機会に大きな差が生じています。特に特別区内の中小企業に勤務する住民は、大企業に比べて柔軟な働き方を選択しにくい状況にあります。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 柔軟な働き方を求める人材が中小企業から流出し、企業間の人材獲得競争における格差が拡大します。

地域社会の課題

深刻化する人手不足と事業継続リスク
  • 人口減少を背景とした人手不足は、一過性のものではなく「長期かつ粘着的」な構造的課題となっています。特に、地域経済を支える中小企業では、人材確保難が経営を圧迫し、事業の継続自体を脅かす事態に至っています。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 地域経済を支える中小企業の倒産や事業縮小が相次ぎ、地域全体の経済基盤が脆弱化します。
正規・非正規間の根強い待遇格差
  • 「同一労働同一賃金」の法制化にもかかわらず、雇用形態による不合理な待遇差は依然として存在し、労働市場の二極化を助長しています。非正規雇用労働者は、賃金だけでなく、キャリアアップや能力開発の機会においても不利な状況に置かれがちです。
多様な人材の活躍を阻む障壁
  • 働く意欲を持つ高齢者や障害者が増えている一方で、その能力を十分に活かせる社会の受け皿が整備されていません。年齢や障害を理由とした画一的な処遇や、活躍の機会不足が、貴重な労働力の活用を妨げています。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 意欲と能力のある多様な人材が社会で活躍できず、貴重な労働力が埋もれたままになります。

行政の課題

中小企業への支援策の浸透不足
  • 働き方改革を推進するための助成金や相談窓口などの支援制度は多数存在するものの、情報提供や申請手続きの煩雑さが壁となり、本当に支援を必要とする中小企業に届いていない実態があります。
新たな労働問題への対応の遅れ
  • 働き方の多様化は、従来の労働法制では想定されていなかった新たな問題を生み出しています。特に、顧客等からの著しい迷惑行為である「カスタマーハラスメント」は、従業員の心身に深刻な影響を与える問題として顕在化しています。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 従業員の安全や健康が脅かされ、離職率の増加や生産性の低下を招きます。
EBPM（証拠に基づく政策立案）の推進不足
  • 働き方改革に関する施策が多数展開される一方で、各施策が実際にどのような効果をもたらしているのか、客観的なデータに基づく効果測定や検証が十分に行われていません。
    • 客観的根拠：
      • 各省庁や自治体が個別に調査や事業評価を行っているものの、それらを統合し、政策全体の効果を科学的に検証する仕組みは確立されていません。
      • 政策評価が「実施したこと」の報告に留まり、「どのような成果があったか」というアウトカム評価にまで至っていないケースが多く見られます。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 効果の低い施策に予算や人員が投入され続け、限られた行政資源が無駄になる可能性があります。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果
  • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、単一の課題解決にとどまらず、複数の課題（例：生産性向上と賃金上昇）に横断的に効果を及ぼす、あるいは多くの住民・企業に便益が及ぶ施策を高く評価します。
実現可能性
  • 現在の法制度、予算、人員体制の中で、大幅な変更を伴わずに着手できる施策を優先します。既存の仕組みや他自治体の成功事例を活用できる施策は、実現可能性が高いと判断します。
費用対効果
  • 投入する経営資源（予算・人員・時間等）に対して、得られる効果（経済的効果、社会的効果）が大きい施策を優先します。短期的なコストだけでなく、将来的な財政負担の軽減効果も考慮します。
公平性・持続可能性
  • 特定の地域や業種、企業規模に偏ることなく、幅広い住民や企業に便益が及ぶ公平な施策を優先します。また、一時的な対症療法ではなく、長期的に効果が持続する仕組みづくりにつながる施策を高く評価します。
客観的根拠の有無
  • 政府の白書や調査、あるいは先行する自治体の事例などで、その有効性がデータやエビデンスによって裏付けられている施策を優先します。効果測定が明確にできる施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

  • 働き方改革を実質的な成果に結びつけるためには、課題の根源にアプローチする戦略的な優先順位付けが不可欠です。本提案では、以下の3つの支援策を柱として、段階的かつ統合的に推進することを提言します。
  • 最優先（Priority 1）：支援策① 中小企業における生産性向上と待遇改善の一体的推進
    • 地域経済の根幹をなし、人手不足や賃金問題が最も深刻な「中小企業」の課題解決を最優先に位置づけます。企業の「稼ぐ力」を強化しない限り、持続的な賃上げや魅力的な職場環境の実現は困難であり、全ての改革の土台となります。
  • 優先（Priority 2）：支援策② 多様な人材の活躍を促進する環境整備
    • 中小企業の受け皿が整備された上で、次に労働力の供給源を確保するため、女性、高齢者、障害者といった多様な人材が活躍できる環境を整えます。これにより、人手不足の緩和と社会全体の活力向上を図ります。
  • 推進（Priority 3）：支援策③ 新しい働き方への適応とセーフティネットの構築
    • 最後に、働き方の質の向上と新たなリスクに対応するため、テレワークの定着支援やハラスメント対策など、変化に適応するための支援策を講じます。これは、改革を持続可能にするためのセーフティネットとして機能します。

各支援策の詳細

支援策①：中小企業における生産性向上と待遇改善の一体的推進

目的
  • デジタル技術の導入支援と専門家による伴走支援をパッケージで提供し、特別区内の中小企業の労働生産性を抜本的に向上させます。
  • その成果を従業員の賃金・待遇改善に確実に繋げることで、企業の成長と従業員の生活向上による「成長と分配の好循環」を地域内で創出します。
主な取組①：DX・設備投資導入支援の強化
  • RPAによる定型業務の自動化、クラウド勤怠管理・給与計算システムの導入、POSレジシステム、その他業務効率化に資するITツールや設備の導入経費を補助する助成金制度を拡充します。
  • 申請手続きをオンラインで完結できるようにするなど大幅に簡素化し、審査期間を短縮して企業の機動的な投資を後押しします。
  • 神奈川県横浜市の「中小企業職場環境向上支援助成金」のように、現場のニーズに応じて軽トラック等の車両購入も対象に含めるなど、制度の柔軟性を高めます。
主な取組②：専門家派遣による伴走型コンサルティング
  • 社会保険労務士、中小企業診断士、ITコーディネータ等の専門家を無料で派遣し、企業の課題分析から具体的な解決策の実行までを一貫して支援します。
  • 支援内容は、就業規則の見直し、長時間労働の是正、同一労働同一賃金に対応した人事評価・賃金制度の構築、効果的なDX推進計画の策定など、企業の状況に応じてカスタマイズします。
  • 東京都の「未来の働き方コンサルティング」のように、一度きりのアドバイスで終わらせず、施策の定着まで継続的にフォローアップする体制を構築します。
    • 客観的根拠：
      • 国の「働き方改革推進支援助成金」においても、外部専門家によるコンサルティングが助成対象となっており、その有効性が公的に認められています。
      • 東京都の「Tokyo Future Work Award」受賞企業の多くが、専門家の知見を活用して制度改革やDXを成功させています。
        • （出典）(https://kyodonewsprwire.jp/release/202501203091) 24
主な取組③：「賃上げ・待遇改善」インセンティブの付与
  • DX・設備投資関連の助成金制度において、補助事業の成果として従業員の賃金を引き上げた企業に対し、補助率の上乗せや補助上限額の引き上げといったインセンティブを明確に設けます。
  • 国の「業務改善助成金」の仕組みを参考に、「生産性向上への投資」と「従業員への還元（賃上げ）」をセットで申請・報告することを要件とし、生産性向上の果実が確実に分配される制度設計とします。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内中小企業の労働生産性（従業員一人当たり付加価値額）を5年間で15%向上させる。
      • データ取得方法： 東京商工リサーチ等の企業データベース、総務省・経済産業省「経済センサス-活動調査」
  • KSI（成功要因指標）
    • 本支援策を活用した企業における賃上げ率が、区内企業の平均賃上げ率を5ポイント以上上回る。
      • データ取得方法： 支援先企業へのアンケート調査、賃金台帳等の提出を基にした効果測定
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 支援策活用企業における時間外労働時間の10%削減。
      • データ取得方法： 支援先企業の勤怠データ（支援前後比較）
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • DX・設備投資助成金の年間採択件数：100件
    • 専門家派遣の年間実施件数：150件
      • データ取得方法： 区の事業実績報告

支援策②：多様な人材の活躍を促進する環境整備

目的
  • 意欲と能力のある女性、高齢者、障害者等が、そのライフステージや特性に応じた多様な働き方を選択でき、最大限に能力を発揮できる環境を整備します。
  • これにより、労働力人口の減少という構造的な課題に対応し、地域社会全体の活力を維持・向上させます。
主な取組①：女性のキャリア継続と男性育業の「質」向上支援
  • 育児等で離職した女性を対象に、デジタルスキルや専門知識を習得するためのリスキリングプログラムを提供し、再就職を支援します。
  • 育児や介護と両立しやすい「短時間正社員制度」や「テレワーク勤務」の導入を検討する企業に対し、専門家による制度設計コンサルティングを提供します。
  • 男性の育児休業について、単なる取得率だけでなく「取得期間の長期化（例：2週間以上）」や「夫婦交代での取得」を促すモデル企業を創出し、奨励金を支給することで、育児の実質的な分担を推進します。
主な取組②：高齢者の多様な就労マッチングと活躍支援
  • 東京都の「東京キャリア・トライアル65」や「プラチナ・キャリアセンター」の取組と連携し、高齢者の豊富な経験や専門スキルを活かせる区内中小企業とのマッチング機会（短期の就労体験や業務委託契約）を創出します。
  • 年齢給ではなく、役割や貢献度に基づいて評価される「ジョブ型」の賃金・評価制度の導入を検討する企業に対し、モデル事例の提示や導入コンサルティングを実施します。
主な取組③：障害者雇用の「質の向上」に向けたマッチング支援
  • ハローワークや障害者就業・生活支援センター等の関係機関と緊密に連携し、障害者のスキルや特性と、企業の業務内容やニーズを精密にマッチングさせる専門コーディネーターを区に配置します。
  • 企業に対し、障害特性に配慮した業務の切り出し（ジョブ・カービング）や、合理的配慮の提供（例：支援機器の導入、勤務時間の調整）に関する具体的なノウハウや成功事例を提供し、職場定着を支援します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内の女性（M字カーブの谷にあたる30代）・高齢者（65～74歳）の労働力率を5年間でそれぞれ5ポイント向上させる。
      • データ取得方法： 総務省「国勢調査」「労働力調査」（地域別詳細集計）
  • KSI（成功要因指標）
    • 区内企業における男性の育児休業平均取得日数を現在の平均値から倍増させる。
    • 支援を通じて実現した障害者の1年後職場定着率80%以上。
      • データ取得方法： 支援先企業へのアンケート調査、東京都の調査データ、ハローワークとの連携による追跡調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 本支援策による高齢者・障害者の新規雇用者数：年間50人
      • データ取得方法： ハローワーク等との連携による実績把握
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 多様な人材活用に関するセミナー・マッチングイベントの年間開催数：10回
    • 専門コーディネーターによる企業・求職者への相談件数：年間200件
      • データ取得方法： 区の事業実績報告

支援策③：新しい働き方への適応とセーフティネットの構築

目的
  • テレワークの定着やフリーランスの増加といった働き方の構造変化に、区内の中小企業や個人が円滑に対応できるよう支援します。
  • 同時に、カスタマーハラスメントといった新たな労働問題から労働者を保護するためのセーフティネットを構築し、誰もが安心して働ける環境を実現します。
主な取組①：中小企業のテレワーク導入・定着支援
  • テレワーク導入に伴う情報セキュリティ対策（VPN構築、デバイス管理等）や、適切な労務管理（勤怠管理、業務評価、コミュニケーション方法）に関する実践的なオンラインセミナーや専門家による個別相談会を実施します。
  • 福岡市の支援事例のように、紙ベースの業務プロセスの見直し（ペーパーレス化）や、在席状況を可視化するツールの活用など、導入の初期段階でつまずきやすい具体的な課題解決を支援します。
    • 客観的根拠：
      • テレワーク導入の障壁として、情報セキュリティへの不安や、対面でない状況での労務管理の難しさが挙げられることが多く、これらの課題に特化した実践的なノウハウ提供が有効です。
主な取組②：カスタマーハラスメント対策支援
  • 区内企業向けに、カスタマーハラスメントの定義、判断基準、具体的な対応手順を明記した対策マニュアルのひな形を提供します。
  • 管理職や窓口担当者向けの対応研修を、社会保険労務士などの専門家と連携して実施します。
  • 条例等により、事業者に相談窓口の設置や従業員を守るための措置を講じることを努力義務として促し、悪質なケースについては警察等関係機関と連携して対応する体制を構築します。
主な取組③：フリーランス・ギグワーカー向け支援
  • フリーランスやギグワーカーが不利な契約を結ぶことのないよう、標準的な業務委託契約書のひな形を提供するとともに、弁護士等による無料の法律相談窓口を設置します。
  • コワーキングスペースの利用補助や、スキルアップ、ビジネスマッチングの機会を提供することで、安定的なキャリア形成と所得向上を支援します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内中小企業のテレワーク実施率を5年間で現在の2倍に引き上げる。
      • データ取得方法： 区内企業を対象とした定期的な実態調査、民間調査会社のデータ購入
  • KSI（成功要因指標）
    • 区内企業におけるカスタマーハラスメント対策（マニュアル策定・研修実施等）の実施率80%以上。
      • データ取得方法： 区内企業へのアンケート調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • テレワーク導入支援セミナー等の参加者満足度90%以上。
      • データ取得方法： 参加者アンケート
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • ハラスメント対策マニュアルの年間配布数：500部
    • フリーランス向け法律相談窓口の年間利用件数：100件
      • データ取得方法： 区の事業実績報告

先進事例

東京都特別区の先進事例

富士水質管理株式会社（建設業）「現場業務のDX推進による働き方改革」

  • 2024年の「Tokyo Future Work Award」で大賞を受賞したこの企業は、建設業における働き方改革のモデルケースです。
  • 具体的には、点検業務用のツールを導入し、全技術者にスマートフォンを貸与することで、現場からの報告書作成や日報提出を可能にしました。これにより、従来必須だった帰社業務がなくなり、現場からの直行直帰が実現しました。
  • この取り組みにより、従業員の移動時間が大幅に削減され、時間外労働の縮減とワークライフバランスの向上に直結しました。
  • 成功要因は、経営トップの強いリーダーシップによるDX推進と、現場の負担を的確に把握し、それを解決するためのツールを導入した点にあります。また、技術継承とスキルアップを目的とした「人材育成センター」を自社で設置し、組織全体の能力向上を図ったことも、改革を支える重要な基盤となっています。

e-Janネットワークス株式会社（情報通信業）「時間と場所にとらわれないグローバルな働き方」

  • 2024年の「Tokyo Future Work Award」で優秀賞を受賞したこの企業は、柔軟な働き方の最先端を走っています。
  • テレワークと出社を社員が自由に選択できる「e-Jan! Work Style」を基本とし、さらに海外の実家などでも勤務できる「ワーケーション制度」を導入しています。
  • また、テレワーク環境整備やランチ代に使える「ハイブリッドワーク手当」など、従業員の働きやすさを支える独自の福利厚生制度も充実させています。
  • 成功要因は、自社開発のセキュアなリモートアクセスツールを基盤とすることで、セキュリティと利便性を両立させている点です。加えて、雑談専用のチャットルームの設置や、新事業コンテストなどの全社イベントを通じて、リモート環境下でのコミュニケーション不足を防ぎ、組織の一体感を醸成する工夫を凝らしていることも特筆されます。

株式会社Massive Act（情報通信業）「AI活用と従業員主体の経営」

  • 同じく2024年の「Tokyo Future Work Award」で優秀賞を受賞したこの企業は、テクノロジー活用と従業員のウェルビーイングを両立させています。
  • 議事録作成や戦略立案といった業務にプロジェクト特化型のAIを積極的に活用し、従業員を単純作業から解放しています。
  • 従業員の健康への配慮として、生産性向上につながる短時間の昼寝を推奨する「パワーナップ制度」や、心身のリフレッシュを目的とした連続休暇制度「リフレッシュリワード」など、ユニークで実効性の高い制度を導入しています。
  • 成功要因は、経営者自らが育児参加などでワークライフバランスを実践し、従業員が休みやすい雰囲気を作っている点です。また、最先端のAI技術を導入することで、従業員が付加価値の高い創造的な業務に集中できる環境を戦略的に構築していることが、高い生産性と従業員満足度につながっています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）(https://mirai-hatarakikata.metro.tokyo.lg.jp/awardceremony/) 28

全国自治体の先進事例

青森県「AI議事録作成による業務効率化」

  • 青森県庁では、職員の長時間労働の一因となっていた会議の議事録作成業務に、AI音声認識を活用したリアルタイム文字起こしシステムを導入しました。
  • このシステムの導入により、従来、会議後に数時間かかっていた議事録作成の作業時間が約4割削減されるという定量的な効果が確認されました。
  • 成功要因と効果は、ノンコア業務（付加価値を直接生まないが、必要な業務）を特定し、それをテクノロジーで代替した点にあります。これにより、職員は本来注力すべき政策の企画立案や、より丁寧な住民対応といったコア業務に時間を再配分することが可能になりました。この技術は、将来的には聴覚に障害のある住民への情報保障など、新たな住民サービスの創出にも応用が期待されています。

泉佐野市（大阪府）・弘前市（青森県）等「遠隔地連携による人材マッチング」

  • この事業は、単一自治体で完結するのではなく、複数の自治体が連携して、それぞれの地域の課題を解決するモデルです。
  • 具体的には、就労機会が限られる都市部（大阪府泉佐野市周辺）のひとり親家庭や若年無業者を、人手不足が深刻な地方の産業（島根県浜田市の介護分野や青森県弘前市の農業分野）へとつなぎ、移住と就労を一体的に支援します。
  • 成功要因と効果は、「都市部の潜在的な労働力」と「地方の人手不足」という、両地域の課題を同時に解決する巧みなマッチングにあります。行政が主導して、移住後の住居の確保や就労研修までをパッケージでサポートすることで、個人任せにしない円滑な移住・定着を促進しています。これは、働き方改革を「地域間の人材流動性の最適化」というマクロな視点で捉え、新たな価値を創造した好事例と言えます。

参考資料［エビデンス検索用］

政府（省庁）
東京都
その他研究機関・企業

まとめ

　東京都特別区における働き方改革は、法制度の整備という段階を終え、その成果をいかにして住民や企業の「実質的な豊かさ」に結びつけるかという新たな局面を迎えています。実質賃金の伸び悩み、深刻化する中小企業の人手不足、そして依然として残る働き方の格差といった課題に対し、行政は「生産性向上と待遇改善の一体的推進」を最優先の戦略として取り組むべきです。特に、デジタル化支援と専門家による伴走型コンサルティングを組み合わせ、地域経済の根幹をなす中小企業の「稼ぐ力」を直接的に支援することが不可欠です。同時に、男女間の実質的な負担格差の是正や多様な人材が活躍できる環境整備を進め、地域全体の持続可能な成長を目指す必要があります。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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