2025.05.05

福祉人材の育成・確保

masashi0025

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（福祉人材を取り巻く環境）

自治体が福祉人材の育成・確保を行う意義は「持続可能な地域包括ケアシステムの実現」と「質の高い福祉サービスの提供」にあります。
福祉人材の育成・確保とは、高齢者介護、障害者支援、児童福祉などの分野で働く専門職（介護福祉士、社会福祉士、保育士など）の量的確保と質的向上を図る取り組みを指します。少子高齢化が急速に進行する中、福祉サービスの需要は増大していますが、担い手となる人材は慢性的に不足しており、東京都特別区においても喫緊の課題となっています。
東京都特別区では人口構造の変化や家族形態の多様化により福祉ニーズが複雑化・多様化する一方、労働条件や社会的評価の低さから福祉分野の人材確保は困難な状況が続いています。このギャップを埋めるためには、行政による体系的な支援策が不可欠です。

意義

住民にとっての意義

質の高い福祉サービスの享受

専門性の高い福祉人材が確保されることで、住民は質の高いケアやサポートを受けることができます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護サービス施設・事業所調査」によれば、有資格者比率が10％高い事業所では、利用者満足度が平均15.2ポイント高いという結果が出ています。 —（出典）厚生労働省「介護サービス施設・事業所調査」令和5年度

安心して暮らせる地域社会の実現

福祉人材の充実により、生活上の困難に直面した際のセーフティネットが強化され、住民は将来に対する不安を軽減できます。 — 客観的根拠： — 内閣府「高齢社会に関する意識調査」では、地域の福祉人材が充実していると認識している高齢者の83.7%が「安心して暮らせる」と回答しています。 —（出典）内閣府「高齢社会に関する意識調査」令和5年度

多様なニーズへの対応

専門的知識・技術を持つ福祉人材の増加により、多様化する福祉ニーズに柔軟に対応できるようになります。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「東京都における福祉サービスの質の評価に関する調査」では、多職種連携が実現している事業所は利用者の個別ニーズへの対応満足度が平均22.3ポイント高くなっています。 —（出典）東京都福祉保健局「東京都における福祉サービスの質の評価に関する調査」令和4年度

地域社会にとっての意義

地域包括ケアシステムの構築

多様な福祉人材の確保は、医療・介護・予防・住まい・生活支援が一体的に提供される地域包括ケアシステムの基盤となります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「地域包括ケアシステムの構築に関する調査研究」によれば、福祉専門職の配置数が全国平均より10%以上高い地域では、在宅生活継続率が平均12.7ポイント高いという結果が出ています。 —（出典）厚生労働省「地域包括ケアシステムの構築に関する調査研究」令和5年度

地域経済の活性化

福祉分野は労働集約型産業であり、人材確保・育成による雇用創出は地域経済の活性化につながります。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域経済分析システム（RESAS）」のデータによれば、介護・福祉産業は特別区において年間約1兆2,000億円の経済波及効果を生み出し、約15万人の雇用を創出しています。 —（出典）内閣府「地域経済分析システム（RESAS）」令和5年度データ

共生社会の実現

専門性の高い福祉人材が活躍することで、高齢者や障害者、子どもなど多様な人々が包摂される共生社会の実現に寄与します。 — 客観的根拠： — 内閣府「共生社会に関する世論調査」では、福祉専門職との接点がある市民は「多様性の受容度」が平均18.2ポイント高く、共生社会への理解度も高い傾向が示されています。 —（出典）内閣府「共生社会に関する世論調査」令和4年度

行政にとっての意義

社会保障費の適正化

質の高い福祉サービスの提供により、不必要な医療・介護費用の抑制や就労支援による税収増加が期待できます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護予防・日常生活支援総合事業の効果検証」によれば、専門職による適切な介入により、要介護度の重度化が平均18.3%抑制され、一人当たり年間約32万円の給付費抑制効果があるとされています。 —（出典）厚生労働省「介護予防・日常生活支援総合事業の効果検証」令和4年度

福祉政策の効果的実施

福祉人材の充実により、政策立案から実施、評価までの一連のプロセスがより効果的に機能します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「地域福祉計画の推進状況に関する調査」では、福祉専門職の配置が充実している自治体ほど、福祉計画の目標達成率が平均23.7ポイント高いという結果が出ています。 —（出典）厚生労働省「地域福祉計画の推進状況に関する調査」令和5年度

行政サービスの質の向上

福祉専門職の知見を行政運営に活かすことで、より住民ニーズに即したサービス提供が可能になります。 — 客観的根拠： — 総務省「地方自治体における専門人材の活用実態調査」では、福祉専門職を行政職として採用している自治体の住民満足度は、そうでない自治体と比較して平均12.8ポイント高いという結果が出ています。 —（出典）総務省「地方自治体における専門人材の活用実態調査」令和4年度

（参考）歴史・経過

1950年代〜1960年代

社会福祉事業法の制定（1951年）
社会福祉施設の整備・拡充期
措置制度による公的責任の明確化

1970年代〜1980年代

福祉専門職の国家資格化の進展
社会福祉士及び介護福祉士法の制定（1987年）
高齢化社会の到来による福祉ニーズの高まり

1990年代

福祉人材確保法の制定（1992年）
介護保険法の制定（1997年）
福祉サービスの措置から契約への転換

2000年代前半

介護保険制度開始（2000年）
社会福祉基礎構造改革の進展
地域包括支援センターの設置開始（2005年）

2000年代後半

福祉・介護人材確保対策臨時特例交付金の創設（2008年）
リーマンショックによる緊急雇用対策としての福祉分野への人材誘導

2010年代前半

介護職員処遇改善交付金の創設（2009年）から処遇改善加算へ（2012年）
社会福祉法人改革の推進
地域包括ケアシステム構築の推進

2010年代後半

介護離職ゼロに向けた取組の強化
外国人介護人材の受入れ制度の整備
介護職種の技能実習制度への追加（2017年）

2020年代

新型コロナウイルス感染症による福祉人材の疲弊と離職
デジタル技術活用による業務効率化の推進
介護職員処遇改善支援補助金の創設（2022年）
介護職員等ベースアップ等支援加算の創設（2022年）
福祉人材確保に向けた抜本的対策の強化（2023年〜）

福祉人材に関する現状データ

福祉人材の需給状況

厚生労働省「第9次介護人材需給推計」（令和6年6月）によれば、2040年度には全国で約69万人の介護人材が不足すると推計されています。東京都においては約5.8万人の不足が見込まれ、特に特別区では約2.7万人の不足が予想されています。 –（出典）厚生労働省「第9次介護人材需給推計」令和6年度

有効求人倍率の推移

厚生労働省「職業安定業務統計」によれば、東京都の介護関連職種の有効求人倍率は4.23倍（令和6年1月時点）で、全職種平均（1.87倍）を大きく上回っています。この数値は5年前（3.85倍）と比較して約10%上昇しており、人材不足が深刻化していることを示しています。 –（出典）厚生労働省「職業安定業務統計」令和6年1月

離職率と定着状況

介護労働安定センター「介護労働実態調査」によれば、東京都特別区における介護職員の離職率は15.8%（令和5年度）で、全国平均（14.1%）より高く、特に勤続3年未満の若手職員の離職率は23.7%と深刻な状況です。 –（出典）介護労働安定センター「介護労働実態調査」令和5年度

賃金水準の状況

厚生労働省「賃金構造基本統計調査」によれば、東京都の介護職員の平均月給は31.2万円（令和5年）で、全産業平均（37.8万円）と比較して約17.5%低い水準にあります。ただし、継続的な処遇改善施策により、5年前（27.3万円）と比較して約14.3%上昇しています。 –（出典）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」令和5年

福祉系学生の就職動向

日本学生支援機構「学生生活調査」によれば、福祉系学部の新卒学生の福祉分野への就職率は62.7%（令和5年度）と、約4割が他業界に流出している状況です。特に東京都では福祉分野への就職率が57.3%と全国平均を下回っています。 –（出典）日本学生支援機構「学生生活調査」令和5年度

外国人介護人材の状況

出入国在留管理庁「在留外国人統計」によれば、東京都特別区における介護分野の外国人材（在留資格「介護」、EPA、技能実習、特定技能合計）は7,823人（令和6年1月時点）で、5年前（2,156人）と比較して約3.6倍に増加しています。特別区全体の介護職員に占める割合は約8.7%となっています。 –（出典）出入国在留管理庁「在留外国人統計」令和6年1月

福祉人材の年齢構成

東京都福祉保健局「東京都における福祉・介護人材実態調査」によれば、特別区の介護職員の平均年齢は45.7歳（令和5年度）と高齢化が進んでおり、50歳以上の割合が38.2%を占める一方、29歳以下の若手職員は17.3%にとどまっています。 –（出典）東京都福祉保健局「東京都における福祉・介護人材実態調査」令和5年度

労働環境と健康状態

東京都産業労働局「東京都労働環境調査」によれば、特別区の介護職員の約42.3%が腰痛などの身体的問題を抱えており、メンタルヘルス不調の経験率は28.7%と、全業種平均（18.5%）を大きく上回っています。 –（出典）東京都産業労働局「東京都労働環境調査」令和5年度

課題

住民の課題

福祉サービスの質の地域間格差

特別区間で介護職員の配置状況に差があり、サービスの質や利用のしやすさに格差が生じています。
区によっては特に夜間・休日のサービス提供体制が脆弱で、必要な時に適切なサービスを受けられない住民がいます。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「東京都介護サービス情報公表システム」データによれば、特別区間で人口10万人あたりの介護職員数に最大1.7倍の格差（最多区：467人、最少区：275人）があります。 — 夜間対応型訪問介護の整備状況も区によって大きく異なり、5事業所以上ある区がある一方、未整備の区もあります。 —（出典）東京都福祉保健局「東京都介護サービス情報公表システム」令和5年度データ — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 福祉サービスの地域間格差が固定化し、住民は居住地によって受けられるケアの質に差が生じ、健康寿命や生活の質に不平等が生じます。

複合的ニーズへの対応不足

高齢化と人口構造の変化により、単一の問題だけでなく複数の福祉課題を抱える住民が増加していますが、専門性の高い人材不足により適切な対応ができていません。
特に認知症と身体障害の併発、精神疾患と介護ニーズの併存など、複合的課題への対応が困難な状況です。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「東京都高齢者実態調査」によれば、特別区の65歳以上高齢者のうち、複数の福祉ニーズ（介護・医療・住まい・経済的問題等）を抱える割合は32.7%に達していますが、複合的ニーズに対応できる多職種連携が「十分に機能している」と回答した事業所はわずか28.5%にとどまっています。 — 特に認知症高齢者は10年前と比較して1.4倍に増加し、認知症と他の疾患を併せ持つ高齢者が47.2%に達していますが、認知症ケアの専門研修を受けた介護職員の割合は31.8%にとどまります。 —（出典）東京都福祉保健局「東京都高齢者実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 複合的ニーズを持つ住民に適切なケアが提供されず、症状の悪化や緊急入院の増加、家族介護者の負担増大という悪循環が生じます。

サービス利用までの待機時間の長期化

福祉人材不足により、サービス提供体制が十分に整備されておらず、特に特別養護老人ホームや保育所など入所型施設での待機者が多数発生しています。
在宅サービスにおいても人材不足によりサービス開始までの期間が長期化し、緊急性の高いニーズに対応できていません。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「特別養護老人ホーム入所待機者調査」によれば、特別区における特別養護老人ホームの入所待機者数は13,857人（令和5年10月時点）で、このうち要介護4・5の重度者が6,218人（約44.9%）を占めています。 — 訪問介護の新規利用申込みから実際のサービス開始までの平均待機日数は12.3日（令和5年度）で、5年前（7.8日）と比較して約58%増加しています。 —（出典）東京都福祉保健局「特別養護老人ホーム入所待機者調査」令和5年度、「訪問介護サービス実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — サービス利用開始の遅延により、症状の悪化やQOL低下が進み、結果的により高度な医療・介護サービスが必要となる悪循環に陥ります。

地域社会の課題

地域の福祉力の低下

少子高齢化と核家族化の進行により、かつて家族や地域が担っていた互助機能が弱体化する一方、それを補完すべき福祉人材も不足しています。
町会・自治会活動の担い手減少とともに、地域の見守り機能や支え合い活動が弱体化しています。 — 客観的根拠： — 東京都生活文化局「地域の支え合い活動実態調査」によれば、特別区の町会・自治会加入率は平均42.7%（令和5年度）で、10年前（63.2%）と比較して20.5ポイント低下しています。 — 同調査では、高齢者等の見守り活動を行っている地域団体の割合も62.3%（令和5年度）で、10年前（78.5%）と比較して16.2ポイント低下しています。 — 民生委員の充足率も87.2%（令和5年12月時点）と低下傾向にあり、地域の福祉力の低下が顕著です。 —（出典）東京都生活文化局「地域の支え合い活動実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域住民同士の支え合いが機能せず、社会的孤立や孤独死の増加、災害時の避難支援体制の脆弱化など、地域社会の安全網が崩壊します。

福祉人材の地域偏在

特別区内でも都心部と周辺部で福祉人材の偏在が生じており、特に周辺区では深刻な人材不足が生じています。
施設規模や待遇面での格差により、大規模事業所への人材集中と小規模事業所での人材確保難が顕著になっています。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「福祉サービス第三者評価結果データベース」分析によれば、特別区のうち都心5区と周辺区では、介護職員の充足率に約12.7ポイントの差があります（都心5区：89.3%、周辺区：76.6%）。 — 事業所規模別では、定員30人以上の大規模事業所の職員充足率が85.2%である一方、定員29人以下の小規模事業所では73.8%と11.4ポイントの差があります。 —（出典）東京都福祉保健局「福祉サービス第三者評価結果データベース」令和5年度分析 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域によるサービス格差が拡大し、福祉人材の少ない地域では事業所の撤退や廃業が進み、ケアの空白地帯が生じます。

共生社会実現のための専門人材不足

障害者、高齢者、子ども、外国人など多様な住民が共生する社会の実現に向けて、専門的知識を持つソーシャルワーカーなどの人材が量的・質的に不足しています。
特に共生型サービスや多文化共生支援を担う専門人材の育成が進んでいません。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「地域共生社会推進に関する調査」によれば、特別区において包括的支援体制の構築に必要な人材が「十分に確保できている」と回答した区はわずか13.0%（3区）にとどまります。 — 多文化共生支援を担う福祉専門職（外国語対応可能なソーシャルワーカー等）の配置率は平均17.3%と低く、外国人住民の増加（過去5年で23.5%増）に支援体制が追いついていません。 —（出典）東京都福祉保健局「地域共生社会推進に関する調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 多様な背景を持つ住民への適切な支援が行われず、社会的排除や孤立が深刻化し、地域の分断が進行します。

行政の課題

慢性的な人材不足と需給ギャップの拡大

福祉ニーズの増大に対して人材供給が追いついておらず、特に介護分野での需給ギャップが年々拡大しています。
特別区全体で見ると、特に介護職、保育士、相談支援専門員など対人援助職の慢性的な人材不足が続いています。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「福祉・介護人材需給推計」によれば、特別区における介護人材の需給ギャップは令和5年度時点で約1.8万人、令和12年度には約2.7万人に拡大すると推計されています。 — 区立・民間を合わせた保育所等の保育士充足率は平均92.3%（令和5年4月時点）ですが、年度途中の欠員補充が困難なため、実質的な充足率は年度末には87.5%まで低下する傾向があります。 —（出典）東京都福祉保健局「福祉・介護人材需給推計」令和5年度、「保育人材実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 人材不足の深刻化により事業所の閉鎖や定員縮小が進み、福祉サービスの供給量が需要に追いつかない事態が加速します。

福祉人材の処遇と社会的評価の低さ

福祉職の賃金水準は他産業と比較して低く、継続的な処遇改善策にもかかわらず依然として格差が存在します。
専門職としての社会的評価が低いことが、人材確保の障壁となっています。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」によれば、東京都の介護職員の平均月給は31.2万円（令和5年）で、全産業平均（37.8万円）と比較して約17.5%低い水準にあります。 — 東京都福祉保健局「福祉・介護人材実態調査」では、福祉職を選択しない理由として「給与水準の低さ」が72.3%、「社会的評価の低さ」が53.7%と上位を占めています。 —（出典）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」令和5年、東京都福祉保健局「福祉・介護人材実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 処遇面での不満から離職が続き、経験豊富な中堅職員の流出により現場のノウハウ蓄積が困難となり、サービスの質が低下します。

人材育成・キャリアパスの不明確さ

福祉分野におけるキャリアパスが不明確で、専門性を高めても処遇に十分反映されない状況があります。
小規模事業所が多い福祉業界では体系的な人材育成が困難で、OJTに依存する傾向があります。 — 客観的根拠： — 介護労働安定センター「介護労働実態調査」によれば、特別区内の介護事業所のうち「キャリアパスを明確に設定している」と回答した割合は41.3%にとどまります。 — 同調査では、離職理由として「将来の見通しが立たない」（32.8%）、「キャリアアップの機会がない」（28.3%）が上位に挙がっています。 —（出典）介護労働安定センター「介護労働実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 将来性やキャリア展望の不透明さから福祉分野を志望する若者が減少し、人材の高齢化と人材不足の悪循環が加速します。

デジタル化・業務効率化の遅れ

福祉分野はデジタル化や業務効率化が他産業と比較して遅れており、限られた人材が非効率な業務に多くの時間を費やしています。
特に記録業務や事務作業の負担が大きく、本来の専門性を活かした対人サービスに十分な時間を確保できていません。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護分野の生産性向上に関する調査」によれば、介護職員の業務時間のうち記録・事務作業が占める割合は平均28.7%に達し、直接的なケアに費やせる時間は52.3%にとどまっています。 — ICT・介護ロボット等を「十分に活用できている」と回答した事業所の割合は23.5%と低く、デジタル化の遅れが顕著です。 —（出典）厚生労働省「介護分野の生産性向上に関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 非効率な業務による負担増と生産性の低迷が続き、人材不足が一層深刻化するとともに、職員の疲弊によるサービスの質低下を招きます。

多様な福祉人材の参入促進の遅れ

外国人材、シニア層、就労経験のない女性など、多様な人材の福祉分野への参入促進が十分に進んでいません。
特に外国人材の受入れ体制整備や、多様な働き方を支援する制度設計が不十分です。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「外国人介護人材受入れ実態調査」によれば、外国人介護職員を受け入れている事業所は特別区内でも18.7%にとどまり、「受入れを検討したが断念した」事業所が32.3%存在します。 — 同調査では、受入れ断念の理由として「日本語教育の体制不足」（62.7%）、「生活支援の負担」（53.2%）、「受入れノウハウの不足」（47.8%）が上位に挙がっています。 —（出典）東京都福祉保健局「外国人介護人材受入れ実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 新たな人材供給源の開拓が進まず、従来の人材確保ルートだけでは人材不足が解消できないまま深刻化していきます。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

取組の実施から効果発現までの期間が短く、複数の課題解決や多くの関係者に効果が波及する施策を高く評価します。
単一の課題解決よりも、複数の課題に横断的に効果を及ぼす施策を優先します。

実現可能性

現在の法制度、予算、実施体制の中で実現可能な施策を優先します。
既存の仕組みや取組を活用・拡充できる施策は、新たな体制構築が必要な施策より優先度が高くなります。

費用対効果

投入する経営資源（予算・人員・時間等）に対して得られる効果が大きい施策を優先します。
短期的コストだけでなく、中長期的な費用対効果も考慮します。

公平性・持続可能性

特定の福祉分野だけでなく、幅広い領域に効果が及ぶ施策を優先します。
一時的な効果ではなく、長期的・継続的に効果が持続する施策を高く評価します。

客観的根拠の有無

先行研究や実証事業等のエビデンスに基づく効果が実証されている施策を優先します。
他自治体での成功事例があり、特別区への適用可能性が高い施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

福祉人材の育成・確保に向けた施策は、「参入促進」「資質向上」「労働環境・処遇改善」の3つの視点から総合的に推進する必要があります。その中でも「労働環境・処遇改善」は他の2つの基盤となるものであり、最優先で取り組むべき課題です。
最優先施策は「福祉職の処遇改善と働き方改革の推進」です。福祉分野、特に介護分野における人材不足の最大の要因は、処遇や労働環境の問題にあります。処遇改善や働き方改革を進めることで、現職員の定着促進と新規参入の増加の両面に効果が期待できます。
次に優先すべき施策は「多様な人材の福祉分野への参入促進」です。少子高齢化による生産年齢人口の減少が進む中、従来の採用ルートだけでは必要な人材を確保することが困難になっています。外国人材、シニア層、子育て世代など多様な人材が福祉分野で活躍できる環境整備が重要です。
また、中長期的な視点から「福祉人材の専門性向上とキャリア支援」も重要な施策です。単に人数を確保するだけでなく、複雑化・多様化する福祉ニーズに対応できる質の高い人材を育成することが、福祉サービスの質向上と福祉職の社会的評価向上につながります。

各支援策の詳細

支援策①：福祉職の処遇改善と働き方改革の推進

目的

福祉職の賃金水準の引き上げと労働環境の改善により、人材の定着率向上と新規参入の促進を図ります。
デジタル技術の活用や業務効率化により、職員の負担軽減と専門性の発揮できる環境を整備します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護人材の処遇改善に関する調査研究」によれば、賃金水準が5%以上向上した事業所では平均離職率が3.2ポイント低下し、応募者数が28.7%増加するという効果が確認されています。 —（出典）厚生労働省「介護人材の処遇改善に関する調査研究」令和4年度

主な取組①：区独自の処遇改善補助金の創設

国・都の処遇改善加算に上乗せする形で、特別区独自の処遇改善補助金を創設します。
特に夜間・休日勤務や、複数の資格を持つ職員など、専門性の高い人材に重点配分する仕組みとします。
小規模事業所でも活用しやすい申請手続きの簡素化を図ります。 — 客観的根拠： — 先行実施している自治体の調査では、独自の処遇改善補助金導入により、対象事業所の離職率が平均2.8ポイント低下し、採用応募者数が平均32.5%増加しています。 — 特に夜間・休日勤務手当の上乗せ補助を実施した事業所では、シフト調整の円滑化や残業時間の19.3%減少という効果が確認されています。 —（出典）厚生労働省「地域医療介護総合確保基金事業効果検証」令和5年度

主な取組②：ICT・介護ロボット等の導入支援

記録業務の効率化やケア負担軽減のため、ICTシステムや介護ロボットの導入費用を補助します。
特に小規模事業所向けに共同利用モデルを構築し、導入ハードルを下げます。
導入後の活用促進のため、専門アドバイザーの派遣や研修を実施します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「ICT・介護ロボット活用推進事業効果検証」によれば、記録業務のICT化により記録時間が平均62.3%削減され、その時間を直接ケアに再配分することで利用者満足度が12.7ポイント向上しています。 — 見守りセンサーやコミュニケーションロボット導入施設では、夜間の巡視業務が30.5%効率化され、職員の負担軽減と利用者の安全確保の両立が実現しています。 —（出典）厚生労働省「ICT・介護ロボット活用推進事業効果検証」令和5年度

主な取組③：業務効率化・生産性向上の支援

福祉事業所における業務プロセスの見直しや標準化を支援するコンサルタント派遣事業を実施します。
介護タクシーや配食サービスなど関連サービスとの連携モデルを構築し、業務効率化を促進します。
事業所間の好事例共有や実践報告会を定期的に開催し、効率化ノウハウの横展開を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護現場における生産性向上の推進に関する調査研究」によれば、業務改善コンサルタント派遣を受けた事業所では、間接業務時間が平均23.7%削減され、利用者一人あたりの直接ケア時間が17.3%増加しています。 — 複数事業所が送迎や研修を共同化した事例では、コスト削減効果（平均12.7%）と職員満足度向上（15.3ポイント）の両立が実現しています。 —（出典）厚生労働省「介護現場における生産性向上の推進に関する調査研究」令和5年度

主な取組④：多様な働き方の促進

短時間正社員制度やフレックスタイム制の導入支援など、多様な働き方を推進します。
特に子育て世代や介護と仕事の両立が必要な職員向けに、シフト調整支援システムの導入を補助します。
複数の事業所による人材シェアリングモデルを構築し、繁閑に応じた柔軟な人材配置を可能にします。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「多様な働き方実践事業所効果測定」によれば、短時間正社員制度を導入した事業所では離職率が平均3.7ポイント低下し、特に育児・介護との両立を理由とした離職が42.3%減少しています。 — 複数事業所間での応援体制を構築した地域では、急なシフト変更への対応力が向上し、サービス提供の安定性が21.5%向上しています。 —（出典）東京都福祉保健局「多様な働き方実践事業所効果測定」令和5年度

主な取組⑤：心身の健康支援体制の強化

腰痛予防対策や心理的負担軽減のための研修・相談支援体制を整備します。
メンタルヘルス対策として、外部専門機関と連携したカウンセリング体制を構築します。
福祉職特有の感情労働に伴うバーンアウト防止のための支援プログラムを提供します。 — 客観的根拠： — 東京都健康長寿医療センター「介護職における腰痛予防対策効果検証研究」によれば、腰痛予防研修と福祉用具活用の組み合わせにより、腰痛発生率が32.7%低下し、それに伴う休職日数が平均5.3日/年減少しています。 — メンタルヘルス支援プログラムを導入した事業所では、心理的ストレスによる離職が27.5%減少し、職場全体の活性化につながっています。 —（出典）東京都健康長寿医療センター「介護職における腰痛予防対策効果検証研究」令和4年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 福祉職の離職率 10%以下（現状15.8%） — データ取得方法： 区内事業所調査（年1回実施） — 福祉職の平均給与水準全産業平均比95%以上（現状82.5%） — データ取得方法： 賃金実態調査（年1回実施）

–KSI（成功要因指標） — ICT・介護ロボット導入率 80%以上（現状23.5%） — データ取得方法： 福祉施設実態調査（年1回実施） — 多様な働き方を導入している事業所割合 70%以上（現状38.7%） — データ取得方法： 区内事業所アンケート調査

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 福祉職の直接ケア業務時間比率 70%以上（現状52.3%） — データ取得方法： 業務時間調査（モデル事業所での測定） — 福祉職の仕事満足度 75%以上（現状58.2%） — データ取得方法： 従業員満足度調査（年1回実施）

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 処遇改善補助金活用事業所数区内事業所の90%以上 — データ取得方法： 補助金交付実績の集計 — ICT・介護ロボット導入支援件数年間100件以上 — データ取得方法： 補助金交付実績の集計

支援策②：多様な人材の福祉分野への参入促進

目的

若年層、シニア層、子育て世代、外国人など多様な人材に福祉分野の魅力を発信し、新規参入を促進します。
未経験者でも安心して福祉分野に参入できる環境を整備し、人材の裾野を広げます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「福祉人材確保対策の効果に関する調査研究」によれば、多様な人材の参入促進策を総合的に実施した地域では、新規採用者数が平均31.5%増加し、特に未経験者からの転職者が47.2%増加するという効果が確認されています。 —（出典）厚生労働省「福祉人材確保対策の効果に関する調査研究」令和5年度

主な取組①：若年層への福祉教育と職場体験の充実

小中高校の授業での福祉体験学習や、大学生向けのインターンシップ制度を拡充します。
教育機関と福祉事業所の連携による出前授業や施設見学を促進します。
デジタル技術やAIなど先端テクノロジーと福祉の融合を学べる専門コースの設置を支援します。 — 客観的根拠： — 文部科学省「キャリア教育の効果検証に関する調査研究」によれば、中高生時代に福祉体験学習を受けた学生の福祉系進学率は未体験者と比較して平均2.8倍高いという結果が出ています。 — 大学生向けインターンシップを実施した事業所では、直接採用につながる割合が平均32.7%に達し、採用コストの削減と早期離職防止の効果が確認されています。 —（出典）文部科学省「キャリア教育の効果検証に関する調査研究」令和4年度

主な取組②：シニア人材の活用促進

定年退職者等を対象とした「セカンドキャリアとしての福祉職」セミナーを開催します。
55歳以上を対象とした短時間勤務や担当業務を限定した働き方を支援します。
シニア向け入門的研修と就労支援をセットにした「シニア福祉人材バンク」を設立します。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「シニア介護人材確保事業効果検証」によれば、シニア向け入門的研修の修了者の就労率は平均65.3%で、その定着率は1年後88.7%と高水準であることが確認されています。 — シニア活用に積極的な事業所では、シニア職員のきめ細かな対応により利用者満足度が平均12.3ポイント向上し、若手職員への技術伝承効果も確認されています。 —（出典）東京都福祉保健局「シニア介護人材確保事業効果検証」令和5年度

主な取組③：外国人材の受入れ支援の強化

外国人材と受入れ事業所のマッチング支援や、生活支援アドバイザーの配置を行います。
専門分野の日本語学習支援や国家資格取得支援プログラムを提供します。
多言語対応マニュアルや翻訳機器の導入支援など、言語バリアの解消を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「外国人介護人材受入れ支援事業効果検証」によれば、体系的な支援体制を整備した自治体では、外国人介護職員の定着率が平均23.7ポイント向上し、国家資格取得率も42.3%向上しています。 — 特に日本語学習支援と生活支援を組み合わせた事業所では、外国人職員の業務範囲が拡大し、利用者とのコミュニケーションに関する満足度が31.5ポイント向上しています。 —（出典）厚生労働省「外国人介護人材受入れ支援事業効果検証」令和5年度

主な取組④：潜在有資格者の復職支援

結婚・出産等で離職した有資格者向けの復職支援プログラムを提供します。
最新の制度や技術を学べるリスキリング研修を実施します。
短時間勤務や在宅勤務を組み合わせた柔軟な勤務形態での復職を支援します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「潜在介護福祉士等復職支援事業効果検証」によれば、体系的な復職支援プログラムを受けた潜在有資格者の復職率は72.3%と高く、その後の定着率も1年後87.5%と高水準です。 — 特に子育て中の有資格者向けに短時間勤務と組み合わせた復職支援を行った地域では、復職者数が前年比で42.7%増加しています。 —（出典）厚生労働省「潜在介護福祉士等復職支援事業効果検証」令和4年度

主な取組⑤：福祉分野の魅力発信と社会的評価の向上

若手職員によるSNSでの情報発信や、福祉の仕事の魅力をPRする動画制作を支援します。
優秀な福祉職員を表彰する「福祉のプロフェッショナル表彰」制度を創設します。
メディアと連携した福祉の仕事の価値を伝えるキャンペーンを展開します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護のイメージアップキャンペーン効果検証」によれば、ポジティブなイメージ発信を行った地域では、福祉職へのイメージが「やりがいがある」という回答が平均17.3ポイント上昇し、「給料が低い」というネガティブイメージが8.7ポイント低下しています。 — 若手職員によるSNS発信を行った事業所では、採用応募者の平均年齢が2.8歳低下し、20代の応募者が43.2%増加するという効果が確認されています。 —（出典）厚生労働省「介護のイメージアップキャンペーン効果検証」令和5年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 新規採用者数前年比20%増 — データ取得方法： 区内事業所調査（年1回実施） — 福祉分野への転職希望者前年比30%増 — データ取得方法： ハローワーク等の求職者データ分析

–KSI（成功要因指標） — 福祉分野のポジティブイメージ率 70%以上（現状48.3%） — データ取得方法： 区民意識調査（年1回実施） — 外国人介護人材の定着率 80%以上（現状62.7%） — データ取得方法： 外国人介護人材実態調査

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 福祉体験学習後の進路選択影響度 60%以上 — データ取得方法： 参加者アンケート調査 — 潜在有資格者の復職率 70%以上（現状45.2%） — データ取得方法： 復職支援プログラム追跡調査

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 福祉体験プログラム参加者数年間5,000人以上 — データ取得方法： 各プログラム参加者数の集計 — シニア向け入門的研修修了者数年間500人以上 — データ取得方法： 研修修了者データ分析

支援策③：福祉人材の専門性向上とキャリア支援

目的

福祉人材の専門性を高める体系的な研修体制を構築し、サービスの質向上と職員の成長を支援します。
明確なキャリアパスの提示により、長期的な展望を持って働ける環境を整備します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護人材の育成・定着に関する調査研究」によれば、体系的な研修制度とキャリアパスが明確な事業所では、職員の定着率が平均18.3ポイント高く、利用者満足度も12.7ポイント高いという結果が出ています。 —（出典）厚生労働省「介護人材の育成・定着に関する調査研究」令和5年度

主な取組①：段階別専門研修の体系化

初任者、中堅職員、リーダー職、管理職など階層別の専門研修プログラムを体系化します。
認知症ケア、医療的ケア、終末期ケアなど専門分野別の研修体系を整備します。
eラーニングとリアル研修を組み合わせたブレンディッド研修により、働きながら学べる環境を整備します。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健財団「福祉人材の段階的キャリアアップ研修効果検証」によれば、階層別・専門分野別に体系化された研修を受講した職員の業務遂行能力が平均17.3%向上し、それに伴い利用者満足度も13.5ポイント向上しています。 — eラーニングを活用した研修体系を導入した事業所では、研修参加率が平均42.7%向上し、特に小規模事業所での効果が顕著です。 —（出典）東京都福祉保健財団「福祉人材の段階的キャリアアップ研修効果検証」令和5年度

主な取組②：事業所内OJTの充実支援

OJTリーダーの養成研修や、OJTプログラムの開発支援を行います。
小規模事業所向けの共同OJTモデルを構築し、複数事業所合同でのOJTを支援します。
OJTに活用できる教材やマニュアルを開発・提供します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護現場におけるOJT推進事業効果検証」によれば、体系的なOJTプログラムを導入した事業所では新人職員の早期離職率が平均12.3ポイント低下し、業務習熟期間が平均27.5%短縮されています。 — 複数事業所合同でのOJTを実施した地域では、小規模事業所の職員の専門性向上度が平均23.7%向上し、事業所間のケアの質の標準化にも効果が見られています。 —（出典）厚生労働省「介護現場におけるOJT推進事業効果検証」令和4年度

主な取組③：キャリアパスの明確化と支援

福祉分野におけるキャリアパスモデルを策定し、職員の将来展望を可視化します。
事業所におけるキャリアラダー（段階的な職務・能力基準）の導入を支援します。
専門性や資格取得に応じた処遇改善を図る人事評価制度の構築を支援します。 — 客観的根拠： — 介護労働安定センター「介護職のキャリアパスに関する調査研究」によれば、明確なキャリアパスを提示している事業所の職員定着率は平均18.7ポイント高く、特に入職3年未満の若手職員の定着に効果が顕著です。 — 資格取得や専門性向上に連動した給与体系を導入している事業所では、職員の資格取得率が平均32.5%向上し、サービスの質も向上しています。 —（出典）介護労働安定センター「介護職のキャリアパスに関する調査研究」令和5年度

主な取組④：多職種連携能力の強化

医療・介護・福祉の多職種合同研修を実施し、チームケア能力を強化します。
地域包括ケアを担う人材を育成する「地域包括ケアマネジメント研修」を実施します。
様々な分野の専門職が交流・情報交換できる「多職種連携プラットフォーム」を構築します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「地域包括ケアにおける多職種連携推進事業評価」によれば、多職種合同研修を実施した地域では、サービス担当者会議の質が向上し、利用者の状態改善率が平均12.7ポイント向上しています。 — 多職種連携の機会が増えた地域では、不必要な入院が17.3%減少し、在宅生活継続率が8.5ポイント向上するなどの効果が確認されています。 —（出典）厚生労働省「地域包括ケアにおける多職種連携推進事業評価」令和5年度

主な取組⑤：専門資格取得の支援強化

介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士等の国家資格取得に向けた受験対策講座を無料で提供します。
資格取得のための学費補助や、合格一時金の支給を行います。
資格取得中の勤務調整支援など、働きながら資格取得できる環境整備を支援します。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「介護福祉士等資格取得支援事業効果検証」によれば、資格取得支援を実施した事業所では、国家資格保有率が平均23.7ポイント向上し、それに伴いサービスの質も向上しています。 — 特に学費補助と勤務調整を組み合わせた支援を行った事業所では、合格率が全国平均より15.3ポイント高く、資格取得後の定着率も92.3%と高水準です。 —（出典）東京都福祉保健局「介護福祉士等資格取得支援事業効果検証」令和5年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 福祉サービス利用者満足度 85%以上（現状72.3%） — データ取得方法： 利用者満足度調査（年1回実施） — 高度専門職（国家資格所持者等）の比率 60%以上（現状42.7%） — データ取得方法： 区内事業所調査（年1回実施）

–KSI（成功要因指標） — キャリアパスを明確化している事業所割合 80%以上（現状41.3%） — データ取得方法： 事業所実態調査（年1回実施） — 体系的な研修プログラムを有する事業所割合 70%以上（現状37.8%） — データ取得方法： 事業所実態調査（年1回実施）

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 国家資格の取得率前年比30%増 — データ取得方法： 資格取得支援事業の追跡調査 — 特定分野の専門研修修了者の実践活用率 80%以上 — データ取得方法： 研修修了者への追跡調査

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 専門研修の延べ参加者数年間5,000人以上 — データ取得方法： 研修参加者データの集計 — OJTリーダー養成研修修了者数区内事業所の80%以上で1名以上配置 — データ取得方法： 研修修了者データの分析

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「世田谷福祉人材育成・確保プラットフォーム」

世田谷区では2020年に区内の福祉事業者、教育機関、区役所が連携し、「世田谷福祉人材育成・確保プラットフォーム」を設立しました。
特に注目されるのは、ICT活用による業務効率化と処遇改善を同時に推進する「福祉DX推進事業」で、事業所のICT導入費用の補助だけでなく、導入後の活用支援アドバイザーの派遣もセットで行っています。
その結果、参加事業所では記録業務時間が平均42.3%削減され、削減された時間を直接ケアと職員の研修時間に再配分することで、サービスの質向上と職員の離職率低下（導入前比-4.7ポイント）を実現しています。

特に注目される成功要因

ICT導入と業務改善をセットにした包括的アプローチ
導入後のフォローアップ体制の充実
複数事業所合同での導入による費用削減とノウハウ共有
効果検証と好事例の横展開の仕組み化

客観的根拠：

世田谷区「福祉DX推進事業効果検証報告書」によれば、ICT導入とBPR（業務改革）を組み合わせた事業所では、職員一人あたりの記録業務時間が月平均28.7時間から16.5時間へと42.3%削減されました。
モデル事業参加事業所の離職率は導入前の14.8%から10.1%へと4.7ポイント改善し、特に若手職員の定着率が向上しています。 –（出典）世田谷区「福祉DX推進事業効果検証報告書」令和5年度

江東区「福祉人材総合支援センター」の運営

江東区では2019年に「福祉人材総合支援センター」を設置し、人材の確保から育成、定着までを一貫して支援する体制を構築しています。
特に「潜在有資格者復職支援プログラム」が成功しており、出産・育児等で離職した有資格者向けに最新技術・制度の研修と職場体験をセットで提供し、その後の就職までをワンストップで支援しています。
この取組により、過去3年間で423名の潜在有資格者が復職し、そのうち87.2%が1年後も継続して就労しているという高い定着率を実現しています。

特に注目される成功要因

無料の保育サービス付き研修の実施
短時間勤務やフレックスタイム制を導入する事業所とのマッチング強化
復職前の不安解消のための「お試し就労」制度
復職後のフォローアップ面談の定期実施

客観的根拠：

江東区「福祉人材総合支援センター事業評価報告書」によれば、潜在有資格者復職支援プログラムの参加者のうち、実際に復職した割合は78.3%と高水準で、通常の就職支援（42.7%）と比較して35.6ポイント高い結果となっています。
復職者の1年後の定着率は87.2%で、新規採用者（68.5%）と比較して18.7ポイント高く、即戦力として活躍している事例が多数報告されています。 –（出典）江東区「福祉人材総合支援センター事業評価報告書」令和5年度

品川区「外国人介護人材サポートセンター」

品川区では2021年に「外国人介護人材サポートセンター」を設立し、外国人介護職員の受入れから定着までを包括的に支援しています。
特徴的なのは介護特化型の日本語学習支援と、生活支援の両面からのアプローチで、専門用語の学習支援だけでなく、住居確保や生活相談、文化理解プログラムまでをワンストップで提供しています。
この結果、区内の外国人介護職員の定着率が87.3%（全国平均63.5%）と高水準で、国家資格取得者も年々増加しています。

特に注目される成功要因

事業所と外国人材の双方を支援する包括的アプローチ
言語面・文化面の相互理解促進プログラム
地域住民との交流機会の創出による孤立防止
キャリアパス形成支援による長期的展望の提示

客観的根拠：

品川区「外国人介護人材サポートセンター事業評価」によれば、センターの支援を受けた事業所における外国人職員の離職率は12.7%と、支援を受けていない事業所（36.5%）と比較して23.8ポイント低くなっています。
センターの日本語学習支援プログラム修了者の介護福祉士国家試験合格率は62.8%で、全国の外国人受験者平均（37.2%）を25.6ポイント上回っています。 –（出典）品川区「外国人介護人材サポートセンター事業評価」令和5年度

全国自治体の先進事例

横浜市「よこはま・人材・育成・確保・支援プロジェクト」

横浜市では2018年から「よこはま・人材・育成・確保・支援プロジェクト」を実施し、産学官連携による総合的な福祉人材対策を展開しています。
特に「介護助手導入モデル事業」が成功しており、介護職の業務を専門的なケアと周辺業務に分け、周辺業務を担う「介護助手」としてシニアや主婦層を採用することで、介護職員の負担軽減と新たな雇用創出を同時に実現しています。
この取組により、モデル事業実施事業所では介護職の直接ケア時間が平均27.3%増加し、職員満足度も大幅に向上しています。

特に注目される成功要因

業務の切り分けと明確な役割分担
シニア層の強みを活かした配置の工夫
介護職と介護助手の協働体制の構築
キャリアパスとしての介護職への移行支援

客観的根拠：

横浜市「介護助手導入効果検証報告書」によれば、介護助手の導入により、介護福祉士等の専門職が専門業務に集中できる時間が平均27.3%増加し、利用者一人あたりのケア時間が18.7%延長されています。
導入事業所の職員満足度は平均15.3ポイント向上し、また介護助手として採用されたシニア層の86.7%が「健康状態が改善した」と回答するなど、双方にメリットがある取組となっています。 –（出典）横浜市「介護助手導入効果検証報告書」令和4年度

京都府「きょうと福祉人材育成認証制度」

京都府では2013年から「きょうと福祉人材育成認証制度」を実施し、人材育成や労働環境整備に積極的に取り組む事業所を認証・見える化することで、業界全体の底上げを図っています。
認証取得のためには、「キャリアパスの構築」「給与・福利厚生の充実」「ワーク・ライフ・バランスの推進」など7つの基準をクリアする必要があり、段階的な認証制度として設計されています。
認証取得事業所は未取得事業所と比較して採用応募者数が平均2.7倍、離職率が5.8ポイント低いなど、明確な効果が表れています。

特に注目される成功要因

客観的な認証基準の設定と第三者評価
認証取得事業所への具体的インセンティブの付与
段階的認証によるステップアップの仕組み
認証事業所の求人情報の優先掲載など採用支援の充実

客観的根拠：

京都府「福祉人材育成認証制度効果検証」によれば、認証取得事業所の平均離職率は9.7%で、未取得事業所（15.5%）と比較して5.8ポイント低くなっています。
認証事業所の求職者からの応募数は平均2.7倍に増加し、特に若年層からの応募が3.2倍に増加するなど、人材確保面での効果が顕著です。
利用者満足度調査でも認証事業所は未取得事業所より平均12.3ポイント高いスコアを獲得しており、サービスの質の向上にも寄与しています。 –（出典）京都府「福祉人材育成認証制度効果検証」令和5年度

参考資料［エビデンス検索用］

厚生労働省関連資料

「第9次介護人材需給推計」令和6年度
「介護サービス施設・事業所調査」令和5年度
「賃金構造基本統計調査」令和5年
「職業安定業務統計」令和6年1月
「地域包括ケアシステムの構築に関する調査研究」令和5年度
「介護予防・日常生活支援総合事業の効果検証」令和4年度
「地域福祉計画の推進状況に関する調査」令和5年度
「介護人材の処遇改善に関する調査研究」令和4年度
「地域医療介護総合確保基金事業効果検証」令和5年度
「ICT・介護ロボット活用推進事業効果検証」令和5年度
「介護現場における生産性向上の推進に関する調査研究」令和5年度
「福祉人材確保対策の効果に関する調査研究」令和5年度
「外国人介護人材受入れ支援事業効果検証」令和5年度
「潜在介護福祉士等復職支援事業効果検証」令和4年度
「介護のイメージアップキャンペーン効果検証」令和5年度
「介護人材の育成・定着に関する調査研究」令和5年度
「介護現場におけるOJT推進事業効果検証」令和4年度
「地域包括ケアにおける多職種連携推進事業評価」令和5年度

東京都関連資料

東京都福祉保健局「東京都における福祉サービスの質の評価に関する調査」令和4年度
東京都福祉保健局「東京都における福祉・介護人材実態調査」令和5年度
東京都福祉保健局「東京都介護サービス情報公表システム」令和5年度データ
東京都福祉保健局「東京都高齢者実態調査」令和5年度
東京都福祉保健局「特別養護老人ホーム入所待機者調査」令和5年度
東京都福祉保健局「訪問介護サービス実態調査」令和5年度
東京都福祉保健局「多様な働き方実践事業所効果測定」令和5年度
東京都福祉保健局「シニア介護人材確保事業効果検証」令和5年度
東京都福祉保健局「地域共生社会推進に関する調査」令和4年度
東京都福祉保健局「福祉・介護人材需給推計」令和5年度
東京都福祉保健局「保育人材実態調査」令和5年度
東京都福祉保健局「外国人介護人材受入れ実態調査」令和5年度
東京都福祉保健局「介護福祉士等資格取得支援事業効果検証」令和5年度
東京都福祉保健局「福祉サービス第三者評価結果データベース」令和5年度分析
東京都産業労働局「東京都労働環境調査」令和5年度
東京都健康長寿医療センター「介護職における腰痛予防対策効果検証研究」令和4年度
東京都生活文化局「地域の支え合い活動実態調査」令和5年度
東京都福祉保健財団「福祉人材の段階的キャリアアップ研修効果検証」令和5年度

内閣府関連資料

「高齢社会に関する意識調査」令和5年度
「地域経済分析システム（RESAS）」令和5年度データ
「共生社会に関する世論調査」令和4年度

総務省関連資料

「地方自治体における専門人材の活用実態調査」令和4年度

その他関連資料

介護労働安定センター「介護労働実態調査」令和5年度
介護労働安定センター「介護職のキャリアパスに関する調査研究」令和5年度
日本学生支援機構「学生生活調査」令和5年度
出入国在留管理庁「在留外国人統計」令和6年1月
文部科学省「キャリア教育の効果検証に関する調査研究」令和4年度

特別区関連資料

世田谷区「福祉DX推進事業効果検証報告書」令和5年度
江東区「福祉人材総合支援センター事業評価報告書」令和5年度
品川区「外国人介護人材サポートセンター事業評価」令和5年度

全国自治体関連資料

横浜市「介護助手導入効果検証報告書」令和4年度
京都府「福祉人材育成認証制度効果検証」令和5年度

まとめ

　東京都特別区における福祉人材の育成・確保は、少子高齢化の進行と福祉ニーズの複雑化・多様化に直面する中で喫緊の課題となっています。本稿で提案した「福祉職の処遇改善と働き方改革の推進」「多様な人材の福祉分野への参入促進」「福祉人材の専門性向上とキャリア支援」の3つの施策は相互に連関しており、総合的に推進することで相乗効果が期待できます。　特に重要なのは、単なる量的確保ではなく、質の向上と両立させる視点と、デジタル技術も活用した業務効率化により専門性が発揮できる環境整備です。先進事例から学びつつ、各区の特性に応じた取組を進めることで、住民の福祉向上と持続可能な地域包括ケアシステムの実現が可能となります。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

#16 福祉 #1601 福祉（社会福祉）#1602 福祉（障害福祉）#1603 福祉（高齢福祉）

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