2026.04.01

【東京都】令和7年度東京都男女雇用平等参画状況調査結果

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はじめに
概要
本調査の意義
歴史・経過
- 女性活躍推進法と法改正の歩み
- 育児・介護休業法の進化と男性の参画
現状データ
政策立案の示唆
まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要

令和8年（2026年）3月31日、東京都産業労働局は「令和7年度東京都男女雇用平等参画状況調査結果報告」を公表しました。　本調査は、女性活躍推進法への対応をメインテーマに据え、企業における雇用管理の実態や従業員の意識を浮き彫りにしたものです。　調査結果からは、男性従業員の育児休業等取得率が61.2％へと大きく上昇し、取得期間も長期化するなどの前向きな変化が確認されました。　一方で、常時雇用する労働者数100人以下の事業所における行動計画の未策定率が8割を超える現状や、従業員が求める柔軟な働き方（フレックスタイム制度等）の導入の遅れ、さらには「女性＝家庭責任が重い」という根強い固定観念がキャリア形成の壁となっている実態も明らかになっています。　本報告から得られる客観的データは、特別区の行政担当者が区内中小企業に対する伴走型支援や、真のダイバーシティ推進策を立案するための極めて重要なエビデンスとなります。

本調査の意義

本調査の最大の意義は、制度の「整備状況（企業側の視点）」と「実際のニーズや意識（従業員側の視点）」の間に横たわる深いギャップを定量的に可視化した点にあります。　例えば、企業側は「すでに女性が活躍しやすい環境にある」と認識して行動計画の策定を見送る傾向がある一方で、従業員側は「休業がハンディになる人事制度」や「家庭責任の偏り」を深刻な課題として捉えています。　この認識のズレこそが、女性の管理職登用が進まない根本原因です。　行政がこうした「現場の本音」と「経営層の思い込み」の乖離を客観的データとして提示することは、企業の経営課題を適確に指摘し、実効性のある労働環境のアップデートを促すための強力なツールとしての意義を持っています。

歴史・経過

女性活躍推進法と法改正の歩み

平成27年（2015年）に成立した「女性活躍推進法」は、当初、大企業を中心に行動計画の策定を義務付けていましたが、令和4年（2022年）4月からは常時雇用する労働者が101人以上の企業にまで義務化の対象が拡大されました。　これにより、社会全体で女性のキャリア形成を後押しする機運が高まりました。

育児・介護休業法の進化と男性の参画

さらに、令和4年（2022年）の「育児・介護休業法」の改正により、「産後パパ育休（出生時育児休業）」が創設され、男性が育児休業を分割して取得しやすくなるなど、制度面の柔軟性が大幅に向上しました。　長らく「男性は仕事、女性は家庭」という性別役割分業意識が日本の労働市場の足かせとなっていましたが、度重なる法改正と社会啓発により、男性の家庭参画を前提とした働き方へのシフトが徐々に、しかし確実に進んできました。　本調査は、こうした一連の法整備が現場にどう浸透しているかを定点観測する重要なマイルストーンとなっています。

現状データ

育児休業等取得率の飛躍的向上と長期化

産後パパ育休を含む育児休業等取得率は、女性従業員が90.2％と高止まりしている一方、男性従業員も61.2％に達し、前年度調査の54.8％から6.4ポイントの大幅な上昇を記録しました。　さらに注目すべきは男性の取得期間です。「1か月以上3か月未満」が38.6％で最多ですが、「6か月以上1年未満」が16.3％となり、前年度の4.7％から実に11.6ポイントも急増しています。　これは、男性の育休が「数日間の名ばかり育休」から「本格的な育児参画」へと質的な転換を遂げていることを強く示唆しています。

多様な働き方のニーズと導入のギャップ

育児や介護と仕事の両立支援制度について、従業員が「今後導入を希望する制度」と「事業所における実際の整備状況」の間には明確な差異があります。

半日や時間単位の有給休暇：
- 導入希望（男性53.8％、女性53.7％）に対し、整備状況は88.7％と高く、企業側の対応が進んでいます。
フレックスタイム制度：
- 導入希望（男性41.9％、女性49.4％）と高いニーズがあるにもかかわらず、整備状況は32.8％にとどまっており、管理の難しさから企業が導入を躊躇している実態が窺えます。
短時間勤務制度：
- 導入希望（男性38.3％、女性41.1％）に対し、整備状況は80.0％と一定の普及を見せています。

介護離職防止対策の認知不足

介護離職防止措置として、「事業所内に相談窓口・担当者等を設置」している事業所は63.0％と最多ですが、従業員側の回答を見ると、「その他」を除くすべての項目において「（制度の有無が）わからない」という回答が2割後半を超えています。　制度が存在していても、必要な情報が従業員に届いていない「周知不足」が深刻な課題です。

女性活躍推進に向けた行動計画と現場の課題

女性活躍推進法に基づく行動計画について、策定が努力義務である「常時雇用する労働者数100人以下の事業所」では、82.8％が「策定していない」と回答しています。　その理由は「すでに女性が活躍しやすい環境にあるため」（37.8％）、「法的に義務付けられていないため」（36.0％）が上位を占めています。

　一方で、目標を達成できていない事業所が抱える課題のトップは「管理職を希望する女性従業員が少ない」（46.4％）です。　女性従業員自身が感じる課題は「女性は男性と比べて家庭責任が重いイメージがあること」（男性50.8％、女性69.4％）であり、必要な取組として「出産や育児などによる休業がハンディとならないような人事制度の導入」（男性53.3％、女性58.3％）が男女ともにトップに挙げられています。

政策立案の示唆

行政が本取組を行う理由

労働力人口の確保と地域経済の持続可能性の担保

少子高齢化による生産年齢人口の減少が深刻化する中、女性やシニアの労働参加、そして介護離職の防止は、地域経済を維持するための絶対条件です。　行政が本調査を実施し実態を把握する理由は、性別による役割分業意識や旧態依然とした人事評価制度といった「見えない構造的障壁」をデータによって打破し、誰もが能力を最大限に発揮できるサステナブルな労働環境を構築するためです。

行政側の意図

中小企業における「根拠なき自己肯定」への警鐘

100人以下の事業所の多くが「すでに活躍しやすい環境にある」として行動計画を策定していない実態に対し、女性従業員の約7割が「女性は家庭責任が重いイメージがある」と重圧を感じているデータを突きつけることで、経営層の認識の甘さに警鐘を鳴らす意図があります。

制度の「整備」から「運用・評価」へのフェーズ移行の提示

休業制度や短時間勤務制度の整備自体は進みつつありますが、従業員が真に求めているのは「休業がハンディとならない人事制度（＝公正な評価制度）」です。　行政としては、単に制度を作るだけでなく、それを利用した者が昇進や査定で不利益を被らないカルチャーと評価基準の変革へと、企業の意識を次のフェーズへ引き上げる意図が明確に読み取れます。

期待される効果

男性の長期育休の定着による家庭内ジェンダーギャップの解消

男性の「6か月以上1年未満」の育休取得割合が11.6ポイントも急伸したというデータが広く共有されることで、他社の経営者や男性従業員自身の背中を押し、長期育休の取得が「特別なこと」から「当たり前のこと」へと社会規範が書き換えられる効果が期待されます。

フレックスタイム制等の柔軟な働き方の普及促進

従業員のニーズが高いフレックスタイム制度等の導入率が低いことが可視化されたことで、行政による導入支援策（助成金やコンサルティング派遣など）の的確なターゲティングが可能となり、時間や場所にとらわれない働き方の実装が加速します。

課題・次のステップ

「管理職になりたがらない」問題の根本解決

「管理職を希望する女性が少ない」という企業の悩みを、「女性の意欲不足」で片付けるべきではありません。　次のステップとしては、長時間労働を前提とした管理職の働き方そのものをアンラーニング（学習棄却）し、ワークシェアリングやジョブ型雇用の導入など、限られた時間でもマネジメント機能が果たせる仕組みづくりを企業に促す必要があります。

介護離職を防ぐ「予防的周知」の徹底

介護は育児と異なり、突然始まり、いつ終わるかが見えにくい特徴があります。　窓口があっても2割以上の従業員が「知らない」という事態を防ぐため、企業に対して、対象年齢に達した従業員への個別周知や、全社的な定期面談の場を活用した「予防的な情報提供」を義務付ける、あるいは強く推奨するアプローチが課題となります。

特別区への示唆

区内中小企業へのピンポイントな行動計画策定支援

特別区内には、100人以下の小規模事業所が多数集積しています。　区の産業振興部門は、努力義務にとどまっているこれらの中小企業に対し、社会保険労務士などの専門家を無料で派遣し、「自社の現状分析」から「女性活躍行動計画の策定」までを伴走支援する独自のプログラムを展開すべきです。

経営層・中間管理職向けのアンコンシャス・バイアス研修の実施

従業員と経営層の認識のズレを埋めるためには、区の男女共同参画センター等と連携し、区内企業の経営者やマネージャー層を対象とした「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」に気づくための実践的な研修やセミナーを積極的に開催することが求められます。

フレックスタイム・テレワーク導入の区独自助成の拡充

従業員のニーズが高く、かつ育児・介護との両立に直結するフレックスタイム制度やテレワーク環境の整備について、導入に必要な就業規則の改定費用やシステム導入費に対する区独自の助成金メニューを創設・拡充し、企業のハードルを下げる経済的インセンティブを提供することが有効です。

まとめ

令和7年度の東京都男女雇用平等参画状況調査は、男性の育児休業取得の長期化という歴史的なブレイクスルーを示す一方で、中小企業における取り組みの遅れや、「家庭責任＝女性」というアンコンシャス・バイアスがいまだにキャリアの厚い壁となっている現実を如実に表しています。　企業が「女性が管理職になりたがらない」と嘆く裏には、「休業や時短勤務が評価上のハンディキャップになる」という従業員の切実な恐怖と不信感が潜んでいます。　特別区の行政担当者は、こうした客観的データが示す「認識のギャップ」を正確に読み解き、区内事業者が小手先の制度整備から抜け出し、真に公正な評価制度と柔軟な働き方（フレックスタイム制等）を実装できるよう、より現場に踏み込んだきめ細やかな伴走支援と啓発活動を力強く展開していくことが求められます。