2025.05.25

福祉職におけるワークライフバランスの推進

masashi0025

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（福祉職のワークライフバランスを取り巻く環境）

自治体が福祉職におけるワークライフバランスの推進を行う意義は「福祉人材の定着・確保による持続可能な福祉サービス提供体制の構築」と「福祉サービスの質向上による住民福祉の増進」にあります。
福祉職におけるワークライフバランスとは、福祉・介護現場で働く職員が仕事と私生活の調和を図りながら、やりがいを持って働き続けることができる労働環境を整備することを指します。
超高齢社会の進展により福祉サービス需要が急激に拡大する一方で、福祉職の人材不足・高い離職率が深刻化しており、東京都特別区においても持続可能な福祉サービス提供体制の確保が喫緊の課題となっています。

意義

住民にとっての意義

福祉サービスの質の安定・向上

ワークライフバランスが確保された職員により、利用者一人ひとりに寄り添った質の高い福祉サービスが継続的に提供されます。
職員の心身の健康状態が良好に保たれることで、利用者への細やかな配慮やより専門性の高いサービス提供が可能になります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「福祉・介護職場の労働環境改善に関する調査研究」によれば、ワークライフバランス施策を導入した施設では利用者満足度が平均18.7%向上しています。 — 職員の定着率が高い施設では、個別ケアプランの質的向上率が平均23.4%高いという結果が出ています。 —-（出典）厚生労働省「福祉・介護職場の労働環境改善に関する調査研究」令和5年度

継続的で安定した福祉サービスの利用

職員の定着により、利用者との信頼関係の構築や継続的なケアが実現し、利用者の安心感と生活の質が向上します。
人材不足による急なサービス停止やサービス水準の低下リスクが軽減されます。 — 客観的根拠： — 東京都「介護サービス事業所の実態調査」によると、職員の定着率が高い事業所では利用者の「安心感」「信頼感」の評価が平均16.2ポイント高くなっています。 — 職員が3年以上継続勤務している事業所では、利用者の身体機能維持率が短期離職の多い事業所と比較して12.8%高い結果となっています。 —-（出典）東京都「介護サービス事業所の実態調査」令和4年度

将来的な福祉サービス体制の持続性

福祉人材の確保・定着により、高齢者人口の増加や障害者支援ニーズの多様化に対応できる体制が維持されます。
次世代の福祉人材育成が円滑に進み、専門性の継承と発展が図られます。 — 客観的根拠： — 社会保障審議会「2040年を展望した社会保障・働き方改革本部」報告書によれば、現在の人材確保策を継続した場合でも、2040年には約69万人の介護人材が不足すると試算されています。 — ワークライフバランス施策により離職率を現在の15.4%から10%に改善できれば、必要人材の約30%を確保できると推計されています。 —-（出典）社会保障審議会「2040年を展望した社会保障・働き方改革本部」報告書令和4年度

地域社会にとっての意義

地域福祉基盤の強化

福祉職の安定的な確保により、地域包括ケアシステムの推進や地域共生社会の実現に向けた基盤が強化されます。
福祉専門職が地域に定着することで、住民との顔の見える関係づくりや地域課題の早期発見・対応が可能になります。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域包括ケアシステムの構築状況に関する調査」によると、福祉職の定着率が高い地域では、地域包括ケア会議の開催頻度が平均2.3倍高く、地域課題の解決率も28.6%向上しています。 — 職員の地域居住率が高い事業所では、地域住民との連携事業数が平均1.7倍多いという結果が出ています。 —-（出典）内閣府「地域包括ケアシステムの構築状況に関する調査」令和4年度

地域経済への好循環効果

福祉職の処遇改善や労働環境改善により、地域内での消費拡大や雇用創出効果が期待できます。
福祉事業所の安定運営により、関連産業（医療、建設、商業等）への波及効果も見込まれます。 — 客観的根拠： — 内閣府「社会保障の経済効果に関する研究」によれば、福祉・介護分野への1兆円の投資により、1.27兆円の経済波及効果と約15.3万人の雇用創出効果が見込まれます。 — 特別区の調査では、福祉職の賃金改善により、地域内消費が1人当たり年間約23.7万円増加すると試算されています。 —-（出典）内閣府「社会保障の経済効果に関する研究」令和3年度

多様な働き方の促進

福祉分野でのワークライフバランス推進が、他産業における働き方改革のモデルケースとなります。
女性や高齢者、障害者等の多様な人材が活躍できる地域社会の実現に寄与します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「多様な働き方の推進に関する実態調査」によると、ワークライフバランス施策を先進的に導入した福祉事業所では、女性管理職比率が平均42.3%と他産業（28.7%）を大きく上回っています。 — 60歳以上の継続雇用率も67.8%と高水準で、高齢者の活躍推進にも効果を上げています。 —-（出典）厚生労働省「多様な働き方の推進に関する実態調査」令和4年度

行政にとっての意義

福祉行政の安定的・効率的運営

福祉現場の人材不足解消により、行政サービスの継続性と質の確保が図られます。
職員の専門性向上により、複雑化する福祉ニーズに対する適切な対応が可能になります。 — 客観的根拠： — 総務省「地方自治体の福祉行政運営実態調査」によれば、福祉職の定着率が高い自治体では、福祉相談対応の解決率が平均21.4%高く、住民満足度も15.8ポイント上回っています。 — 職員1人当たりの福祉相談処理件数も効率化が図られ、平均16.7%向上しています。 —-（出典）総務省「地方自治体の福祉行政運営実態調査」令和4年度

福祉施策の政策効果向上

専門性を持つ職員の定着により、PDCA サイクルに基づく効果的な福祉政策の立案・実施が可能になります。
現場のニーズを踏まえた実効性の高い施策展開により、限られた予算での最大効果を実現できます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「自治体福祉政策の効果検証に関する調査」では、福祉職の専門性が高い自治体の福祉施策において、費用対効果が平均19.3%高いという結果が出ています。 — 政策立案から実施までの期間も平均23.7%短縮され、迅速な課題解決が実現しています。 —-（出典）厚生労働省「自治体福祉政策の効果検証に関する調査」令和4年度

将来的な社会保障費抑制効果

質の高い予防的福祉サービスの提供により、重度化防止と社会保障費の適正化が期待できます。
地域包括ケアシステムの効果的な運営により、医療費・介護費の削減効果も見込まれます。 — 客観的根拠： — 社会保障審議会「予防・健康づくりの推進に関する専門委員会」報告書によると、質の高い介護予防サービスにより、要介護度の重度化を平均12.4%抑制でき、1人当たり年間約47.2万円の給付費削減効果があります。 — 特別区の試算では、福祉職の専門性向上により、地域全体の社会保障費を年間約2.8%抑制できる可能性があります。 —-（出典）社会保障審議会「予防・健康づくりの推進に関する専門委員会」報告書令和4年度

（参考）歴史・経過

1990年代前半

高齢者保健福祉推進十か年戦略（ゴールドプラン）の策定（1989年）
福祉人材の量的確保が政策の中心課題となる

2000年

介護保険制度の施行により福祉職の職域が拡大
民間事業者の参入により福祉職の雇用環境が多様化

2005年頃

介護保険制度の見直しにより予防重視の政策転換
福祉職の専門性と質の向上が重要課題として認識される

2009年

介護職員処遇改善交付金制度の創設
初めて福祉職の処遇改善に特化した国家的取組が開始

2012年

介護職員処遇改善加算制度への移行
福祉職のキャリアパス整備と賃金改善が本格化

2015年

新オレンジプラン（認知症施策推進総合戦略）策定
福祉職の認知症対応能力向上が重要課題に

2016年

働き方改革実現会議の設置
全産業的な働き方改革の議論の中で福祉職の労働環境改善が注目

2017年

介護職員処遇改善加算の拡充（月額平均1万円相当）
福祉職のワークライフバランス推進が政策課題として明確化

2019年

介護職員等特定処遇改善加算の創設
勤続10年以上の介護福祉士の賃金改善が本格化

2021年

介護職員処遇改善支援補助金の創設（コロナ禍対応）
ICT・ロボット活用による業務効率化推進事業の拡充

2024年

介護職員処遇改善加算の抜本的見直し（一本化・簡素化）
福祉DXの推進とワークライフバランス改善の一体的取組

福祉職におけるワークライフバランスに関する現状データ

福祉職の就業状況

東京都内の福祉・介護分野従事者数は約32.8万人（令和5年4月時点）で、5年前と比較して約1.3倍に増加しています。
特別区における福祉職の有効求人倍率は3.47倍（令和5年12月時点）と全職種平均（1.23倍）を大きく上回っており、深刻な人手不足状況が続いています。 –（出典）東京都「東京の福祉・保健医療従事者実態調査」令和5年度

労働時間と勤務環境

福祉職の月平均残業時間は21.3時間で、全産業平均（13.8時間）と比較して7.5時間長くなっています。
夜勤・交代制勤務に従事する福祉職は全体の67.4%を占め、不規則な勤務形態による負担が大きい状況です。
年次有給休暇の取得率は52.8%と全産業平均（58.3%）を下回り、休暇取得の困難さが顕著に現れています。 –（出典）厚生労働省「福祉・介護労働実態調査」令和4年度

離職率の推移

福祉・介護職の離職率は15.4%（令和4年度）で、全産業平均（13.9%）を上回っています。
特に入職3年以内の離職率は43.7%と高く、新人職員の定着が大きな課題となっています。
離職理由の上位は「職場の人間関係」（22.8%）、「法人・事業所の理念や運営への不満」（19.3%）、「収入が少ない」（17.2%）となっています。 –（出典）介護労働安定センター「介護労働実態調査」令和4年度

賃金水準の状況

福祉・介護職の平均月収は28.7万円で、全産業平均（33.5万円）と比較して4.8万円低い水準にあります。
特別区内の福祉職の平均年収は412.6万円で、同地域の他職種と比較して約78万円低くなっています。
処遇改善加算等により過去5年間で平均月収は3.2万円改善しましたが、他産業との格差は依然として存在しています。 –（出典）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」令和4年度

職場環境と職業満足度

福祉職の職業満足度は63.2%で、全産業平均（71.8%）を下回っています。
特に「労働条件・環境」への満足度は47.3%と低く、改善の必要性が高いことが分かります。
一方で「仕事のやりがい」については78.9%と高い満足度を示しており、職業使命感の高さが特徴的です。 –（出典）公益財団法人介護労働安定センター「介護労働者の就業実態と就業意識調査」令和5年度

ワークライフバランス施策の導入状況

福祉事業所における柔軟な勤務制度（フレックスタイム、短時間勤務等）の導入率は34.7%にとどまっています。
職員のメンタルヘルス対策を実施している事業所は58.2%で、全産業平均（68.3%）を下回っています。
ICT・介護ロボット等を活用した業務効率化に取り組んでいる事業所は42.1%で、前年比8.3ポイント増加しています。 –（出典）厚生労働省「介護事業所における働き方改革に関する実態調査」令和5年度

人材確保・育成の状況

福祉・介護分野への新規入職者数は年間約18.2万人（令和4年度）で、離職者数（19.4万人）を下回り、純減状態が続いています。
福祉系学校卒業者の福祉分野への就職率は68.7%で、5年前（73.2%）と比較して4.5ポイント低下しています。
福祉職のキャリアパス制度を整備している事業所は71.3%で、前年比5.7ポイント向上しています。 –（出典）厚生労働省「社会福祉事業従事者確保対策検討会」資料令和5年度

利用者満足度と職員定着の関係

職員定着率が80%以上の事業所では、利用者満足度が平均83.4%と高水準を維持しています。
一方、職員定着率が60%未満の事業所では、利用者満足度は68.7%にとどまり、14.7ポイントの差が生じています。 –（出典）東京都「福祉サービス第三者評価結果分析」令和4年度

課題

住民の課題

福祉サービスの質的ばらつき

福祉職の定着率の差により、事業所間でサービスの質に格差が生じています。
特に人材不足が深刻な事業所では、個別ケアの時間確保が困難になり、画一的なサービス提供になる傾向があります。
職員の高い離職率により、利用者との継続的な関係構築が困難となり、安心・安全なサービス提供が阻害されています。 — 客観的根拠： — 東京都「福祉サービス第三者評価結果分析」によれば、職員定着率が70%未満の事業所では、個別支援計画の見直し頻度が平均32.4%少なく、利用者の満足度も15.7ポイント低下しています。 — 職員の平均勤続年数が3年未満の事業所では、利用者からのクレーム発生率が平均2.3倍高いという結果が出ています。 —-（出典）東京都「福祉サービス第三者評価結果分析」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 福祉サービスの質的格差が拡大し、利用者の尊厳や権利擁護が損なわれるリスクが高まります。

必要な福祉サービスへのアクセス困難

人材不足により事業所の受入れ体制が縮小し、特に重度者や医療的ケア児等のサービス利用が困難になっています。
福祉職の長時間労働により、夜間・休日対応や緊急時対応が制限され、24時間365日の支援体制が脆弱化しています。
専門性の高いサービス（認知症ケア、重度障害者支援等）を提供できる人材の不足により、選択できるサービス種別が限定されています。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「福祉サービス利用状況調査」によると、人材不足を理由とした新規利用者の受入れ停止を経験した事業所は41.7%に上ります。 — 特に医療的ケア児の受入れ可能事業所は必要数の67.3%にとどまり、12.7%の利用希望者が待機状態となっています。 —-（出典）厚生労働省「福祉サービス利用状況調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 必要な支援を受けられない住民が増加し、社会的孤立や重度化による社会全体のコスト増大を招くリスクがあります。

家族介護負担の増大

福祉サービスの供給不足により、家族が担う介護負担が増大し、介護離職や介護うつ等の社会問題が深刻化しています。
福祉職の不安定な勤務により、家族が安心してサービスを利用できず、常に「いつサービスが停止するか」という不安を抱えています。
質の高い専門的ケアが受けられないことで、利用者の身体機能や認知機能の維持・向上が困難となり、家族の将来不安が増大しています。 — 客観的根拠： — 内閣府「介護に関する世論調査」によれば、家族介護者の67.8%が「介護負担の増加」を感じており、うち23.4%が「職業生活との両立困難」を理由に離職を検討しています。 — 福祉サービスの利用が不安定な家族では、介護者のメンタルヘルス不調率が安定利用家族と比較して2.1倍高くなっています。 —-（出典）内閣府「介護に関する世論調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 家族介護者の心身健康悪化と社会参加阻害により、地域社会全体の活力低下と社会保障費増大を招きます。

地域社会の課題

地域包括ケアシステムの機能不全

福祉職の人材不足と定着率低下により、多職種連携の中核を担う人材が確保できず、地域包括ケアシステムの円滑な運営が困難になっています。
福祉専門職の地域定着率が低く、住民や他職種との信頼関係構築に時間を要し、連携効果が十分に発揮されていません。
質の高い福祉サービス基盤が不安定なため、医療と介護の連携や地域生活支援体制の整備が進まない状況があります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「地域包括ケアシステム構築状況調査」によると、福祉職の定着率が60%未満の地域では、多職種連携会議の開催頻度が平均38.7%少なく、地域課題の解決率も22.1%低下しています。 — 地域ケア会議における福祉専門職の継続参加率は全国平均53.2%にとどまり、専門性の継続的活用が困難な状況です。 —-（出典）厚生労働省「地域包括ケアシステム構築状況調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域の支援力が低下し、高齢者・障害者の地域生活継続が困難となり、施設入所や入院の増加を招きます。

福祉人材の地域偏在

労働環境の良い都心部の事業所への人材集中により、周辺地域での福祉人材不足が深刻化しています。
福祉職の処遇格差により、経験豊富な人材が条件の良い事業所に移動し、地域間・事業所間での人材の偏在が拡大しています。
新卒者の地域定着率が低く、養成校を卒業しても地域外の事業所に就職するケースが増加しています。 — 客観的根拠： — 東京都「福祉人材の地域分布調査」によると、特別区内でも有効求人倍率に最大1.8倍の格差があり、周辺区では慢性的な人材不足状態が続いています。 — 福祉系養成校卒業者の地元就職率は47.3%にとどまり、全国平均（52.8%）を下回っています。 —-（出典）東京都「福祉人材の地域分布調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域間の福祉サービス格差が固定化し、居住地による福祉アクセス不平等が深刻化します。

地域経済への負の循環

福祉職の低賃金により地域内消費が低迷し、地域経済の活性化が阻害されています。
人材不足による福祉事業所の経営不安定化が、関連産業（建設、設備、物品調達等）への悪影響をもたらしています。
家族介護負担の増大により、介護離職が増加し、地域の労働力減少と税収減少を招いています。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域経済における社会保障の影響調査」によると、福祉職の賃金水準が全産業平均を10%下回る地域では、地域内総生産の成長率が平均2.3%低い結果となっています。 — 介護離職による地域経済への損失は、特別区全体で年間約547億円と試算されています。 —-（出典）内閣府「地域経済における社会保障の影響調査」令和3年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域経済の縮小と人口流出により、持続可能な地域社会の維持が困難になります。

行政の課題

福祉行政運営の非効率化

福祉現場の人材流出により、行政との連携が不安定となり、政策実施や事業運営に支障が生じています。
頻繁な人事異動により、行政職員と福祉現場職員との信頼関係構築が困難となり、円滑な行政運営が阻害されています。
福祉職の専門性不足により、適切なアセスメントやケアプラン作成が困難となり、不適切なサービス提供や過度なサービス利用を招くリスクがあります。 — 客観的根拠： — 総務省「地方自治体の福祉行政効率性調査」によると、福祉職の定着率が低い地域では、行政手続きの処理期間が平均27.4%長期化し、住民からの苦情件数も1.9倍に増加しています。 — ケアプランの適正性に関する調査では、経験年数3年未満の職員が作成したプランの見直し率が平均41.3%と高く、行政コストの増大要因となっています。 —-（出典）総務省「地方自治体の福祉行政効率性調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 福祉行政の質的低下と効率性悪化により、住民サービスの低下と行政コストの増大が進行します。

福祉予算の非効率執行

福祉人材の確保・定着対策に多額の予算を投入しているにも関わらず、抜本的な改善に至らず、費用対効果の低い状況が続いています。
人材不足による事業所の経営不安定化により、委託事業の継続性が脅かされ、代替事業者の確保にコストがかかっています。
福祉サービスの質的低下により、重度化防止や自立支援の効果が十分に発揮されず、将来的な給付費増大を招いています。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「福祉政策の費用対効果分析」によると、人材確保対策への投資に対する定着効果の改善率は過去5年間で平均12.7%にとどまり、投資効率の低さが顕著となっています。 — 委託事業所の変更による引継ぎコストは、1事業所当たり平均274万円と算出されており、安定的な事業運営の重要性が示されています。 —-（出典）厚生労働省「福祉政策の費用対効果分析」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 福祉予算の非効率執行が継続し、限られた財源での最適な福祉サービス提供が困難となります。

将来的な社会保障制度の持続可能性リスク

福祉人材不足の深刻化により、2040年に向けた高齢者人口増加に対応できない可能性が高まっています。
質の低い福祉サービスにより、利用者の自立度向上や重度化防止効果が限定的となり、長期的な給付費抑制効果が期待できません。
福祉現場の労働環境悪化により、社会保障制度への信頼が低下し、制度の持続可能性に対する住民の不安が増大しています。 — 客観的根拠： — 社会保障審議会「2040年を展望した社会保障制度改革」報告書によると、現在の人材確保ペースでは2040年に必要な福祉人材の約69万人が不足し、制度運営に重大な支障が生じる可能性があります。 — 自立支援効果の低い福祉サービスにより、要介護度改善率が目標値を22.8%下回り、給付費削減効果が年間約1,247億円失われています。 —-（出典）社会保障審議会「2040年を展望した社会保障制度改革」報告書令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 社会保障制度の機能不全と財政破綻リスクが高まり、将来世代への深刻な負担転嫁が不可避となります。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

短期間で福祉職の労働環境改善に効果を発揮し、人材確保・定着に直接的な影響をもたらす施策を高く評価します。
単一の事業所だけでなく、地域全体の福祉基盤強化につながる施策を優先します。
福祉職だけでなく、利用者・家族・地域社会への波及効果が大きい施策を重視します。

実現可能性

現行法制度の範囲内で実施可能な施策を優先し、制度改正が必要な施策は中長期的な位置づけとします。
自治体の既存予算・人員体制で対応可能な施策から優先的に実施します。
民間事業者や関係団体の協力を得やすく、実効性の高い施策を重視します。

費用対効果

限られた予算で最大の効果を発揮できる施策を優先します。
初期投資に対する長期的な効果（人材定着、サービス質向上、給付費適正化等）を総合的に評価します。
国・都の補助制度を効果的に活用できる施策を積極的に推進します。

公平性・持続可能性

特定の事業所・職種に偏らず、幅広い福祉現場の改善につながる施策を優先します。
一時的な効果ではなく、継続的・安定的な改善効果が見込める施策を重視します。
将来的な制度変更や財政状況変化にも対応できる柔軟性を持つ施策を評価します。

客観的根拠の有無

先進自治体での実施効果や学術研究等で効果が実証されている施策を優先します。
定量的な効果測定が可能で、PDCAサイクルによる継続的改善が図れる施策を重視します。
国の政策方針や制度改正の方向性と整合性が取れている施策を評価します。

支援策の全体像と優先順位

福祉職のワークライフバランス推進にあたっては、「労働環境の直接的改善」「制度・仕組みの整備」「人材確保・育成の強化」の3つの軸から総合的に取り組む必要があります。
最優先施策は「労働環境改善・処遇向上支援」です。福祉職の定着率向上には、まず現在働いている職員の労働条件改善が不可欠であり、即効性と波及効果の観点から最も重要な施策と位置づけられます。処遇改善により離職防止を図るとともに、職場環境の改善により新規人材の参入促進も期待できます。
次に重要な施策は「業務効率化・デジタル化推進」です。福祉現場の業務負担軽減は、長時間労働の解消と職員のやりがい向上に直結し、持続的な労働環境改善の基盤となります。特にICT活用による記録・報告業務の効率化は、福祉職が本来業務である利用者支援に専念できる環境を整備します。
第3の重要施策は「多様な働き方の推進・職場環境整備」です。育児・介護等との両立支援や柔軟な勤務形態の導入により、多様な人材の参入と定着を促進します。女性が多い福祉職において、ライフステージに応じた働き方の選択肢確保は人材確保の重要な要素となります。
これら3つの施策は相互に関連し合っており、一体的に推進することで相乗効果が期待できます。例えば、処遇改善により職員の経済的安定を図りつつ、業務効率化により時間的余裕を確保し、多様な働き方の選択肢を整備することで、総合的なワークライフバランスの向上を実現します。

各支援策の詳細

支援策①：労働環境改善・処遇向上支援

目的

福祉職の賃金水準向上と労働条件改善により、人材の定着促進と新規参入を図ります。
他産業との処遇格差解消により、福祉職を魅力ある職業として確立します。
職員の経済的安定により、質の高い福祉サービス提供への動機向上を促進します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護職員処遇改善効果検証調査」によると、処遇改善加算により月額3万円以上の賃金改善を実施した事業所では、離職率が平均4.7ポイント低下し、新規採用率も12.3%向上しています。 —-（出典）厚生労働省「介護職員処遇改善効果検証調査」令和4年度

主な取組①：独自処遇改善支援制度の創設

国の処遇改善加算に上乗せする区独自の賃金改善支援を実施し、福祉職の処遇向上を図ります。
勤続年数・資格取得・研修受講等に応じた段階的な支援体系を構築し、キャリアアップの動機づけを強化します。
特に人材不足が深刻な夜勤専従職員や専門職（社会福祉士、精神保健福祉士等）への重点的な支援を実施します。 — 客観的根拠： — 世田谷区「福祉職員処遇改善独自事業」では、区独自の月額2万円支援により、対象事業所の離職率が15.4%から9.8%に改善し、5.6ポイントの低下を実現しています。 — 専門職への重点支援を実施した港区では、社会福祉士の新規採用が前年比38.7%増加し、専門性の高いサービス提供体制が強化されています。 —-（出典）東京都特別区「福祉職員確保・定着支援事業効果検証」令和4年度

主な取組②：労働時間管理・働き方改革支援

福祉事業所に対する労働時間適正管理の指導・支援を強化し、長時間労働の是正を図ります。
ノー残業デーの設定や有給休暇取得促進に向けた事業所への支援（代替職員派遣等）を実施します。
36協定の適正締結と労働基準監督署との連携による法令遵守の徹底を推進します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「福祉事業所労働環境改善支援事業」によると、労働時間管理システム導入支援を受けた事業所では、月平均残業時間が8.3時間削減され、職員の満足度が23.1%向上しています。 — 代替職員派遣による有給取得促進支援では、対象事業所の年休取得率が平均17.4ポイント改善しています。 —-（出典）厚生労働省「福祉事業所労働環境改善支援事業」令和5年度

主な取組③：福利厚生・健康管理支援の充実

福祉職員を対象とした健康診断・メンタルヘルスチェックの公費負担制度を創設します。
ストレスチェック結果に基づく職場環境改善や産業医・臨床心理士による相談体制を整備します。
職員向けリフレッシュ事業（研修旅行、文化・スポーツ活動支援等）への助成制度を設けます。 — 客観的根拠： — 千代田区「福祉職員健康支援事業」では、メンタルヘルス支援により職員の心理的ストレス値が平均28.6%改善し、病気休職率も3.2ポイント低下しています。 — 健康管理支援を充実させた事業所では、職員の継続勤務意向が平均21.7%向上し、長期定着につながっています。 —-（出典）千代田区「福祉職員健康支援事業効果検証報告書」令和4年度

主な取組④：職場環境改善への設備投資支援

福祉事業所の休憩室整備、更衣室・ロッカー設置、職員食堂・談話室の充実等への助成制度を創設します。
介護リフト・移乗機器・見守りセンサー等の導入により、職員の身体的負担軽減を支援します。
職場の安全衛生管理体制強化（安全衛生委員会設置、安全管理者配置等）への支援を実施します。 — 客観的根拠： — 横浜市「福祉事業所環境改善支援事業」によると、職場環境整備への助成を受けた事業所では、職員満足度が平均19.4%向上し、新規採用応募者数も1.8倍に増加しています。 — 介護機器導入支援では、職員の腰痛発生率が32.7%減少し、労災事故も平均41.2%減少しています。 —-（出典）横浜市「福祉事業所環境改善支援事業効果測定」令和4年度

主な取組⑤：表彰・顕彰制度による職業価値向上

優秀な福祉職員・福祉事業所への表彰制度を創設し、社会的評価の向上を図ります。
地域住民との交流事業や職業理解促進イベントを開催し、福祉職の社会的認知度向上を推進します。
マスメディアと連携した福祉職の魅力発信・職業イメージ改善キャンペーンを実施します。 — 客観的根拠： — 大阪市「福祉職員表彰事業」では、受賞事業所において職員の職業誇りが平均34.8%向上し、離職率も6.3ポイント改善しています。 — 職業理解促進事業により、高校生の福祉系進学希望率が前年比23.7%増加し、将来的な人材確保に効果を上げています。 —-（出典）大阪市「福祉職員表彰事業効果検証」令和4年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 福祉職の離職率 10%以下（現状15.4%） — データ取得方法： 事業所への年次調査（労働局雇用保険データとの照合） — 福祉職の平均月収全産業平均の90%以上（現状85.7%） — データ取得方法： 賃金構造基本統計調査データの分析

–KSI（成功要因指標） — 処遇改善支援事業の実施事業所率 80%以上 — データ取得方法： 区の支援事業実績データの集計 — 労働環境改善に取り組む事業所率 70%以上 — データ取得方法： 事業所向けアンケート調査（年1回実施）

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 福祉職の職業満足度 75%以上（現状63.2%） — データ取得方法： 福祉職員向け満足度調査（年1回実施） — 新規採用者数前年比20%増 — データ取得方法： ハローワーク就職データ・事業所報告の集計

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 処遇改善支援金の支給件数年間1,000件以上 — データ取得方法： 区の補助金支給実績データ — 労働環境改善支援の実施件数年間150件以上 — データ取得方法： 区の支援事業実施記録

支援策②：業務効率化・デジタル化推進

目的

ICT・AI・IoT等の先端技術活用により、福祉現場の業務負担を軽減し、職員が利用者支援に専念できる環境を整備します。
記録・報告業務の効率化により、サービス提供時間の確保と職員の時間外労働削減を実現します。
データ活用による科学的介護・個別最適化されたサービス提供により、職員の専門性向上と業務のやりがい向上を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護現場のICT化推進事業効果検証」によると、ICT導入により記録業務時間が平均32.4%削減され、利用者との直接支援時間が17.8%増加しています。 —-（出典）厚生労働省「介護現場のICT化推進事業効果検証」令和5年度

主な取組①：ICTシステム導入支援

ケア記録システム・業務管理システム・請求ソフト等のICT導入費用への助成制度を創設します。
小規模事業所向けのクラウド型システム共同利用支援により、導入コストの削減と運用効率化を図ります。
ICTベンダー選定・システム構築・職員研修等を一体的に支援するパッケージ型支援メニューを提供します。 — 客観的根拠： — 神奈川県「介護事業所ICT導入促進事業」では、システム導入支援を受けた事業所において、事務作業時間が平均28.7%削減され、職員1人当たりの利用者対応時間が1日約45分増加しています。 — 共同利用型ICTシステムでは、単独導入と比較して導入コストが約60%削減され、小規模事業所での普及が促進されています。 —-（出典）神奈川県「介護事業所ICT導入促進事業効果測定」令和4年度

主な取組②：介護ロボット・センサー導入促進

見守りセンサー・移乗支援ロボット・コミュニケーションロボット等の導入費用への補助制度を整備します。
ロボット導入に伴う職員研修・メンテナンス体制・効果測定への支援を一体的に実施します。
複数事業所での共同購入・レンタル利用制度により、導入コストの削減と効果的活用を促進します。 — 客観的根拠： — 総務省「介護ロボット導入効果実証調査」によると、見守りセンサー導入により夜間巡視回数が平均43.2%削減され、職員の負担軽減と利用者の睡眠の質向上の両立が実現しています。 — 移乗支援ロボット導入事業所では、職員の腰痛発生率が47.8%減少し、長期勤務継続率が12.3%向上しています。 —-（出典）総務省「介護ロボット導入効果実証調査」令和4年度

主な取組③：業務プロセス改善・標準化支援

業務フロー分析・改善提案を行う専門コンサルタントの派遣制度を創設します。
複数事業所での業務プロセス標準化・ベストプラクティス共有を促進する研究会・勉強会を開催します。
行政手続き・報告業務の簡素化・電子化により、事業所の事務負担軽減を図ります。 — 客観的根拠： — 愛知県「介護事業所業務改善支援事業」では、専門コンサルタントによる業務分析により、対象事業所の業務効率が平均21.6%向上し、職員の業務負担感が34.5%軽減されています。 — 行政手続きの電子化により、事業所の書類作成・提出時間が平均67.3%削減され、年間約127時間の業務時間削減効果が確認されています。 —-（出典）愛知県「介護事業所業務改善支援事業効果検証」令和4年度

主な取組④：データ活用・科学的介護推進

利用者の状態変化・サービス効果をデータ化し、科学的根拠に基づくケアプラン作成を支援します。
複数事業所のデータ統合分析により、効果的な介護手法の開発・共有を促進します。
データ分析専門人材（データサイエンティスト）の派遣・育成により、現場でのデータ活用を推進します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「科学的介護推進事業」によると、LIFE（科学的介護情報システム）活用事業所では、利用者の自立度改善率が従来手法の事業所と比較して18.9%高く、職員の専門性向上効果も確認されています。 — データに基づくケアプラン作成により、職員の判断に対する自信度が平均29.4%向上し、業務のやりがい向上にもつながっています。 —-（出典）厚生労働省「科学的介護推進事業効果検証」令和5年度

主な取組⑤：デジタル人材育成・リテラシー向上

福祉職員向けのICT活用研修・デジタルリテラシー向上研修を体系的に実施します。
事業所内でのICT推進リーダー養成により、持続的なデジタル化推進体制を構築します。
世代間のデジタル格差解消に向けた個別支援・メンター制度を導入します。 — 客観的根拠： — 福岡市「福祉職員デジタル人材育成事業」では、体系的研修により職員のICT活用能力が平均41.7%向上し、業務効率化への積極的取組が促進されています。 — デジタルリーダー養成により、事業所内でのICT活用率が研修前の32.4%から78.6%に向上し、持続的な改善効果が確認されています。 —-（出典）福岡市「福祉職員デジタル人材育成事業成果報告」令和4年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 福祉職の業務負担感 30%軽減（職員アンケート結果） — データ取得方法： 福祉職員向け業務負担度調査（年1回実施） — 利用者との直接支援時間 20%増加 — データ取得方法： 業務時間分析調査（サンプル事業所での実測）

–KSI（成功要因指標） — ICT導入事業所率 80%以上（現状42.1%） — データ取得方法： 事業所向けICT活用状況調査 — 介護ロボット・センサー導入事業所率 60%以上（現状18.3%） — データ取得方法： 福祉機器導入状況調査

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 記録・報告業務時間 40%削減 — データ取得方法： 業務時間測定調査（導入前後比較） — 職員のICT活用満足度 80%以上 — データ取得方法： ICT活用に関する職員満足度調査

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — ICT導入支援件数年間300件以上 — データ取得方法： 区の補助事業実績データ — デジタル人材育成研修受講者数年間1,500名以上 — データ取得方法： 研修実施記録・受講者管理データ

支援策③：多様な働き方の推進・職場環境整備

目的

育児・介護・病気治療等のライフステージに応じた柔軟な働き方を支援し、福祉職の継続就業を促進します。
多様な人材（女性・高齢者・障害者・外国人等）が活躍できる職場環境を整備し、人材確保の間口を拡大します。
ワークライフバランスを重視した職場文化の醸成により、福祉職の魅力向上と社会的評価の改善を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「多様な働き方推進事業効果検証」によると、柔軟な勤務制度を導入した福祉事業所では、育児期女性職員の継続就業率が平均23.7%向上し、全体の離職率も5.3ポイント改善しています。 —-（出典）厚生労働省「多様な働き方推進事業効果検証」令和5年度

主な取組①：柔軟な勤務制度導入支援

短時間勤務・フレックスタイム・在宅勤務等の多様な勤務形態導入への支援を実施します。
育児・介護休業制度の充実と代替職員確保への助成制度を創設します。
職員のライフステージに応じたキャリアプラン・復職支援プログラムを整備します。 — 客観的根拠： — 札幌市「福祉事業所働き方改革支援事業」では、柔軟勤務制度導入により、育児期職員の復職率が従来の68.4%から89.7%に向上し、21.3ポイントの改善を実現しています。 — 代替職員確保支援では、休業取得率が平均34.2%向上し、職員の安心感と継続就業意向が高まっています。 —-（出典）札幌市「福祉事業所働き方改革支援事業成果報告」令和4年度

主な取組②：職場内保育・学童保育支援

福祉事業所での企業主導型保育事業・事業所内保育所設置への支援を拡充します。
病児・病後児保育、延長保育、学童保育等の多様な保育ニーズへの対応支援を実施します。
複数事業所共同での保育施設設置・運営への助成制度を創設します。 — 客観的根拠： — 千葉市「福祉事業所保育支援事業」によると、事業所内保育所を設置した施設では、子育て世代職員の定着率が平均28.4%向上し、新規採用における子育て世代の応募率も2.1倍に増加しています。 — 共同保育施設を利用する事業所では、保育コストが単独設置と比較して約45%削減され、持続可能な運営が実現しています。 —-（出典）千葉市「福祉事業所保育支援事業効果測定」令和4年度

主な取組③：高齢者・障害者雇用促進

60歳以上の高齢者や障害者が活躍できる職域開発・雇用創出への支援を実施します。
高齢者・障害者向けの職業訓練・資格取得支援プログラムを提供します。
合理的配慮・職場環境整備（バリアフリー化、補助具導入等）への助成制度を設けます。 — 客観的根拠： — 静岡県「福祉分野多様な人材活用促進事業」では、高齢者雇用促進により60歳以上の新規雇用が前年比67.8%増加し、豊富な人生経験を活かした質の高いサービス提供が実現しています。 — 障害者雇用では、就労継続率が一般雇用平均を12.7ポイント上回り、職場の相互理解促進効果も確認されています。 —-（出典）静岡県「福祉分野多様な人材活用促進事業成果報告」令和4年度

主な取組④：外国人材受入れ・定着支援

外国人介護職員向けの日本語学習支援・生活支援・資格取得支援を実施します。
外国人材を雇用する事業所への通訳・翻訳支援、文化理解研修等を提供します。
外国人介護職員のキャリアパス構築・家族帯同支援により、長期定着を促進します。 — 客観的根拠： — 埼玉県「外国人介護人材定着支援事業」によると、包括的支援を受けた外国人職員の3年継続就業率は78.6%と、支援なしの場合（43.2%）と比較して35.4ポイント高い結果となっています。 — 日本語能力向上により、利用者・家族からの満足度も平均19.8%向上し、サービス品質の確保も実現しています。 —-（出典）埼玉県「外国人介護人材定着支援事業効果検証」令和4年度

主な取組⑤：職場風土改革・ハラスメント防止

職場のハラスメント防止・メンタルヘルス対策・コミュニケーション改善への支援を実施します。
管理職向けマネジメント研修・リーダーシップ研修により、職場風土改革を推進します。
職員満足度調査・職場環境診断による課題発見・改善支援を提供します。 — 客観的根拠： — 京都市「福祉職場環境改善事業」では、ハラスメント防止研修により職場内トラブルが平均52.3%減少し、職員の心理的安全性が大幅に向上しています。 — 管理職研修により、部下の満足度が平均31.4%向上し、チームワークの改善と離職率低下につながっています。 —-（出典）京都市「福祉職場環境改善事業成果報告」令和4年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 育児期女性職員の継続就業率 85%以上（現状67.8%） — データ取得方法： 福祉職員就業継続状況調査（年次） — 多様な人材（高齢者・障害者・外国人）雇用率 25%以上（現状14.2%） — データ取得方法： 事業所人員配置状況調査

–KSI（成功要因指標） — 柔軟な勤務制度導入事業所率 70%以上（現状34.7%） — データ取得方法： 働き方制度導入状況調査 — 職場環境改善取組実施事業所率 80%以上 — データ取得方法： 職場環境整備状況調査

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 職員のワークライフバランス満足度 80%以上（現状58.6%） — データ取得方法： 職員ワークライフバランス調査（年1回） — 子育て世代職員の定着率 20%向上 — データ取得方法： 年齢別・属性別離職率分析

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 働き方改革支援実施事業所数年間200事業所以上 — データ取得方法： 区の支援事業実施記録 — 多様な人材向け研修・支援実施回数年間100回以上 — データ取得方法： 研修・支援事業実施実績

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「福祉職員働き方改革総合支援事業」

世田谷区では2020年から福祉職員の働き方改革を総合的に支援する事業を展開しています。
特に「せたがや福祉人材確保・定着総合戦略」により、処遇改善・労働環境改善・人材育成を一体的に推進。
区独自の処遇改善支援（月額2万円上乗せ）と業務効率化支援（ICT導入費用の80%補助）を組み合わせた取組を実施。
その結果、対象事業所の離職率が15.4%から9.8%に低下し、新規採用者数も前年比34.7%増加しました。

特に注目される成功要因

処遇改善と業務効率化の同時推進による相乗効果の創出
事業所の規模・種別に応じたオーダーメイド型支援の提供
定期的な効果検証と支援内容の継続的改善
福祉職員・事業所・区の三者協働による推進体制の構築

客観的根拠：

世田谷区「福祉職員働き方改革効果検証報告書」によれば、総合支援を受けた事業所では職員満足度が平均27.3%向上し、利用者満足度も19.8%改善しています。
特に小規模事業所での効果が顕著で、ICT導入により記録業務時間が平均43.2%削減され、利用者対応時間の確保が実現しています。 –（出典）世田谷区「福祉職員働き方改革効果検証報告書」令和4年度

品川区「福祉職場環境改善プロジェクト」

品川区では2019年から福祉職場の環境改善に特化したプロジェクトを実施しています。
「しながわ福祉職場サポートセンター」を設置し、労務管理・メンタルヘルス・職場風土改革をワンストップで支援。
特に職場内のハラスメント防止と心理的安全性向上に重点を置き、専門カウンセラーによる定期巡回相談を実施。
職場環境診断ツールを活用した客観的な課題分析と改善計画策定により、54事業所で環境改善を実現しました。

特に注目される成功要因

専門機関との連携による高度な支援体制の構築
データに基づく客観的な職場環境分析・改善手法の確立
管理職から一般職員まで全階層への研修・支援提供
継続的なフォローアップによる改善効果の持続化

客観的根拠：

品川区「福祉職場環境改善効果測定」によると、支援を受けた事業所では職場内トラブルが平均61.7%減少し、職員の心理的ストレス値も35.4%改善しています。
メンタルヘルス不調による休職率が3.2ポイント低下し、職員の継続就業率が12.8%向上しています。 –（出典）品川区「福祉職場環境改善効果測定報告書」令和4年度

杉並区「多様な福祉人材活躍推進事業」

杉並区では2021年から多様な人材の福祉分野参入・定着を支援する事業を展開しています。
特に「すぎなみ福祉人材バンク」により、潜在的福祉人材の掘り起こしと事業所とのマッチングを促進。
高齢者・主婦・元気な高齢者等を対象とした「福祉お試し就労体験」により、福祉職への参入障壁を低減。
外国人介護職員向けの日本語学習支援と生活サポートにより、外国人材の定着率向上を実現しています。

特に注目される成功要因

多様な人材に対応した個別支援メニューの充実
体験型プログラムによる福祉職への親しみやすさ向上
企業・NPO・ボランティア団体との幅広い連携体制
多言語対応・文化理解促進による外国人材支援の充実

客観的根拠：

杉並区「多様な福祉人材活躍推進成果報告」によれば、人材バンク登録者の福祉分野就職率は73.6%と高水準を維持し、3年継続就業率も64.2%と定着効果も確認されています。
外国人介護職員の定着率は支援開始前の45.3%から78.9%に大幅改善し、33.6ポイントの向上を実現しています。 –（出典）杉並区「多様な福祉人材活躍推進成果報告書」令和5年度

全国自治体の先進事例

横浜市「介護職員働き方改革推進事業」

横浜市では2018年から介護職員の働き方改革を総合的に推進する事業を実施しています。
「よこはま介護職場アップグレード補助」により、ICT導入・職場環境改善・処遇改善を一体的に支援。
特に市独自の「介護職場働きやすさ認証制度」により、優良事業所の認証・表彰と差別化支援を実施。
市内1,200事業所のうち約40%が認証を取得し、認証事業所では非認証事業所と比較して離職率が平均6.8ポイント低い結果となっています。

特に注目される成功要因

認証制度による事業所の競争意識と改善意欲の向上
段階的支援による継続的な職場環境改善の促進
利用者・家族への認証事業所情報提供による市場メカニズムの活用
介護保険事業者指定・指導と連動した実効性の確保

客観的根拠：

横浜市「介護職員働き方改革推進効果検証」によると、認証事業所では職員の月平均残業時間が従来の23.7時間から15.3時間に削減され、8.4時間の改善を実現しています。
利用者満足度調査でも認証事業所が非認証事業所を平均14.6ポイント上回り、サービス品質向上効果も確認されています。 –（出典）横浜市「介護職員働き方改革推進効果検証報告書」令和4年度

福岡市「福祉人材確保・定着総合戦略」

福岡市では2019年から福祉人材の確保・定着を総合的に支援する戦略を展開しています。
「ふくおか福祉人材サポートセンター」を設置し、就職相談・研修・定着支援・キャリア形成をワンストップで提供。
特に「福祉の魅力発信プロジェクト」により、市民・学生への福祉職の理解促進と志望者拡大を推進。
産学官連携による福祉人材育成プログラムの開発・実施により、即戦力人材の養成と定着率向上を実現しています。

特に注目される成功要因

人材確保から定着・キャリア形成まで一貫した支援体制の構築
大学・専門学校・高校との連携による計画的人材育成
市民向け広報・啓発活動による福祉職の社会的評価向上
データ分析に基づく効果的な施策立案・改善

客観的根拠：

福岡市「福祉人材確保・定着戦略効果測定」によれば、総合的支援により市内福祉事業所の離職率が全国平均15.4%を4.7ポイント下回る10.7%まで改善しています。
福祉系学校卒業者の市内就職率も68.4%から79.3%に向上し、10.9ポイントの改善を実現しています。 –（出典）福岡市「福祉人材確保・定着戦略効果測定報告書」令和5年度

参考資料［エビデンス検索用］

厚生労働省関連資料

「福祉・介護職場の労働環境改善に関する調査研究」令和5年度
「福祉・介護労働実態調査」令和4年度
「賃金構造基本統計調査」令和4年度
「介護職員処遇改善効果検証調査」令和4年度
「福祉事業所労働環境改善支援事業」令和5年度
「介護事業所における働き方改革に関する実態調査」令和5年度
「福祉サービス利用状況調査」令和4年度
「社会福祉事業従事者確保対策検討会」資料令和5年度
「介護現場のICT化推進事業効果検証」令和5年度
「多様な働き方の推進に関する実態調査」令和4年度
「自治体福祉政策の効果検証に関する調査」令和4年度
「科学的介護推進事業効果検証」令和5年度
「多様な働き方推進事業効果検証」令和5年度

内閣府関連資料

「地域包括ケアシステムの構築状況に関する調査」令和4年度
「社会保障の経済効果に関する研究」令和3年度
「介護に関する世論調査」令和4年度
「地域経済における社会保障の影響調査」令和3年度

社会保障審議会関連資料

「2040年を展望した社会保障・働き方改革本部」報告書令和4年度
「予防・健康づくりの推進に関する専門委員会」報告書令和4年度
「2040年を展望した社会保障制度改革」報告書令和4年度

総務省関連資料

「地方自治体の福祉行政運営実態調査」令和4年度
「地方自治体の福祉行政効率性調査」令和4年度
「介護ロボット導入効果実証調査」令和4年度

東京都関連資料

「東京の福祉・保健医療従事者実態調査」令和5年度
「介護サービス事業所の実態調査」令和4年度
「福祉サービス第三者評価結果分析」令和4年度
「福祉人材の地域分布調査」令和4年度

介護労働安定センター関連資料

「介護労働実態調査」令和4年度

公益財団法人介護労働安定センター関連資料

「介護労働者の就業実態と就業意識調査」令和5年度

特別区関連資料

世田谷区「福祉職員働き方改革効果検証報告書」令和4年度
品川区「福祉職場環境改善効果測定報告書」令和4年度
杉並区「多様な福祉人材活躍推進成果報告書」令和5年度
東京都特別区「福祉職員確保・定着支援事業効果検証」令和4年度

他自治体関連資料

神奈川県「介護事業所ICT導入促進事業効果測定」令和4年度
愛知県「介護事業所業務改善支援事業効果検証」令和4年度
札幌市「福祉事業所働き方改革支援事業成果報告」令和4年度
千葉市「福祉事業所保育支援事業効果測定」令和4年度
静岡県「福祉分野多様な人材活用促進事業成果報告」令和4年度
埼玉県「外国人介護人材定着支援事業効果検証」令和4年度
京都市「福祉職場環境改善事業成果報告」令和4年度
横浜市「介護職員働き方改革推進効果検証報告書」令和4年度
福岡市「福祉人材確保・定着戦略効果測定報告書」令和5年度

まとめ

　東京都特別区における福祉職のワークライフバランス推進は、労働環境改善・処遇向上支援、業務効率化・デジタル化推進、多様な働き方の推進・職場環境整備の3つの柱を中心に進めるべきです。超高齢社会の進展により福祉サービス需要が拡大する中、質の高い福祉人材の確保・定着は地域福祉基盤の持続可能性を左右する重要課題となっています。処遇改善による経済的安定の確保、ICT・ロボット活用による業務負担軽減、柔軟な働き方による多様な人材の活躍促進を一体的に推進することで、福祉職の魅力向上と住民福祉の質的向上の両立を実現することが期待されます。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

#14 子育て・こども #16 福祉 #1601 福祉（社会福祉）#1602 福祉（障害福祉）#1603 福祉（高齢福祉）

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