2026.06.01

【東京都】女性活躍推進条例にかかる指針・事例集の策定及び相談窓口の開設

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はじめに
エグゼクティブサマリー
概要
意義
歴史・経過
- 国の法的枠組みの進展
- 東京都における条例制定のタイムライン
現状データ
政策立案の示唆
まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

エグゼクティブサマリー

　東京都は、雇用および就業分野において女性が個性や能力を十分に発揮できる環境を整備するため、「雇用・就業分野における女性の活躍を推進する条例」（以下、女性活躍推進条例）を令和7年12月に制定し、令和8年7月1日に施行します。本条例は、本格的な人口減少社会の到来に伴う人材確保や、多様化する消費者ニーズへの対応、さらには組織のコンプライアンスリスク管理といった現代の経営課題を背景に、事業者が主体的に女性活躍へ取り組むことを促すものです。

　東京都産業労働局が策定した「指針」および「取組事例」は、事業者向けに「採用」「配置・育成」「継続就業」「長時間労働の是正」「職場風土の改善」「健康課題への対応」といった各段階における具体的な現状把握手順や実践例を網羅しています。特に、従来の育児・介護両立支援にとどまらず、「性別に関する無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアシア）」の解消や、生理・更年期・不妊治療といった女性特有の健康課題への配慮を明確に盛り込んでいる点が特徴です。

　本制度の推進は、地方自治体、とりわけ東京都特別区（区市町村）にとっても極めて重要な局面を迎えています。区市町村は、男女共同参画社会基本法に基づき、地域の特性に応じた施策を策定・実施する責務を有しており、本条例においては直接の「事業者」からは除外されているものの、地域社会および中小企業の取り組みを牽引する重要な行政主体として位置づけられています。特別区の政策立案においては、区内中小企業の現状に合わせた伴走型の支援体制の構築や、区自らの組織における公務員人事での率先行動が求められます。本記事は、行政コンサルタントの視点から、本条例の背景、現状データ、および特別区が講ずべき政策的アプローチについて客観的根拠に基づき詳細に提示するものです。

概要

　東京都が発表した「雇用・就業分野における女性の活躍を推進する条例に係る指針・取組事例」は、令和8年7月1日の条例施行に向け、都内の事業者がスムーズに女性活躍推進に関する環境整備を進められるよう策定された包括的なガイドラインです。

指針の構成と目的

　指針では、事業者が自社の実情を客観的に把握し、適切な課題解決を図れるよう、採用から配置、人材育成、意思決定層への登用に至るまでの各プロセスにおける分析視点を提示しています。具体的には、以下の5つの進捗指標を掲げ、都全体の政策目標の達成状況を把握する仕組みとしています。

女性労働者の割合
女性労働者の平均継続勤務年数
正社員の月当たり平均残業時間
管理職に占める女性の割合
男女間の賃金差異

取組事例集の具体的内容

　併せて公表された取組事例集では、都内事業者において実践されている全41事例＋αの具体的なプロセスが紹介されています。これらは単に制度を導入した結果だけでなく、「現場の声から生まれたボトムアップ型の施策」や「従業員規模30人以下の小規模事業者における工夫」など、再現性の高い内容がジャンル別に整理されています。

サポートインフラの整備

　さらに、東京都は条例の普及を目的とした「東京女性活躍推進サイト」および、具体的な環境整備の手法について実務的なアドバイスを行う「女性活躍推進相談窓口」を同時に開設し、ソフト面からの事業者支援体制を強化しています。

意義

本条例および指針の策定は、単に女性の雇用促進という枠組みを超え、日本社会および地域経済の持続可能性を担保するための多角的な意義を有しています。

人材確保と労働生産性の向上

　本格的な人口減少社会を迎える中、企業にとって労働力の確保は最優先の経営課題です。働くことを希望する女性が柔軟に働き続けられる環境を創出することは、求職者に選ばれる企業（採用ブランディングの向上）となるだけでなく、優秀な人材の離職防止に直結します。また、限られた時間内で最大のパフォーマンスを発揮する労働環境への転換は、業務の標準化やデジタル技術（ITツール）の活用を促し、組織全体の労働生産性を向上させる意義があります。

多様性（ダイバーシティ）によるイノベーション創出

　産業構造が急激に変化し、消費者ニーズが多様化する現代において、意思決定層に女性の視点を取り入れることは、これまでにない多様な発想や新たな価値（イノベーション）を生み出す契機となります。同質的な人材のみで構成された組織は変化への対応力が乏しくなるため、組織のダイバーシティ化は不可欠です。

リスク管理とコンプライアンスの強化

　組織内部の論理が社会の常識よりも優先されるような古い労働慣行が維持されていると、結果としてコンプライアンス違反のリスクが高まります。評価制度や登用基準をオープンにし、客観的なデータに基づいた組織づくりを行うことは、企業経営における重大なリスクマネジメントの一環となります。

社会的意識の変革（アンコンシャス・バイアスの解消）

　「家事・育児は女性がするもの」「組織のリーダーは男性の方が向いている」といった、社会に根強く残る「性別に関する無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）」に対して社会全体の関心と理解を深める契機となります。これは成人した就業者だけでなく、次世代を担う子どもたちの進路や職業選択の幅を広げるという長期的・社会的な意義も内包しています。

歴史・経過

雇用・就業分野における女性活躍の取り組みは、国による法整備とそれに伴う自治体の先進的な施策が連動する形で発展してきました。

国の法的枠組みの進展

　日本における女性活躍の本格的な法制化は、平成27年に制定された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に遡ります。同法により、大企業や国・地方自治体に対して、自社の女性活躍に関するデータの把握や行動計画の策定・公表が義務付けられました。その後、段階的に義務化の対象となる企業の規模が引き下げられ、中小企業への普及が進められてきました。

東京都における条例制定のタイムライン

　東京都では、これまでの国や自治体の取り組みにより、育児・介護等の両立支援や柔軟な働き方を可能とする「制度の充実」自体は一定の進捗を見せていました。しかしながら、後述する通り「制度はあるが利用しにくい職場風土」や「管理職登用における男女格差」といった本質的な課題が依然として解消されていない状況にありました。

　こうした背景から、東京都は従来の男女共同参画施策を一歩進め、特に「雇用・就業分野」に特化した実効性のある規範として、令和7年12月に「東京都雇用・就業分野における女性の活躍を推進する条例」を制定しました。条例の具体的な運用指針を提示するため、令和8年6月に本指針および取組事例集が取りまとめられ、令和8年7月1日の条例施行を迎えるに至っています。

現状データ

女性活躍推進を巡る現状を正確に把握し、政策立案の客観的根拠とするためには、数値データの推移とその背景にある格差の構造を分析する必要があります。

就業率の推移と「役職の壁」

　女性の就業率自体は年々上昇傾向にあり、全就業者に占める女性の割合も確実に増加しています。しかし、意思決定層への登用データを見ると、上位の役職になればなるほど女性の割合が顕著に低下するという構造的な課題（ガラスの天井）が残されています。

育児休業取得率に見る男女間格差

制度の利用状況には、依然として大きな男女差が存在します。

男性の育休取得意向：
- 令和6年の厚生労働省調査によると、若年層の男性の8割強が「育児休業取得したい」と考えており、意識の面では大きな変化が見られます。
実際の取得率と期間：
- しかし、実際の育児休業の取得率や、取得した「期間」の長さにおいては、依然として女性が男性を大きく上回る状況が続いており、育児負担の偏りが解消されていません。
男性の育児参画の実態：
- 東京都が紹介するデータによれば、改正育児・介護休業法の施行等に伴い、男性の育休取得率は上昇傾向にあり、例えば2025年度には約4人に1人が育休を取得しているものの、依然として残りの3人は取得していない、あるいは極めて短期の取得に留まっている実態があります。

勤続年数と正規雇用比率の推移

就業継続における男女格差も数値として明確に表れています。

平均勤続年数の差異：
- 女性の平均勤続年数は、男性と比較して依然として約4年短い水準に留まっています。
正規雇用比率の「L字カーブ」：
- 女性の正規雇用比率は25〜29歳をピークに低下する傾向があります。これは、結婚や出産といったライフイベントを機に、家事・育児の負担が女性に偏る結果、勤務時間の制約が少ない「非正規雇用」を選択せざるを得ない状況（M字カーブ、あるいは正規雇用のL字カーブ）を裏付けています。

不妊治療の現状データ

女性のキャリア形成期と重なる健康課題として、不妊治療への対応が急速にクローズアップされています。

検査・治療の経験割合：
- 夫婦全体の中で、不妊の心配をしたことがある割合、または実際に不妊の検査や治療を受けたことがある（または現在受けている）夫婦の割合は、全体の約4.4組に1組（約22.7%）に達しています。
就業継続への影響：
- 治療は月経周期や医師の指示に合わせて突発的に通院する必要があるため、スケジュール管理が極めて難しく、仕事との両立ができずに退職やキャリアアップを断念するケースが後を絶ちません。

女性特有の健康課題がもたらす影響

令和5年度に東京都が実施した調査データは、健康課題が女性のキャリアに与える深刻な影響を浮き彫りにしています。

生理のつらい症状や更年期症状など、女性特有の健康課題を理由に「キャリアアップや仕事を引き受けることなどを諦めた経験がある」と回答した人の割合は、3割を超えています。
特に女性のホルモンバランスが大きく変化する20代〜40代前半（妊娠・出産・育児期）および40代後半〜50代（更年期）は、職場において責任ある立場（管理職等）へ登用される時期と完全に重なっており、これが登用の格差を生む隠れたボトルネックとなっています。

政策立案の示唆

東京都が打ち出した女性活躍推進条例および指針は、特別区の自治体職員が地域活性化や雇用の安定化を目的とした政策を立案する上で、極めて多くの示唆を含んでいます。

この取組を行政が行う理由

女性活躍の推進は、単に個別企業の自助努力に委ねるべき労務管理の問題ではなく、地域社会全体で取り組むべき「公的な課題」です。

経済基盤の維持：
- 生産年齢人口が激減する中、潜在的な労働力である女性の能力を埋もれさせることは、地域経済の縮小に直結します。
市場の不完全性の修整：
- 民間企業、特に経営資源の乏しい中小企業においては、目先の業務に追われ、中長期的な組織改革や健康支援制度の導入にリソースを割くことが困難です。行政が公的な指針や基準を示すことで、社会全体の底上げを図る必要があります。

行政側の意図

　東京都および行政がこの施策を推進する意図は、従来の「福祉的・救済的な両立支援」から、「企業の持続的成長のための戦略的投資」へと、政策のパラダイムをシフトさせることにあります。長時間労働を前提とした評価慣行（長時間労働プレミアム）を是正させ、業務効率性と個人のウェルビーイングが両立する新しい労働市場のモデルを構築することが行政側の狙いです。

期待される効果

地域企業の採用力・競争力強化：
- 柔軟な働き方や健康支援が定着することで、区内中小企業の求人応募数が増加し、深刻な人手不足が緩和されます。
出生率および定住率への好影響：
- 男女が共に育児と仕事を両立できる環境が整備されれば、子育て世代の離職が減り、結果として地域における定住促進や少子化食い止めへの波及効果が期待されます。
税収の安定化：
- 正規雇用で働き続ける女性が増えることにより、個人住民税の維持・増加、ひいては区財政の安定化につながります。

課題・次のステップ

中小企業における制度運用の形骸化防止：
- 就業規則等の「形」だけを整え、実態として生理休暇や育休が取得できない「名ばかり制度」になるのを防ぐ必要があります。
男性の意識改革と職場風土の変革：
- 経営層・管理職層に対するアンコンシャス・バイアス研修の継続的な実施など、マインドセットの転換を促す仕掛けが次のステップとして不可欠です。
プライバシー保護との両立：
- 不妊治療や更年期、女性特有のがんに関する支援を行う際、個人のセンシティブな健康情報が本人の意に反して漏洩・共有されないよう、相談窓口の秘匿性担保など厳格な運用ルール作りが求められます。

特別区への示唆

東京都特別区の自治体職員は、本条例の推進において以下の3つのアプローチを政策立案に組み込むべきです。

区内中小企業への伴走型支援と情報格差の解消

　都の指針は網羅的ですが、従業員規模が小さい区内企業にとっては「どこから手をつければいいか分からない」のが実態です。区の商工相談窓口や産業振興公社と連携し、都の「女性活躍推進推進相談窓口」や特設サイトとワンストップでつながる地域独自の相談ルートを構築することが有効です。また、先進的な取り組みを行う区内企業を区長表彰や広報紙で紹介し、地域密着型のロールモデルを提示することが効果的です。

地域の実情に応じた独自の相談・支援窓口の設置

　各区の既存の男女共同参画センターやハローワーク等と連携し、都の施策を補完する形で、区民（就業者）向けのキャリア再開支援（リスキリング講座）や、女性特有の健康課題に関する専門家相談会（産業医や社会保険労務士による巡回相談など）をきめ細かく実施する政策が求められます。

区役所（自治体）自らの率先行動

　条例第12条において「都の率先行動」が定められている通り、特別区行政としても自らが「一つの大規模事業者」として模範を示す必要があります。区職員の人事管理において、女性管理職割合の推移、男性職員の育休取得期間の推移、時間外労働の削減実績などのデータを率先して公表し、長時間労働を前提としない評価制度の運用を自ら実践することが、区内企業への強力なメッセージとなります。

まとめ

　東京都が策定した「雇用・就業分野における女性の活躍を推進する条例に係る指針・取組事例」は、深刻化する人口減少と人手不足に直面する地域経済において、持続可能な組織づくりを可能にするための実践的な羅針盤です。就業率の向上という表面的な成果にとどまらず、管理職登用における男女格差の解消や平均勤続年数の延伸、さらには不妊治療や更年期障害といった女性特有の健康課題への配慮など、より構造的かつ本質的な課題に踏み込んでいる点に本施策の本質があります。

　データが示す通り、若年層の意識変化や健康課題がキャリアに与える影響の大きさは看過できない水準に達しており、これらを企業の自助努力だけに委ねる段階は過ぎています。行政が客観的な進捗指標を掲げて明確な指針を示すことは、社会的なパラダイムシフトを加速させる上で極めて大きな意義を持ちます。

　東京都特別区の自治体職員においては、本条例の意図と客観的データを深く理解し、区内中小企業の実情に合わせたきめ細かな情報提供や相談体制の整備を急ぐ必要があります。同時に、区役所自身の組織運営においても本指針をベースとした率先行動を展開することで、地域社会全体で性別に関わらず誰もがその個性と能力を発揮できる、活力ある持続可能な地域経済の実現を目指していくことが強く求められます。