東京都「Women in Action」

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

なぜ今、「女性活躍」が最強の都市戦略なのか

　東京都特別区（23区）の最前線で公務に従事される皆様、日々お疲れ様です。今、最も強く警鐘を鳴らし、かつ希望を見出しているテーマ。それが「女性活躍」であり「ダイバーシティ経営」です。

　「またその話か」と思われたでしょうか。「重要だとはわかっているが、担当課（男女共同参画係など）だけの仕事だろう」と感じた方もいるかもしれません。しかし、本レポートで提示する最新データ（2024年〜2025年公表値）を見れば、その認識は一変するはずです。

　東京都が展開する「女性活躍の輪～Women in Action～」（以下、WA）は、単なる啓発キャンペーンではありません。これは、人口減少局面に入った首都・東京が、経済活力を維持し、都市としての存続をかけた「構造改革プログラム」そのものです。

　本レポートでは、東京都の取組を徹底的に解剖し、その背後にある危機感と勝算を読み解きます。そして、基礎自治体である特別区が、この大きな波をどのように捉え、自区の「稼ぐ力」や「選ばれる力」に変換していくべきか、その政策立案のロジックを提示します。これは、人事、産業振興、企画、福祉、あらゆる部署の職員にとっての「必読の書」となるよう構成しています。

東京都「Women in Action」の全貌と戦略的意図

「Women in Action」とは何か：
ムーブメントの正体

　東京都は現在、女性活躍の推進を「人権問題」の文脈から「経営戦略」の文脈へと大きくシフトさせています。その象徴的取組が「女性活躍の輪～Women in Action～」です。このプロジェクトは、都内企業、働く人々、そしてこれからの社会を担う学生たちを巻き込み、東京全体にダイバーシティの潮流を定着させることを目的としています。

　その核となるのが、毎年開催される大規模イベント「東京女性未来フォーラム」です。

政策の核心：
「共同宣言」によるコミットメント

　本施策が従来の行政イベントと一線を画すのは、「企業のトップ（CEO）を巻き込む」という点に徹底してこだわっていることです。「東京女性未来フォーラム」では、都知事と企業代表者が並び立ち、「女性活躍・ダイバーシティ経営の推進に向けた共同宣言」を行います。例えば、株式会社ジーネクストのような上場企業もこの宣言に参加し、トップマネジメントによる組織文化の変革を公約しています。

　【なぜ「宣言」なのか？】

　行政が企業に「宣言」を促す手法には、高度な行動経済学的・政治的意図が含まれています。

1. 退路を断つ（Commitment Device）:
   • 公の場、特に行政首長の前で宣言することで、企業トップは後戻りができなくなります。社内での言い訳が許されなくなる環境を、行政が「お膳立て」していることです。
2. ピア・プレッシャー（同調圧力）の活用:
   • 「競合のA社が宣言したのに、B社はしていないのか？」という健全な競争意識を刺激します。これは、規制や罰則を用いずに民間企業の行動を変容させる、スマートな行政手法（ナッジ）と言えます。

多層的なターゲット設定：
現在と未来への投資

　WAのプログラム構成は、非常に緻密に計算されています。

• 意思決定層（現在）へ:
  • 経営者・人事担当者向けのセッション。ダイバーシティが「儲かる（業績に寄与する）」という実利を説きます。
• 女性リーダー（牽引者）へ:
  • 「女性企業経営者アワード」や「APT Women（女性ベンチャー支援）」との連携により、ロールモデルを可視化し、称賛します。
• 次世代（未来）へ:
  • 都立中学・高校の生徒による発表「My Voice」を実施。彼らが望む生き方や働き方を大人が聴く場を設けることで、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）を持つ現役世代に「若者のリアル」を突きつける構造になっています。

歴史とパラダイムシフト
～「保護」から「競争力の源泉」へ～

　特別区の政策立案において、「女性施策」の歴史的変遷を理解することは不可欠です。なぜなら、多くの職員や議会関係者の認識が、過去のフェーズで止まっている可能性があるからです。

第1フェーズ：
労働力不足の補填と両立支援（～2015年）

　かつて、女性活躍は「少子化対策」や「労働力不足の穴埋め」の側面が色濃くありました。

• 政策の中心:
  • 保育所の待機児童解消、育児休業制度の整備。
• マインドセット:
  • 「女性が働き続けられるように支援してあげる（福祉的アプローチ）」
• 限界:
  • 制度は整ったが、「マミートラック（昇進コースからの外れ）」問題が深刻化。

第2フェーズ：
数値目標と法制化（2016年～2020年）

　2015年の女性活躍推進法の成立以降、「見える化」が進みました。

• 政策の中心:
  • 行動計画の策定義務化、「えるぼし認定」等の認証制度。
• マインドセット:
  • 「法律だからやらなければならない（コンプライアンス的アプローチ）」
• 成果:
  • 渋谷区に本社を置く株式会社セレスが「えるぼし」最高位を取得するなど、企業ブランディングへの活用が始まりました。

第3フェーズ：
経営戦略と構造改革（2021年～現在）

　現在、我々が直面しているのはこのフェーズです。

• 政策の中心:
  • アンコンシャス・バイアスの払拭、男性育休の義務化レベルへの引き上げ、賃金格差の是正。
• マインドセット:
  • 「ダイバーシティがない企業・都市は、市場から退場させられる（生存戦略的アプローチ）」
• 背景:
  • 投資家が企業の多様性を投資判断基準（ESG投資）にするようになり、行政もまた「選ばれる都市」であるために多様性が不可欠であると認識し始めました。

　このパラダイムシフトを理解せず、「子育て支援を充実させれば女性活躍だ」という旧来のロジックで政策を立案しても、現代の課題（ジェンダーギャップ指数低迷、意思決定層への女性不在）は解決できません。

【客観的根拠】
数字が語る「不可逆的な変化」

　政策立案に最も必要なのは、「エモーション（感情）」ではなく「エビデンス（証拠）」です。ここでは、特別区職員が企画書の「背景」や「課題」欄にそのまま引用できる、最新かつ衝撃的なデータを整理します。

男性の育児休業取得率：
社会の地殻変動

　ここ数年で最も劇的な変化を見せているのが、男性の育休取得率です。これは日本社会の「OS」が書き換わったと言っても過言ではありません。

表1：男性育児休業取得率の推移（全国・民間）

• 分析:
  • わずか2年間で、17%から40%へと倍増以上しています。これは「緩やかな変化」ではなく「爆発的な普及」です。
• 示唆:
  • もはや男性育休は「特別な先進企業の取組」ではなく、「取って当たり前」の標準装備になりつつあります。特別区の行政サービス（パパ・ママ学級や窓口対応）は、この「4割のパパが休んでいる」現実に対応できているでしょうか？

男女間賃金格差：
歴史的縮小と残された「L字の壁」

　厚生労働省の最新調査（2024年賃金構造基本統計調査）によれば、男女間の賃金格差は1976年以降で最も縮小しました。

表2：学歴別・年齢階級別賃金のピーク（2024年女性）

　しかし、課題は「役職」にあります。同じ部長級であっても、男性（約63.6万円）と女性（約55万円）には約8.6万円の差が存在します。これは、女性の登用が進んでも、勤続年数の短さや配置の違いによる「実質的な格差」が残存していることを示しています。

管理職比率：
2030年目標とのギャップ

　東京都は「未来の東京戦略」において、野心的な数値目標（KPI）を設定しています。

表3：東京都の女性活躍に関するKPIと現状

　民間企業の動向を見ると、係長級（19.5%）から課長級（12.0%）、部長級（7.9%）へと、役職が上がるにつれて女性比率が低下する「パイプライン・リーク（人材の漏出）」が依然として顕著です。一方で、人材大手パーソルグループのように、2030年までに37%を目指すと宣言する企業も現れており、トップランナーとその他企業の二極化が進んでいます。

アンコンシャス・バイアスという「見えない敵」

　なぜ制度が整っても女性管理職が増えないのか。その最大の要因として、内閣府は「アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）」を挙げています。

• 衝撃のデータ:
  • 「組織のリーダーは男性の方が向いている」と考える男性は、女性の約2倍に達しています。
• 影響:
  • このバイアスが、採用、配置、昇進のあらゆるフェーズで「ノイズ」として入り込み、女性のキャリアを阻害しています。

　また、地方から東京圏への移動理由に関する調査では、女性の方が男性よりも「他人の干渉が少ない」「多様な価値観が受け入れられる」ことを重視して移動していることが判明しています。

　ここから導き出される仮説は重要です。

　すなわち、「東京は、地方の保守的な空気（男尊女卑的な規範）に疲れた女性たちの『避難所（Sanctuary）』として機能している」という側面です。これは特別区にとって、優秀な女性人材を引きつける強力な磁力であると同時に、もし東京自体が「多様性を失えば」、その魅力は一瞬で失われるというリスクも孕んでいます。

政策立案のロジック
～なぜ行政が介入するのか～

　「民間企業のことは民間に任せればいい」という意見が、議会や庁内から出るかもしれません。それに対する反論（カウンター・アーギュメント）を整理します。

経済的合理性（The Economic Case）

　ダイバーシティは「慈善事業」ではなく「成長戦略」です。経済産業省の調査によれば、ダイバーシティ経営に取り組む企業は、そうでない企業と比較して、プロダクト・イノベーションの創出や生産性向上において優位性があることが示されています。

• ロジック:
  • 特別区内の企業の99%は中小企業です。これら企業の生産性を上げ、稼ぐ力を強化することは、巡り巡って特別区民税や法人住民税の増収に直結します。行政による支援は、将来の税収確保への「投資」なのです。

市場の失敗の補正（Correcting Market Failures）

　個々の企業にとって、長年染みついた「男性中心の企業風土」を変えることは、短期的にはコスト（手間や摩擦）がかかります。そのため、放置すれば企業は「現状維持（Status Quo）」を選びがちです。

• ロジック:
  • ここに行政が介入し、助成金（インセンティブ）や表彰（レピュテーション）を与えることで、改革のコストを下げ、背中を押す必要があります。これは古典的な「市場の失敗」への公的介入の正当化事由です。

都市間競争力の維持（Urban Competitiveness）

　前述の通り、若年女性は「多様性」を求めて移動します。

• ロジック:
  • 特別区が「古い価値観のままの街」であれば、Z世代やミレニアル世代の女性、そしてカップルから居住地として選ばれなくなります。消滅可能性都市の議論は地方の話と思われがちですが、出生率の極めて低い東京こそ、若年女性の流入が止まれば一気に高齢化が進みます。「女性に選ばれる街」であることは、自治体の生存条件なのです。

特別区への具体的示唆とアクションプラン

　東京都の広域的な取組（マクロ）を踏まえ、特別区（ミクロ）は何をすべきか。具体的な政策の種（シーズ）を提案します。

【産業振興】中小企業版「Joint Declaration」と実利誘導

　東京都のフォーラムは大企業が中心になりがちです。特別区は、地域密着型の中小企業にフォーカスすべきです。

• 施策案:「○○区ダイバーシティ経営推進宣言」
  • 区長と、区内の商店街会長、工業会会長、信用金庫支店長などが集まり、地域レベルでの宣言を行う。
  • 工夫:精神論で終わらせないために、「実利」をセットにする。
    • 宣言企業に対し、区の中小企業融資制度の利率を0.1%優遇する。
    • 荒川区のように、専門家派遣や設備投資助成（生産性向上支援）の要件に「女性活躍推進法の行動計画策定」を加える。
    • 東京都中小企業振興公社の「経営統合等による産業力強化支援事業」（最大4億円）などの大型補助金情報を、女性活躍の文脈で積極的にプッシュ型通知する。

【調達・契約】「オセロゲーム」戦略による意識変革

　行政は地域最大の「発注者」です。この購買力を使わない手はありません。

• 施策案:公共調達（入札）における加点評価の厳格化
  • 港区の「みなとモデル二酸化炭素固定認証制度」は、環境配慮企業を優遇する仕組みですが、これを女性活躍に応用します。
  • 区の発注する工事、委託業務において、「えるぼし認定」「くるみん認定」取得企業への加点を強化する。
  • 渋谷区や港区で実績のある「表彰制度」を活用し、区の広報紙やウェブサイトで「女性が働きやすい優良企業」として大々的に宣伝する。これは採用難に苦しむ中小企業にとって、数百万の広告費に匹敵する価値があります。

【広域連携】通勤圏を巻き込んだ「職住近接」の再定義

　東京都は「九都県市首脳会議」での連携を提案しています。特別区も、隣接する区や市との連携が必要です。

• 施策案:ブロック別「女性活躍・就労相談キャラバン」
  • 23区をいくつかのブロック（城南、城西、城北、城東など）に分け、合同で企業向けセミナーや就職面接会を開催する。
  • 特に、区外から通勤してくる労働者も多いため、生活圏・通勤圏を意識した広域的なアプローチが効果的です。

【庁内改革】「隗（かい）より始めよ」の実践

　自治体職員自身がバイアスに囚われていては、説得力がありません。

• 施策案:男性職員育休取得率100%宣言と「業務棚卸し」のノウハウ公開
  • 特別区職員の男性育休取得率を、民間の目標（2030年90%）より前倒しで達成する。
  • 重要なのは「休ませ方」のノウハウです。職員が休む際にどう業務を分担し、どう効率化したか。その「マニュアル」を区内中小企業に「行政発の業務改善ナレッジ」として無償提供する。
  • 「お役所仕事」と揶揄される行政が、働き方改革で民間をリードする姿勢を見せれば、強烈なメッセージになります。

【次世代育成】Z世代の価値観を行政計画に実装する

　東京都のフォーラムでは中高生が発表しています。特別区の「基本計画」や「男女共同参画計画」の策定プロセスに、若者を実質的に参加させるべきです。

• 施策案:「U-25区政モニター」による政策レビュー
  • 審議会の委員における女性比率向上（都目標40%以上）に加え、25歳以下の若者枠を設ける。
  • 彼らの視点から見て、区の広報物やイベントが「ジェンダーバイアスを含んでいないか」をチェックしてもらう。Z世代の感性は、行政の硬直化した常識を打破する特効薬になります。

課題と克服のための次のステップ

　もちろん、課題は山積しています。

中小企業の「やらされ感」とリソース不足

　「大企業はいいけど、うちはギリギリで回している」という悲鳴に対し、行政はどう答えるか。

• 対応策:
  • 「人権」ではなく「人材確保」で説得する。「男性育休の実績がないと、今の新卒（男女問わず）はエントリーすらしてくれません」という、残酷だが現実的な採用市場のデータを提示し、危機感を共有することから始めるべきです。

行政担当者の専門性不足

　企業経営に踏み込んだアドバイスをするには、職員のスキルアップが必要です。

• 対応策:
  • 民間の社会保険労務士や中小企業診断士との連携強化。また、株式会社ルミネのように、現場で先進的な取組（残業削減、コミュニティ形成）を行っている企業の担当者を講師に招き、実務的な研修を行うことが有効です。

「数値目標」の独り歩き

　「数合わせ」の女性管理職登用は、本人にとっても組織にとっても不幸です。

• 対応策:
  • 数値はあくまで結果指標（KGI）とし、プロセス指標（KPI）として「研修受講率」「アンコンシャス・バイアス測定結果」「柔軟な働き方の利用率」などを重視する評価制度への転換が必要です。

特別区から東京、そして日本を変える「バタフライ・エフェクト」

　東京都の「Women in Action」は、巨大なタンカーの舵を切るような壮大なプロジェクトです。しかし、その波を実際に地域の隅々まで浸透させるのは、住民に最も近い基礎自治体である特別区の役割です。

　データは示しています。変化は既に起きています。男性育休取得率40%超えという数字は、数年前には想像もできなかった未来です。この変化のスピードを見誤り、「前例踏襲」の政策を続ければ、その自治体は住民からも企業からも見放されるでしょう。

　逆に言えば、今、大胆に舵を切る自治体には大きなチャンスがあります。「あの区に行けば、自分らしく働ける」「あの区で起業すれば、公正なチャンスがある」。そう思われるブランディングこそが、10年、20年後の特別区の繁栄を約束します。

　特別区職員の皆様。皆様が書くその一本の起案書、皆様が企画するその一つのイベントが、東京の未来を変える「バタフライ・エフェクト」の羽ばたきになることを信じています。今こそ、行動（Action）の時です。

付録：政策立案に資する主要データ・参考文献一覧

　本レポートの作成にあたり、以下の客観的根拠及び資料を参照しました。各出典のリンク先には詳細なデータが含まれており、企画書の根拠資料として活用可能です。

• 東京都の「Women in Action」取組・フォーラム概要
  • 東京女性未来フォーラム2026 開催概要（2026年1月26日開催）
  • 東京都「女性活躍の輪」とフォーラムの目的、中高生の参画
  • 東京女性未来フォーラム2025 開催概要・事務局連絡先
  • 参加企業（株式会社ジーネクスト）による共同宣言事例
  • 2025年フォーラムのプログラム詳細
  • 2024年からの開催経緯と共同宣言の意義
  • 第1回（2024年）フォーラムの開催概要
• 賃金・労働・育児休業に関する統計データ
  • 厚生労働省「2024年賃金構造基本統計調査」（賃金格差縮小データ）
  • 厚生労働省「雇用均等基本調査」（令和6年度 男性育休取得率40.5%）
  • 労働政策研究・研修機構（育休取得率の急増分析）
  • 令和5年度 男性育休取得率30.1%の速報解説
  • フローレンスによる男性育休取得率分析（過去最大の伸び率）
  • イクメンプロジェクト報告書
  • 東京都 男女雇用平等参画状況調査（管理職比率データ）
• 政策目標・戦略・アンコンシャスバイアス
  • 東京都「未来の東京戦略」（2030年目標値：女性管理職30%、男性育休90%）
  • 内閣府 アンコンシャス・バイアス調査（リーダー適性への偏見データ）
  • 内閣府 男女共同参画白書（女性の東京圏移動理由）
• 企業業績・ダイバーシティ経営の効果
  • 経済産業省 ダイバーシティ経営と企業業績の相関
  • 経済産業省 ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン
• 自治体・企業の先進事例
  • 九都県市首脳会議における連携提案
  • 東京しごと財団 女性の活躍推進助成金概要
  • パーソルグループの女性管理職比率目標（2030年37%）
  • ルミネ社長・表輝幸氏の経歴とビジョン
  • 株式会社ルミネの行動計画
  • 特別区人事委員会 女性活躍推進計画
  • 特別区長会 若年女性支援・困難女性支援の課題整理
  • 東京都中小企業振興公社 経営統合等支援事業
  • 荒川区 小規模事業者経営力強化支援補助金
  • 渋谷区企業（セレス）の「えるぼし」最高位取得事例
  • 港区「みなとモデル」表彰事例
  • 渋谷区「男女平等・多様性社会推進会議」とママボノ受賞
  • 港区の働く女性支援・企業連携事例

行政情報ポータル

あらゆる行政情報を分野別に構造化

行政情報ポータルは、「情報ストックの整理」「情報フローの整理」「実践的な情報発信」の３つのアクションにより、行政職員のロジック構築をサポートします。