【東京都R8予算】育児・介護休業等両立支援事業

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

エグゼクティブサマリー

　東京都は令和8年度予算案において、介護・障害福祉サービス事業所を対象とした「育児・介護休業等両立支援事業」を新たに打ち出しました。本事業は、深刻化する福祉現場の人手不足対策として、職員が育児や介護で休業する際に生じる事業所の負担を直接的に支援するものです。中小法人を対象に、代替職員の雇用や業務をカバーする周囲の職員への手当支給を支援し、都独自の上乗せ分として最大200万円（介護休業6か月以上の場合）を交付します。国の助成金と合わせると最大230万円の支援が可能となり、職員が「安心して休み、戻れる」職場環境の整備を強力に推進します。

事業の意義と重要性

　介護や障害福祉の現場において、経験豊かな中堅職員の離職を防ぐことは、サービスの質を維持する上で最優先の課題です。特に「働き盛り」の世代は育児や家族の介護というライフイベントに直面しやすく、これが原因で離職を余儀なくされるケースが後を絶ちません。

　本事業の意義は、代替職員の確保が困難な中小法人に対し、高額な財政支援を行うことで「制度があっても使えない」という現場のジレンマを解消することにあります。代わりの職員を雇うコストや、残された職員の負担に対する補填を公的に支援することで、組織全体の疲弊を防ぎ、誰もが働き続けられるレジリエンスの高い事業所運営を後押しします。

歴史的背景と政策の経過

　日本の労働政策において、仕事と育児・介護の両立支援は長年の課題でした。国は「両立支援等助成金」を設け、育休取得や職場復帰を支援してきましたが、福祉現場は慢慢性的な人手不足から「代わりが見つからない」という構造的な問題があり、制度の活用が進みにくい実態がありました。

　東京都ではこれまでも処遇改善や宿舎借り上げ支援など、人材の「獲得」に注力してきましたが、生産年齢人口の急減が予測される「2040年問題」を前に、施策の重点を「定着」へとシフトさせています。今回の新規事業は、令和8年度の国の制度拡充に合わせ、都が独自に大幅な上乗せ額を設定したものであり、全国で最も人件費や採用コストが高い東京の特性を反映した、より実効性の高い支援へと進化させた形です。

客観的根拠に基づく現状データと推移

　本事業の導入背景には、福祉現場における労働需給の極端な逼迫を示すデータが存在します。

介護職員の離職率と採用率のギャップ

　介護現場における離職率は、かつての16〜17％台から、近年では13.1％、さらには12.4％へと徐々に低下傾向にあります。これは現場の処遇改善や定着支援が一定の効果を上げている証左と言えます。しかし、より深刻なのは採用率の低下です。過去には16.9％あった採用率が14.3％へと急落しており、入職者が離職者をわずかに上回る「入職超過率」は1.9ポイントにまで縮小しています。一度辞められると補充が極めて困難な状況が鮮明になっています。

障害福祉分野における人手不足感の増大

　障害福祉サービス事業所を対象とした調査では、職員が「不足している」と回答する事業所の割合が、数年前の49.8％から直近では52.6％へと上昇しています。有効求人倍率も2.4倍を超える水準で推移しており、人手不足感はむしろ年々強まっています。このような状況下では、1人の休業が職場崩壊を招きかねないため、強力な支援策が求められてきました。

介護休業の取得率の低迷

　仕事と介護の両立に関する実態を見ると、介護に直面している雇用者のうち、実際に介護休業を取得できているのはわずか3.2％に過ぎません。その主な理由は「職場に迷惑がかかる」「業務の代わりがいない」というものでした。この心理的・経済的障壁を取り除くための投資が不可欠となっています。

政策立案への示唆と行政の意図

　本事業の設計からは、東京都が福祉現場の「構造的な弱点」をいかに克服しようとしているかという戦略的な意図が読み取れます。

行政側の意図：中小法人のリスク回避能力の向上

　大規模法人に比べ、中小法人は職員1人が欠けることによるダメージが甚大です。行政が最大200万円という都独自の厚い支援を提示した理由は、中小法人に対して「無理に働かせて離職されるよりも、しっかり休ませて代替職員を雇う方が、経営上のリスクもコストも低い」というパラダイムシフトを促すことにあります。

期待される効果：職場全体の不公平感の解消

　本事業は代替職員の雇用経費だけでなく、「業務代替手当」の支給も対象としています。これにより、休業者の業務をカバーする周囲の職員に対して金銭的な報いを与えることが可能になります。これは、「休む人」と「支える人」の間の不公平感を解消し、職場内の心理的安全性を高める副次的な効果が期待されます。

課題と次のステップ：労働市場のミスマッチ解消

　資金面の支援が充実しても、労働市場に代替職員となる人材が不足していれば制度は機能しません。今後は、潜在介護職員の掘り起こしや、短時間・スポットで働ける人材バンクとの連携など、資金と人をマッチングさせる仕組みをいかに強化するかが、次なるステップとなります。

特別区への示唆：地域密着型の申請支援

　特別区においては、都の広域的な財政支援が実際に区内の事業所へ行き渡るよう、きめ細かな広報と申請サポートを行う必要があります。特に小規模な事業所は煩雑な手続きを敬遠しがちなため、区が窓口となって相談に応じたり、社会保険労務士などの専門家を派遣したりする「伴走型」の支援が、地域福祉の基盤を守ることに直結します。

まとめ

　東京都が令和8年度から開始する「育児・介護休業等両立支援事業」は、福祉現場の最大のリスクである人材流出を食い止めるための、極めて実効性の高い一手です。客観的なデータが示す通り、採用難が深刻化する中で、今ある人材をいかに大切にするかという視点は、今後の自治体運営においても不可欠な要素となります。都が最大230万円という強力なインセンティブを提示したことは、事業者の意識を「人材を使い捨てる」から「人材を育み守る」へと大きく転換させる契機となるでしょう。本記事で整理した通り、行政側には資金提供に留まらず、現場がこの制度を円滑に利用できるような環境整備と、労働力のミスマッチを解消する仕組み作りが求められます。

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