2026.03.04

【健康医療政策課】医療従事者確保・確保対策事業完全マニュアル

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はじめに
健康医療政策課における医療従事者確保業務の意義と歴史的変遷
- 地域医療の根幹を支える人的資源の確保と定着の重要性
- 制度の歴史的変遷と医師の働き方改革による衝撃
標準的な業務フローと実務の詳解
- 年間を通じた確保対策事業のサイクルと運営
- 主要な事業プロセスと実務の実際
法的根拠と主要条文の実務的解釈
- 医療法および関係法令に基づく確保の枠組み
応用知識と特殊事例への対応方針
- 複雑化する人材確保・定着の困難事例
東京都特別区と地方自治体の比較分析
- 首都圏と地方における医療人材獲得競争の構造的違い
特別区固有の状況と地域特性の分析
- 東京二十三区における医療従事者の労働環境と生活課題
最新の先進事例と動向
- 特別区における人材確保・定着の高度化の取組み
業務改革とデジタルトランスフォーメーションの推進
- ＩＣＴ活用と民間活力導入による効率化とマッチング
生成ＡＩの業務適用と将来展望
- 人材確保政策における生成ＡＩの具体的な活用法
実践的スキルとＰＤＣＡサイクルの構築
- 組織レベルにおける確保対策のＰＤＣＡ
- 個人レベルにおける専門スキルのＰＤＣＡ
他部署および関係機関との連携体制
- 医療従事者を地域全体で支える強固なネットワーク構築
総括と自治体職員へのエール
- 医療の未来を担う「人」を育み、地域を守るプロデューサーとして

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。

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業務別完全マニュアル

健康医療政策課における医療従事者確保業務の意義と歴史的変遷

地域医療の根幹を支える人的資源の確保と定着の重要性

　健康医療政策課が所管する医療従事者確保および確保対策事業は、地域住民が将来にわたって安全で質の高い医療を受けられるよう、その根幹である「人（医療人材）」を地域に呼び込み、定着させるための極めて戦略的な業務です。どれほど立派な病院の建物や最新の医療機器を整備したとしても、そこで働く医師、看護師、薬剤師、あるいは理学療法士などの医療従事者が不足していれば、病床は稼働できず、救急車も受け入れられません。少子高齢化による生産年齢人口の減少と、高齢者の急増による医療・介護ニーズの増大が同時進行する中、医療人材の獲得競争は全国的な課題となっています。自治体の担当職員には、単に求人情報を発信するだけでなく、医療現場の過酷な労働環境を改善するための支援や、将来の地域医療を担う学生への修学資金貸与など、教育、労働、福祉の多角的な視点から人材確保のグランドデザインを描く「地域医療のプロデューサー」としての役割が強く求められています。

制度の歴史的変遷と医師の働き方改革による衝撃

　医療従事者の確保対策は、時代とともにその焦点を変化させてきました。昭和期から平成初期にかけては、医師不足地域（へき地）への医師派遣や、慢性的な看護師不足を解消するためのナースバンク事業（潜在看護師の掘り起こし）が主眼でした。平成の後期には、臨床研修制度の必修化に伴う大学病院の医師派遣機能の低下（いわゆる医療崩壊の危機）を受け、自治体による修学資金貸与事業や地域枠制度の拡充が全国的に進みました。そして、令和六年の「医師の働き方改革」の施行は、医療従事者確保の歴史において最大級の転換点となりました。医師の時間外労働の上限規制が適用されたことにより、従来の「医師の長時間労働に依存した救急体制」は維持不可能となり、医師から他職種へのタスク・シフト／シェア（業務の移管と共同化）が急務となりました。現代の行政担当者は、単に頭数を揃えるという量的な確保から、限られた人材がいかに健康で効率的に働き続けられるかという「質的な定着と働き方改革の推進」へと、施策の舵を大きく切る転換期に立たされています。

標準的な業務フローと実務の詳解

年間を通じた確保対策事業のサイクルと運営

　医療従事者確保事業は、年間を通じた計画的なプロモーションと、予算執行・債権管理の緻密なサイクルによって運営されます。年度初めには、管内の医療機関に対する人員不足状況や離職率のアンケート調査を実施し、今年度の重点支援ターゲット（例えば、訪問看護ステーションの看護師確保など）を決定します。春から夏にかけては、看護学生や医学生を対象とした病院合同就職説明会の開催、修学資金の新規貸与者の募集と選考面接を集中的に行います。秋以降は、潜在有資格者（結婚や出産で離職した医療従事者）を対象とした復職支援研修の企画・運営や、医療機関の管理者向けに働き方改革のコンサルティング事業を展開します。年度末には、修学資金を貸与した学生の国家試験の合否確認、卒業後の就業先（指定医療機関）への配置調整、そして貸与金の精算や返還免除手続きなど、個人のキャリアに直結する厳格な事務処理が待ち受けています。

主要な事業プロセスと実務の実際

修学資金貸与事業の運用とキャリア支援

　将来、区内の医療機関等で業務に従事することを条件に、看護学生等に修学資金を貸与する事業です。募集段階では、成績や経済状況だけでなく、「地域医療に貢献したい」という強い意志を持つ学生を見極める面接を実施します。貸与期間中は、単にお金を振り込むだけでなく、定期的な面談や区内の医療機関での実習を組み込み、学生のモチベーションを維持する伴走型の支援が必要です。卒業が近づくと、区内の指定医療機関とのマッチング（就職斡旋）を行い、確実に地域へ定着させるためのきめ細やかな調整を実施します。

潜在有資格者の掘り起こしと復職支援プログラム

　資格を持ちながら働いていない潜在看護師や潜在保健師等を医療現場に呼び戻すための事業です。長期間現場を離れていた有資格者は、最新の医療機器の操作や医療安全の知識に対する不安から復職を躊躇しています。行政は地域の医師会や中核病院と連携し、採血や点滴の実技演習、最新の感染症対策講義などを盛り込んだ「復職支援研修」を無料または低額で提供します。また、研修修了後にそのまま就職に結びつくよう、医療機関の看護部長らとの交流会をセットで企画するなどの工夫が求められます。

医療機関の働き方改革支援と定着促進

　医療従事者の離職を防ぐため、医療機関の労働環境改善を側面から支援します。具体的には、社会保険労務士や医療経営コンサルタントを区の費用負担で医療機関へ派遣し、就業規則の見直し、夜勤交替制の最適化、有給休暇の取得推進などのアドバイスを行う事業です。また、院内保育所の設置や、ＩＣＴを活用した業務効率化（電子カルテの導入、音声入力システムの活用など）に取り組む医療機関に対し、区独自の補助金を交付して定着率の向上を図ります。

法的根拠と主要条文の実務的解釈

医療法および関係法令に基づく確保の枠組み

　医療従事者の確保と定着に関する施策は、医療法をはじめとする複数の関係法令に基づいて実施されます。担当職員はこれらの法令の趣旨を深く理解し、施策の妥当性と法的根拠を明確にしておく必要があります。

医療法第三十条の四（医療計画における医療従事者の確保）

　都道府県が策定する医療計画において、「医療従事者の確保に関する事項」を定めるべきことを規定した条文です。特別区が実施する医療従事者確保事業は、東京都の医療計画（および医師確保計画）と連動して行われるべきものであり、区独自の施策を展開する際も、この広域的な計画のベクトルと整合性を保つことが法的に求められています。

看護師等の人材確保の促進に関する法律（人確法）

　看護師等の養成、処遇の改善、資質の向上および就業の促進に関する法律です。同法に基づき、都道府県にはナースセンターが設置されています。特別区の担当者は、自区内で実施する復職支援や就職面接会を単独で行うのではなく、この法定機関であるナースセンターと密接に連携し、広域的な求職者情報と地域の求人情報を効果的にマッチングさせる実務体制を築く必要があります。

医療法等の一部を改正する法律（医師働き方改革関連法）

　令和六年の施行により、医師の時間外・休日労働の上限規制が医療法に規定されました。これにより、地域の救急病院等は、医師の労働時間を厳密に管理しつつ、救急医療体制を維持しなければならないという極めて厳しい法的義務を負うことになりました。行政担当者は、この法改正が管内の医療機関の当直体制や救急受け入れにどのような影響（機能縮小のリスク）を及ぼしているかを常にモニタリングし、タスク・シフトを促進するための特定行為研修修了看護師の育成支援など、制度改正に即応した政策を立案する法的・社会的責任があります。

応用知識と特殊事例への対応方針

複雑化する人材確保・定着の困難事例

修学資金の返還免除要件を巡るトラブルと債権管理

　修学資金貸与制度においては、「指定医療機関で一定期間（例えば五年間）勤務すれば返還を免除する」という条件が一般的です。しかし、人間関係のトラブルや心身の不調により、免除期間を満了する前に退職してしまうケースが頻発します。この場合、貸与金は即時返還の対象（債権）となりますが、一括返還が困難な若年者に対する分割納付の協議や、悪質な滞納に対する法的措置（支払督促や差し押さえ）など、福祉的な支援マインドと厳格な債権回収のバランスが問われる極めて困難な対応が行政に要求されます。対象者の事情を丁寧にヒアリングしつつ、公金の適正管理という行政責任を果たす冷徹な判断力が不可欠です。

外国人医療従事者の受け入れ支援と文化摩擦への対応

　ＥＰＡ（経済連携協定）等に基づく外国人看護師・介護福祉士候補者や、特定技能制度を活用した外国人医療従事者の受け入れが、人手不足に悩む医療機関で増加しています。しかし、言語の壁だけでなく、文化的な背景の違いによる患者とのコミュニケーションの齟齬や、日本人スタッフとの摩擦により、早期に離職・帰国してしまう事案が散見されます。健康医療政策課としては、受け入れ医療機関に対して異文化理解研修の専門家を派遣したり、外国人スタッフが地域社会（日本語教室や町内会）から孤立しないよう、多文化共生担当部署と連携した生活面でのパッケージ支援を展開することが、定着に向けた応用的なアプローチとなります。

都市部医療過疎地への医師・看護師配置交渉

　特別区の中であっても、駅から遠い住宅密集地などには、かかりつけ医となるクリニックや訪問看護ステーションが存在しない「都市部医療過疎地」が点在します。このようなエリアへの新規開業や事業所開設を促すため、医師会や看護協会に対し、粘り強い誘致交渉を行う必要があります。単に「足りないから開設してほしい」と要請するのではなく、人口動態データや将来の患者推計といった客観的エビデンスを示し、区有地の低額貸与や開設時の初期投資に対する特別補助金といった強力なインセンティブを提示する、高度な政策提案能力と折衝力が求められます。

東京都特別区と地方自治体の比較分析

首都圏と地方における医療人材獲得競争の構造的違い

絶対的不足に苦しむ地方と「偏在」に悩む特別区

　地方自治体においては、医師や看護師の絶対数が決定的に不足しており、そもそも採用の母集団が存在しないという絶望的な状況に直面しています。そのため、他県からの移住を伴う破格の支援策（住宅無償提供や高額な支度金）を展開してゼロから人材を引っ張ってくる必要があります。対して東京二十三区は、全国から医療系学生や若手医療者が集まるため、絶対数は豊富です。しかし、彼らは最先端の医療が学べる有名な大学病院や、都心部の大規模病院に一極集中してしまい、地域の高齢者を支える中小規模のケアミックス病院や、在宅医療を担うクリニック、訪問看護ステーションには全く人が来ないという「極端な偏在」に苦しんでいます。特別区の行政担当者は、この豊富な人材をいかにして「地域の生活を支える現場」へと還流させるかという、地方とは全く異なるベクトルでの政策構築が求められます。

キャリアパスの多様性と定着率のトレードオフ

　地方では、医療機関の選択肢が限られているため、一度就職すれば長く定着する傾向があります。しかし、特別区においては、電車を一つ乗り継げば無数の病院やクリニック、さらには美容医療などの自由診療クリニックが存在します。夜勤のない好条件の職場や、給与水準の高い職場への転職が極めて容易であるため、急性期病院や地域の救急病院からの人材の流出（早期離職）が常に発生します。この「選択肢の多さゆえの定着率の低さ」を克服するため、特別区の医療機関や行政は、単なる給与競争ではなく、専門医資格の取得支援や、ワークライフバランスを重視した柔軟な勤務形態の提供など、医療従事者のキャリアデザインそのものに寄り添う高度なリテンション（引き留め）施策を展開し続けなければなりません。

特別区固有の状況と地域特性の分析

東京二十三区における医療従事者の労働環境と生活課題

住居費の高騰とエッセンシャルワーカーの区外流出リスク

　東京二十三区が直面する独自の深刻な課題が、不動産価格と家賃の異常な高騰です。医師はともかく、看護師、理学療法士、医療事務といった医療の現場を支えるエッセンシャルワーカーの給与水準では、勤務先の病院がある区内に住み続けることが極めて困難になっています。長時間の通勤は、夜勤や不規則なシフトで働く医療従事者の疲労を蓄積させ、結果として居住地に近い他県（郊外）の病院へと転職してしまう直接的な原因となります。特別区の行政は、医療従事者を区内に引き留めるため、医療機関が職員向けに借り上げる社宅の家賃補助や、区の公営住宅の優先入居枠の確保など、「住まい」と「医療人材確保」をセットにした都市政策としての対応を迫られています。

大学病院への一極集中と地域の救急医療体制の空洞化

　二十三区内には多数の大学病院本院が林立しており、若手医師の多くがそこに集中します。かつては医局制度を通じて、これらの大学病院から地域の中小病院（二次救急病院等）へ医師が派遣され、地域の救急医療体制が維持されていました。しかし、新医師臨床研修制度以降の医局の弱体化に加え、働き方改革による労働時間規制が追い討ちをかけ、大学病院は自院の体制を維持するのに精一杯となり、地域の病院への医師派遣を引き揚げる動きが加速しています。この結果、地域の民間病院は当直医を確保できず、救急受け入れを制限せざるを得ない事態（空洞化）が各区で発生しています。行政担当者は、特定の大学病院への依存から脱却し、複数の医療機関の医師が当番制で応援に入る「地域医療連携推進法人」の設立支援など、新たな形での人材シェアリングの枠組みを構築する重い課題を背負っています。

業務改革とデジタルトランスフォーメーションの推進

ＩＣＴ活用と民間活力導入による効率化とマッチング

潜在医療従事者の復職支援マッチングプラットフォームの構築

　これまで、復職を希望する潜在看護師等は、ハローワークやナースセンターの窓口に足を運ぶ必要があり、育児中の有資格者にとってはハードルとなっていました。これを解消するため、スマートフォンから簡単に登録でき、希望する勤務条件（週三日の午前中のみ、オンコールなし等）と、地域のクリニックや訪問看護ステーションの求人をＡＩが自動でマッチングさせる「区独自のオンラインマッチングプラットフォーム」を民間企業と協働で構築する事例が登場しています。行政の信頼性を担保としつつ、民間の優れたＵＩ／ＵＸ（ユーザー体験）を取り入れることで、埋もれていた人材を効率的に掘り起こすデジタルトランスフォーメーションが実現しています。

ＶＲ（仮想現実）を活用した職場体験と就職フェアのオンライン化

　コロナ禍を経て、合同就職説明会のあり方も大きく変容しました。遠方に住む医学生や看護学生に対し、東京二十三区の医療機関の魅力を伝えるため、ＶＲ（仮想現実）技術を用いたオンライン病院見学ツアーを企画する取り組みです。学生は自宅にいながら、専用のゴーグルやブラウザを通じて、手術室の設備やナースステーションの雰囲気、さらには先輩職員の働く様子を３６０度の立体映像で体験できます。行政がこうした先進的なプロモーションコンテンツの制作費用を補助し、特設サイトで一元的に発信することで、全国の優秀な学生に対する高い訴求力を発揮しています。

生成ＡＩの業務適用と将来展望

人材確保政策における生成ＡＩの具体的な活用法

求職者の潜在的ニーズ分析と効果的な広報文案の自動生成

　医療従事者を募集する際、単に給与や休日日数を並べただけの求人票では人は集まりません。生成ＡＩを活用し、最近の医療系学生や若手医療従事者がＳＮＳや就職サイトで検索しているキーワード（例えば「ワークライフバランス」「スキルアップ支援」「人間関係が良い」など）のトレンドを分析させます。その上で、区内の特定の医療機関の強みをプロンプトとして入力し、「二十代の潜在看護師の心を動かす、共感型のキャッチコピーと広報文案を三パターン作成せよ」と指示することで、人間が思いつかないような魅力的でターゲットに刺さる広報コンテンツのドラフトを瞬時に生成させることが可能となります。

修学資金貸与者のキャリア面談における傾聴と助言のシミュレーション

　修学資金を貸与している学生に対する定期的なキャリア面談において、担当職員は学生の悩み（国家試験への不安、実習での挫折感など）に適切に寄り添うカウンセリングスキルが求められます。ここで、生成ＡＩを「悩みを抱える学生のペルソナ（仮想人格）」として設定し、職員が面談のロールプレイング（模擬面談）を行う活用法が考えられます。職員の質問や励ましの言葉に対し、ＡＩが学生の視点で反応し、「今の言葉は少しプレッシャーに感じました」といった客観的なフィードバックを即座に返すことで、職員の傾聴力とコーチングスキルを飛躍的に向上させるトレーニングツールとしての活用が期待されています。

実践的スキルとＰＤＣＡサイクルの構築

組織レベルにおける確保対策のＰＤＣＡ

ＰＬＡＮ（計画段階）

　年度初めに、管内の医療機関に対する労働環境・人材不足状況の調査結果と、前年度の就職説明会や復職支援研修の参加者データを徹底的に分析します。「今年度は、区内の訪問看護ステーションの新規採用者数を前年比〇％増加させる」「修学資金貸与者の指定医療機関への就業率を一〇〇％にする」といった具体的かつ達成可能な数値目標を設定し、それを実現するための広報戦略、研修プログラムの刷新、新たな補助制度の設計などを盛り込んだ年間アクションプランを策定します。

ＤＯ（実行段階）

　策定した計画に基づき、各事業をスケジュール通りに実行に移します。就職フェアの開催にあたっては、参加する医療機関の担当者を集めた事前のキックオフミーティングを開催し、「どのようなアピールが学生に響くか」といったプレゼンテーションのノウハウを共有します。また、働き方改革支援事業においては、専門家を医療機関へスムーズに派遣するための調整を迅速に行い、現場の改善活動を側面から強力に後押しします。

ＣＨＥＣＫ（評価段階）

　事業の節目（研修終了後や就職活動のピークアウト後）において、設定した目標数値の達成状況を客観的に評価します。例えば、多額の予算を投じた復職支援研修の参加者が少なかった場合、その原因が広報不足にあったのか、研修の日程（保育園の送迎時間とのバッティングなど）に問題があったのかを、参加者アンケートや医療機関へのヒアリングを通じて徹底的に検証します。

ＡＣＴ（改善段階）

　評価結果を受け、次年度の事業設計を抜本的に見直します。復職支援研修の日程やカリキュラムがターゲットのニーズに合っていなかった場合は、託児付きの短時間コースを新設するなどの柔軟な改善を図ります。また、修学資金の返還免除に至らない離職者が特定の医療機関に集中している場合は、その医療機関の労働環境に構造的な問題がないか調査に乗り出し、必要に応じて行政としての指導や支援の枠組みを再構築します。

個人レベルにおける専門スキルのＰＤＣＡ

ＰＬＡＮ（計画段階）

　担当職員個人として、医療労働に関する法務知識や、キャリアコンサルティングのスキル向上目標を立てます。「今期は労働基準法における医師の宿日直許可の特例について理解を深める」「面談スキルを向上させるため、キャリアカウンセリングの基礎的な研修を受講する」といった、実務の質を直接的に高める学習計画を設定します。

ＤＯ（実行段階）

　日々の業務の中で、設定した目標を意識して実践します。医療機関の事務長から働き方改革に関する相談を受けた際は、単に一般論を回答するのではなく、「特例水準の申請手続きはどの程度進んでいますか」など、専門用語を交えて一歩踏み込んだヒアリングを行います。また、学生との面談では、自分が話す時間を減らし、相手の言葉を引き出す「オープン・クエスチョン」を意識的に多用して傾聴の姿勢を貫きます。

ＣＨＥＣＫ（評価段階）

　医療機関との折衝や学生との面談を終えた後、自身の対応を振り返ります。「医療法の解釈について、相手の事務長の方が詳しくて回答に窮してしまった」「学生が話したそうな不安のサインを見逃し、事務的な手続きの説明だけで終わらせてしまったのではないか」といった反省点を自問自答し、上司や先輩職員の対応と比較して自身の不足部分を客観視します。

ＡＣＴ（改善段階）

　反省点や新たな気づきを専用のノートに記録し、次回の対応に向けた「自分なりのトークスクリプトや想定問答集」をアップデートします。知識が不足していた労働法制の分野については、厚生労働省のガイドラインを読み直したり、庁内の人事労務担当者に教えを乞うたりするなど、自らの専門領域を絶えず拡張し、医療従事者から頼られる行政官としての実力を磨き続けます。

他部署および関係機関との連携体制

医療従事者を地域全体で支える強固なネットワーク構築

東京都（広域自治体）および各職能団体との戦略的協働

　医療従事者の確保は、一基礎自治体の努力だけで完結するものではありません。東京都の福祉保健局等が実施する広域的な人材確保事業（東京都ナースプラザ等）と、区の局地的な施策が重複しないよう、また互いに補完し合えるよう、平時から東京都の担当者と綿密な情報交換を行います。同時に、地域の医師会、歯科医師会、薬剤師会、看護協会といった職能団体とは、事業の企画段階から意見交換を行い、「現場が今、本当に求めている人材支援策は何か」というリアリティのある施策を共同で作り上げる戦略的なパートナーシップが不可欠です。

教育機関（大学・専門学校）および労働局とのパイプ構築

　将来の医療人材の「供給源」である区内外の医学部、看護大学、専門学校の就職担当部署とは、単に求人票を送る関係を超えた、顔の見えるパイプを構築します。学校側が抱える学生の就職ニーズを汲み取り、区の就職説明会への参加を直接働きかけます。また、医療機関の働き方改革を推進する上では、労働基準監督署や都道府県労働局との連携が極めて重要です。医療法に基づく指導（保健所）と労働関係法令に基づく指導（労基署）が矛盾せず、医療機関が円滑に制度改正に適応できるよう、行政機関同士の事前調整と情報共有のルートを確立しておきます。

庁内関係部署（住宅政策・保育支援等）とのパッケージ連携

　前述の通り、特別区における医療従事者確保の最大の障壁は「高い住居費」と「子育て環境」です。健康医療政策課は、都市整備部門（住宅政策）と連携して区営住宅の優先入居枠や家賃補助制度の創設を交渉し、子ども家庭部門（保育支援）と連携して、医療従事者の子どもが認可保育園に入園しやすくなるような利用調整（ポイント加算）の特例措置や、病児保育施設の整備を強力にプッシュします。医療従事者確保を健康医療部門だけの単独課題とせず、「まちづくり」や「定住促進」という区全体のパッケージ政策として展開する、庁内横断的な調整能力が担当者には強く求められます。

総括と自治体職員へのエール

医療の未来を担う「人」を育み、地域を守るプロデューサーとして

　健康医療政策課における医療従事者確保・確保対策事業は、道路や建物を造るような目に見えるインフラ整備とは異なり、直ちに目覚ましい成果が現れるものではありません。修学資金を貸与した学生が一人前の医療従事者として地域に定着するまでには何年もの歳月がかかり、働き方改革に苦悩する医療機関の現状を前に、行政としての支援の限界に無力感を覚える夜もあるでしょう。しかし、皆さんが粘り強く企画した復職支援研修をきっかけに、一人の潜在看護師が再び白衣に袖を通す決意をした瞬間、あるいは、面談で励まし続けた学生が国家試験に合格し、区内の病院で懸命に働き始めた姿を見たとき、その地道な努力は地域の命を救う最大の力へと昇華します。

　東京特別区という、最先端の医療資源が集中しながらも、エッセンシャルワーカーが暮らすには過酷なこの大都市において、医療の現場を支える「人」を守り、定着させる仕組みを構築することは、地域の医療崩壊を防ぐための最も重要で困難なミッションです。制度や予算を管理する単なる事務官にとどまらず、医療従事者のキャリアや人生そのものに伴走し、彼らが誇りを持って働き続けられる地域社会をデザインする「プロデューサー」としての高い矜持を持ってください。本マニュアルに示された多角的な知見と実践的スキルを存分に活用し、熱い情熱と冷静な戦略をもって、医療の未来を担うかけがえのない人材を育むこの尊い業務に邁進されることを、心から深く応援しています。

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