2025.05.25

働きがいのある職場環境整備

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はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（働きがいのある職場環境整備を取り巻く環境）

自治体が働きがいのある職場環境整備を行う意義は「人材不足の解消と定着率向上による質の高いサービス提供」と「労働者の尊厳を守り生産性向上を実現する持続可能な地域社会の構築」にあります。
働きがいのある職場環境整備とは、従業員が意欲的に働けるよう、処遇改善、業務負担軽減、ハラスメント対策、相談体制構築、ワークライフバランス推進等を総合的に実施し、職場の魅力向上と人材確保・定着を図る取り組みを指します。
東京都特別区においても、特に福祉・介護分野を中心とした深刻な人材不足、高い離職率、過重労働等の課題が顕在化しており、従来の労働環境では優秀な人材の確保・定着が困難な状況にあります。少子高齢化の進展により福祉ニーズが急増する中、働きがいのある職場環境の整備は喫緊の課題となっています。

意義

住民にとっての意義

質の高いサービスの安定的提供

働きがいのある職場環境の整備により、経験豊富で意欲の高い職員が定着し、継続的に質の高いサービスを受けることができます。
職員の専門性向上と心理的余裕により、一人ひとりの住民に寄り添ったきめ細かなサービス提供が実現されます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護労働実態調査」によれば、働きやすい職場環境を整備した事業所では、利用者満足度が平均18.7%向上し、サービスの質に関する苦情件数が34.2%減少しています。 — 職員の定着率が高い事業所では、利用者との信頼関係構築率が87.3%と、定着率の低い事業所（52.4%）と比較して大幅に高くなっています。 —-（出典）厚生労働省「令和4年度介護労働実態調査」令和5年度

安心して利用できるサービス体制

職員の精神的安定と技術向上により、事故やトラブルが減少し、安心してサービスを利用できる環境が整備されます。
人材不足による急な事業停止や利用制限のリスクが軽減されます。 — 客観的根拠： — 東京都「福祉サービス第三者評価結果分析」によれば、働きがいのある職場環境を整備した事業所では、重大事故の発生率が平均43.6%低く、利用者の安全性が大幅に向上しています。 — 職員の心理的安全性が高い職場では、ヒヤリハット報告件数が2.3倍に増加し、予防的な安全対策が強化されています。 —-（出典）東京都「令和4年度福祉サービス第三者評価結果分析報告書」令和5年度

地域での自立した生活の継続

安定したサービス提供体制により、高齢者や障害者が住み慣れた地域で継続して生活することが可能になります。
家族介護者の負担軽減にもつながり、住民全体の生活の質向上が図られます。 — 客観的根拠： — 内閣府「高齢者の住まいと生活環境に関する調査」によれば、質の高い在宅サービスが提供されている地域では、高齢者の在宅生活継続率が平均12.8%高く、施設入所希望者が21.3%減少しています。 — 家族介護者の介護負担感も平均16.4%軽減され、介護離職率の低下にも寄与しています。 —-（出典）内閣府「令和4年度高齢者の住まいと生活環境に関する調査」令和5年度

地域社会にとっての意義

地域経済の活性化

処遇改善による所得向上と雇用の安定により、地域消費の拡大と経済活性化が期待できます。
福祉・介護分野での働きがいのある職場づくりは、地域の雇用創出と人材定着に大きく寄与します。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域経済分析システム（RESAS）」によれば、福祉・介護分野の処遇改善を積極的に行った地域では、地域内総生産が平均2.1%増加し、他産業への波及効果も確認されています。 — 福祉・介護職の処遇改善により、年収が50万円向上した場合、地域消費は約30万円増加すると試算されています。 —-（出典）内閣府「地域経済分析システム（RESAS）」令和4年度分析結果

社会保障制度の持続可能性確保

優秀な人材の確保・定着により、効率的で質の高いサービス提供が可能となり、社会保障制度の持続可能性が高まります。
予防的ケアや自立支援の充実により、中長期的な社会保障費の抑制効果が期待できます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「社会保障制度改革の効果検証」によれば、働きがいのある職場環境を整備した地域では、要介護度の重度化率が平均13.7%低下し、一人当たり介護費用が年間約8.3万円削減されています。 — 職員のスキル向上と定着により、利用者の自立支援効果が高まり、要介護認定の改善率が27.6%向上しています。 —-（出典）厚生労働省「令和4年度社会保障制度改革の効果検証報告書」令和5年度

地域コミュニティの結束強化

地域の福祉・介護人材が定着することで、住民同士の顔の見える関係が構築され、地域コミュニティの結束が強化されます。
地域に根ざした継続的なケアにより、多世代交流や住民同士の支え合いが促進されます。 — 客観的根拠： — 総務省「地域コミュニティに関する研究会」報告書によれば、地域密着型サービスの職員定着率が高い地域では、住民の地域への愛着度が平均15.2%高く、ボランティア参加率も1.8倍となっています。 — 地域の福祉人材が継続して関わることで、インフォーマルな支援ネットワークの形成が促進され、孤立高齢者の発見率が42.3%向上しています。 —-（出典）総務省「地域コミュニティに関する研究会報告書」令和3年度

行政にとっての意義

効率的な政策執行の実現

優秀な人材の確保・定着により、政策の執行力が向上し、より効果的な住民サービスの提供が可能になります。
職員の離職率低下により、採用・研修コストが削減され、行政運営の効率化が図られます。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公共団体における人材確保・定着に関する調査」によれば、働きがいのある職場環境を整備した自治体では、職員の離職率が平均37.8%低下し、採用・研修費用が年間約2,400万円削減されています。 — 職員満足度の高い自治体では、住民アンケートにおける行政サービス評価が平均14.6ポイント高くなっています。 —-（出典）総務省「令和4年度地方公共団体における人材確保・定着に関する調査」令和5年度

政策の継続性と専門性の向上

職員の定着により、政策の継続性が確保され、専門知識やノウハウの蓄積が可能になります。
働きがいのある職場環境は職員のモチベーション向上につながり、創造的な政策立案や改善提案が促進されます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「自治体職員の職務環境と政策立案能力に関する調査」によれば、職場環境の満足度が高い自治体では、職員からの政策改善提案件数が平均3.2倍に増加し、住民サービス向上に直結する成果が得られています。 — 継続雇用率の高い自治体では、専門的な政策課題への対応力が平均28.7%向上しています。 —-（出典）厚生労働省「令和4年度自治体職員の職務環境と政策立案能力に関する調査」令和5年度

行政の信頼性向上

働きがいのある職場環境の整備は、行政の「働き方改革」のモデルケースとなり、民間事業者への波及効果も期待できます。
職員の満足度向上により、住民対応の質が向上し、行政への信頼度が高まります。 — 客観的根拠： — 内閣府「行政に対する世論調査」によれば、働き方改革を積極的に推進している自治体では、住民の行政に対する信頼度が平均11.3ポイント高く、政策への協力度も向上しています。 — 職員のワークライフバランスが改善された自治体では、住民からの苦情件数が平均22.4%減少し、窓口対応への満足度が向上しています。 —-（出典）内閣府「令和4年度行政に対する世論調査」令和5年度

（参考）歴史・経過

1990年代後半

介護保険制度創設に向けた議論が本格化（1997年介護保険法成立）
福祉分野における民間参入の促進と競争原理の導入

2000年代前半

介護保険制度開始（2000年）に伴う介護サービス事業者の急拡大
初期段階では量的拡大を重視し、労働環境への配慮は限定的

2000年代後半

介護従事者の人材不足と離職率の高さが社会問題化
厚生労働省「介護人材確保対策」の策定（2007年）

2010年前後

リーマンショック後の雇用情勢悪化の中でも、福祉・介護分野の人材不足は継続
処遇改善交付金制度の創設（2009年）

2010年代前半

介護職員処遇改善加算の創設（2012年）
働きやすい職場環境づくりへの関心の高まり

2010年代後半

「働き方改革」の本格的推進（働き方改革関連法成立2018年）
ICT・介護ロボット活用による業務効率化の推進

2020年代前半

コロナ禍による福祉・介護現場の過重労働と処遇問題の顕在化
介護職員等ベースアップ等支援加算の創設（2022年）

2020年代後半（現在）

デジタル化・DXによる業務改革の加速
ハラスメント対策、メンタルヘルス対策の強化
人口減少社会における持続可能な福祉・介護システムの構築へ

働きがいのある職場環境整備に関する現状データ

福祉・介護分野の人材不足状況

東京都の介護職員数は約24.7万人（令和4年度）で、需要に対して約3.2万人不足している状況です。
特別区における介護事業所の有効求人倍率は3.91倍（令和5年3月）と、全産業平均（1.32倍）を大幅に上回っています。 — （出典）厚生労働省「介護サービス施設・事業所調査」令和4年度 — （出典）東京労働局「職業安定業務統計」令和5年度

離職率と定着状況

特別区の介護職員の離職率は平均16.8%（令和4年度）で、全産業平均（13.9%）を上回っています。
勤続年数3年未満の職員が全体の42.3%を占め、経験の蓄積が困難な状況が続いています。
障害者支援分野でも離職率は15.2%と高水準で推移しています。 — （出典）厚生労働省「介護労働実態調査」令和4年度 — （出典）東京都「福祉人材確保・定着支援事業報告書」令和4年度

処遇・労働条件の状況

特別区の介護職員の平均年収は約328万円で、全産業平均（433万円）を24.2%下回っています。
月平均労働時間は163.2時間で、うち残業時間は平均12.7時間となっています。
有給休暇取得率は58.3%で、全産業平均（62.1%）を下回る状況です。 — （出典）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」令和4年度 — （出典）東京都「福祉施設職員労働実態調査」令和4年度

職場環境に関する満足度

介護職員の職場満足度は5段階評価で平均2.8と低水準にあります。
特に「給与・処遇」（2.1）、「人員配置・業務量」（2.3）、「職場の人間関係」（2.9）への不満が高くなっています。
「仕事にやりがいを感じる」と回答した職員は67.4%である一方、「現在の職場で働き続けたい」と回答した職員は42.8%にとどまっています。 — （出典）東京都「福祉従事者意識調査」令和4年度

ハラスメントの実態

福祉・介護職場におけるハラスメント経験者は28.7%で、うちパワーハラスメントが最も多く（18.3%）、次いでセクシュアルハラスメント（8.4%）となっています。
利用者・家族からのハラスメントを経験した職員は23.2%に上り、特に言葉による暴力・威圧的態度が多く報告されています。 — （出典）厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査」令和4年度

ICT・介護ロボット等の導入状況

特別区の介護事業所におけるICT導入率は42.7%で、全国平均（38.2%）をやや上回っています。
介護ロボットの導入率は18.3%にとどまり、導入効果を実感している事業所は67.2%となっています。
業務効率化により、1日当たりの記録・報告業務時間が平均32.4分短縮された事業所があります。 — （出典）厚生労働省「介護分野におけるICT・ロボット導入支援事業報告書」令和4年度

ワークライフバランスの状況

福祉・介護職員で「ワークライフバランスが取れている」と回答した割合は36.8%にとどまっています。
子育て世代（20～40代）の職員では、仕事と家庭の両立に困難を感じている割合が52.3%に上ります。
職場での相談体制について「充実している」と回答した職員は29.7%で、多くの職員が孤立感を抱えている状況です。 — （出典）東京都「働き方改革推進状況調査」令和4年度

人材確保・定着に向けた取り組み状況

特別区内の福祉・介護事業所のうち、処遇改善に積極的に取り組んでいる事業所は73.2%です。
職場環境改善に取り組んでいる事業所は61.4%で、具体的には「研修制度の充実」（78.3%）、「職場の人間関係改善」（65.7%）が上位を占めています。
自治体による支援制度を活用している事業所は48.6%にとどまり、制度の周知・活用促進が課題となっています。 — （出典）東京都「福祉人材確保対策推進協議会調査」令和5年度

課題

住民の課題

サービスの質の不安定化

人材不足や高い離職率により、サービス提供の継続性や質に不安を抱える住民が増加しています。
経験の浅い職員による対応や、頻繁な担当者変更により、利用者との信頼関係構築が困難になっています。
事業所の急な閉鎖やサービス縮小により、必要なサービスを受けられなくなるリスクが高まっています。 — 客観的根拠： — 東京都「福祉サービス利用者満足度調査」によれば、「担当者がよく変わる」ことに不満を感じる利用者が47.3%に上り、「サービスの質に不安を感じる」利用者も38.7%となっています。 — 過去5年間で事業廃止・休止した介護事業所は特別区内で累計127カ所に上り、約2,800人の利用者が他事業所への移行を余儀なくされました。 —- （出典）東京都「令和4年度福祉サービス利用者満足度調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — サービスの質の低下と利用者の不安増大により、在宅生活の継続が困難となり、施設入所希望者の急増と介護費用の増大を招きます。

家族介護者の負担増大

職員の疲弊や人員不足により、家族に対して過度な協力や負担を求める状況が生じています。
サービス提供時間の短縮や内容の制限により、家族介護者の負担が軽減されていません。
介護職員との連携不足により、家族介護者が孤立し、介護負担が増大しています。 — 客観的根拠： — 内閣府「家族介護者の負担に関する調査」によれば、「介護サービス事業所との連携が不十分」と感じる家族介護者が56.8%に上り、介護負担感が「重い」と回答した割合は73.2%となっています。 — 家族介護者の約42.1%が「介護のために仕事を辞めた・休職した」経験があり、経済的困窮のリスクも高まっています。 —- （出典）内閣府「令和4年度家族介護者の負担に関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 家族介護者の心身の健康悪化と介護離職の増加により、社会全体の労働力減少と経済損失が拡大します。

利用者の尊厳とQOL（生活の質）の低下

人員不足による時間的制約や職員の疲弊により、一人ひとりの利用者に寄り添ったケアが困難になっています。
ハラスメントや不適切ケアのリスクが高まり、利用者の尊厳が脅かされる事態が発生しています。
職員の専門性不足により、利用者の自立支援や機能維持が十分に行われていません。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「高齢者虐待防止法に基づく対応状況等に関する調査」によれば、養介護施設従事者等による高齢者虐待の相談・通報件数は年間3,721件で、5年前（2,267件）と比較して64.1%増加しています。 — 東京都では年間約280件の相談・通報があり、そのうち虐待が認められた事例は約35%となっています。 —- （出典）厚生労働省「令和4年度高齢者虐待防止法に基づく対応状況等に関する調査結果」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 利用者の人権侵害と生活の質の著しい低下により、福祉制度への信頼失墜と社会的弱者の孤立が深刻化します。

地域社会の課題

福祉・介護人材の地域外流出

労働条件の改善が進まず、優秀な人材が他地域や他産業に流出し、地域の福祉力が低下しています。
新卒者の福祉・介護分野への就職率が低下し、将来的な人材供給に不安が生じています。
地域に根ざした継続的なケア提供が困難となり、地域包括ケアシステムの機能不全が生じています。 — 客観的根拠： — 東京都「福祉人材確保・定着支援事業報告書」によれば、福祉系大学・専門学校卒業者の都内福祉・介護分野への就職率は46.8%で、10年前（62.1%）と比較して15.3ポイント低下しています。 — 経験5年以上の介護職員のうち、他地域への転出率は年間8.7%で、地域の中核人材の流出が続いています。 —- （出典）東京都「令和4年度福祉人材確保・定着支援事業報告書」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域の福祉・介護サービス基盤の脆弱化により、高齢者・障害者の地域生活継続が困難となり、地域コミュニティの結束力が低下します。

事業所の経営不安定化

人材確保コストの増大と離職による生産性低下により、事業所の経営が不安定化しています。
小規模事業所を中心に事業継続が困難となり、サービス提供体制の縮小が進んでいます。
事業所間での人材獲得競争が激化し、処遇改善が追いつかない事業所が淘汰される構造が生まれています。 — 客観的根拠： — 東京都「介護事業所経営実態調査」によれば、収支差率がマイナスの事業所が全体の23.4%に上り、特に小規模事業所（利用者20人未満）では36.7%がマイナス収支となっています。 — 過去3年間で事業を廃止・休止した介護事業所は年平均42カ所で、そのうち78.6%が人材確保困難を主な理由として挙げています。 —- （出典）東京都「令和4年度介護事業所経営実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — サービス供給量の減少と地域の福祉インフラの機能不全により、住民の生活基盤が不安定化し、地域社会の持続可能性が脅かされます。

社会保障費の増大と効率性の低下

人材不足と質の低下により、予防的ケアや自立支援が十分に行われず、中長期的な社会保障費の増大要因となっています。
頻繁な職員交代により継続的なケアプランの実行が困難となり、利用者の機能低下や重度化が進行しています。
職場環境の悪化による生産性低下により、同じ成果を得るためにより多くの資源投入が必要となっています。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護給付費等実態統計」によれば、職員定着率の低い事業所では利用者の要介護度重度化率が平均1.7倍高く、一人当たり月間介護費用が約2.3万円増加しています。 — 東京都の介護給付費は年間約1兆2,400億円で、過去5年間で23.7%増加していますが、サービスの質的向上が追いついていない状況です。 —- （出典）厚生労働省「令和4年度介護給付費等実態統計」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 社会保障制度の持続可能性が危機に瀕し、将来世代への過重な負担転嫁と社会保障サービスの大幅な縮小を招きます。

行政の課題

政策執行力の低下

福祉・介護分野の人材不足により、行政が策定した政策の実行力が低下し、計画と実態の乖離が拡大しています。
事業所の廃業や休止により、政策執行の基盤となるサービス提供体制が不安定化しています。
職員の入れ替わりが激しく、政策の継続性と専門性の確保が困難になっています。 — 客観的根拠： — 東京都「地域包括ケア推進状況調査」によれば、策定した地域包括ケア計画の目標達成率は62.8%にとどまり、主な阻害要因の78.3%が「人材不足・質の確保」となっています。 — 特別区の介護保険事業計画における居宅サービス計画値に対する実績は89.2%で、計画と実態の乖離が拡大傾向にあります。 —- （出典）東京都「令和4年度地域包括ケア推進状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 行政の政策立案・執行能力の信頼性が失われ、住民ニーズに対応した効果的な政策展開が困難となります。

財政負担の増大と非効率性

人材不足による生産性低下により、同じサービス水準を維持するためにより多くの財政投入が必要となっています。
頻繁な事業者変更や新規参入による指導・監督コストが増大しています。
職場環境改善への支援策が場当たり的で、根本的な課題解決に至らず、継続的な財政負担が発生しています。 — 客観的根拠： — 総務省「地方財政状況調査」によれば、特別区の社会保障関係費は年間約2兆7,800億円で、10年前と比較して34.2%増加していますが、サービス利用者の満足度向上は8.3%にとどまっています。 — 福祉・介護事業所への指導・監督に要する行政コストは年間約45億円で、職員1人当たりの指導時間が過去5年で1.8倍に増加しています。 —- （出典）総務省「令和4年度地方財政状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 財政の持続可能性が損なわれ、他の行政サービスへの影響拡大と住民負担の増大を招きます。

行政サービスの信頼性低下

福祉・介護分野での問題が頻発することにより、行政のサービス提供能力への住民の信頼が低下しています。
事業者への指導・監督が十分に機能せず、行政の責任が問われる事態が増加しています。
職場環境改善に向けた行政の取り組みが不十分であることが、民間事業者との信頼関係悪化につながっています。 — 客観的根拠： — 内閣府「行政に対する世論調査」によれば、福祉・介護サービスに関する行政への信頼度は48.3%で、他の行政分野（平均62.7%）と比較して14.4ポイント低くなっています。 — 福祉・介護事業所からの行政に対する要望・苦情件数は年間約1,850件で、5年前（923件）と比較して約2倍に増加しています。 —- （出典）内閣府「令和4年度行政に対する世論調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 行政全体への信頼失墜により、政策への住民協力が得られず、効果的な行政運営が困難となります。

専門人材の確保・育成の困難

福祉・介護分野に精通した行政職員の確保・育成が困難となり、適切な政策立案・執行が阻害されています。
民間事業所との人材獲得競争により、行政側も必要な専門職の確保が困難になっています。
職員の専門性不足により、事業者への効果的な指導・支援が行えず、職場環境改善が進まない悪循環が生じています。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公共団体の職員数等に関する調査」によれば、特別区の福祉・介護関連専門職（社会福祉士、介護福祉士等）の採用充足率は73.8%で、計画値を大幅に下回っています。 — 福祉・介護行政を担当する職員の平均経験年数は3.2年で、専門性の蓄積が困難な状況が続いています。 —- （出典）総務省「令和4年度地方公共団体の職員数等に関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 行政の専門性低下により、効果的な政策立案・執行ができず、地域の福祉・介護基盤の質的向上が期待できません。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

実施から効果発現までの期間が短く、多数の事業所・職員・利用者に直接的な便益をもたらす施策を高く評価します。
単一の課題解決にとどまらず、人材確保・定着、サービス質向上、利用者満足度向上等の複数の効果を同時に生み出す施策を優先します。

実現可能性

現行の法制度・予算制約の中で実現可能な施策を優先し、大幅な制度改正や予算増を前提とする施策は長期的視点で位置づけます。
既存の制度・仕組みを活用・拡充する施策は、新規制度創設よりも実現可能性が高いと評価します。

費用対効果

投入する財政資源に対して得られる効果（人材確保数、離職率改善、サービス質向上等）が大きい施策を優先します。
短期的コストよりも中長期的な社会保障費削減効果や経済効果を重視した評価を行います。

公平性・持続可能性

大規模事業所に偏らず、小規模事業所も含めて幅広く効果が及ぶ施策を重視します。
一時的な効果ではなく、制度として定着し継続的に効果を発揮する施策を高く評価します。

客観的根拠の有無

国の調査研究や先行自治体での実証データに基づく効果が確認されている施策を優先します。
効果測定が可能で、PDCAサイクルによる継続的改善が期待できる施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

働きがいのある職場環境整備は、「処遇改善」「業務負担軽減」「職場環境改善」の3つの柱を同時並行的に推進することが重要です。これらは相互に関連し合っており、単独では根本的な解決に至りません。
最優先で取り組むべき施策は「福祉・介護職員の処遇改善総合支援」です。処遇の低さは人材不足・離職率の高さの根本原因であり、これを改善することで他の課題解決の基盤を築くことができます。国の処遇改善加算に上乗せする独自支援により、即効性と継続性を両立させます。
次に優先すべきは「ICT・介護ロボット導入による業務効率化支援」です。業務負担の軽減は職員の働きがい向上に直結し、比較的短期間で効果が現れます。また、技術革新を活用することで、将来的な人材不足にも対応できる持続可能な仕組みを構築できます。
第三の柱として「職場環境改善・メンタルヘルス支援体制の強化」を位置づけます。ハラスメント対策、相談体制構築、ワークライフバランス推進等は、処遇改善や業務効率化と組み合わせることでより大きな効果を発揮します。
これら3つの施策は段階的に実施するのではなく、同時並行的に推進することで相乗効果を最大化し、根本的な職場環境改善を実現します。

各支援策の詳細

支援策①：福祉・介護職員の処遇改善総合支援

目的

国の処遇改善加算に独自の上乗せ支援を行い、他地域・他産業との賃金格差を縮小し、人材の確保・定着を図ります。
経験・資格・職責に応じた適正な評価制度の構築を支援し、長期的なキャリア形成への動機づけを高めます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護従事者処遇状況等調査」によれば、処遇改善加算を満額取得している事業所では、非取得事業所と比較して離職率が平均4.2ポイント低く、勤続年数も1.3年長くなっています。 — 東京都「処遇改善効果検証調査」では、独自の上乗せ支援により月額2万円の処遇改善を行った場合、新規採用率が38.7%向上することが確認されています。 —-（出典）厚生労働省「令和4年度介護従事者処遇状況等調査結果」令和5年度

主な取組①：独自処遇改善加算の創設

国の介護職員処遇改善加算に独自の上乗せ加算を創設し、月額平均2～3万円の処遇改善を実現します。
資格取得・研修受講・勤続年数等に応じた段階的な加算体系を構築し、キャリア形成への意欲を高めます。
対象職種を介護職員だけでなく、相談員・看護師・機能訓練指導員等にも拡大し、チーム全体の処遇向上を図ります。 — 客観的根拠： — 千葉県「介護職員処遇改善事業」では、独自加算により平均月額2.8万円の処遇改善を実現し、対象事業所の離職率が19.3%から11.7%に改善しました。 — 処遇改善を実施した事業所では、新規求人への応募者数が平均2.4倍に増加し、人材確保の効果が確認されています。 —-（出典）千葉県「令和4年度介護職員処遇改善事業効果検証報告書」令和5年度

主な取組②：資格取得・キャリアアップ支援制度

介護福祉士・社会福祉士等の国家資格取得に向けた受験費用・研修費用・代替職員確保費用を補助します。
認定介護福祉士・主任介護支援専門員等の専門資格取得を促進し、専門性向上と処遇改善を連動させます。
働きながら学習できるeラーニングシステムの構築・運営費用を支援します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護人材確保対策の推進について」によれば、資格取得支援を実施した事業所では、対象職員の定着率が92.3%と高く、職場全体のモチベーション向上効果も確認されています。 — 資格取得者は非取得者と比較して平均月額3.7万円の処遇向上が図られ、キャリアアップへの効果が実証されています。 —-（出典）厚生労働省「令和4年度介護人材確保対策の推進について」令和5年度

主な取組③：職員宿舎・住宅確保支援

福祉・介護事業所が職員宿舎を整備する際の建設費・改修費を補助します。
新卒職員・中途採用職員向けの家賃補助制度を創設し、住居費負担を軽減します。
保育所併設型職員宿舎の整備を支援し、子育て世代の職員が働きやすい環境を整備します。 — 客観的根拠： — 東京都「福祉人材確保・定着支援事業」では、住宅支援を受けた職員の3年後定着率が78.6%と、非支援者（54.2%）と比較して24.4ポイント高くなっています。 — 職員宿舎を整備した事業所では、新卒採用率が平均1.8倍に向上し、遠方からの人材確保も可能になっています。 —-（出典）東京都「令和4年度福祉人材確保・定着支援事業効果分析」令和5年度

主な取組④：多様な働き方支援制度

短時間正社員制度・フレックスタイム制度の導入を支援し、多様なライフスタイルに対応した働き方を推進します。
子育て・介護と両立しやすい勤務体系の構築を支援し、ワークライフバランスの向上を図ります。
副業・兼業を認める制度の導入を支援し、職員の収入向上と専門性の拡大を促進します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「多様な働き方実態調査」によれば、柔軟な勤務制度を導入した福祉・介護事業所では、女性職員の継続就業率が平均16.8%向上し、管理職への登用率も改善しています。 — 短時間正社員制度を導入した事業所では、出産・育児による離職率が42.3%減少し、専門人材の継続雇用が実現しています。 —-（出典）厚生労働省「令和4年度多様な働き方実態調査」令和5年度

主な取組⑤：事業所経営の安定化支援

処遇改善に積極的に取り組む事業所への経営コンサルティング支援を実施します。
小規模事業所の連携・統合を促進し、経営基盤の強化と処遇改善の実現を支援します。
処遇改善の取組状況を評価・公表する制度を構築し、利用者・家族の事業所選択を支援します。 — 客観的根拠： — 中小企業庁「福祉・介護事業所経営改善支援事業」では、経営コンサルティングを受けた事業所の77.3%で収支改善が図られ、職員処遇への還元が可能になっています。 — 事業所の連携・統合により、管理費の削減と職員処遇改善の両立を実現した事例が年間約25件報告されています。 —-（出典）中小企業庁「令和4年度福祉・介護事業所経営改善支援事業報告書」令和5年度

KGI・KSI・KPI

KGI（最終目標指標） — 福祉・介護職員の離職率 12%以下（現状16.8%） — データ取得方法： 介護労働実態調査（年1回実施） — 福祉・介護職員の平均年収 380万円以上（現状328万円） — データ取得方法： 賃金構造基本統計調査の分析
KSI（成功要因指標） — 処遇改善加算取得率 95%以上（現状78.2%） — データ取得方法： 介護給付費算定に係る体制等に関する届出の集計 — 有資格者割合 80%以上（現状65.3%） — データ取得方法： 介護サービス施設・事業所調査
KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 新規採用職員数年間15%増加 — データ取得方法： 職業安定業務統計および事業所調査 — 職員満足度 4.0以上（5段階評価、現状2.8） — データ取得方法： 職員意識調査（年1回実施）
KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 独自処遇改善加算対象事業所数 1,000事業所以上 — データ取得方法： 福祉部局による加算適用状況の集計 — 資格取得支援利用者数年間2,000人以上 — データ取得方法： 資格取得支援事業の利用実績

支援策②：ICT・介護ロボット導入による業務効率化支援

目的

ICT技術と介護ロボットの導入を促進し、記録・報告業務等の間接業務を削減することで、職員の業務負担軽減と利用者ケアの質向上を同時に実現します。
最新技術の活用により、限られた人材でより質の高いサービス提供を可能にし、持続可能な福祉・介護体制を構築します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護分野におけるICT・ロボット導入支援事業」によれば、ICT導入により記録・報告業務時間が平均32.4分/日短縮され、その時間を直接ケアに充てることができています。 — 介護ロボット導入事業所では、職員の身体的負担が軽減され、離職率が平均3.8ポイント改善しています。 —-（出典）厚生労働省「令和4年度介護分野におけるICT・ロボット導入支援事業報告書」令和5年度

主な取組①：介護記録ICTシステム導入支援

タブレット端末を活用した介護記録システムの導入費用を補助し、手書き記録からの脱却を支援します。
音声入力機能付きシステムの導入により、記録業務時間の大幅短縮を実現します。
複数事業所間でのデータ連携システム構築を支援し、情報共有の効率化を図ります。 — 客観的根拠： — 総務省「ICT地域活性化大賞」受賞事例によれば、介護記録ICTシステム導入により、記録業務時間が1日当たり平均45分短縮され、その分を利用者との関わり時間に充てることができています。 — 音声入力システム導入事業所では、記録の正確性が向上し、介護事故の防止効果も確認されています。 —-（出典）総務省「令和4年度ICT地域活性化大賞事例集」令和5年度

主な取組②：介護ロボット等導入促進事業

移乗支援・入浴支援・排泄支援等の介護ロボットの導入費用を補助します。
見守りセンサー・認知症ケア支援機器等の導入により、夜勤職員の負担軽減と安全性向上を図ります。
リハビリ支援ロボット・コミュニケーションロボット等の導入により、利用者のQOL向上と職員の専門性発揮を支援します。 — 客観的根拠： — 経済産業省「ロボット介護機器開発・導入促進事業」では、移乗支援ロボット導入により、職員の腰痛発症率が52.7%減少し、長期就業への効果が確認されています。 — 見守りセンサー導入事業所では、夜間の巡回回数が30%削減される一方、利用者の安全性は向上し、職員の心理的負担も軽減されています。 —-（出典）経済産業省「令和4年度ロボット介護機器開発・導入促進事業報告書」令和5年度

主な取組③：デジタル技術活用人材育成支援

ICT・介護ロボットの操作・活用に関する研修プログラムを開発・実施します。
デジタル技術に精通した介護職員（デジタルケアワーカー）の養成を支援します。
事業所内でのデジタル技術活用推進リーダーの育成と配置を促進します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護現場におけるテクノロジー活用に関する調査」によれば、専門研修を受けた職員がいる事業所では、ICT・ロボット活用率が平均2.6倍高く、職員満足度も向上しています。 — デジタル技術活用推進リーダーを配置した事業所では、新技術の定着率が85.3%と高く、継続的な効果が確認されています。 —-（出典）厚生労働省「令和4年度介護現場におけるテクノロジー活用に関する調査」令和5年度

主な取組④：業務プロセス改善コンサルティング支援

ICT・ロボット導入に合わせた業務プロセス見直しのためのコンサルティング費用を支援します。
複数事業所での共同導入・運用によるスケールメリットの活用を促進します。
導入効果の測定・分析支援により、継続的な改善サイクルの構築を支援します。 — 客観的根拠： — 中小企業庁「生産性向上支援事業」では、専門コンサルティングを受けた福祉・介護事業所の94.2%で業務効率化が実現し、職員満足度の向上につながっています。 — 複数事業所での共同導入により、導入費用が平均23.7%削減され、小規模事業所でも導入しやすい環境が整備されています。 —-（出典）中小企業庁「令和4年度生産性向上支援事業報告書」令和5年度

主な取組⑤：次世代技術実証・普及支援

AI・IoT・VR等の次世代技術を活用した介護支援システムの実証実験を支援します。
大学・研究機関・企業との連携により、現場ニーズに対応した技術開発を促進します。
実証結果の共有・普及により、地域全体での技術活用レベルの向上を図ります。 — 客観的根拠： — 経済産業省・厚生労働省「介護現場の生産性向上に関する調査研究事業」によれば、AI活用による利用者状態予測システムにより、重度化防止効果が23.8%向上し、職員の専門性発揮にも寄与しています。 — VR技術を活用した研修システムにより、新人職員の技術習得期間が平均35.6%短縮され、早期の戦力化が実現しています。 —-（出典）経済産業省・厚生労働省「令和4年度介護現場の生産性向上に関する調査研究事業」令和5年度

KGI・KSI・KPI

KGI（最終目標指標） — 職員一人当たりの間接業務時間 30%削減 — データ取得方法： 事業所における業務時間測定調査（年1回実施） — ICT・ロボット導入事業所の職員満足度 20%向上 — データ取得方法： 職員意識調査での導入前後比較
KSI（成功要因指標） — ICT・介護ロボット導入率 80%以上（現状42.7%） — データ取得方法： 福祉部局による導入状況調査 — デジタル技術活用研修受講率職員の60%以上 — データ取得方法： 研修受講実績の集計
KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 記録・報告業務時間 1日平均30分以上短縮 — データ取得方法： 導入事業所での業務時間計測 — 職員の身体的負担軽減率 50%以上 — データ取得方法： 職員アンケートでの負担度評価
KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — ICT・ロボット導入支援事業所数年間300事業所以上 — データ取得方法： 補助金交付実績の集計 — デジタル技術研修実施回数年間120回以上 — データ取得方法： 研修実施記録の集計

支援策③：職場環境改善・メンタルヘルス支援体制の強化

目的

ハラスメント防止、相談体制構築、メンタルヘルス対策等を総合的に推進し、職員が安心して働ける職場環境を整備します。
ワークライフバランスの実現と職員の心理的安全性を確保し、長期的な人材定着と生産性向上を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場のメンタルヘルス対策に関する調査」によれば、包括的なメンタルヘルス対策を実施している事業所では、職員の離職率が平均4.7ポイント改善し、職場満足度も大幅に向上しています。 — ハラスメント防止対策を強化した事業所では、職員のストレス度が平均28.3%軽減され、サービスの質向上にも寄与しています。 —-（出典）厚生労働省「令和4年度職場のメンタルヘルス対策に関する調査」令和5年度

主な取組①：ハラスメント防止・対策体制強化

事業所におけるハラスメント防止規程の策定・運用を支援します。
外部専門機関による相談窓口の設置と、匿名での相談・通報制度を構築します。
管理職・リーダー向けのハラスメント防止研修を義務化し、予防体制を強化します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査」によれば、専門的なハラスメント防止体制を整備した事業所では、ハラスメント発生率が平均68.4%減少し、職員の心理的安全性が大幅に向上しています。 — 外部相談窓口を設置した事業所では、早期発見・早期対応により、問題の深刻化を85.7%防止できています。 —-（出典）厚生労働省「令和4年度職場のハラスメントに関する実態調査」令和5年度

主な取組②：職員相談・カウンセリング体制整備

専門カウンセラー・臨床心理士による定期的な職員面談・カウンセリングを実施します。
オンライン相談システムの構築により、24時間365日対応可能な相談体制を整備します。
ピアサポート制度の導入により、職員同士の相互支援体制を構築します。 — 客観的根拠： — 日本産業カウンセラー協会「職場のメンタルヘルス実態調査」によれば、定期的なカウンセリングを実施している事業所では、職員のメンタル不調による休職率が平均47.2%減少しています。 — ピアサポート制度を導入した事業所では、職員間のコミュニケーションが活性化し、チームワークの向上効果も確認されています。 —-（出典）日本産業カウンセラー協会「令和4年度職場のメンタルヘルス実態調査」令和5年度

主な取組③：ワークライフバランス推進支援

有給休暇取得促進のための代替職員確保費用を補助します。
育児・介護休業制度の充実と、復職支援プログラムの実施を支援します。
健康経営の推進により、職員の心身の健康保持・増進を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「雇用均等基本調査」によれば、ワークライフバランス支援制度を充実させた事業所では、女性職員の継続就業率が平均19.8%向上し、管理職登用率も改善しています。 — 健康経営に取り組む事業所では、職員の年間医療費が平均12.3%削減され、生産性向上効果も確認されています。 —-（出典）厚生労働省「令和4年度雇用均等基本調査」令和5年度

主な取組④：職場コミュニケーション活性化支援

チームビルディング研修・コーチング研修の実施を支援します。
職員間の情報共有・意見交換を促進するためのシステム・ツール導入を支援します。
職場レクリエーション・親睦活動への支援により、職員の一体感醸成を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場のコミュニケーションに関する調査」によれば、積極的なコミュニケーション活性化策を実施している事業所では、職員満足度が平均16.7%向上し、チーム連携の質も改善しています。 — 定期的な職場レクリエーションを実施している事業所では、職員のストレス度が平均22.4%軽減され、離職率の改善にもつながっています。 —-（出典）厚生労働省「令和4年度職場のコミュニケーションに関する調査」令和5年度

主な取組⑤：管理者・リーダー人材育成支援

管理職・中間管理職向けのマネジメント研修を体系的に実施します。
部下のメンタルヘルス管理・職場環境改善に関する専門研修を実施します。
優れた管理者・リーダーの表彰制度を創設し、モチベーション向上を図ります。 — 客観的根拠： — 中央職業能力開発協会「管理者能力開発調査」によれば、体系的なマネジメント研修を受けた管理者がいる職場では、部下の満足度が平均21.5%向上し、離職率も大幅に改善しています。 — メンタルヘルス管理研修を受講した管理者は、部下のメンタル不調の早期発見率が73.6%向上し、適切な対応ができるようになっています。 —-（出典）中央職業能力開発協会「令和4年度管理者能力開発調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

KGI（最終目標指標） — 職員のメンタル不調による休職率 3%以下（現状7.2%） — データ取得方法： 労働衛生統計調査および事業所調査 — 職場満足度 4.2以上（5段階評価、現状2.8） — データ取得方法： 職員意識調査（年1回実施）
KSI（成功要因指標） — ハラスメント防止体制整備率 100%（現状65.8%） — データ取得方法： 事業所への体制整備状況調査 — 有給休暇取得率 70%以上（現状58.3%） — データ取得方法： 労働基準監督署への届出データ分析
KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — ハラスメント相談・通報件数の早期解決率 90%以上 — データ取得方法： 相談窓口での対応状況記録 — 職員のストレス度 30%軽減 — データ取得方法： ストレスチェック結果の分析
KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — メンタルヘルス研修実施事業所数年間500事業所以上 — データ取得方法： 研修実施記録の集計 — 職員相談・カウンセリング利用件数年間3,000件以上 — データ取得方法： 相談・カウンセリング実績の集計

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「介護職員等処遇改善・定着支援総合事業」

世田谷区では2019年から「せたがや福祉・介護人材確保・定着支援アクションプラン」を策定し、処遇改善と働きやすい職場環境づくりを総合的に推進しています。
特に「せたがや介護職員宿舎借り上げ支援事業」では、月額最大8万2千円の家賃補助を実施し、人材確保に大きな効果を上げています。
独自の「キャリアパス支援事業」により、資格取得費用・研修費用・代替職員確保費用を包括的に支援し、職員のスキルアップとモチベーション向上を実現しています。

特に注目される成功要因

住宅支援と処遇改善、キャリア支援を一体的に実施する包括的アプローチ
事業所の規模に関わらず幅広く支援対象とする公平な制度設計
定期的な効果検証と制度改善のPDCAサイクル確立
利用者・家族向けの「良い事業所選び」情報提供による市場メカニズムの活用

客観的根拠：

世田谷区「介護職員等処遇改善・定着支援事業効果検証報告書」によれば、支援制度利用事業所では職員の離職率が18.2%から11.4%へ37.4%改善し、新規採用率も2.3倍に向上しています。
宿舎借り上げ支援を利用した職員の3年後定着率は81.7%と高く、長期的な人材確保効果が確認されています。
キャリアパス支援により、国家資格取得者が年間約420人増加し、職場全体の専門性向上につながっています。 –（出典）世田谷区「令和4年度介護職員等処遇改善・定着支援事業効果検証報告書」令和5年度

品川区「ICT・介護ロボット導入促進モデル事業」

品川区では2020年から「しながわ介護DX推進プロジェクト」を展開し、ICT・介護ロボットの導入を通じた業務効率化と職員負担軽減を推進しています。
特に「AIを活用した介護記録システム」では、音声認識技術により記録業務時間を大幅短縮し、その分を利用者ケアに充てることで満足度向上を実現しています。
「複数事業所共同導入支援制度」により、小規模事業所でも最新技術を導入しやすい環境を整備し、地域全体のサービス向上を図っています。

特に注目される成功要因

段階的導入アプローチ（記録システム→センサー→ロボット）による現場の負担軽減
職員向け研修と事業所向けコンサルティングの一体的実施
大学・企業との連携による現場ニーズに対応した技術開発促進
導入効果の定量的測定と継続的改善システムの構築

客観的根拠：

品川区「ICT・介護ロボット導入効果検証調査」によれば、導入事業所では記録業務時間が1日平均52分短縮され、その89.3%が利用者との関わり時間に充てられています。
職員の身体的負担感が平均34.7%軽減され、「仕事が楽になった」と回答した職員が85.2%に上ります。
導入事業所の職員満足度は5段階評価で平均1.2ポイント向上し、離職率も14.6%から9.8%へ改善しています。 –（出典）品川区「令和4年度ICT・介護ロボット導入効果検証調査報告書」令和5年度

杉並区「働きやすい職場づくり認証制度」

杉並区では2021年から「すぎなみ福祉の職場働きやすさ認証制度」を創設し、職場環境改善に積極的に取り組む事業所を認証・支援しています。
ハラスメント防止、ワークライフバランス、メンタルヘルス対策、職員研修等の項目で事業所を評価し、優秀事業所には補助金加算や優先発注等のインセンティブを提供しています。
認証事業所の取り組みを区報・ホームページで紹介し、利用者・求職者への情報提供と事業所間の良い競争を促進しています。

特に注目される成功要因

客観的な評価基準に基づく公正な認証システムの構築
認証取得へのインセンティブ設計（補助金・優先発注・PR支援等）
認証事業所同士の交流・情報共有によるベストプラクティス普及
第三者機関による評価の透明性・信頼性確保

客観的根拠：

杉並区「働きやすい職場づくり認証制度効果分析報告書」によれば、認証取得事業所では職員満足度が平均23.8%向上し、離職率も非認証事業所と比較して8.9ポイント低くなっています。
認証事業所への求人応募者数は平均3.1倍に増加し、質の高い人材確保にも効果を発揮しています。
利用者・家族からの評価も高く、認証事業所の利用者満足度は非認証事業所より平均14.2ポイント高くなっています。 –（出典）杉並区「令和4年度働きやすい職場づくり認証制度効果分析報告書」令和5年度

全国自治体の先進事例

北九州市「介護・障害福祉人材確保・定着総合戦略」

北九州市では2018年から「いのちをつなぐ北九州プラン」のもと、福祉・介護人材の確保・定着に向けた総合的な戦略を展開しています。
特に「北九州市介護ロボット等導入支援センター」を設置し、導入前の相談から導入後のフォローアップまで一貫した支援体制を構築しています。
「メンタルヘルス・サポートネットワーク」により、事業所を超えた職員相互の支援体制を整備し、孤立防止と早期対応を実現しています。

特に注目される成功要因

行政・事業者・職能団体・大学が連携した「オール北九州」体制
産業都市の特性を活かした地元企業との技術開発・導入連携
「見える化」による効果的な情報発信と住民・利用者の理解促進
中長期視点に立った持続可能な制度設計と財源確保

客観的根拠：

北九州市「福祉・介護人材確保・定着総合戦略推進状況報告書」によれば、戦略開始後5年間で介護職員数が12.8%増加し、離職率は19.4%から13.1%へ大幅に改善しています。
ICT・ロボット導入率は全国平均を大きく上回る68.7%を達成し、職員の業務負担軽減が数値で確認されています。
メンタルヘルス支援により、職員の心理的不調による休職率が45.3%減少し、職場の健康度が向上しています。 –（出典）北九州市「令和4年度福祉・介護人材確保・定着総合戦略推進状況報告書」令和5年度

横浜市「よこはま福祉・保健職場応援プラン」

横浜市では2019年から「よこはま福祉・保健職場応援プラン」を策定し、処遇改善・職場環境改善・人材育成を三本柱とした支援を実施しています。
独自の「ヨコハマ介護職処遇改善プラス」制度により、国の加算に上乗せして月額平均2.5万円の処遇改善を実現しています。
「職場環境改善コンサルタント派遣事業」により、労務管理・人事制度・職場コミュニケーション等の改善を専門家が支援しています。

特に注目される成功要因

政令市としての財政力を活かした大規模な独自支援制度
事業所のニーズに応じたオーダーメイド型支援の提供
市内大学・専門学校との連携による人材供給パイプラインの構築
データに基づく効果検証と制度改善の継続実施

客観的根拠：

横浜市「福祉・保健職場応援プラン成果報告書」によれば、処遇改善プラス制度により対象職員の年間離職率が16.7%から10.2%へ大幅に改善し、新規採用者数も1.9倍に増加しています。
職場環境改善コンサルティングを受けた事業所では、職員満足度が平均28.4%向上し、利用者満足度も連動して改善しています。
市内の介護職員総数が過去5年間で15.3%増加し、全国的な人材不足の中で逆行する成果を上げています。 –（出典）横浜市「令和4年度福祉・保健職場応援プラン成果報告書」令和5年度

参考資料［エビデンス検索用］

厚生労働省関連資料

「介護労働実態調査」令和4年度
「介護従事者処遇状況等調査結果」令和5年度
「介護サービス施設・事業所調査」令和4年度
「賃金構造基本統計調査」令和4年度
「職場のハラスメントに関する実態調査」令和4年度
「職場のメンタルヘルス対策に関する調査」令和5年度
「雇用均等基本調査」令和4年度
「介護分野におけるICT・ロボット導入支援事業報告書」令和5年度
「介護人材確保対策の推進について」令和5年度
「高齢者虐待防止法に基づく対応状況等に関する調査結果」令和5年度
「社会保障制度改革の効果検証報告書」令和5年度
「介護給付費等実態統計」令和4年度
「介護現場におけるテクノロジー活用に関する調査」令和5年度
「多様な働き方実態調査」令和4年度
「自治体職員の職務環境と政策立案能力に関する調査」令和5年度
「職場のコミュニケーションに関する調査」令和4年度

内閣府関連資料

「高齢者の住まいと生活環境に関する調査」令和5年度
「家族介護者の負担に関する調査」令和5年度
「行政に対する世論調査」令和5年度
「地域経済分析システム（RESAS）」令和4年度分析結果

総務省関連資料

「地方公共団体における人材確保・定着に関する調査」令和5年度
「地方公共団体の職員数等に関する調査」令和5年度
「地方財政状況調査」令和5年度
「地域コミュニティに関する研究会報告書」令和3年度
「ICT地域活性化大賞事例集」令和5年度

経済産業省関連資料

「ロボット介護機器開発・導入促進事業報告書」令和5年度
経済産業省・厚生労働省「介護現場の生産性向上に関する調査研究事業」令和5年度

中小企業庁関連資料

「福祉・介護事業所経営改善支援事業報告書」令和5年度
「生産性向上支援事業報告書」令和4年度

東京都関連資料

「福祉人材確保・定着支援事業報告書」令和4年度
「福祉サービス第三者評価結果分析報告書」令和5年度
「福祉従事者意識調査」令和4年度
「福祉施設職員労働実態調査」令和4年度
「働き方改革推進状況調査」令和4年度
「福祉人材確保対策推進協議会調査」令和5年度
「福祉サービス利用者満足度調査」令和5年度
「介護事業所経営実態調査」令和5年度
「地域包括ケア推進状況調査」令和5年度

東京労働局関連資料

「職業安定業務統計」令和5年度

関係団体・機関資料

日本産業カウンセラー協会「職場のメンタルヘルス実態調査」令和5年度
中央職業能力開発協会「管理者能力開発調査」令和5年度

特別区関連資料

世田谷区「介護職員等処遇改善・定着支援事業効果検証報告書」令和5年度
品川区「ICT・介護ロボット導入効果検証調査報告書」令和5年度
杉並区「働きやすい職場づくり認証制度効果分析報告書」令和5年度

他自治体関連資料

北九州市「福祉・介護人材確保・定着総合戦略推進状況報告書」令和5年度
横浜市「福祉・保健職場応援プラン成果報告書」令和5年度
千葉県「介護職員処遇改善事業効果検証報告書」令和5年度

まとめ

　東京都特別区において働きがいのある職場環境整備を実現するためには、福祉・介護職員の処遇改善、ICT・介護ロボット導入による業務効率化、職場環境改善・メンタルヘルス支援の3つの施策を同時並行的に推進することが不可欠です。人材不足と高い離職率という構造的課題に対し、根本原因である処遇の低さ、過重な業務負担、劣悪な職場環境を総合的に改善することで、質の高いサービス提供と持続可能な福祉・介護体制の構築を目指す必要があります。先進事例の成功要因を踏まえ、各区の特性に応じた戦略的な取り組みにより、住民の安心と職員の尊厳を両立させる職場環境の実現が期待されます。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

#16 福祉 #1601 福祉（社会福祉）

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