【東京都】出産・子育て・育業推進施策

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

出典:東京都｢小池知事「知事の部屋」／記者会見（令和8年1月23日）｣令和7年度

概要

　令和8年（2026年）1月、東京都は「出産・子育て・育業」に関する新たなポジティブキャンペーンを展開しました。特筆すべきは、長らく減少傾向にあった都内の出生数が、直近の速報値（令和7年10月時点）で前年比0.9％の増加に転じ、下げ止まりの兆しを見せている点です。

　この「変化の芽」を確実なものにするため、都は大きく分けて2つの戦略を打ち出しています。第一に、SNS等で拡散されやすい「子育てのネガティブなイメージ」を払拭するための、インフルエンサーを活用した動画発信。第二に、すでに都庁男性職員で99.3％、都内企業全体でも約50％に達した「育業（育児休業）」を、単なる個人の権利行使から「職場全体のチームワークと支え合いの文化」へと昇華させるための意識改革です。本施策は、制度の整備（ハード）から、文化・風土の醸成（ソフト）へと政策の重心が完全に移行したことを示唆しています。

本取組の意義

認知バイアスの是正

利用可能性ヒューリスティックへの対抗

　現代の若年層は、SNSを通じて「子育ての苦労」や「キャリアへの不安」といったネガティブな情報に過度に接触しています。人間は、接触頻度の高い情報ほど「それが現実の大部分である」と錯覚しやすい認知バイアス（利用可能性ヒューリスティック）を持っています。

　都がインフルエンサー（木下ゆーき氏など）や俳優（前田敦子氏、須賀健太氏）を起用し、意図的にポジティブかつリアルな情報を大量投下することは、このバイアスを是正し、若者の結婚・出産に対する心理的ハードルを下げるために行政が介入すべき重要な「ナッジ（行動変容）」施策です。

「育業」の第2フェーズへの移行

個人の権利から組織の文化へ

　「男性も育児休業を取れる」という制度の認知（第1フェーズ）は完了しました。今回のキャンペーンが「同僚への感謝」や「支え合いは巡る」をテーマにしているのは、育業取得者本人ではなく「残された職場の同僚」に焦点を当てているためです。

　育業をサステナブルなものにするためには、同僚が不公平感を感じず、むしろチームビルディングの機会と捉える「心理的安全性」の確保が不可欠であり、これが第2フェーズの核心です。

歴史・経過

　東京都における少子化対策と「育業」の歴史は、言葉の定義から始まりました。

• 令和4年（2022年）：
  　「育業」の名称決定。小池都知事は、「育児休業」という言葉にある「休み」というニュアンスを払拭するため、「育業」という愛称を公募・決定しました。これは意識改革のスタート地点でした。
• 令和5年（2023年）：
  　制度改革と周知。国の「産後パパ育休」制度の開始に合わせ、都は企業向けの奨励金や、取得率公表の義務化（都内企業向け）などを矢継ぎ早に展開しました。
• 令和7年（2025年）：
  　ポジティブキャンペーンの開始。制度が整ったものの、若者の意識が追いついていない現状を打破するため、同年10月に「出会い・結婚」をテーマにした動画キャンペーン第1弾を開始。今回はその第2弾（出産・子育て編）および育業職場編となります。

現状データ

　政策立案において最も重要なのは「数字の変化」を見ることです。以下のデータは、これまでの都の施策が着実に成果を上げていることを証明しています。

男性育業取得率の劇的な向上

全国の動向

全国の男性育休取得率の推移

• 令和2年度：
  　12.65%
• 令和4年度：
  　17.13%
• 令和6年度：
  　40.5%

東京都の動向

東京都内企業の男性育業取得率の推移

• 令和4年度：
  　26.2%
• 令和6年度：
  　54.8%（2人に1人が取得）

東京都庁（知事部局）の男性職員取得率

• 令和元年：
  　約16%程度
• 令和7年度：
  　99.3% 　特筆すべきは、東京都庁の職員がほぼ100％の取得率を達成した点です。これは民間企業への強力なモデルケースとなります。

出生数の下げ止まり

東京都の合計特殊出生率・出生数の傾向

減少から反転への兆し

• 令和5年（2023年）：
  　合計特殊出生率0.99（初めて1.0を割る）
• 令和6年（2024年）：
  　出生数は9年連続減少（合計特殊出生率0.96）
• 令和7年（2025年）10月時点速報値：
  　前年比 0.9%増 　わずか0.9％ですが、長年の減少トレンドが「プラス」に転じた意味は極めて大きく、政策効果が表れ始めている証左と言えます。

政策立案の示唆

　この現状を踏まえ、特別区（23区）の職員はどのように動くべきか。以下の3点を提言します。

役割分担の明確化

「空中戦」と「地上戦」

　イメージ戦略や大規模な広告（空中戦）は東京都（広域自治体）が得意とする分野です。特別区が行うべきは、そのイメージを持って窓口に来た住民に対する、具体的かつ泥臭い支援（地上戦）です。

　都の動画を見て「子育てしてみようかな」と思った若者が、実際に区の窓口に来た際、保育園の入りやすさや、産後ケアの予約のしやすさで失望させない体制整備が必要です。

組織マネジメントの改革

庁内文化の「完全模倣」

　都庁の男性育業率99.3％は、管理職の評価制度への反映や、代替職員確保の仕組み化があってこそ達成された数字です。各区においても、「育業を取らせた管理職を評価する」だけでなく、「育業者の穴を埋めた同僚を給与やボーナスで加点評価する」仕組みを導入すべきです。

　動画にある「支え合いは巡る」を精神論で終わらせず、人事評価制度というハードに落とし込むことが、現場で求められる施策です。

戦略的広報

「ネガティブ情報の防火壁」

　区の広報誌やSNSにおいて、単なる制度紹介（〇〇手当が出ます、等）に終始していませんか。都の戦略に倣い、区内で実際に子育てを楽しんでいる「普通の若者」の声を可視化するコンテンツが必要です。

　インフルエンサーを使う予算がなくとも、地域コミュニティのリアルな口コミを拾い上げ、公式媒体で発信することで、SNS上の極端なネガティブ情報に対する「防火壁」を築くことができます。

まとめ

　本記事では、東京都の最新の「出産・子育て・育業」施策について解説しました。これまでの行政は「制度を作れば利用される」と考えがちでしたが、現代においては「空気（文化）を変えなければ制度は死ぬ」という現実があります。都のデータが示す通り、男性育業率が50％を超え、出生数が底を打った今こそ、このモメンタムを加速させる絶好の機会です。

　特別区職員の皆様におかれましては、都の「イメージ戦略」を最大限に利用しつつ、現場レベルでの「実利的な支え合いの仕組み」を構築していただくことを期待します。それが、住民の幸福度向上、ひいては自治体としての持続可能性に直結するからです。

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