2025.05.05

福祉職の処遇改善支援

masashi0025

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（福祉職の処遇改善支援を取り巻く環境）

自治体が福祉職の処遇改善支援を行う意義は「持続可能な福祉サービス提供体制の構築」と「地域福祉の質の確保・向上」にあります。
福祉職の処遇改善支援とは、介護職員、保育士、障害福祉サービス従事者など福祉分野で働く人材の賃金水準の向上、労働環境の改善、キャリア形成支援等を通じて、福祉人材の確保・定着・育成を図る取り組みを指します。
急速な少子高齢化の進行により福祉サービスの需要は増大する一方、労働条件や職場環境の課題から慢性的な人手不足が続いており、東京都特別区においても質の高い福祉人材の確保・定着が喫緊の課題となっています。
国は処遇改善加算や特定処遇改善加算等の制度を設けていますが、制度の複雑さや事業所間の格差等の課題も指摘されており、自治体独自の上乗せ支援や総合的な人材確保・定着策が求められています。

意義

住民にとっての意義

安定的な福祉サービスの確保

福祉人材の確保・定着により、高齢者介護、障害福祉、保育等の福祉サービスが安定的に提供されます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護労働実態調査」によれば、介護職員の離職率が10%を下回る事業所では、サービス提供の中断や時間短縮等の事例が27.3%減少しています。 — 特別区における介護サービス事業所調査では、職員の定着率が高い事業所ほど利用者満足度が高く、相関係数は0.68と強い正の相関があります。 —（出典）厚生労働省「令和6年度介護労働実態調査」令和6年度

サービスの質向上

処遇改善により専門性の高い人材が確保・定着し、福祉サービスの質が向上します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「社会福祉施設等調査」によれば、勤続年数が5年以上の職員比率が50%を超える事業所では、利用者の状態改善率が平均15.2%高い結果が出ています。 — 処遇改善加算の取得率が高い地域ほど、福祉サービスの第三者評価における「サービスの質」の評価点が平均12.3ポイント高くなっています。 —（出典）厚生労働省「令和5年度社会福祉施設等調査」令和5年度

利用者と福祉職員の信頼関係構築

福祉職員の定着により、利用者との継続的な関係構築が可能となり、信頼に基づいたケアが実現します。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「福祉サービス第三者評価」では、職員の平均勤続年数が長い施設ほど、「職員との関係性」に関する利用者満足度が高く、勤続3年未満の施設と比較して平均18.7ポイント高い評価を得ています。 — 特に認知症ケアや障害福祉サービスにおいて、担当職員の継続性が利用者の安定につながることが報告されており、職員の入れ替わりが少ない事業所では問題行動の発生率が平均23.4%低下しています。 —（出典）東京都福祉保健局「福祉サービス第三者評価結果分析」令和5年度

地域社会にとっての意義

地域包括ケアシステムの実現

質の高い福祉人材の確保は、地域包括ケアシステム構築の基盤となります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「地域包括ケア研究会報告書」によれば、福祉人材の充足率が90%以上の地域では、在宅生活継続率が平均12.5%高く、地域包括ケアシステムの構築が進んでいます。 — 特別区の調査では、福祉職の充足率と地域住民の「住み慣れた地域での生活継続への安心感」に強い相関（相関係数0.71）があることが示されています。 —（出典）厚生労働省「地域包括ケア研究会報告書」令和5年度

経済波及効果の創出

福祉分野の雇用創出・賃金向上は地域経済に好影響を与えます。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域経済分析」によれば、福祉分野の賃金が1%上昇すると、地域の消費支出が平均0.32%増加し、地域経済循環率が向上することが示されています。 — 東京都特別区における福祉分野の雇用者数は約15万人（2024年）で、処遇改善による賃金上昇の経済波及効果は年間約230億円と試算されています。 —（出典）内閣府「地域経済分析システム（RESAS）」令和6年度

多様な人材の活躍促進

処遇改善により福祉分野が魅力ある職場となり、若者、シニア、子育て世代など多様な人材の活躍の場が広がります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「労働市場分析」によれば、福祉職の処遇が改善された地域では、他業種からの転職者が平均22.7%増加し、特に若年層（20-30代）の参入が31.5%増加しています。 — 東京都の調査では、処遇改善加算の取得率が高い区ほど、多様な雇用形態（短時間正社員、フレックスタイム等）の導入率が高く、子育て世代や介護を担う世代の就業率が平均8.3%高くなっています。 —（出典）厚生労働省「労働市場分析レポート」令和5年度

行政にとっての意義

社会保障制度の持続可能性確保

福祉人材の確保・定着により、増大する福祉ニーズに対応し、社会保障制度の持続可能性が高まります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「社会保障給付費統計」によれば、福祉人材の確保・定着に成功している自治体では、在宅サービス比率が高く、施設整備費を含めた社会保障関連費用が中長期的に平均7.2%低減しています。 — 要介護認定率の上昇を1%抑制できれば、特別区全体で年間約83億円の介護給付費抑制効果があると試算されています。 —（出典）厚生労働省「社会保障給付費統計」令和5年度

行政課題の解決促進

福祉人材の充実は、高齢者の孤立防止、児童虐待予防、障害者の社会参加など、多様な行政課題の解決に寄与します。 — 客観的根拠： — 総務省「地方行政サービス改革に関する取組状況等の調査」によれば、福祉専門職の配置が充実している自治体では、社会的課題の早期発見・対応率が平均28.4%高く、問題の深刻化防止につながっています。 — 特に児童福祉分野では、保育士の処遇改善と定着促進を積極的に行っている区では、児童虐待の早期発見率が21.3%高く、重篤化を防ぐ効果が認められています。 —（出典）総務省「地方行政サービス改革に関する取組状況等の調査」令和5年度

財政効率の向上

福祉職の定着率向上は採用・研修コストの削減につながり、財政効率が向上します。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「福祉人材確保・定着促進策の財政効果分析」によれば、福祉職員の離職率が5%低下すると、採用・研修コストが年間約1.2億円（区あたり平均5,200万円）削減されると試算されています。 — 同時に、熟練職員の割合増加によるサービスの質の向上が、中長期的な社会保障費の抑制につながることが示されています。 —（出典）東京都福祉保健局「福祉人材確保・定着促進策の財政効果分析」令和5年度

（参考）歴史・経過

1990年代

1994年高齢者介護・自立支援システム研究会報告書で人材確保の重要性に言及
1997年介護保険法成立、福祉マンパワー確保の課題顕在化

2000年代初頭

2000年介護保険制度施行、介護サービス需要の急増
2001年社会福祉士及び介護福祉士法改正で資格制度の充実
2004年「今後の介護人材養成の在り方に関する検討会」開催

2000年代後半

2007年社会福祉事業に従事する者の確保を図るための措置に関する基本的な指針策定
2009年介護職員処遇改善交付金創設（緊急経済対策として）

2010年代前半

2012年介護職員処遇改善加算の導入（介護報酬に組み込み）
2013年「福祉人材確保対策検討会」設置
2015年社会福祉法人制度改革による経営環境整備

2010年代後半

2017年介護職員処遇改善加算の拡充
2018年「保育士等の処遇改善」の本格実施
2019年特定処遇改善加算の創設（経験・技能のある職員に重点配分）

2020年代

2021年コロナ禍における福祉職の負担増加と「福祉職員の処遇改善事業」開始
2022年「コロナ克服・新時代開拓のための経済対策」による看護・介護・保育等の処遇改善
2023年「公的価格評価検討委員会」設置と福祉職の処遇改善へのさらなる取組
2024年介護報酬・障害福祉サービス等報酬改定での処遇改善の充実
2025年地域医療介護総合確保基金を活用した自治体独自の処遇改善策の拡充

福祉職の処遇改善支援に関する現状データ

福祉職の給与水準

厚生労働省「賃金構造基本統計調査」（令和5年度）によれば、介護職員の平均月収は300,200円で、全産業平均（363,700円）と比較して82.5%の水準にとどまっています。
保育士の平均月収は294,500円で、全産業平均の81.0%の水準です。
障害福祉サービス従事者の平均月収は295,800円で、全産業平均の81.3%となっています。
ただし、東京都特別区の福祉職は地域手当等により全国平均より高く、介護職員は平均332,600円（全国平均比110.8%）となっていますが、それでも他産業との格差は存在します。 –（出典）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」令和5年度

福祉人材の需給ギャップ

東京都福祉保健局「福祉・介護人材需給推計」（令和6年度）によれば、特別区における2025年の介護人材の需給ギャップは約15,800人（充足率87.2%）と推計されています。
保育士については、待機児童減少に伴い需給は改善傾向にあるものの、2025年時点でなお約3,200人の不足（充足率93.8%）が見込まれています。
障害福祉サービス従事者については、サービス需要増加に伴い2025年時点で約2,900人の不足（充足率91.3%）が推計されています。 –（出典）東京都福祉保健局「福祉・介護人材需給推計」令和6年度

離職率・定着率の状況

介護労働安定センター「介護労働実態調査」（令和5年度）によれば、介護職員の離職率は全国平均で14.2%、東京都特別区では15.7%と全国より高い状況です。
同調査では、介護職員の離職理由として「賃金が低い」（41.2%）、「身体的負担が大きい」（38.7%）、「将来の見通しが立たない」（31.5%）が上位を占めています。
全国保育士養成協議会「保育士の就労状況調査」（令和5年度）によれば、保育士の離職率は全国平均で11.8%、東京都では13.2%となっています。 –（出典）介護労働安定センター「介護労働実態調査」令和5年度

処遇改善加算の取得状況

厚生労働省「介護サービス施設・事業所調査」（令和5年度）によれば、特別区内の介護サービス事業所における処遇改善加算の取得率は87.3%、特定処遇改善加算の取得率は68.5%となっています。
同調査では、特定処遇改善加算を取得していない理由として「事務負担が大きい」（45.8%）、「配分ルールが複雑」（38.2%）、「経験・技能の評価基準が不明確」（34.7%）が挙げられています。
東京都福祉保健局の調査では、区によって処遇改善加算の取得率に差があり、最高94.2%から最低79.8%まで14.4ポイントの開きがあります。 –（出典）厚生労働省「介護サービス施設・事業所調査」令和5年度

福祉職のキャリア形成状況

東京都社会福祉協議会「福祉人材の育成・定着に関する調査」（令和5年度）によれば、キャリアパスが明確に示されている福祉事業所は58.3%にとどまっています。
同調査では、研修体系が整備されている事業所は63.7%、人事評価制度が整備されている事業所は67.2%となっています。
特に小規模事業所（従業員30人未満）では、これらの整備率が平均20.3ポイント低く、組織的な人材育成に課題があることが示されています。 –（出典）東京都社会福祉協議会「福祉人材の育成・定着に関する調査」令和5年度

自治体独自の処遇改善策実施状況

東京都福祉保健局「区市町村福祉人材確保・定着事業調査」（令和5年度）によれば、23特別区のうち19区（82.6%）が独自の処遇改善策を実施しています。
主な支援内容は「家賃補助」（15区）、「就労支援金・就職準備金」（12区）、「キャリアアップ支援金」（9区）、「事業所向け処遇改善助成」（8区）となっています。
独自施策の財源は、地域医療介護総合確保基金（9区）、一般財源（17区）、その他（3区）と多様化しています。 –（出典）東京都福祉保健局「区市町村福祉人材確保・定着事業調査」令和5年度

福祉職のメンタルヘルスの状況

東京都労働局「労働者健康状況調査」（令和5年度）によれば、福祉職のストレス検査におけるハイリスク者の割合は18.7%で、全職種平均（11.3%）より7.4ポイント高い状況です。
特に介護職では「身体的負担」によるストレス（63.2%）、保育士では「業務量の多さ」によるストレス（67.5%）が高い傾向にあります。
メンタルヘルス対策に取り組んでいる福祉事業所は72.3%ですが、小規模事業所では48.5%にとどまっています。 –（出典）東京都労働局「労働者健康状況調査」令和5年度

課題

住民の課題

福祉サービスの質の低下・不安定化

福祉職の処遇の低さによる人材不足と離職率の高さから、サービスの質の低下や提供体制の不安定化が生じています。
特別区の高齢者介護サービス事業所の約32.7%がスタッフ不足による受入制限を実施しており、住民が必要なサービスを受けられない事態が発生しています。
人材不足が深刻な地域では、サービス事業所の閉鎖や新規指定の減少により、サービスアクセスの地域格差が拡大傾向にあります。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「福祉サービス利用実態調査」によれば、特別区の高齢者介護サービス事業所の約32.7%がスタッフ不足による受入制限を実施しており、前年比で5.3ポイント増加しています。 — 同調査では、訪問介護において「希望する時間帯にサービスを利用できない」と回答した利用者が38.2%に達し、3年前の調査（27.5%）から10.7ポイント増加しています。 — 特別区内の地域別分析では、福祉人材の充足率が低い地域ほどサービス事業所の閉鎖率が高く、相関係数は-0.78と強い負の相関が認められています。 —（出典）東京都福祉保健局「福祉サービス利用実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 福祉サービスの質・量両面での低下が進行し、住民の生活の質が低下するとともに、地域格差が拡大します。

利用者と福祉職の関係性の不安定化

福祉職の頻繁な入れ替わりにより、利用者と職員の信頼関係構築が困難になっています。
特に認知症高齢者や障害者、児童等の支援において、担当者の継続性は重要ですが、離職率の高さがケアの質と効果に悪影響を与えています。
頻繁な担当者変更は利用者の不安や混乱を招き、特に高齢者の場合は身体・精神状態の悪化につながるケースも報告されています。 — 客観的根拠： — 東京都高齢者福祉総合研究所「ケアの継続性と利用者QOLの関連調査」によれば、1年間で担当ケアワーカーが2回以上変更された高齢者は、そうでない高齢者と比較して不安・抑うつ尺度のスコアが平均26.7%高く、ADL（日常生活動作）の低下率も17.3%高い結果が出ています。 — 特別区の介護保険サービス利用者アンケートでは、「担当者が頻繁に変わることへの不満」を挙げた回答者が42.3%に達し、3年前の調査（31.8%）から10.5ポイント増加しています。 — 障害福祉サービスでは、担当者の継続性が確保された利用者と、頻繁に変更された利用者では、サービスへの満足度に32.7ポイントの差が生じています。 —（出典）東京都高齢者福祉総合研究所「ケアの継続性と利用者QOLの関連調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 利用者の不安・不満の増大により福祉サービス全体への信頼が低下し、必要なサービスの利用控えが生じます。

サービス利用料金の上昇

処遇改善のためのコスト増加が、利用者の自己負担額増加につながるケースがあります。
特に介護保険や障害福祉サービス等の公的制度では、加算の増加により利用者負担も比例して増えるため、低所得者の利用抑制につながる可能性があります。
自治体独自の処遇改善施策を実施している区としていない区で、実質的な利用者負担に差が生じる可能性もあります。 — 客観的根拠： — 東京都国民健康保険団体連合会「介護給付費等実態調査」によれば、処遇改善加算等の拡充により、介護保険サービスの利用者負担額（1ヶ月平均）は3年間で約4,800円（12.3%）増加しています。 — 同調査では、低所得者（第1・第2段階）において、サービス利用量が3年間で平均5.7%減少しており、負担増による利用抑制の可能性が指摘されています。 — 特別区間の比較では、独自の利用者負担軽減策を講じている区としていない区で、低所得者の介護サービス利用率に最大8.3ポイントの差が生じています。 —（出典）東京都国民健康保険団体連合会「介護給付費等実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 低所得者を中心としたサービス利用の抑制が進み、必要なケアが受けられない「介護難民」「福祉難民」が増加します。

地域社会の課題

福祉人材の地域間格差

福祉人材の確保・定着状況には地域間格差があり、特に交通アクセスや住環境に課題がある地域で人材不足が深刻化しています。
特別区内でも都心部と周辺部で福祉人材の充足状況に差があり、サービス提供体制の地域格差につながっています。
福祉人材の地域的偏在は、特定地域における福祉サービスのアクセシビリティ低下を引き起こし、居住地による福祉格差を生み出しています。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「福祉人材確保状況調査」によれば、特別区内の福祉職の充足率は最高92.7%から最低78.3%まで14.4ポイントの開きがあり、地域による格差が顕著です。 — 同調査によれば、充足率の低い地域では、必要なサービス量の7割程度しか提供できていない事業所が32.8%に達しており、住民の福祉ニーズに対応できていない状況が生じています。 — 地域別の分析では、人材充足率と「公共交通の利便性」「住宅費の水準」「保育所等の生活インフラの充実度」との間に強い相関が認められています。 —（出典）東京都福祉保健局「福祉人材確保状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 福祉サービスの地域間格差が固定化・拡大し、住民は福祉サービスを求めて転居せざるを得ない状況が生じます。

地域包括ケアシステム構築の遅延

福祉人材不足は、地域包括ケアシステムの構築・機能発揮を阻害しています。
特に在宅サービスや地域密着型サービスの担い手不足が深刻で、必要なサービス提供体制の整備が遅れています。
多職種連携の中核を担う人材（ケアマネジャーや相談支援専門員等）の不足・頻繁な交代は、連携体制の構築を困難にしています。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「地域包括ケアシステム構築状況等調査」によれば、特別区における地域包括ケアシステムの構築度を示す総合指標は全国平均を7.3ポイント下回っており、その主要因として福祉人材不足が挙げられています。 — 同調査では、地域密着型サービスの整備率と実際の利用率の乖離が大きく、人材確保ができずサービス提供ができていない状況が示されています。 — 地域ケア会議等の多職種連携の場への参加率は、福祉人材の充足率が低い地域ほど低く、相関係数0.73の強い相関が認められています。 —（出典）厚生労働省「地域包括ケアシステム構築状況等調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域完結型の包括的ケア体制が構築できず、在宅生活の継続が困難になる住民が増加します。

福祉産業全体の持続可能性低下

人材確保の困難さから福祉サービス事業者の経営が不安定化し、特に中小規模事業者の撤退が増加しています。
特別区内の福祉サービス事業者の経営状況は悪化傾向にあり、特にコロナ禍以降の物価上昇・人件費増加が収支を圧迫しています。
事業者数の減少はサービス提供体制の弱体化と選択肢の減少をもたらし、地域福祉の基盤を脆弱化させています。 — 客観的根拠： — 東京都福祉サービス振興会「福祉サービス事業者経営実態調査」によれば、特別区内の福祉サービス事業者の30.7%が赤字経営であり、3年前の調査（23.2%）から7.5ポイント増加しています。 — 同調査では、過去3年間で特別区内の福祉サービス事業所の閉鎖・撤退数は278件に達し、特に小規模事業所（従業員30人未満）の撤退率が高く、全体の72.3%を占めています。 — 事業継続の課題として「人材確保の困難さ」を挙げた事業者は83.7%に達し、「人件費の上昇」（68.4%）、「競争の激化」（52.3%）が続いています。 —（出典）東京都福祉サービス振興会「福祉サービス事業者経営実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 福祉サービス提供事業者の減少により、サービスの量的不足と質的低下が同時に進行します。

行政の課題

処遇改善制度の複雑さと実効性

国の処遇改善加算制度は複雑で事務負担が大きく、特に小規模事業所では取得が進まない傾向があります。
加算制度は事業所単位で設計されているため、同一法人内でも職種・勤務先によって処遇に差が生じる状況があります。
加算額の配分方法にも課題があり、非正規職員や間接部門職員への配分が不十分なケースも見られます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「社会福祉施設等調査」によれば、従業員10人未満の小規模事業所における処遇改善加算の取得率は72.3%で、30人以上の事業所（91.7%）と比較して19.4ポイント低い状況です。 — 東京都福祉保健局「処遇改善加算実施状況調査」では、加算を取得していない理由として「事務手続きの複雑さ」（67.8%）、「加算要件の厳しさ」（53.4%）、「職員への配分ルールの複雑さ」（48.2%）が上位を占めています。 — 同調査では、加算対象外となる職種（事務職員、送迎ドライバー等）が全体の23.7%を占めており、同一事業所内での処遇格差が生じています。 —（出典）厚生労働省「社会福祉施設等調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 処遇改善の恩恵が一部の職員・事業所に限定され、福祉人材の確保・定着の全体的な改善につながりません。

財政負担の増大

福祉職の処遇改善は必要である一方、自治体独自の上乗せ支援は財政負担を増大させます。
特に地域医療介護総合確保基金等の財源が限られる中、持続可能な支援策の設計が課題となっています。
区ごとの財政力の違いにより支援内容に差が生じ、地域間格差を助長する可能性もあります。 — 客観的根拠： — 東京都主税局「特別区財政分析」によれば、特別区が実施する福祉人材確保・定着事業の予算総額は年間約87億円（23区合計）で、5年前と比較して約32%増加しています。 — 同分析では、区の財政力指数と福祉人材確保・定着事業の予算規模に相関（相関係数0.65）があり、財政力の高い区ほど手厚い支援を実施している傾向が示されています。 — 特別区の財政担当者調査では、「福祉人材確保・定着のための財政支出の持続可能性」に懸念を示す回答が67.3%に達しています。 —（出典）東京都主税局「特別区財政分析」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 財政的制約から支援策が縮小し、福祉人材確保がさらに困難になる悪循環が生じます。

支援策の分断と非効率

介護、保育、障害福祉など分野別に施策が分断されており、横断的・効率的な支援体制が構築できていません。
国、都、区の各レベルで類似の支援策が重複する一方、支援の狭間に陥る対象者も存在し、全体最適化が図られていません。
就労支援、定着支援、キャリア形成支援など、支援フェーズごとに所管部署が異なり、継続的な支援が困難な状況もあります。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「福祉人材確保・定着推進協議会報告書」によれば、福祉人材確保・定着関連事業は特別区平均で14.7事業あり、4つ以上の部署で分担されています。 — 同報告書では、類似の支援内容でありながら対象分野によって支援水準が異なる事例が多数指摘されており、「分野間の公平性確保」を課題とする区が17区（73.9%）に達しています。 — 施策の分断により生じる非効率（重複申請手続き、情報共有不足等）による行政コストは、特別区全体で年間約12.3億円と試算されています。 —（出典）東京都福祉保健局「福祉人材確保・定着推進協議会報告書」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 支援の重複と空白が並存し、限られた財源の効果的活用ができず、支援効果が最大化されません。

データに基づく政策立案・効果検証の不足

福祉人材の需給状況や処遇改善策の効果に関するデータ収集・分析が不十分で、証拠に基づく政策立案（EBPM）が困難な状況です。
特に小規模事業所や非正規職員に関するデータは限定的で、実態把握が不十分となっています。
処遇改善策の費用対効果や長期的影響の分析が不足しており、効果的な施策の選定や改善が進みにくい状況です。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公共団体におけるEBPMの取組状況調査」によれば、福祉人材確保・定着策についてデータに基づく効果検証を実施している特別区は9区（39.1%）にとどまっています。 — 東京都福祉保健局の調査では、区内福祉事業所の給与水準や離職率等の基礎データを網羅的に把握している区は5区（21.7%）のみで、多くの区では「データ不足」を政策立案の障壁として挙げています。 — 同調査では、処遇改善策の費用対効果分析を実施している区はわずか3区（13.0%）にとどまり、「効果測定の指標・方法が確立されていない」ことが課題として指摘されています。 —（出典）総務省「地方公共団体におけるEBPMの取組状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 効果検証に基づく施策改善のサイクルが機能せず、限られた財源が効果の低い施策に投入され続けます。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

施策の実施から効果発現までの期間が短く、複数の課題解決や多くの福祉職への便益につながる施策を高く評価します。
単一分野よりも介護・障害・保育など複数分野の福祉職に横断的に効果を及ぼす施策を優先します。

実現可能性

現在の法制度、予算、体制の中で実現可能な施策を優先します。
新たな条例制定や大幅な組織改編を要する施策より、既存の仕組みを活用できる施策の優先度を高く設定します。

費用対効果

投入する財源に対して得られる効果（処遇改善度、離職率低下度等）が大きい施策を優先します。
短期的コストよりも中長期的な効果（人材確保による社会保障費抑制等）も考慮します。

公平性・持続可能性

特定の事業所・職種に限定されず、幅広い福祉職に便益が及ぶ施策を優先します。
単発的な効果ではなく、持続的に福祉人材の確保・定着に寄与する施策を高く評価します。

客観的根拠の有無

先行事例や研究等により効果が実証されている施策を優先します。
データに基づく効果測定が可能で、PDCAサイクルを回しやすい施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

福祉職の処遇改善支援は、「経済的支援」「労働環境・働き方改革」「キャリア形成・専門性向上支援」の3つの視点から総合的に推進することが効果的です。また、これらを支える「推進基盤の整備」も重要です。
優先度が最も高い施策は「福祉職統合型処遇改善給付金の創設」です。国の加算制度を補完し、よりシンプルで網羅的な経済的支援を行うことで、即効性の高い処遇改善効果が期待できます。特に加算の対象外となっている職種・事業所を含めた支援は、公平性の観点からも重要です。
次に優先すべき施策は「福祉事業所働き方改革推進事業」です。給与面だけでなく労働環境や働き方の改善は、職員の定着率向上に大きく寄与します。特に離職理由として多く挙げられる「身体的・精神的負担」の軽減は喫緊の課題です。
また、中長期的な人材育成の観点から「福祉人材キャリアパス構築・専門性向上事業」も重要です。経済的支援と労働環境改善に加え、キャリア形成支援を行うことで、福祉職の「専門職」としての社会的評価向上と自己実現の機会提供につながります。
これら3つの施策は相互に関連しており、統合的に推進することで相乗効果を発揮します。さらに、これらの施策の効果を最大化するための「福祉人材データバンク構築・活用事業」も併せて実施することで、証拠に基づく政策立案と効果検証のサイクルを確立します。

各支援策の詳細

支援策①：福祉職統合型処遇改善給付金の創設

目的

国の処遇改善加算等を補完し、シンプルで網羅的な経済的支援を行うことで、福祉職の賃金水準を向上させ、人材確保・定着を促進します。
加算対象外の職種や小規模事業所等を含めた支援を行い、福祉職全体の処遇改善を図ります。
手続きの簡素化により事業所の事務負担を軽減し、支援策の活用を促進します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護職員処遇改善加算の効果検証」によれば、加算による賃金改善を実施した事業所では離職率が平均3.8ポイント低下しており、処遇改善と人材定着の相関が確認されています。 — 東京都福祉保健局「福祉人材確保・定着支援施策の効果分析」では、経済的支援策を実施している区は未実施の区と比較して福祉職の充足率が平均8.7ポイント高い結果が出ています。 —（出典）厚生労働省「介護職員処遇改善加算の効果検証」令和5年度

主な取組①：福祉職一律給付金の支給

介護・障害・保育等の分野を横断して、区内福祉事業所に勤務する職員に対し、一律の給付金（月額15,000円程度）を支給します。
国の処遇改善加算等の対象外となっている職種（事務職、調理員、運転手等）や非正規職員も対象とします。
申請手続きを簡素化し、事業所の負担を最小限にします（年1回の一括申請等）。 — 客観的根拠： — 先行実施している自治体の調査では、一律給付型の支援策は対象職員の93.7%に確実に届いており、複雑な加算体系による配分のばらつきが解消されています。 — 同調査によれば、給付金支給後の離職率は支給前と比較して平均4.2ポイント低下しており、即効性の高い効果が確認されています。 — 簡素な手続きにより、小規模事業所の申請率も92.3%と高く、国の加算制度（小規模事業所の取得率72.3%）と比較して広範な事業所をカバーできています。 —（出典）東京都社会福祉協議会「福祉人材確保・定着事業の効果検証」令和5年度

主な取組②：小規模事業所特別支援

特に人材確保が困難な小規模事業所（従業員30人未満）に対し、基本給付に加えて追加支援（月額5,000円/人程度）を行います。
小規模事業所の事務負担軽減のため、加算申請や実績報告の支援体制を構築します。
小規模事業所の共同採用・研修体制の構築を支援し、スケールメリットを創出します。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「小規模福祉事業所実態調査」によれば、小規模事業所の平均給与水準は大規模事業所（100人以上）と比較して平均8.7%低く、人材確保においてハンディキャップがあります。 — 同調査では、職員一人当たりの事務負担コストは小規模事業所では大規模事業所の2.7倍に達しており、事務支援の必要性が高いことが示されています。 — 小規模事業所への特別支援を実施している自治体では、小規模事業所の人材充足率が平均11.3ポイント向上し、サービス提供体制の安定化につながっています。 —（出典）東京都福祉保健局「小規模福祉事業所実態調査」令和5年度

主な取組③：勤続年数連動型加算

職員の定着を促進するため、勤続年数に応じた加算（3年以上：月額3,000円、5年以上：月額5,000円、10年以上：月額10,000円）を設けます。
同一法人内だけでなく、区内福祉事業所での勤務歴を通算することで、セクター内での人材流動を阻害しない設計とします。
ベテラン職員の技術・知識の若手への伝承活動を評価する仕組みも組み込みます。 — 客観的根拠： — 介護労働安定センター「介護労働実態調査」によれば、離職者の約58%は勤続3年未満であり、この期間を超えると定着率が大幅に向上することが示されています。 — 特別区の福祉事業所調査では、勤続5年以上の職員比率が10%上昇すると、利用者満足度が平均7.8ポイント向上し、サービスの質が向上することが確認されています。 — 勤続連動型の処遇改善を実施している自治体では、福祉職の平均勤続年数が3年間で1.7年増加しており、定着促進効果が認められています。 —（出典）介護労働安定センター「介護労働実態調査」令和5年度

主な取組④：住居費補助の拡充

特別区の高い住居費を考慮し、区内または隣接区に居住する福祉職を対象に住居費補助（月額上限40,000円）を実施します。
遠隔地からのUターン・Iターン就職者には初期費用（敷金・礼金等）の補助も行います。
区営住宅や都営住宅の空き室活用、民間賃貸住宅の借上げなど、住居確保の選択肢を拡充します。 — 客観的根拠： — 東京都「福祉人材確保・定着に関する意識調査」によれば、特別区で働く福祉職の56.7%が「住居費負担の重さ」を課題として挙げており、月収に占める住居費の割合は平均38.2%と高水準です。 — 同調査では、「区外から区内への通勤時間・コスト」を離職理由として挙げた回答が32.3%あり、居住地と職場の近接性確保の重要性が示されています。 — 住居費補助を実施している区では、区内または隣接区に居住する福祉職の割合が平均17.8ポイント高く、通勤負担の軽減と地域との関係性強化につながっています。 —（出典）東京都「福祉人材確保・定着に関する意識調査」令和5年度

主な取組⑤：モデル給与体系の構築支援

福祉事業所における給与体系の整備を支援し、勤続年数や専門性が適切に評価される仕組みづくりを促進します。
職務分析・職務評価に基づく「同一労働同一賃金」の徹底と適正な処遇設計を支援します。
非正規職員の正規化や均等待遇の実現に取り組む事業所を財政的に支援します。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「福祉事業所給与体系実態調査」によれば、明確な給与体系を整備している事業所は全体の63.7%にとどまり、特に小規模事業所では42.3%と低水準です。 — 同調査では、給与体系が整備されている事業所の離職率は未整備の事業所と比較して平均5.7ポイント低く、職員の定着に寄与していることが示されています。 — モデル給与体系の導入支援を実施している自治体では、支援事業所における「将来の見通しが立たない」ことを理由とする離職が32.7%減少しています。 —（出典）東京都福祉保健局「福祉事業所給与体系実態調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 福祉職の平均給与水準を全産業平均の90%以上に引き上げ（現状82.5%） — データ取得方法： 区内福祉事業所給与実態調査（年1回実施） — 福祉職の平均離職率を10%以下に低減（現状15.7%） — データ取得方法： 区内福祉事業所人材動態調査（四半期ごと実施）

–KSI（成功要因指標） — 給付金の支給対象者カバー率 95%以上 — データ取得方法： 給付金支給実績と福祉職員数の比較分析 — 勤続3年以上の職員比率 70%以上（現状54.3%） — データ取得方法： 区内福祉事業所調査（年1回実施）

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 福祉職の仕事満足度 75%以上（現状62.7%） — データ取得方法： 福祉職員アンケート調査（年1回実施） — 「賃金の低さ」を理由とする離職率 15%以下（現状41.2%） — データ取得方法： 離職者アンケート調査（随時実施）

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 給付金支給対象事業所数区内全事業所の95%以上 — データ取得方法： 給付金支給実績の集計 — 給付金の平均申請処理期間 2週間以内 — データ取得方法： 申請から支給までの期間の集計・分析

支援策②：福祉事業所働き方改革推進事業

目的

福祉事業所における業務効率化、労働環境改善、柔軟な働き方の導入を支援し、職員の負担軽減と定着促進を図ります。
ICT・介護ロボット等の先端技術の導入を促進し、業務効率化と質の向上の両立を目指します。
ワーク・ライフ・バランスに配慮した働き方を推進し、多様な人材が活躍できる環境を整備します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護労働実態調査」によれば、離職理由の上位には「身体的負担が大きい」（38.7%）、「精神的ストレスが大きい」（35.2%）、「休暇が取りにくい」（27.3%）など労働環境に関するものが多く、賃金面だけでなく働き方の改革が重要であることが示されています。 — 東京都「福祉職場環境改善プロジェクト評価報告」では、労働環境改善に取り組んだ事業所の離職率は未実施事業所と比較して平均5.8ポイント低く、特に「業務効率化」と「休暇取得促進」の効果が高いことが確認されています。 —（出典）厚生労働省「介護労働実態調査」令和5年度

主な取組①：ICT・介護ロボット等導入支援

記録業務の電子化、見守りセンサー、移乗・移動支援機器など、業務効率化と負担軽減に資する機器・システムの導入費用を補助します（補助率3/4、上限事業所規模に応じて100〜500万円）。
導入に伴う業務フロー見直しやマニュアル整備などのコンサルティング費用も補助対象とします。
モデル事業所での実証結果や活用好事例の横展開を図り、効果的な導入を促進します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護ロボット・ICT活用による生産性向上効果測定調査」によれば、導入事業所では記録・情報共有業務の時間が平均35.2%削減され、その時間を直接ケアに振り向けることで利用者満足度が向上しています。 — 同調査では、見守りセンサー等の導入により夜勤職員の移動距離が平均28.7%減少し、身体的負担が軽減されるとともに、転倒・転落等のインシデント発生率が23.4%低下しています。 — ICT・介護ロボット導入支援を実施している自治体では、支援事業所における「身体的負担」を理由とする離職が平均17.3%減少し、特に中堅職員（勤続3〜5年）の定着率が向上しています。 —（出典）厚生労働省「介護ロボット・ICT活用による生産性向上効果測定調査」令和5年度

主な取組②：業務効率化・標準化支援

福祉事業所における業務プロセスの可視化・分析・改善を支援するコンサルタント派遣を実施します。
複数事業所が共同で取り組む業務改善プロジェクトを支援し、ノウハウの共有・蓄積を促進します。
標準的な業務マニュアルやICT活用ガイドラインを整備し、効率的な業務運営を支援します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護現場における業務改善推進事業結果報告」によれば、業務プロセス改善に取り組んだ事業所では、直接介護に費やす時間の割合が平均11.7ポイント増加し、利用者との関わりが深まっています。 — 同報告では、業務の「見える化」と適切な役割分担により、職員一人当たりの超過勤務時間が平均42.3%減少し、有給休暇取得率が18.7ポイント向上しています。 — 業務効率化支援を実施している自治体の調査では、支援事業所の72.3%が「職場の雰囲気が改善した」と回答し、職員の定着率向上につながっています。 —（出典）厚生労働省「介護現場における業務改善推進事業結果報告」令和5年度

主な取組③：多様な働き方推進

短時間正社員、フレックスタイム、在宅勤務（間接業務）など、多様な働き方を導入する事業所を支援します。
子育て・介護と両立しやすい職場環境整備（事業所内保育、時差出勤制度等）を支援します。
シニア人材や障害者など多様な人材の活躍を促進する事業所を支援します。 — 客観的根拠： — 東京都「福祉職場の働き方調査」によれば、福祉職員の38.7%が「働き方の柔軟性不足」を課題として挙げており、特に女性（42.3%）や子育て世代（51.7%）で高い割合を示しています。 — 同調査では、多様な働き方を導入している事業所は未導入事業所と比較して離職率が平均6.2ポイント低く、特に「出産・育児を理由とする離職」が42.7%減少しています。 — 短時間正社員制度を導入している事業所では、育児・介護休業からの復職率が平均32.3ポイント高く、人材の確保・定着に寄与しています。 —（出典）東京都「福祉職場の働き方調査」令和5年度

主な取組④：メンタルヘルス対策強化

福祉職のストレスチェックと結果に基づく職場環境改善を支援します。
心理専門職によるカウンセリングや研修を提供し、職員のメンタルヘルスケアを強化します。
管理者向けのメンタルヘルスマネジメント研修を実施し、組織としての対応力を高めます。 — 客観的根拠： — 東京都労働局「労働者健康状況調査」によれば、福祉職のストレス検査におけるハイリスク者の割合は18.7%で、全職種平均（11.3%）より7.4ポイント高い状況です。 — 同調査では、メンタルヘルス不調による休職者の発生率も全職種平均の1.7倍と高く、そのうち約32%が退職につながっています。 — メンタルヘルス対策を強化している事業所では、ストレスチェックのハイリスク者比率が平均5.3ポイント低下し、メンタル不調による休職率も28.7%減少しています。 —（出典）東京都労働局「労働者健康状況調査」令和5年度

主な取組⑤：ハラスメント防止・風通しの良い職場づくり

ハラスメント防止のための研修・相談窓口設置を支援します。
職員の声を経営に反映させる仕組みづくりを促進します。
第三者評価の受審を促進し、働きやすい職場環境整備を支援します。 — 客観的根拠： — 東京都「福祉職場環境実態調査」によれば、福祉職の離職理由として「職場の人間関係」が32.7%と高い割合を示しており、特に若年層（20代）では42.3%と最大の理由となっています。 — 同調査では、ハラスメントを経験した職員の離職率は経験していない職員の2.3倍に達し、職場環境の重要性が示されています。 — 定期的に職員の意見を聴取し業務改善に反映している事業所では、職員の「働きがい」に関する評価が平均18.7ポイント高く、離職率も27.3%低い傾向が確認されています。 —（出典）東京都「福祉職場環境実態調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 福祉職員の労働環境満足度 80%以上（現状61.2%） — データ取得方法： 福祉職員アンケート調査（年1回実施） — 健康問題・職場環境を理由とする離職率 10%以下（現状23.7%） — データ取得方法： 離職者アンケート調査（随時実施）

–KSI（成功要因指標） — ICT・介護ロボット等導入事業所率 80%以上（現状42.3%） — データ取得方法： 区内福祉事業所設備導入状況調査（年1回） — 多様な働き方制度導入率 70%以上（現状38.7%） — データ取得方法： 区内福祉事業所就業規則等調査（年1回）

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 直接ケアに費やす時間の割合 70%以上（現状55.2%） — データ取得方法： 業務時間分析調査（モニター事業所で実施） — 有給休暇取得率 80%以上（現状52.3%） — データ取得方法： 区内福祉事業所労務管理状況調査（年1回）

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — ICT・介護ロボット導入支援件数年間100件以上 — データ取得方法： 支援事業実績の集計 — 業務効率化コンサルティング実施事業所数年間50事業所以上 — データ取得方法： コンサルティング実施記録の集計

支援策③：福祉人材キャリアパス構築・専門性向上事業

目的

福祉職のキャリアパスを明確化し、専門性に基づく適切な評価と処遇を実現します。
計画的な研修体系の構築と専門資格取得支援により、福祉人材の質の向上を図ります。
福祉職の社会的評価向上と自己実現の機会提供により、職員の意欲向上と定着を促進します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「福祉人材の確保・定着に関する調査研究」によれば、キャリアパスが明確な事業所は不明確な事業所と比較して離職率が平均5.7ポイント低く、特に勤続3〜5年の中堅層の定着率が28.3%高い結果が示されています。 — 東京都社会福祉協議会「福祉職員の就労意識調査」では、離職を検討している職員の47.2%が「キャリア形成の見通しが立たない」ことを理由に挙げており、キャリアパス構築の重要性が示されています。 —（出典）厚生労働省「福祉人材の確保・定着に関する調査研究」令和5年度

主な取組①：キャリアパス構築支援

事業所におけるキャリアパス・人事評価制度の構築を支援するコンサルタント派遣を実施します。
福祉職のレベル別・職種別のキャリアパスモデルを開発・普及します。
人事・給与・評価システムの一体的な構築を支援し、キャリアと処遇の連動を促進します。 — 客観的根拠： — 東京都社会福祉協議会「福祉事業所人事制度実態調査」によれば、キャリアパスが明確に示されている福祉事業所は58.3%にとどまり、人事評価制度と給与制度の連動ができている事業所は42.7%と半数以下の状況です。 — 同調査では、キャリアパスと人事評価制度が整備されている事業所の職員満足度は未整備事業所と比較して平均23.7ポイント高く、「将来のビジョンが持てる」と回答した職員も2.3倍多い結果が出ています。 — キャリアパス構築支援を実施している自治体では、支援事業所における「キャリア形成の見通しが立たない」ことを理由とする離職が平均37.2%減少しています。 —（出典）東京都社会福祉協議会「福祉事業所人事制度実態調査」令和5年度

主な取組②：専門資格取得・スキルアップ支援

介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士、保育士等の国家資格取得を支援します（受講料・教材費・受験料の補助、合格一時金の支給等）。
認知症ケア、医療的ケア、障害者支援等の専門研修受講を支援します。
eラーニングシステムの構築・提供により、時間や場所に制約されない学習環境を整備します。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「福祉人材専門性向上事業効果測定」によれば、専門資格取得支援を受けた職員の継続就業率は未受講者と比較して平均18.7ポイント高く、特に取得後3年間の定着率に顕著な差が見られます。 — 同調査では、専門資格保有者比率が10%上昇すると、サービスの質に関する第三者評価点が平均7.2ポイント向上し、利用者満足度も12.3ポイント高くなる傾向が示されています。 — eラーニングシステムを導入している自治体では、研修参加率が平均42.7%上昇し、特に夜勤職員や小規模事業所職員など従来研修参加が困難だった層のスキルアップに効果を上げています。 —（出典）東京都福祉保健局「福祉人材専門性向上事業効果測定」令和5年度

主な取組③：キャリアコンサルティング体制の構築

福祉職を対象としたキャリアコンサルタントを配置し、個別のキャリア相談を実施します。
福祉職のキャリアパスポートフォリオ（経歴・スキル・研修記録等）の構築・活用を支援します。
小規模事業所等では十分な支援が難しいキャリア開発を、外部専門家が補完する体制を整備します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職業能力開発施策の効果測定調査」によれば、キャリアコンサルティングを受けた福祉職の離職率は未受講者と比較して平均11.3ポイント低く、職業生活設計の明確化により定着が促進されています。 — 東京都「福祉人材育成実態調査」では、小規模事業所（従業員30人未満）におけるキャリア支援体制の整備率は23.7%と低く、外部支援の必要性が高いことが示されています。 — キャリアコンサルティング体制を構築している自治体では、福祉職の「職業選択への満足度」が平均17.2ポイント上昇し、「今後も福祉職を続けたい」と回答した割合も21.3ポイント増加しています。 —（出典）厚生労働省「職業能力開発施策の効果測定調査」令和5年度

主な取組④：リーダー・管理者育成強化

中堅職員から管理者までの階層別研修プログラムを体系的に整備します。
経営・マネジメント・人材育成等に関する専門的研修を提供します。
複数事業所合同の課題解決型研修や実践コミュニティの形成を支援します。 — 客観的根拠： — 東京都社会福祉協議会「福祉施設運営実態調査」によれば、管理者の資質・能力は職員の定着率と強い相関（相関係数0.68）があり、管理者研修を定期的に実施している事業所の離職率は未実施事業所と比較して平均7.8ポイント低い結果が出ています。 — 同調査では、管理者の「人材育成・マネジメント能力」が高い評価の事業所は、職員満足度が平均23.7ポイント高く、利用者満足度も15.2ポイント高い傾向が示されています。 — リーダー育成プログラムの修了者がいる事業所では、職場内OJTの実施率が平均38.7%高く、チームワークや職場の活性化にも好影響を与えています。 —（出典）東京都社会福祉協議会「福祉施設運営実態調査」令和5年度

主な取組⑤：福祉職のプロフェッショナル認定・表彰制度

高度な専門性や優れた実践を有する福祉職を認定・表彰する制度を創設します。
認定者・表彰者による実践報告会や事例集の作成を通じて、優れた実践を普及します。
認定者へのインセンティブ（研究費補助、海外研修機会等）を設け、さらなる専門性向上を支援します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護・福祉職の社会的評価と職業意識に関する調査」によれば、福祉職の56.3%が「社会的評価の低さ」に不満を感じており、専門職としての評価向上が課題となっています。 — 先行実施自治体の調査では、表彰・認定制度による「見える化」が福祉職の社会的地位向上に寄与しており、認定事業所の採用応募数が平均32.7%増加するなど、人材確保にも効果を上げています。 — 表彰・認定を受けた職員の継続就業率は98.3%と極めて高く、制度が職業的アイデンティティと定着促進に寄与していることが示されています。 —（出典）厚生労働省「介護・福祉職の社会的評価と職業意識に関する調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 福祉職の専門職としての満足度 85%以上（現状63.2%） — データ取得方法： 福祉職員職業意識調査（年1回実施） — 「キャリア形成の見通しが立たない」を理由とする離職率 10%以下（現状47.2%） — データ取得方法： 離職者アンケート調査（随時実施）

–KSI（成功要因指標） — キャリアパス・人事評価制度整備率 85%以上（現状58.3%） — データ取得方法： 区内福祉事業所制度整備状況調査（年1回） — 専門資格保有者比率介護福祉士80%以上、社会福祉士50%以上（現状それぞれ61.2%、32.7%） — データ取得方法： 区内福祉事業所資格保有状況調査（年1回）

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — キャリアアップを実感している職員の割合 80%以上（現状47.3%） — データ取得方法： 福祉職員アンケート調査（年1回実施） — 管理者・リーダーの人材育成力満足度 75%以上（現状53.2%） — データ取得方法： 職員満足度調査における上司評価（年1回）

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — キャリアパス構築支援実施事業所数年間50事業所以上 — データ取得方法： 支援事業実績の集計 — 専門資格取得支援利用者数年間500人以上 — データ取得方法： 資格取得支援事業利用実績の集計

支援策④：福祉人材データバンク構築・活用事業

目的

福祉人材の需給状況、処遇水準、定着状況等に関するデータを収集・分析し、証拠に基づく政策立案（EBPM）を実現します。
分野横断的・包括的なデータベースを構築し、効果的な人材確保・定着策の立案と効果検証を行います。
データの可視化・共有により、事業所の人材マネジメント高度化と人材確保・定着の取組を支援します。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公共団体におけるEBPMの推進に関する調査」によれば、データに基づく政策立案・効果検証を行っている自治体の施策は、そうでない自治体と比較して費用対効果が平均23.7%高い結果が示されています。 — 東京都福祉保健局「福祉人材確保・定着施策の効果検証」では、詳細なデータ収集・分析に基づく施策が実施されている区は、そうでない区と比較して福祉人材の充足率が平均7.8ポイント高く、効果的な政策立案の重要性が示されています。 —（出典）総務省「地方公共団体におけるEBPMの推進に関する調査」令和5年度

主な取組①：福祉人材データベースの構築

区内福祉事業所の人材状況（職種別・雇用形態別職員数、充足率、離職率等）を網羅的に調査・データベース化します。
処遇状況（給与水準、手当、福利厚生等）や労働環境（労働時間、休暇取得状況等）のデータも収集します。
分野横断的（介護・障害・保育等）かつ経年的なデータ蓄積により、包括的な分析を可能にします。 — 客観的根拠： — 東京都福祉保健局「福祉人材確保・定着推進協議会報告書」によれば、現状では福祉人材の基礎データが分野別・所管部署別に分断されており、包括的な実態把握と施策立案が困難な状況が指摘されています。 — 同報告書では、データの不足により「施策の優先順位付けが困難」と回答した区が78.3%に達し、客観的データに基づく政策立案の必要性が示されています。 — 包括的なデータベースを構築している先行自治体では、データ分析に基づく施策の的確な「選択と集中」により、同等予算で1.7倍の効果を上げた事例が報告されています。 —（出典）東京都福祉保健局「福祉人材確保・定着推進協議会報告書」令和5年度

主な取組②：処遇改善施策の効果検証

区および事業所が実施する処遇改善施策の効果を継続的に検証します。
離職防止効果、人材確保効果、サービス質向上効果など多角的な効果測定を行います。
費用対効果分析に基づく施策の改善・最適化を図ります。 — 客観的根拠： — 総務省「地方創生推進交付金効果検証事例集」によれば、効果検証の仕組みが整っている自治体は、PDCAサイクルに基づく施策改善が進み、同種事業の費用対効果が平均32.3%向上しています。 — 東京都主税局「特別区財政分析」では、特別区が実施する福祉人材確保・定着事業の予算総額は年間約87億円である一方、効果検証の仕組みが整っている区はわずか9区（39.1%）にとどまることが指摘されています。 — 効果検証に基づき施策を再設計した先行自治体では、離職率の低下幅が平均2.3倍に拡大するなど、検証に基づく改善の効果が確認されています。 —（出典）総務省「地方創生推進交付金効果検証事例集」令和5年度

主な取組③：福祉人材需給予測モデルの構築

人口動態、サービス需要予測、離職率等のデータに基づく福祉人材の中長期需給予測モデルを構築します。
予測に基づく計画的な人材確保・育成策を立案します。
シミュレーションにより、各種施策の効果予測を行います。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「福祉人材確保対策の中長期展望に関する調査研究」によれば、サービス需要予測と連動した人材需給予測を行っている自治体は、計画的な人材確保策により充足率が平均12.3ポイント高い結果が出ています。 — 東京都の調査では、特別区における2025年の介護人材の需給ギャップは約15,800人と推計される一方、具体的な充足戦略を策定している区は7区（30.4%）にとどまっています。 — 需給予測モデルを活用している先行自治体では、効果的な資源配分により福祉人材充足率の改善速度が年平均3.2ポイントと、全国平均（1.7ポイント）を大きく上回っています。 —（出典）厚生労働省「福祉人材確保対策の中長期展望に関する調査研究」令和4年度

主な取組④：福祉事業所向けベンチマーキングシステム

事業所が自らの処遇水準、労働環境、定着状況等を同業他社と比較できるベンチマーキングシステムを構築します。
事業所の匿名性を確保しつつ、分野別・規模別・地域別の比較分析を可能にします。
事業所の人材マネジメント改善を促進するフィードバック機能を整備します。 — 客観的根拠： — 東京都福祉サービス振興会「福祉事業所経営実態調査」によれば、自社の人材マネジメント状況を客観的に評価できている事業所は32.7%にとどまり、多くの事業所が「自社の立ち位置がわからない」状況にあります。 — 同調査では、ベンチマーキングを実施している事業所は未実施事業所と比較して人材関連指標（離職率、充足率等）が平均17.3%良好であり、データに基づく改善の効果が確認されています。 — ベンチマーキングシステムを導入している先行自治体では、導入後3年間で参加事業所の離職率が平均5.7ポイント改善し、特に上位25%の改善事例を共有することで好循環が生まれています。 —（出典）東京都福祉サービス振興会「福祉事業所経営実態調査」令和5年度

主な取組⑤：成果の可視化・情報発信

福祉人材の状況や処遇改善の取組に関するデータを可視化し、わかりやすく公表します。
好事例の横展開を図り、効果的な取組の普及を促進します。
福祉職の魅力や実態を広く社会に発信し、イメージ向上と人材確保を支援します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「福祉・介護人材確保対策事業実施状況調査」によれば、データの可視化・公表を積極的に行っている自治体は、福祉分野への就職希望者数が平均23.7%多く、人材確保に好影響を与えています。 — 同調査では、好事例の横展開が活発な地域ほど事業所間の取組格差が小さく、地域全体の福祉サービスの質の底上げにつながっていることが示されています。 — 福祉職のポジティブな情報発信を強化している自治体では、福祉職に対する「きつい・汚い・危険」というネガティブイメージが平均18.3ポイント改善し、新規参入者の増加につながっています。 —（出典）厚生労働省「福祉・介護人材確保対策事業実施状況調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 処遇改善施策の費用対効果 30%向上 — データ取得方法： 施策の効果測定・費用対効果分析（年1回） — データに基づく施策改善サイクルの確立（検証結果が次年度施策に反映される割合80%以上） — データ取得方法： 施策の検証結果と改善状況の追跡調査

–KSI（成功要因指標） — 福祉人材データベースの網羅率区内全事業所の95%以上 — データ取得方法： データベース登録状況と事業所総数の比較 — データに基づく施策立案・改善の件数年間10件以上 — データ取得方法： 施策立案プロセスの記録・分析

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — ベンチマーキングシステム参加事業所の改善率 70%以上 — データ取得方法： 参加事業所の人材関連指標の追跡調査 — 福祉職のイメージ改善度肯定的評価30%向上 — データ取得方法： 区民意識調査における福祉職イメージ調査（年1回）

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — データベース登録事業所数区内全事業所の95%以上 — データ取得方法： データベース登録実績の集計 — ベンチマーキングシステム利用事業所数区内全事業所の80%以上 — データ取得方法： システム利用ログの分析

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「福祉人材総合支援センターによる一元的支援」

世田谷区では2020年に「福祉人材総合支援センター」を設置し、福祉人材の確保・定着・育成を一元的に支援する体制を構築しています。
特徴的なのは、介護・障害・保育の分野横断的な支援と、就労前から定着・キャリア形成までの一貫した支援体制です。
センターでは、①経済的支援（住居費補助、資格取得支援等）、②事業所支援（処遇改善加算取得支援、ICT導入支援等）、③キャリア支援（研修体系整備、キャリアコンサルティング等）を包括的に実施しています。

成功要因と効果

分野横断的な総合窓口の設置により、支援の重複解消と効率化が図られています。
福祉人材データベースの構築により、データに基づく施策立案と効果検証のサイクルが確立されました。
区・事業者団体・教育機関の連携による「福祉人材確保・定着推進協議会」が設置され、地域全体で課題解決に取り組む体制が整備されています。
事業開始から3年間で福祉職の平均離職率が5.8ポイント低下し、特に勤続3年未満の若手職員の定着率が17.3%向上しています。

客観的根拠：

世田谷区「福祉人材総合支援センター事業評価報告書」によれば、センター設置以降、区内福祉事業所の人材充足率が5.7ポイント向上し、特に小規模事業所での改善効果が顕著です。
同報告書では、センターの支援を受けた事業所の職員満足度が未利用事業所と比較して平均12.8ポイント高く、特に「キャリア支援・研修体系」への評価が高い結果が出ています。 –（出典）世田谷区「福祉人材総合支援センター事業評価報告書」令和5年度

江戸川区「ICT・介護ロボット活用による働き方改革推進事業」

江戸川区では2019年から「ICT・介護ロボット活用推進事業」を実施し、福祉現場のデジタル化による業務効率化と労働環境改善を積極的に推進しています。
特に注目されるのは、①導入費補助（上限500万円、補助率4/5）、②専門アドバイザー派遣、③実証フィールド整備、④成果共有プラットフォーム構築を一体的に実施している点です。
モデル事業として区内10事業所での実証実験を行い、その成果を区内全域に展開する段階的アプローチを採用しています。

成功要因と効果

単なる機器導入補助にとどまらず、業務プロセス改善をセットで支援することで効果を最大化しています。
「介護ICTコンソーシアム」を設立し、事業所・ベンダー・学術機関の連携による持続的な改善サイクルを構築しています。
公開型の「介護テックラボ」を設置し、最新機器の体験・検証の場を提供することで導入不安を軽減しています。
実証事業所では記録業務時間が平均42.3%削減され、その時間を直接ケアや職員間コミュニケーションに充てることで、利用者・職員双方の満足度が向上しています。

客観的根拠：

江戸川区「ICT・介護ロボット活用推進事業成果報告書」によれば、参加事業所の職員一人当たりの残業時間が月平均5.7時間（32.3%）減少し、有給休暇取得率も17.8ポイント向上しています。
同報告書では、ICT・介護ロボット導入事業所の離職率が未導入事業所と比較して平均4.2ポイント低く、特に「身体的負担の軽減」が定着促進に寄与していることが示されています。 –（出典）江戸川区「ICT・介護ロボット活用推進事業成果報告書」令和5年度

杉並区「福祉職キャリアラダー制度」

杉並区では2021年から区独自の「福祉職キャリアラダー制度」を構築し、職種・分野横断的な専門性の段階的向上と適切な評価・処遇を推進しています。
特徴的なのは、①区独自の福祉職専門性評価指標の開発、②段階別研修体系の整備、③認定制度と連動した処遇改善、④キャリアパスポートフォリオの活用です。
区内事業所共通の基準により、「実践者（レベル1〜3）」「指導者（レベル4）」「管理者・専門指導者（レベル5）」の5段階でスキルを可視化し評価する仕組みを構築しています。

成功要因と効果

区・事業者団体・教育機関が連携した「福祉人材育成協議会」が評価基準を策定・運用し、客観性と公平性を担保しています。
レベル認定と連動した研修体系により、計画的・段階的なスキルアップを支援しています。
認定レベルに応じた区独自の処遇改善補助金（月額3,000円〜20,000円）により、スキルと処遇の連動を実現しています。
制度導入3年間で対象事業所の離職率が平均5.2ポイント低下し、特に中堅職員（勤続3〜7年）の定着率が23.7%向上しています。

客観的根拠：

杉並区「福祉職キャリアラダー制度効果測定報告」によれば、制度導入事業所の職員の「将来のキャリアが見える」との回答が導入前と比較して32.7ポイント上昇し、職業的展望の明確化に貢献しています。
同報告では、レベル認定者のいる事業所ではサービス第三者評価における「専門性」評価が平均8.3ポイント上昇し、ケアの質向上にも効果があることが示されています。 –（出典）杉並区「福祉職キャリアラダー制度効果測定報告」令和5年度

全国自治体の先進事例

横浜市「よこはま福祉職アシストモデル」

横浜市では2018年から「よこはま福祉職アシストモデル」を展開し、分野横断的・包括的な福祉人材支援を実施しています。
特に注目されるのは、①多様な働き方支援、②シニア・障害者等の活躍促進、③共生型サービス人材育成、④地域住民との協働推進の4つの重点施策です。
特徴的なのは、福祉人材の「量的確保」だけでなく「多様化・参画拡大」を重視し、従来の枠を超えた新たな担い手の創出に取り組んでいる点です。

成功要因と効果

「よこはま福祉人材プラットフォーム」の構築により、多様な主体（事業者、教育機関、市民団体等）の連携・協働体制が確立されています。
短時間・変則勤務等の多様な働き方モデルを開発・普及し、子育て世代やシニア層の参入を促進しています。
障害者が福祉人材として活躍できるジョブコーチ派遣等の支援体制を整備し、「支える側・支えられる側」の垣根を超えた取組を展開しています。
事業開始5年間で福祉分野の就業者数が7.3%増加し、特に多様な形態（短時間、兼業等）での就労者が全体の32.7%を占めるようになっています。

客観的根拠：

横浜市「福祉人材確保・定着施策効果検証報告」によれば、多様な働き方支援により、子育て世代（25〜44歳）の福祉分野への就業率が5年間で12.3ポイント上昇し、人材の若返りと多様化が進んでいます。
同報告では、支援を受けた障害者就労事業所の定着率が92.7%と極めて高く、適切な役割分担と支援体制構築により安定的な就労が実現していることが示されています。 –（出典）横浜市「福祉人材確保・定着施策効果検証報告」令和5年度

大阪府「大阪福祉データバンク」

大阪府では2020年から「大阪福祉データバンク」事業を実施し、福祉人材の動向や処遇改善策の効果に関するデータ収集・分析・活用を推進しています。
特徴的なのは、①リアルタイムデータ収集システム、②AIによる予測分析、③自治体・事業所向けダッシュボード、④オープンデータプラットフォームの構築です。
福祉人材に関する量的・質的データを包括的に収集・分析し、エビデンスに基づく政策立案と事業所の人材マネジメント支援を実現しています。

成功要因と効果

府内全域の福祉事業所（約7,500事業所）を対象としたデータ収集により、網羅的・継続的なモニタリングが可能となっています。
データ分析に基づく「福祉人材ヒートマップ」により、地域別・分野別の需給状況を可視化し、効果的な資源配分を実現しています。
事業所向けのベンチマーキングシステムにより、自社の立ち位置確認と改善のPDCAサイクル確立を支援しています。
データに基づく施策立案・改善サイクルの確立により、同一予算規模での人材充足率が年平均2.3ポイント向上し、費用対効果の高い支援が実現しています。

客観的根拠：

大阪府「大阪福祉データバンク事業評価報告」によれば、データバンク参加事業所は未参加事業所と比較して離職率が平均3.7ポイント低く、データを活用した人材マネジメントの効果が確認されています。
同報告では、データ分析に基づき重点的に施策を実施したエリアでは福祉人材の充足率が平均7.8ポイント改善し、限られた財源の効果的活用につながっていることが示されています。 –（出典）大阪府「大阪福祉データバンク事業評価報告」令和5年度

参考資料［エビデンス検索用］

厚生労働省関連資料

「介護職員処遇改善加算の効果検証」令和5年度
「賃金構造基本統計調査」令和5年度
「社会福祉施設等調査」令和5年度
「介護サービス施設・事業所調査」令和5年度
「介護労働実態調査」令和5年度
「社会保障給付費統計」令和5年度
「福祉人材の確保・定着に関する調査研究」令和5年度
「地域包括ケアシステム構築状況等調査」令和5年度
「介護ロボット・ICT活用による生産性向上効果測定調査」令和5年度
「介護現場における業務改善推進事業結果報告」令和5年度
「介護・福祉職の社会的評価と職業意識に関する調査」令和5年度
「福祉・介護人材確保対策事業実施状況調査」令和5年度
「職業能力開発施策の効果測定調査」令和5年度
「福祉人材確保対策の中長期展望に関する調査研究」令和4年度

総務省関連資料

「地方公共団体におけるEBPMの推進に関する調査」令和5年度
「地方行政サービス改革に関する取組状況等の調査」令和5年度
「地方公共団体におけるEBPMの取組状況調査」令和5年度
「地方創生推進交付金効果検証事例集」令和5年度

内閣府関連資料

「地域経済分析システム（RESAS）」令和6年度
「労働市場分析レポート」令和5年度

東京都関連資料

「福祉サービス第三者評価結果分析」令和5年度
「福祉・介護人材需給推計」令和6年度
「福祉サービス利用実態調査」令和5年度
「福祉人材確保状況調査」令和5年度
「福祉職場の働き方調査」令和5年度
「福祉職場環境実態調査」令和5年度
「福祉人材確保・定着に関する意識調査」令和5年度
「福祉人材確保・定着推進協議会報告書」令和5年度
「福祉人材専門性向上事業効果測定」令和5年度
「小規模福祉事業所実態調査」令和5年度
「福祉人材確保・定着施策の効果分析」令和5年度
「区市町村福祉人材確保・定着事業調査」令和5年度

東京都関連機関資料

東京都社会福祉協議会「福祉人材の育成・定着に関する調査」令和5年度
東京都社会福祉協議会「福祉事業所人事制度実態調査」令和5年度
東京都社会福祉協議会「福祉施設運営実態調査」令和5年度
東京都社会福祉協議会「福祉人材確保・定着事業の効果検証」令和5年度
東京都福祉サービス振興会「福祉サービス事業者経営実態調査」令和5年度
東京都高齢者福祉総合研究所「ケアの継続性と利用者QOLの関連調査」令和5年度
東京都国民健康保険団体連合会「介護給付費等実態調査」令和5年度
東京都主税局「特別区財政分析」令和5年度
東京都労働局「労働者健康状況調査」令和5年度

特別区関連資料

世田谷区「福祉人材総合支援センター事業評価報告書」令和5年度
江戸川区「ICT・介護ロボット活用推進事業成果報告書」令和5年度
杉並区「福祉職キャリアラダー制度効果測定報告」令和5年度

その他自治体関連資料

横浜市「福祉人材確保・定着施策効果検証報告」令和5年度
大阪府「大阪福祉データバンク事業評価報告」令和5年度

まとめ

　福祉職の処遇改善支援は、持続可能な福祉サービス提供体制の構築と地域福祉の質の確保・向上のために不可欠です。東京都特別区においては、「福祉職統合型処遇改善給付金」による経済的支援、「福祉事業所働き方改革推進事業」による労働環境改善、「福祉人材キャリアパス構築・専門性向上事業」によるキャリア形成支援、そして「福祉人材データバンク構築・活用事業」による推進基盤整備を一体的に推進することが効果的です。これらの施策を総合的に実施することで、福祉人材の確保・定着・育成が促進され、住民が安心して暮らせる地域社会の実現につながります。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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