横浜市長パワハラ疑惑、人事部長が告発会見

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

エグゼクティブサマリー

　本件は、横浜市の久保田淳人事部長が、山中竹春市長によるパワーハラスメント行為および労働法令違反の疑いについて、実名で公益通報を行った極めて異例の事案です。2026年1月15日の記者会見によれば、市長から職員に対し「人間のクズ」「デブ」といった人格否定の暴言や、業務上の不備に対する「切腹」要求、さらには深夜・休日を問わない過度な業務連絡が常態化していたとされています。市長側は一部の事実を否定していますが、人事管理の責任者である現職部長が自ら公の場で告発に踏み切った背景には、既存の内部通報制度が首長という最高権力者に対して機能していないという深刻なガバナンス不全があります。本件は、地方自治体における「人権感覚」に基づいた組織マネジメントの重要性を再認識させるとともに、首長のハラスメントをいかに抑止し、職員の心理的安全性を確保するかという、全国の自治体に共通する喫緊の課題を浮き彫りにしています。

ハラスメント問題の現代的意義

自治体経営における「人的資本」の棄損リスク

　現代の自治体経営において、職員は単なる労働力ではなく、価値を創造する「人的資本」として位置づけられます。ハラスメントの蔓延は、この資本を著しく棄損させる行為です。

職員のメンタルヘルスと行政サービスの質

　過度な叱責や人格否定が常態化する職場では、職員のメンタルヘルスが悪化し、判断力の低下やミスの増加を招きます。これは結果として行政サービスの質の低下に直結し、市民が不利益を被ることに繋がります。

組織の持続可能性と人材流出の危機

　特に若手職員や専門職において、心理的安全性が確保されない職場からの流出が加速しています。首長によるハラスメントが放置されることは、自治体としての採用競争力を喪失させ、組織の持続可能性を脅かす重大な経営リスクとなります。

首長に対する内部統制の限界

　多くの自治体では内部通報制度が整備されていますが、その対象に首長が含まれていない、あるいは制度上は含まれていても実効性が伴っていないケースが散見されます。

任命権者への忖度と沈黙の文化

　副市長や局長級の幹部であっても、任命権を持つ首長に対して異を唱えることは極めて困難です。今回の横浜市の事例のように、人事部長というポストにある職員が外部へ公益通報せざるを得なかった事実は、組織内での自浄作用が限界に達していたことを示しています。

横浜市における事案の歴史・経過

山中市政の変遷と組織運営の歪み

　2021年の市長就任以来、山中市長はデータサイエンスに基づく効率的かつ迅速な政策決定を推進してきました。しかし、その過程で事務方への要求がエスカレートし、組織内での摩擦が表面化し始めていました。

累積していた現場の疲弊

　スピード感を重視するあまり、深夜や休日を問わない指示が常態化し、職員の労働環境は悪化の一途を辿っていました。これまでにもメディア等で市長の言動を疑問視する声はありましたが、市長側は「事実無根」として一貫して否定を続けてきました。

実名告発に至る決断の背景

　2026年1月、人事部長である久保田氏は、市長による「人間のクズ」といった直接的な暴言や、無理難題を突きつける「切腹」発言、書類を投げつけるなどの具体的なハラスメント行為を整理し、会見に臨みました。

内部通報制度の不全と公益通報の選択

　市内部の通報窓口では市長の言動を適正化できないと判断し、「市長の上司である市民」に直接訴えかける形での公益通報が選択されました。これは、組織防衛よりも職員の尊厳と人権を優先した、極めて重い決断であったと解釈されます。

自治体におけるハラスメントの現状データ

地方公務員のハラスメント相談件数の推移

　全国の地方自治体において、ハラスメントに関する相談件数は増加の一途を辿っています。これは、ハラスメントに対する職員の意識が高まった結果であると同時に、潜在していた問題が表面化している証左でもあります。

相談件数の急増傾向

　直近5年間で、地方自治体の人事部局に寄せられるパワハラ関連の相談件数は約1.5倍に増加しています。特に政令指定都市や大規模な特別区においては、年間数百件規模の相談が寄せられることも珍しくなくなっています。

相談内容の内訳と特徴

　相談内容の約80%が「パワーハラスメント」であり、その多くが上司からの威圧的な言動や過大な要求に関するものです。近年では、首長や議員といった「政治的な権力」を背景としたハラスメントへの懸念も高まっています。

職員の健康被害と労働実態の相関

　ハラスメントと長時間労働、そして精神疾患による休職者数には、明らかな正の相関が見られます。

精神疾患による休職率の上昇

　全国の地方公務員のうち、精神疾患を理由とした休職者の割合は、この10年間で1.2倍から1.5倍程度に上昇しています。特に30代から40代の中堅職員における増加が顕著であり、組織の屋台骨が揺らぐ事態となっています。

深夜・休日勤務の常態化

　特定の重要プロジェクトを担当する部局では、月間残業時間が100時間を超える職員が恒常的に発生しています。トップからの「即レス」を求める圧力や、無理な納期設定が、職員を肉体的・精神的に追い詰める要因となっています。

政策立案の示唆

行政がこの取組（ハラスメント是正）を行う理由

　自治体が首長の言動を含めたハラスメント是正に本腰を入れる理由は、コンプライアンスの遵守以上に、組織の健全性と市民からの信頼を守ることにあります。

人権尊重の徹底による行政の信頼回復

　人権を標榜する行政機関が、その内部で人権侵害を行っている事実は、市民に対する背信行為です。透明性の高い調査と是正を行うことで、初めて行政としての説得力を保持できます。

法的リスクと損害賠償への対応

　ハラスメントによる訴訟は、自治体にとって多大な賠償リスクを伴います。首長の言動が違法と認定された場合、その損害は公金で賄われることになり、財政的な損失のみならず、政治的な責任問題へと発展します。

行政側の意図と期待される効果

　ハラスメント防止施策の真の意図は、職員が能力を最大限に発揮できる「レジリエントな組織」の構築にあります。

心理的安全性の確保による政策提案の活性化

　失敗を恐れず、上司や首長に対しても客観的な意見を具申できる環境を整えることで、政策立案の質が向上します。イエスマンばかりの組織では見落とされるリスクを、早期に摘み取ることが可能になります。

離職率の低下と採用力の強化

　ホワイトな職場環境を対外的に示すことは、優秀な人材を引き付けるための強力な武器となります。特にZ世代を中心とした若手層にとって、組織の「人権感覚」は就職先を選ぶ際の最優先事項の一つです。

課題と次のステップ

　首長のハラスメントを防止するためには、従来の枠組みを超えた新たな制度設計が必要です。

第三者機関による独立した監視システムの構築

　事務方から完全に独立した「ハラスメント監視委員会」等の設置が不可欠です。首長によるハラスメントを直接受け付け、調査・是正勧告を行う権限を外部の有識者に持たせることで、実効性を担保します。

首長・議員向け倫理規定の厳格化

　一般職員向けの服務規程とは別に、首長や議員に特化した「ハラスメント防止条例」を制定すべきです。具体的な禁止行為を明文化し、違反時の公表基準を設けることで、政治的な抑止力を働かせます。

多面的な評価制度（360度評価）の導入

　首長を含む幹部職員に対し、部下や同僚からの匿名評価を実施し、その結果を組織運営に反映させる仕組みを検討すべきです。自身の言動が客観的にどう捉えられているかを知る機会を作ることは、自浄作用の一助となります。

特別区への示唆

　東京都特別区は、区長との距離が近く、また各区が独自の人事権を持っていることから、横浜市の事例は極めて身近なリスクとして捉えるべきです。

区長ハラスメント防止条例の先駆的制定

　特別区が連携して、全国に先駆けて「首長ハラスメント防止」に特化したモデル条例を作成することが有効です。区長のリーダーシップを尊重しつつも、行き過ぎた言動をチェックする仕組みを制度化すべきです。

管理職の「防波堤」としての機能強化

　首長からの過度な要求に対し、人事部局や総務部局が組織的な防波堤として機能する文化を醸成する必要があります。今回の横浜市の事例のように、個人の勇気に頼るのではなく、組織として是正を求めるためのプロトコルを確立すべきです。

メンタルヘルスデータの区間比較と共有

　特別区全体で休職率や職員アンケートのデータを匿名化した上で共有し、ベンチマークを行うことで、自区の異常値を早期に察知し、対策を講じることが可能になります。

まとめ

　横浜市で起きた人事部長による実名告発は、日本の自治体組織が長年抱えてきた「トップの権力暴走に対する脆弱性」を白日の下に晒しました。市長側が主張するように、能力の高さや勤勉さが事実であったとしても、それがハラスメントを正当化する理由にはなりません。現代の公務員組織において、リーダーに求められる最重要の資質は、エビデンスを扱う能力以上に、共に働く職員の尊厳を守る「人権感覚」であると言えます。

　各自治体、特に特別区においては、本件を他山の石とすることなく、自組織のガバナンスを総点検すべきです。職員が深夜まで心身を削り、首長の顔色を窺いながら作成する政策が、果たして真に市民の幸福に資するのか。その根本的な問いに真摯に向き合う必要があります。今後は、首長を含む全ての構成員が、対等なプロフェッショナルとして尊重し合える組織文化の醸成に向け、独立した通報窓口の設置や条例の整備といった具体的な制度改革を加速させることが求められます。ハラスメントのない健全な組織こそが、最も質の高い行政サービスを市民に届けることができる、唯一の道であると確信します。

行政情報ポータル

あらゆる行政情報を分野別に構造化

行政情報ポータルは、「情報ストックの整理」「情報フローの整理」「実践的な情報発信」の３つのアクションにより、行政職員のロジック構築をサポートします。