07 自治体経営

人材育成・キャリア形成支援

masashi0025
目次
  1. はじめに
  2. 人材育成・キャリア形成支援に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（人材育成・キャリア形成支援を取り巻く環境）

  • 自治体が人材育成・キャリア形成支援を行う意義は「個人のウェルビーイング（幸福）の実現」と「持続可能な地域経済社会の活力維持」にあります。
  • 現代社会における人材育成・キャリア形成支援とは、かつての企業主導・画一的なモデルから、個人が主体となり、生涯にわたって自らのキャリアを設計・開発していくプロセスを支える取り組みを指します。
  • 技術革新の加速、働き方の多様化、そして深刻化する人手不足を背景に、個人が自らのキャリアを主体的に築く「キャリア自律」の重要性が増しています。
  • このような環境下で、行政には、すべての住民が変化に対応し、能力を最大限に揮できるよう、情報提供、相談体制、学習機会の提供といった包括的な支援を行うことが求められています。

意義

住民にとっての意義

自己実現と生涯にわたる活躍
経済的安定の確保
  • 需要の高いスキルや専門知識を習得する機会を得ることで、より良い雇用条件での就業や安定した収入の確保が可能となり、将来に対する経済的な不安を軽減します。

地域社会にとっての意義

労働力不足の緩和と生産性向上
  • 女性、高齢者、障害者など、多様な人材の潜在能力を最大限に引き出し、労働参加を促進することで、構造的な人手不足を緩和します。
  • 加えて、在職者のスキルアップ（リスキリング・アップスキリング）を支援することは、地域全体の労働生産性の向上に直結します。
産業競争力の強化

行政にとっての意義

持続可能な社会保障制度への貢献
  • 就業促進や所得向上を通じて担税者を増やすことは、税収の安定的な確保につながります。
  • 結果として、生活保護などの社会保障給付への依存を減らし、持続可能な社会保障制度の構築に貢献します。
社会的包摂（ソーシャル・インクルージョン）の実現
  • 就労に困難を抱える人々を含め、誰もが社会に参加し、経済的に自立できる機会を提供することは、社会的孤立を防ぎ、地域社会の一体感を醸成します。
  • これは、すべての住民が尊重され、支え合う共生社会の実現に向けた重要な一歩となります。

（参考）歴史・経過

人材育成・キャリア形成支援に関する現状データ

##### 労働市場の概況

##### 企業の取り組み状況

  • 実施率と規模間格差
    • 従業員のキャリア形成支援を「実施している」企業は、従業員1001名以上の大企業では76%に達する一方、300名以下の企業では30%に留まり、企業規模による支援格差が深刻です。
    • 労働政策研究・研修機構の調査では、約3割の企業が人材育成・能力開発の方針を「特に定めていない」と回答しており、特に9人以下の企業では4割を超えています。
      • （出典）(https://sr-memorandum.hatenablog.com/entry/2021/02/09/212036) 18
  • 効果測定の課題
    • キャリア形成支援を実施している企業の43%が、その効果を「わからない／把握できていない」と回答しています。
    • 推進上の課題として、約半数（47%）が「取り組みの効果が見えづらいこと」を挙げており、多くの企業でKPI（重要業績評価指標）の設定や効果測定ができていない実態が浮き彫りになっています。
  • OFF-JTと自己啓発の実態

##### 多様な人材の就業動向

  • 高齢者
    • 内閣府「令和7年版 高齢社会白書」によると、65歳以上の就業者数は21年連続で増加しています。
    • 過去10年間（平成26年～令和6年）で、就業率は65～69歳で13.5ポイント、70～74歳で11.1ポイントと大幅に上昇しました。
    • 就業理由として「収入のため」が最も多く、また「働けるうちはいつまでも」働きたいと考える高齢者も増加傾向にあり、高い就業意欲がうかがえます。
  • 障害者
    • 内閣府「令和7年版 障害者白書」によると、民間企業における障害者の実雇用率は2024年に2.41%となり、13年連続で過去最高を更新しました。
    • 特に精神障害者の雇用者数は2004年の約2千人から2024年には約22.9万人へと100倍以上に急増しており、著しい伸びを示しています。
    • しかし、法定雇用率（2.5%）を達成している企業は50.1%に留まり、特に中小企業での取り組みの遅れが課題です。
  • 女性
    • 東京の女性の労働力率は59.4%（2021年）と全国平均（53.5%）より高く、雇用者数も増加傾向にあります。
    • 一方で、役員を除く雇用者に占める非正規雇用労働者の割合は33.6%（2021年）と依然として高く、キャリア形成上の課題となっています。
  • 若手・中堅層

課題

住民の課題

キャリア自律に向けた知識・スキルの不足
  • 多くの個人が将来のキャリアに漠然とした不安を抱えながらも、具体的な計画策定や必要なスキルを特定する方法を知りません。特に非正規雇用者は、企業からの体系的な支援を受ける機会が乏しく、自らキャリアを切り拓くための情報やノウハウが不足しています。
    • 客観的根拠：
      • NTTデータ経営研究所の調査では、企業のキャリア施策の利用率は11.9%と低く、25.2%は「どの施策も必要性を感じない」と回答しており、支援の必要性自体が本人に届いていない、または魅力的に映っていない実態があります。
        • （出典）(https://www.nttdata-strategy.com/knowledge/ncom-survey/250529/) 21
      • 国のキャリア形成・リスキリング支援センターには「今後のキャリアについて何となく不安がある」「キャリアアップ、リスキリングしたい」といった個人の悩みが寄せられています。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 個人のエンプロイアビリティ（雇用されうる能力）が低下し、経済的困窮や社会的孤立に陥るリスクが高まります。
スキル陳腐化と学び直しの障壁
  • DXやGXの急速な進展により、既存のスキルが陳腐化するスピードが加速しています。多くの個人はリスキリングの必要性を認識しつつも、時間的・経済的コストが障壁となり、具体的な行動に移せていません。
支援情報へのアクセスの欠如
  • 国や自治体が提供する多様な支援制度（助成金、相談窓口等）が存在するにもかかわらず、その情報が必要な個人に十分に届いておらず、結果として利用に繋がっていません。
    • 客観的根拠：
      • マンパワーグループの調査では、キャリア形成支援を推進する上での課題として「従業員がキャリア形成の必要性を感じていない」（32％）が挙げられており、支援の意図や内容が伝わっていない可能性を示唆しています。
      • NTTデータ経営研究所の調査でも、企業のキャリア施策の認知度は53.4%に留まり、約半数の従業員は自社の制度を知らないという結果でした。
        • （出典）(https://www.nttdata-strategy.com/knowledge/ncom-survey/250529/) 21
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 利用可能な公的支援が活用されず、個人のキャリア形成における機会損失が拡大します。

地域社会の課題

構造的な人手不足と中小企業の採用難
  • 生産年齢人口の減少を背景に、人手不足は恒常的な課題となっています。特に、人材育成に十分な経営資源を割けない中小企業は、採用競争で不利な立場に置かれ、事業継続そのものが脅かされています。
産業構造の変化への対応遅れ
  • デジタル化やグリーン化といった新たな成長分野で求められるスキルを持つ人材の供給が需要に追いついておらず、地域全体の産業競争力が低下する懸念があります。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 新たな成長分野への労働移動が停滞し、国際的な都市間競争で東京が劣後します。
多様な人材の潜在能力の未活用
  • 意欲と能力のある高齢者、子育て後の女性、障害者などが、その能力を十分に発揮できる環境が整っておらず、貴重な労働力が十分に活かされていません。

行政の課題

支援策の縦割りと連携不足
政策効果の可視化とEBPMの未徹底
  • 多くの支援事業において、アウトプット指標（セミナー開催数、相談件数等）は把握されていますが、アウトカム指標（就業率、賃金上昇率、定着率等）の追跡・評価が不十分です。
現場ニーズとのミスマッチ
  • 提供される訓練内容や支援メニューが、企業や個人が直面しているリアルな課題と乖離している場合があります。特に、変化の速いデジタル分野では、訓練内容がすぐに時代遅れになるリスクがあります。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

  • 各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
    • 即効性・波及効果：
      • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、複数の課題解決や多くの住民への便益につながる施策を高く評価します。
    • 実現可能性：
      • 現在の法制度、予算、人員体制の中で実現可能な施策を優先します。既存の仕組みを活用できる施策は優先度が高くなります。
    • 費用対効果：
      • 投入する経営資源（予算・人員等）に対して得られる効果が大きい施策を優先します。将来的な財政負担軽減効果も考慮します。
    • 公平性・持続可能性：
      • 特定の層だけでなく、幅広い住民に便益が及び、長期的・継続的に効果が持続する施策を高く評価します。
    • 客観的根拠の有無：
      • 政府資料や先行事例等で効果が実証されている施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

  • 人材育成・キャリア形成支援は、「個人の意識変革」「企業の育成力強化」「未来への戦略的投資」の3つの階層で総合的に推進する必要があります。個人の主体性がなければ他の施策は効果を発揮しないため、個人のキャリア自律を支える基盤強化を最優先とします。
    • 優先度【高】：支援策① 個人の主体的なキャリア自律を支える基盤強化
      • すべての施策の土台となるため、最優先で取り組みます。個人の意識と行動が変わることで、他の施策の効果が最大化されます。波及効果が極めて高く、公平性の観点からも重要です。
    • 優先度【高】：支援策② 多様な人材の活躍と中小企業の育成力強化
      • 地域経済の根幹をなす中小企業の課題と、労働力確保という喫緊の課題に直接的に対応するため、優先度は高いです。即効性と費用対効果が期待できます。
    • 優先度【中】：支援策③ 成長・重点分野への戦略的リスキリング推進
      • 東京の将来的な競争力を維持するために不可欠な施策ですが、効果発現には中長期的な視点が必要です。①と②で基盤を整えつつ、戦略的に推進します。

各支援策の詳細

支援策①：個人の主体的なキャリア自律を支える基盤強化

目的
  • 区民一人ひとりが生涯にわたり主体的にキャリアを構想し、必要な行動を起こせるよう、情報、相談、学習の機会を統合的かつ身近に提供します。
    • 客観的根拠：
      • キャリア形成は個人が自己責任で行うものへと変化しており、そのための仕組み作りが企業や行政に求められています。
主な取組①：ライフステージに応じた「キャリアドック」の普及
  • 30代、40代、50代など、キャリアの節目を迎える区民を対象に、定期的なキャリアの健康診断（キャリアドック）を無料で受けられる機会を提供します。
  • 国のジョブ・カード制度を活用し、キャリアコンサルティングを通じて自己理解、仕事理解を深め、中期的なキャリアプランの作成を支援します。
主な取組②：ワンストップ型「特別区キャリア・ナビゲーション・センター」の設置
  • 既存の東京しごとセンター、ハローワーク、区の相談窓口の機能を連携させ、オンラインと対面で利用できる総合相談拠点を設けます。
  • キャリア相談だけでなく、リスキリング、副業・兼業、起業、公的支援制度の申請までをワンストップで案内し、利用者の利便性を抜本的に向上させます。
主な取組③：キャリア形成と連動した金融リテラシー教育の提供
  • キャリアプランニングとライフプランニング（住宅購入、子育て、老後資金）を一体で考えるセミナーや個別相談を実施します。
  • 特に高齢期の経済的不安（物価上昇、医療・介護費）に対応するため、若年期からの計画的な資産形成の重要性を啓発します。
    • 客観的根拠：
      • 「令和7年版 高齢社会白書」では、高齢期における経済的な面の不安として「物価が上昇すること」「自分や家族の医療・介護の費用がかかりすぎること」が上位に挙げられており、若年期からの資産形成の促進が重要と指摘されています。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区民のキャリア満足度：5ポイント向上
      • データ取得方法： 住民意識調査（年1回実施）
  • KSI（成功要因指標）
    • キャリアドック受診率：対象年代人口の20%
      • データ取得方法： 事業実施記録
    • ワンストップセンター利用満足度：90%以上
      • データ取得方法： 利用者アンケート
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 支援後の非正規から正規への転換率：10%
      • データ取得方法： 利用者追跡調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • キャリアドック実施回数：年間500回
      • データ取得方法： 事業実施記録
    • 金融リテラシーセミナー参加者数：年間2,000人
      • データ取得方法： 申込・参加者記録

支援策②：多様な人材の活躍と中小企業の育成力強化

目的
  • 人手不足に直面する中小企業の自律的な人材育成能力を向上させるとともに、女性、高齢者、障害者など多様な人材が活躍できる環境を整備します。
    • 客観的根拠：
      • 中小企業では人材育成の方針がない企業が多く、大企業との格差が顕著です。また、労働経済白書は、多様な人材が活躍できる職場づくりが重要であると指摘しています。
主な取組①：中小企業向け「共同人材育成プランナー」派遣事業
  • 複数の区内中小企業が共同で専門の人材育成プランナーを雇用・活用するモデルを構築し、その経費を助成します。
  • プランナーは各社の実情に応じた研修計画の策定、助成金申請支援、OJTの仕組み作りなどを伴走支援します。
主な取組②：「東京版 人材開発支援助成金」の創設と申請サポート強化
  • 国の「人材開発支援助成金」の複雑な申請手続きを代行・サポートする専門窓口を設置します。
  • 特にDX、GX、介護、建設など、区内の人手不足が深刻な分野の訓練に対し、区独自の助成金を上乗せし、企業のインセンティブを高めます。
主な取組③：女性の「リスタート・キャリア」応援プログラム
主な取組④：高齢者の経験を活かす「地域貢献キャリア」創出支援
  • シルバー人材センターの機能を強化し、従来の軽作業だけでなく、中小企業の経営支援、若手への技能伝承、NPO運営支援など、高齢者の専門知識や経験を活かせる仕事を創出・仲介します。
主な取組⑤：障害者雇用の伴走支援とニューロダイバーシティ推進
  • 法定雇用率未達成の中小企業を対象に、採用計画の策定から職場定着までを専門家が伴走支援します。
  • 特に発達障害などニューロダイバーシティ人材の特性を活かせる職域（IT、デザイン、データ入力等）の開拓を支援し、企業の新たな戦力化を後押しします。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内中小企業の労働生産性：5%向上
      • データ取得方法： 経済センサス等の公的統計分析
    • 区内企業の法定障害者雇用率達成割合：60%
      • データ取得方法： 労働局の公表データ
  • KSI（成功要因指標）
    • 中小企業の従業員一人当たり研修費用：10%増加
      • データ取得方法： 助成金申請データ、企業アンケート調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 助成金活用企業数：対前年度比20%増
      • データ取得方法： 事業実施記録
    • 支援プログラムを通じた女性・高齢者の年間就職者数：500人
      • データ取得方法： 利用者追跡調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 共同人材育成プランナー派遣企業数：年間50社
      • データ取得方法： 事業実施記録
    • 各種プログラムの実施回数・参加者数
      • データ取得方法： 事業実施記録

支援策③：成長・重点分野への戦略的リスキリング推進

目的
  • DX（デジタルトランスフォーメーション）やGX（グリーントランスフォーメーション）など、将来の成長が見込まれる重点分野へ、官民連携で戦略的に労働力をシフトさせ、地域産業の未来を創造します。
主な取組①：「東京デジタル人材育成コンソーシアム」の設立・運営支援
  • 特別区、東京都、IT業界団体、大学等が連携し、産業界のリアルタイムな需要に基づいた教育プログラムを共同で開発・認定するコンソーシアムを設立します。
  • コンソーシアムが認定した講座の受講料を大幅に助成し、修了者の就職を加盟企業が積極的に支援するエコシステムを構築します。
主な取組②：オーダーメイド型リスキリング支援
  • 企業の事業転換（例：実店舗販売からECサイトへ）や新規事業展開に伴うリスキリング計画に対し、専門家がカリキュラム策定から助成金活用までを一体的に支援します。
  • 個別企業の具体的なニーズに合わせた柔軟な支援を提供します。
主な取組③：大学・専門学校との連携によるリカレント教育の拡充
  • 区内の大学や専門学校と連携し、社会人が受講しやすい短期・モジュール型のリカレント教育プログラム（例：AI、データサイエンス、サイバーセキュリティ）を開発・提供します。
  • 修了者には区がスキル証明を発行し、キャリアチェンジを後押しします。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 重点分野（DX/GX関連）への転職者数：年間1,000人
      • データ取得方法： 利用者追跡調査、ハローワークデータ連携
    • プログラム参加者の賃金上昇率：平均10%以上
      • データ取得方法： 利用者追跡調査
  • KSI（成功要因指標）
    • コンソーシアム加盟企業・団体数：100団体
      • データ取得方法： コンソーシアム事務局登録データ
    • 認定講座の修了率：90%以上
      • データ取得方法： 各教育機関からの報告
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 認定講座修了者の重点分野への就職率（修了後6ヶ月以内）：80%
      • データ取得方法： 利用者追跡調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • コンソーシアム認定講座数：30講座
      • データ取得方法： コンソーシアム事務局の記録
    • オーダーメイド支援の実施企業数：年間30社
      • データ取得方法： 事業実施記録

先進事例

東京都特別区の先進事例

品川区「しながわお仕事相談室による伴走型支援」

  • 品川区は「しながわお仕事相談室」を設置し、年齢や性別を問わず、すべての区民を対象とした身近な相談窓口として機能させています。
  • キャリアカウンセリングから各種セミナー、職業紹介までをワンストップで提供し、利用者一人ひとりに寄り添う伴走型支援を実践しています。
  • 特に、人生100年時代を見据えたシニア向けの「多様な働き方とキャリア形成」セミナーなど、対象者のライフステージやニーズに合わせたきめ細やかなプログラムを展開している点が特徴です。

大田区「IoT仲間まわしによる製造業のDXと技能継承」

  • 大田区は、町工場が持つ伝統的な企業間ネットワーク「仲間まわし」をIoT技術でデジタル化する「デジタル受発注プラットフォーム」を推進しています。
  • この取り組みは、生産管理の効率化や受発注機会の拡大といったDXの側面に留まりません。ベテランの技能やノウハウをデータとして可視化・共有することで、若手への技能継承を促進するという、事業承継と人材育成を同時に解決する独創的なモデルです。
  • 2022年8月の開始から参画企業は50社以上に増加し、新たなビジネスパートナーとの連携や大手メーカーとの接点増加といった成果を生んでいます。

世田谷区「福祉分野に特化した人材育成・定着支援」

  • 世田谷区は「世田谷区福祉人材育成・研修センター」を拠点に、特に人手不足が深刻な福祉分野に特化した人材確保・育成・定着支援を総合的に展開しています。
  • センターでは、福祉事業所への調査に基づいて現場のニーズを的確に把握し、若手職員の離職防止やスキルアップ、管理職育成、働きやすい環境づくりなど、具体的な課題解決に資する研修やシンポジウムを企画・実施しています。
  • 資格取得支援から専門性向上のための研修、事業所間の情報交換まで、地域全体で福祉人材を支えるエコシステムを構築している点が先進的です。

全国自治体の先進事例

福岡市「官民学連携によるITエンジニア戦略的育成」

  • 福岡市は「エンジニアフレンドリーシティ」を掲げ、市、大学、地元IT企業が強固に連携し、地域の将来を担う人材を戦略的に育成しています。
  • 代表的な取り組みである「ネクストエンジニア・カタパルト」では、学生を対象に、実践的なプログラミング教育から地元企業でのインターンシップまでを一体的に提供しています。
  • 受講料を1万円に抑え、修了証を発行するなど、学生が参加しやすいインセンティブ設計も巧みで、過去に多数のインターン採用実績を上げています。

横浜市「DXリスキリング支援の展開と課題」

  • 横浜市を含む神奈川県では、中小企業を対象にDX推進のための専門家派遣や人材育成支援を実施しており、SNS活用によるオンラインショップの売上増加など、具体的な成果も出ています。
  • 一方で、帝国データバンクの調査によると、県内企業のリスキリング実施率は9.2%に留まり、特に中小企業（7.7%）と大企業（20.0%）の間で取り組みに大きな差があることが明らかになっています。
  • 予算や時間、人材といったリソース不足が主な課題として挙げられており、支援策の成功事例と同時に、普及に向けた課題も浮き彫りになっている点で、政策立案の参考となる事例です。
    • 客観的根拠：
      • 神奈川県の支援事業では、SNS広告のPDCAを実践し、オンラインショップの売上増加やワークショップへの集客増といった成果が報告されています。
        • （出典）(https://www.pref.kanagawa.jp/documents/96800/r6kanagawa_reskilling_report.pdf) 42
      • 一方で、県内企業のリスキリング実施率は低く、政府の助成金等の活用も17.4%と低位に留まっています。

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　深刻な人手不足と急速な社会経済の変化に直面する東京都特別区にとって、戦略的な人材育成・キャリア形成支援は、持続可能な成長を実現するための最重要課題です。成功の鍵は、個人のキャリア自律を促す基盤を強化し、中小企業の育成力を高め、成長分野への労働移動を官民連携で推進する三位一体の改革にあります。断片的でアウトプット重視の施策から脱却し、エビデンスに基づいた統合的かつアウトカム志向の支援策を展開することが、すべての区民の幸福と地域社会の活力向上につながります。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

ABOUT ME
行政情報ポータル
行政情報ポータル
あらゆる行政情報を分野別に構造化
行政情報ポータルは、「情報ストックの整理」「情報フローの整理」「実践的な情報発信」の３つのアクションにより、行政職員のロジック構築をサポートします。
関連記事
あわせて読みたい
記事URLをコピーしました