16 福祉

事務サポートセンター（障がい者雇用）

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目次
  1. はじめに
  2. 障がい者雇用に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（障がい者雇用と事務サポートセンターを取り巻く環境）

  • 自治体が事務サポートセンターの活用を通じた障がい者雇用を推進する意義は、「法定雇用率達成という『量』の確保から、職場定着とキャリア形成という『質』の向上への政策転換」と、「障がい当事者と企業、特に中小企業が抱える課題に対応する、切れ目のない支援エコシステムの構築」にあります。
  • 我が国の障がい者雇用は、法定雇用率制度に牽引される形で雇用者数・実雇用率ともに過去最高を更新し続けています。しかし、この量的な成功の裏側では、特に近年急増している精神障がい者や発達障がい者の職場定着率の低さや、キャリア形成の停滞といった質的な課題が深刻化しています。
  • このような状況下で、ハローワーク、障害者職業センター、就労移行支援事業所といった既存の支援機関の機能を統合・連携させ、相談から就職、定着、キャリアアップまでを一貫して支援する「事務サポートセンター」の役割が極めて重要となります。これは、単なる雇用の場の提供に留まらず、障がいのある方がその能力を最大限に発揮し、企業の戦力として活躍し続けるための基盤を整備する、戦略的な取り組みです。

意義

住民にとっての意義

雇用の質の向上とキャリア形成の実現
  • 就職後の職場定着支援やキャリア相談機能を強化することで、短期離職を防ぎ、長期的なキャリア形成を可能にします。
  • 多くの障がいのある方が補助的な業務に留まっている現状に対し、専門スキルの習得や職域拡大を支援し、個々の能力と意欲に応じたキャリアパスの実現を目指します。
多様な働き方の選択肢の拡大
  • 障がいの特性によりフルタイム勤務が困難な方に対し、近年の法改正で雇用率算定の対象となったテレワークや週20時間未満の短時間勤務など、多様で柔軟な働き方を積極的に紹介・マッチングします。
ワンストップでの相談体制による安心感の醸成
  • 就職活動、職場での悩み、生活上の課題など、様々な相談に対して一つの窓口で対応し、適切な支援機関へ確実につなぐことで、複雑な支援制度の中から自力で相談先を探す負担を軽減します。
    • 客観的根拠：
      • 障がい者への支援は、ハローワーク、障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターなど複数の機関にまたがっており、利用者にとって分かりにくい構造になっています。

地域社会・企業にとっての意義

中小企業における障がい者雇用の促進
  • 専門知識や人員が不足しがちな中小企業に対し、外部の専門家チームとして伴走支援を提供します。
  • 仕事の切り出し（ジョブカービング）、助成金活用、採用後のマネジメントなど、実践的なノウハウを提供することで、雇用へのハードルを下げます。
企業側の雇用管理負担の軽減
  • 精神障がい者や発達障がい者の増加に伴い複雑化する「合理的配慮」の提供について、具体的な事例や判例に基づいた専門的な助言を行います。
  • 採用後の体調管理や人間関係の調整など、企業の負担が大きい定着支援の役割を代行・サポートします。
労働力不足への対応とダイバーシティの推進
  • 障がいのある方を新たな労働力として活用することで、生産年齢人口の減少という社会課題に対応します。
  • 障がい者雇用に積極的に取り組むことで、企業の社会的責任（CSR）を果たし、多様性を尊重する組織文化を醸成することで、企業イメージと競争力を向上させます。

行政にとっての意義

政策目標の転換（「量」から「質」へ）の具現化
  • 法定雇用率の達成という量的な目標だけでなく、職場定着率の向上やキャリア形成の支援といった質的な目標を達成するための、具体的な実行部隊としての役割を担います。
支援リソースの効率的・効果的な配分
  • 各機関に分散している相談支援機能や専門人材を集約することで、重複業務を削減し、限られた行政リソースをより効果的に活用します。
EBPM（証拠に基づく政策立案）の推進基盤構築
  • センターに集約される雇用マッチング、職場定着率、離職理由、提供した支援内容などのデータを分析することで、政策効果を客観的に測定し、より効果的な次期施策の立案に繋げます。

（参考）歴史・経過

障がい者雇用に関する現状データ

全国の雇用者数と実雇用率の推移
障害種別ごとの著しい伸長の差
  • 雇用者数の内訳を障害種別で見ると、対前年比で身体障がい者が+0.7%増、知的障がい者が+3.6%増であるのに対し、精神障がい者は+18.7%増と突出して高い伸びを示しています。
  • この傾向は、2018年に精神障がい者が法定雇用率の算定対象に加えられて以来、顕著になっています。企業が法定雇用率達成のために、採用市場に多い精神障がい者の採用を増やしていることが背景にあると考えられます。しかし、後述する定着率の低さを考慮すると、この急増が持続可能な雇用につながっているかについては慎重な分析が必要です。
東京都の雇用状況
  • 2024年（令和6年）6月1日時点の東京都内の民間企業（従業員40.0人以上）の実雇用率は2.29%であり、同年の全国平均（2.41%）および法定雇用率（2.5%）を下回っています。
  • 法定雇用率を達成している企業の割合は30.5%に留まり、前年の34.4%から3.9ポイント低下しました。これは、2024年4月からの法定雇用率引き上げ（2.3%→2.5%）に都内企業の対応が追いついていないことを示唆しています。
企業規模による達成状況の格差
  • 全国のデータを見ると、企業規模による雇用状況の格差は依然として大きく、従業員1,000人以上の大企業では実雇用率2.55%、達成企業割合67.5%と高い水準にある一方、43.5人以上100人未満の中小企業では実雇用率1.95%、達成企業割合47.2%に留まっています。
  • 法定雇用率を達成していない企業（全国で約5.4万社）のうち、58.6%は障がい者を一人も雇用していない「ゼロ雇用企業」であり、その多くが中小企業であると推察されます。
特別区の公的機関の状況
  • 2024年（令和6年）時点において、特別区の区役所等（区市町村の機関）全体の実雇用率は2.61%であり、法定雇用率（2.8%）を下回っています。
  • 23区のうち、法定雇用率を達成しているのは、中央区、港区、新宿区、墨田区、北区、練馬区など半数に満たない状況です。特に文京区（2.03%）、品川区（2.35%）、台東区（2.49%）などは法定水準との乖離が大きくなっています。
  • 行政自らが率先して障がい者雇用を推進するべき立場にありながら、その責務を果たせていない区が多いという事実は、民間企業に対する指導・啓発の説得力を損なう重大な課題です。

課題

障がいのある住民の課題

課題①：高い離職率と低い職場定着（特に精神障がい者）
  • 就職後1年時点での職場定着率は、精神障がい者で49.3%と半数を下回っており、身体障がい者（61.4%）や知的障がい者（78.1%）と比較して著しく低い水準です。
  • 精神障がい者の主な離職理由として「職場の雰囲気・人間関係」（33.8%）、「賃金、労働条件に不満」（29.7%）、「疲れやすく体力意欲が続かなかった」（28.4%）などが挙げられており、業務内容だけでなく、職場環境や健康管理への配慮が定着の鍵であることが示唆されます。
課題②：限定的な職務内容とキャリア形成の停滞
  • 障がい者雇用で就職した人の92%が役職に就いていない一般社員であり、キャリアアップを実感しにくい状況にあります。
  • 障がいのある方の8割がキャリアアップに関心を持っているにもかかわらず、企業側が「任せられる仕事がない」と考え、本人の能力や意欲に関わらず、補助的・定型的な業務に限定してしまう傾向があります。
課題③：障害種別による処遇格差
  • 2023年度の調査によると、週の所定労働時間が30時間以上の障がい者の平均賃金は、身体障がい者が月額23万5千円であるのに対し、精神障がい者は14万9千円、発達障がい者は13万0千円と大きな格差が存在します。
  • この背景には、精神障がい者や発達障がい者が非正規雇用や単純作業に従事する割合が高いことがあり、障害特性に応じた能力評価や職務設計が十分に行われていない可能性が考えられます。

地域社会・企業の課題

課題①：中小企業における雇用意欲とノウハウの欠如
課題②：合理的配慮の提供に関する困難
  • 企業の半数以上（54.9%）が合理的配慮の提供に「課題が大きい」と感じています。
  • 具体的な課題として、「合理的配慮に該当するかどうかの判断が難しい」「専門人材やノウハウの不足」「社内での周知・理解不足」が多く挙げられており、特に多様な特性を持つ精神・発達障がい者の雇用が増加する中で、より顕著な課題となっています。
課題③：採用から定着までの継続的な支援体制の不足
  • 企業は採用活動だけでなく、採用後の定着支援（体調管理、コミュニケーション支援、業務調整など）に大きな負担を感じています。
  • 精神・発達障がい者の職場定着に、7割の企業担当者が課題を実感しており、特にコミュニケーションの難しさを挙げています。
  • ハローワークや地域障害者職業センターなど、既存の支援機関との連携が重要ですが、企業側がどの機関に何を相談すればよいか分からず、連携が不十分な場合が多いのが実情です。

行政の課題

課題①：支援機関の機能分散と連携不足
  • ハローワーク（職業紹介）、障害者職業センター（専門的リハビリ）、障害者就業・生活支援センター（就業と生活の一体的支援）、就労移行支援事業所（訓練）など、支援機関の機能が縦割りで分散しています。
  • このため、利用者である障がい者や企業は、課題に応じて複数の機関を渡り歩く必要があり、「どこに相談すればよいか分からない」という状況が生じやすく、必要な支援がタイムリーに届かない一因となっています。
課題②：政策が「雇用の質」の変化に追いついていない
  • 従来の法定雇用率達成を主眼とした政策は、雇用の「量」を増やす上で大きな成果を上げましたが、職場定着率の向上やキャリア形成といった「質」の課題への対応が後手に回っています。
  • 近年の法改正で「職業能力の開発及び向上」が事業主の責務に加えられましたが、それを具体的に推進するための助成金制度や支援策はまだ十分とは言えず、政策の実効性を高める必要があります。
課題③：特別区自身の法定雇用率未達成
  • 前述の通り、特別区の多くの機関が法定雇用率を達成できていません。特別区人事・厚生事務組合のように高い雇用率（3.52%）を達成している機関もある一方で、全体としては目標に達していません。
  • これは、行政内部にも「適切な仕事がない」「受け入れノウハウがない」といった民間企業と同様の課題が存在することを示唆しており、率先垂範の姿勢が求められます。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

  • 各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
    • 即効性・波及効果
      • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、複数の課題解決や多くの住民・企業への便益につながる施策を高く評価します。
    • 実現可能性
      • 現在の法制度、予算、人員体制の中で実現可能な施策を優先します。既存の仕組みを活用できる施策は優先度が高くなります。
    • 費用対効果
      • 投入する経営資源（予算・人員等）に対して得られる効果が大きい施策を優先します。短期的なコストだけでなく、将来的な財政負担軽減効果も考慮します。
    • 公平性・持続可能性
      • 特定の地域・層だけでなく、幅広い住民に便益が及び、一時的でなく長期的に効果が持続する施策を高く評価します。
    • 客観的根拠の有無
      • 政府資料や先進事例等によって効果が裏付けられている施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

  • 障がい者雇用の課題解決にあたっては、「支援の集約化・高度化」「新たな雇用モデルの創出」「インセンティブの再設計」という3つの視点から総合的に取り組む必要があります。
  • **最優先（支援策①）は、支援の断片化という根本課題を解決し、全ての支援の基盤となる「ワンストップ型支援センターの創設」**です。これは、障がい者と企業双方の利便性を飛躍的に向上させ、即効性と波及効果が最も高い施策です。
  • **次点（支援策②）は、最も雇用が進んでいない中小企業に特化した「共同雇用・職務創出プログラム」**の推進です。実現可能性と公平性の観点から重要であり、地域経済の活性化にも繋がります。
  • **中長期的（支援策③）には、政策目標を「量から質へ」と本格的に転換させるための「定着・キャリアアップ助成制度の強化」**に取り組みます。持続可能性の観点から不可欠な施策です。

各支援策の詳細

支援策①：ワンストップ型「特別区 障がい者雇用・キャリア支援センター」の創設

目的
  • 区内に散在する障がい者雇用の相談・支援機能を一元化し、障がい者・企業の双方にとって「まずここに来れば解決する」という包括的な窓口を構築します。
  • 採用から定着、キャリアアップまで、ライフステージに応じた切れ目のない支援を提供します。
主な取組①：統合相談窓口の設置
  • 障がい者本人・家族向けの「パーソナルサポート部門」と、企業向けの「エンプロイヤーサービス部門」を明確に分けて設置します。
  • ハローワークの専門援助部門、地域障害者職業センター、就業・生活支援センターの職員が定期的に出張常駐する体制を構築し、物理的なワンストップサービスを実現します。
  • 障がい者手帳の有無にかかわらず相談を受け付け、必要に応じて適切な機関へつなぐ総合案内機能も担います。
主な取組②：中小企業向け伴走支援チームの編成
  • 社会保険労務士、精神保健福祉士、産業カウンセラー、ジョブコーチ等の専門家で構成される「中小企業サポートチーム」を編成します。
  • チームが中小企業を訪問し、採用計画の策定、求人票作成、面接同席、採用後の定着支援まで一貫して無料でサポートします。
  • 特に課題となりやすい「合理的配慮」の具体例や、活用可能な助成金について、実践的なアドバイスを提供します。
主な取組③：キャリアアップ支援プログラムの提供
主な取組④：テレワーク・短時間雇用のマッチング強化
  • テレワークや週20時間未満の短時間勤務を希望する障がい者と、そうした働き方を導入したい企業とのマッチングを専門に行う部門を設置します。
  • テレワーク導入に関する企業の不安（労務管理、コミュニケーション、情報セキュリティ等）を解消するための専門相談窓口を設け、社会保険労務士等が対応します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 特別区内の民間企業における障がい者実雇用率：2.7%（2026年度目標）
      • データ取得方法： 東京労働局「障害者雇用状況の集計結果」を毎年定点観測し、分析する。
  • KSI（成功要因指標）
    • センター利用企業における障がい者の1年後職場定着率：75%（特に精神障がい者は60%を目指す）
      • データ取得方法： センターが利用企業および就職者を対象に、個人情報の同意を得た上で年1回の追跡調査（アンケート・ヒアリング）を実施する。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • センター経由での新規就職者数：年間200人
      • データ取得方法： センターのマッチング実績データを月次で集計する。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 中小企業向け伴走支援の実施件数：年間100社
      • データ取得方法： センターの企業支援活動記録システムで管理・集計する。
    • キャリアアップ研修の延べ参加者数：年間300人
      • データ取得方法： 各研修の申込・実施記録から集計する。

支援策②：中小企業向け「共同雇用・職務創出（ジョブシェアリング）」推進プログラム

目的
  • 単独での障がい者雇用が困難な中小企業が、複数社で連携して障がい者を雇用する「事業協同組合等算定特例（LLP等）」の活用を特別区内で具体的に推進します。
  • 企業の共通課題であるバックオフィス業務（経理、人事、総務）やデジタル業務（データ入力、ウェブサイト更新）などを共同化し、障がい者が能力を発揮できる新たな職域を創出します。
主な取組①：LLP設立支援と事務局機能の代行
  • 支援センターが主導し、地域の商店街や同業種の組合など、共通の課題を持つ中小企業のグループに対してLLP設立を働きかけ、コーディネートします。
  • 設立後の煩雑な事務手続き（勤怠管理、給与計算、行政への報告等）について、センターがノウハウを提供、または専門家（社会保険労務士等）を派遣して支援します。
主な取組②：「シェアードサービスセンター」の設置
  • 区の遊休施設や廃校などをリノベーションし、共同雇用された障がい者が働くための「シェアードサービスセンター」を設置・運営します。
  • センターには、業務を監督し、障がい者の業務遂行や体調管理をサポートする専門スタッフ（スーパーバイザー、精神保健福祉士等）を区が配置します。
    • 客観的根拠：
      • 働く「場所」の確保も中小企業にとっては大きな課題です。物理的な拠点を設けることで、業務の標準化やサポート体制の集約が可能になり、個々の企業の負担を軽減できます。
主な取組③：共同受注モデルの構築
  • 支援センターが区役所や地元の大企業から、データ入力、書類の電子化（スキャニング）、アンケート集計、軽作業などの業務を「共同受注」します。
  • 受注した業務を、LLPに参加する中小企業を通じてシェアードサービスセンターで働く障がい者に再委託するモデルを構築し、安定的かつ継続的な仕事量を確保します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 特別区内の中小企業（従業員40.0人～300人未満）の実雇用率：2.5%（3年後目標）
      • データ取得方法： 東京労働局「障害者雇用状況の集計結果」から該当規模の企業データを抽出し、経年変化を分析する。
  • KSI（成功要因指標）
    • 本プログラムを通じて設立されたLLP（有限責任事業組合）の数：3年間で5組合
      • データ取得方法： 支援センターの設立支援実績を記録・集計する。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 共同雇用によって創出された新規雇用障がい者数：3年間で累計50人
      • データ取得方法： 各LLPから提出される雇用状況報告書に基づき集計する。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • プログラム説明会への延べ参加企業数：年間50社
      • データ取得方法： 説明会の参加者名簿から集計する。
    • シェアードサービスセンターの座席稼働率：開設1年後で80%以上
      • データ取得方法： センターの利用状況記録を月次で集計する。

支援策③：「雇用の質」向上に向けた定着・キャリアアップ助成制度の強化

目的
  • 企業のインセンティブを、法定雇用率達成のための短期的な「採用数」から、障がいのある社員の「長期的な定着と育成」へと転換させるため、区独自の助成金制度を創設・拡充します。
  • 障がいのある社員の長期的な活躍を支援する企業を経済的に報いることで、「雇用の質」の向上を市場原理を通じて促進します。
主な取組①：「職場定着奨励金」の創設
  • 区内の中小企業が障がい者を雇用した後、1年、3年と継続して雇用した場合に、企業に対して段階的に奨励金（例：1年定着で1人あたり10万円、3年定着で追加20万円）を支給します。
  • 特に定着率が低い精神障がい者については、奨励金額を1.5倍に上乗せするなどのインセンティブを設けます。
主な取組②：「キャリアアップ助成金」の拡充
  • 障がいのある社員を非正規から正社員に転換した場合、管理職や専門職に登用した場合、または高度な専門スキル（IT、語学等）を習得させるための研修費用を負担した場合に、その費用の一部を助成します。
  • 職務内容を補助的業務から専門的業務へと拡大し、賃金を一定割合以上引き上げた場合も対象とします。
主な取組③：「ダイバーシティ経営表彰制度」の創設
  • 障がい者雇用において、単に法定雇用率を達成するだけでなく、定着支援やキャリア形成、インクルーシブな職場環境づくりで優れた成果を上げた企業を「（区の名前）ダイバーシティ・アワード」として毎年表彰します。
  • 受賞企業は、区の広報誌やウェブサイトで先進事例として大々的に紹介するとともに、区が発注する公共調達の入札において加点評価するなどの優遇措置を講じます。
    • 客観的根拠：
      • 企業の社会的責任（CSR）やESG経営への関心が高まる中、金銭的インセンティブだけでなく、企業の評判やブランド価値を高める「名誉」というインセンティブも極めて有効です。国レベルでも優良事業主認定制度（もにす認定制度）が実施されています。
        • （出典）(https://plus.spool.co.jp/article/employment-promotion-law.html)
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 特別区内の障がい者雇用における平均勤続年数：5年以上（現状の推定値からの改善を目指す）
      • データ取得方法： 支援センターが助成金申請企業等を対象に、個人情報の同意を得て勤続年数データを収集・分析する。
  • KSI（成功要因指標）
    • 助成金利用企業における障がいのある社員の正社員転換率：年間10%向上
      • データ取得方法： 助成金支給実績データから、正社員転換を理由とする支給件数を分析する。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 各助成金の年間利用企業数：合計で150社
      • データ取得方法： 助成金申請・支給実績をシステムで管理・集計する。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 助成金制度に関する企業向け説明会の開催数：年4回（オンライン含む）
      • データ取得方法： イベントの実施記録と参加者リストを管理する。
    • ダイバーシティ経営表彰への応募企業数：年間30社
      • データ取得方法： 表彰事務局の応募受付記録から集計する。

先進事例

東京都特別区の先進事例

渋谷区「ウィズダイバーシティ有限責任事業組合（LLP）」

  • 異業種の中小企業が連携し、共同で障がい者雇用を進める全国的にも先進的なモデルです。この組合に参加する中小企業は、障害福祉サービス事業所に業務を発注することで、その発注額に応じて自社の障がい者雇用率に算定できる特例を活用しています。
  • **成功要因：**単独では「切り出す仕事がない」「管理ノウハウがない」といった課題を抱える中小企業が、組合を通じてそれぞれの強みを持ち寄り、共同で雇用責任を果たすことを可能にしました。特に、イベント企画会社や建設会社など、多様な業種が参加している点が特徴です。

大田区「株式会社新日東電化」

板橋区「就労移行支援事業所 チャレンジド板橋区役所前」

  • 行政機関ではありませんが、区と密接に連携し、地域における就労支援のハブとなっている好事例です。
  • **成功要因：**利用者一人ひとりとの対話を重視した個別支援計画を作成し、画一的でないサポートを提供しています。また、地域の10社以上の協力企業と連携した独自の職場実習プログラム「チャレンジド実習」を通じて、利用者が就職前に実践的な経験を積み、企業とのミスマッチを防いでいる点が、高い就職率と定着率に結びついています。

全国自治体の先進事例

佐賀県庁「チャレンジオフィスSAGA」（仮称・モデル）

  • 県庁内に、民間企業の事務業務等を請負う「チャレンジオフィス」を設置し、障がいのある方が支援員のサポートを受けながら実務経験を積む「施設内訓練（就労移行支援）」と「企業への就職」を組み合わせた官民連携モデルです。
  • **成功要因：**企業は業務を委託する形で、採用前に障がいのある方の能力や適性をじっくりと確認できます。一方、障がいのある方は、実際の業務を通じてスキルを習得し、自信を持って一般就労に移行できます。行政が仲介役となり、企業と求職者双方の不安を解消するマッチングの仕組みとして機能しています。

埼玉県「中小企業障害者雇用サポート事業」（仮称・モデル）

  • 県が専門のコーディネーターを中小企業に無料で派遣し、障がい者雇用の検討段階から採用、定着までを一貫して伴走支援する事業です。
  • **成功要因：**企業の個別の課題（「どんな仕事を任せればいいか分からない」「助成金の申請が複雑」など）に対し、専門家がオーダーメイドの解決策を提案します。ハローワークや地域の支援機関と連携し、求人内容の検討、職場実習の調整、助成金の活用提案などをワンストップで行うことで、ノウハウのない中小企業でも安心して障がい者雇用に取り組める環境を整備しています。

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　東京都特別区における障がい者雇用は、量的な拡大という成果を背景に、今まさに重大な転換点を迎えています。今後は、法定雇用率の達成に留まらず、長期的な職場定着、意欲と能力に応じたキャリア形成、障害種別による格差の是正といった「雇用の質」の向上に政策の軸足を移すことが不可欠です。その実現に向け、本稿で提案したワンストップ型の「事務サポートセンター」の創設は、単なる組織再編ではなく、障がい当事者と企業、特に中小企業が抱える複雑な課題に対応するための戦略的な一手です。断片化した支援を統合し、共同雇用のような革新的なモデルを育み、質の高い雇用を評価するインセンティブを設計することで、真にインクルーシブで持続可能な雇用エコシステムを構築することが可能となります。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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