教職員の働きがい向上

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（教職員の働きがいを取り巻く環境）

• 自治体が教職員の働きがい向上に取り組む意義は、「こどもの教育の質の保証」と「持続可能な教育体制の構築」にあります。
• 教職員の「働きがい」とは、単なる仕事への満足度を指すものではありません。それは、「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態」であり、「活力、熱意、没頭」によって特徴づけられる「ワーク・エンゲイジメント」という概念で捉えることができます。具体的には、「自分の仕事に誇りを感じる」「仕事に活力を与えられる」といった状態を指します。
  • （出典）慶應義塾大学 島津明人 教授の研究、一般社団法人 日本産業カウンセラー協会「SIRA」2025年
• しかし、東京都特別区を含む全国の教育現場は、深刻な長時間労働、精神疾患による休職者数の増加、そしてそれに伴う教員不足という「三重苦」とも呼べる危機的状況に直面しています。この状況は、教職員の働きがいを根底から蝕む構造的な課題となっています。
• 本記事では、これらの課題を最新の公的データに基づいて多角的に分析し、東京都特別区が主体的に実行可能かつ実効性の高い支援策を、具体的な根拠とともに提言します。

意義

こどもにとっての意義

• 教育の質の向上
  • 教員の精神的な安定と教育への情熱は、こども一人ひとりへのきめ細やかな指導に直結し、学力のみならず、探究心や自己肯定感といった非認知能力の向上にも寄与します。
• 安心できる学校生活の実現
  • 教員がこどもと向き合う時間的・精神的余裕を持つことで、いじめや不登校といった課題の早期発見・早期対応が可能となり、こどもたちが安心して過ごせる学校環境が維持されます。
    • （出典）こども家庭庁「令和7年版こども白書」2025年
    • （出典）東京都教育委員会「学校における働き方改革の推進に向けた実行プログラム」2024年

保護者にとっての意義

• 学校との信頼関係の構築
  • 教員との円滑なコミュニケーションが促進され、学校の教育活動に対する理解が深まり、信頼関係が強固になります。
• 相談体制の充実
  • 教員の心身の健康が確保されることで、保護者からの様々な相談に対して、より丁寧で建設的な対応が期待でき、家庭と学校が連携してこどもの成長を支える体制が強化されます。

学校・教師にとっての意義

• 心身の健康維持と離職防止
  • 心身の健康を維持し、ワーク・ライフ・バランスを実現することで、教員が燃え尽きることなく、長期的な視点でキャリアを形成していくことが可能になります。これは、深刻化する教員不足への直接的な対策となります。
    • （出典）文部科学省「新しい時代の教育に向けた持続可能な学校指導・運営体制の構築のための学校における働き方改革に関する総合的な方策について（答申）」2019年
• 専門職としての資質向上
  • 日々の業務から解放され、自己研鑽や教材研究の時間が確保されることで、教員は「学びの専門職」として自らの指導力を高め、授業の質を向上させることができます。
    • （出典）一般社団法人 教育創生リサーチ＆インスティテュート「ウェルビーイングを高める『4つの職』」

地域社会にとっての意義

• 地域コミュニティの活性化
  • 教員が地域活動や行事に参加する余力が生まれることで、学校が地域コミュニティの核としての役割をより一層果たし、地域全体の活性化に繋がります。
    • （出典）日本コミュニティ・スクール推進機構「コミュニティ・スクールの推進に関する調査研究」2023年
• 子育て世代の定住促進
  • 質の高い教育が提供され、魅力的な学校が存在することは、子育て世代にとっての大きな魅力となり、地域への定住を促進し、持続可能な地域社会の発展に貢献します。

行政にとっての意義

• 社会的コストの抑制
  • 教員の休職者や離職者の減少は、代替教員の確保・配置にかかる行政コストや、医療費などの社会的コストを直接的に抑制する効果があります。
• 人材育成という根幹的使命の達成
  • 質の高い教育を通じて、将来の社会を担う創造性豊かな人材を育成することは、行政の最も根幹的な使命であり、教職員の働きがい向上はそのための不可欠な基盤となります。

（参考）歴史・経過

• 1971年
  • 「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」（給特法）が制定されました。教員には時間外勤務手当や休日勤務手当を支給しない代わりに、給料月額の4%に相当する「教職調整額」を支給するという、現在の教員給与体系の根幹が確立されました。
    • （出典）中央教育審議会「今後の地方教育行政の在り方について（答申）」に関連する議論
• 1974年
  • 「学校教育の水準の維持向上のための義務教育諸学校の教育職員の人材確保に関する特別措置法」（人材確保法）が制定され、教員の給与を一般の公務員よりも優遇することが法的に定められました。
    • （出典）中央教育審議会「今後における学校教育の総合的な拡充整備のための基本的施策について」1971年
• 2010年代
  • 教員の長時間労働が社会問題として大きくクローズアップされ、その過酷な勤務実態が各種調査で明らかになりました。
• 2019年1月
  • 中央教育審議会が「新しい時代の教育に向けた持続可能な学校指導・運営体制の構築のための学校における働き方改革に関する総合的な方策について」を答申し、業務の明確化・適正化や勤務時間管理の徹底などを提言しました。
    • （出典）文部科学省「学校における働き方改革について」
• 2019年12月
  • 上記答申を受け、改正給特法が公布・施行されました。これにより、時間外勤務の上限を「月45時間、年360時間」とするガイドラインが法的な「指針」に格上げされ、また、地方公共団体の判断で「1年単位の変形労働時間制」の導入が可能となりました。
    • （出典）文部科学省「給特法改正について」2019年
• 2024年8月
  • 中央教育審議会が「『令和の日本型学校教育』を担う質の高い教師の確保のための環境整備に関する総合的な方策について」を答申しました。この答申では、給特法の枠組みを維持しつつ、教職調整額を現行の4%から「少なくとも10%以上」へ引き上げることを提言するとともに、働き方改革の更なる加速化、指導・運営体制の充実を一体的に進める総合的な方策が示されました。
    • （出典）中央教育審議会「『令和の日本型学校教育』を担う質の高い教師の確保のための環境整備に関する総合的な方策について（答申）」2024年

教職員の働きがいに関する現状データ

• 深刻化する長時間労働の実態
  • 文部科学省の最新調査である「令和4年度教員勤務実態調査（確定値）」によると、正規の勤務時間を超える在校等時間は依然として長く、教諭の1週間の平均在校等時間は小学校で52時間47分、中学校で57時間24分に達しています。これは、平成28年度調査からそれぞれ4時間42分、5時間56分減少したものの、依然として極めて高い水準です。
    • （出典）文部科学省「令和4年度教員勤務実態調査（確定値）」2024年
  • 国の指針である「月45時間、年360時間」という時間外勤務の上限を超える教員の割合も依然として高く、特に中学校教諭では、いわゆる「過労死ライン」とされる月80時間以上の時間外勤務（週60時間以上の在校等時間に相当）の者が36.6%にものぼるという衝撃的な結果が示されています。
    • （出典）労働政策研究・研修機構「ビジネス・レーバー・トレンド 2023年8・9月号」2023年
  • 東京都の状況は全国平均よりもさらに深刻です。過去の東京都教育委員会の調査では、中学校教諭の週平均在校時間が64時間35分に達し、実に68.2%が「過労死ライン」で働いているという実態が指摘されており、首都の教育現場の過酷さが浮き彫りになっています。
    • （出典）東京都教職員組合「都教委勤務実態調査結果」
• 増加し続ける精神疾患による休職者
  • 過酷な労働環境は、教員の心身を確実に蝕んでいます。文部科学省の「令和5年度公立学校教職員の人事行政状況調査」によると、精神疾患を理由とする病気休職者数は全国で7,119人に達し、令和3年度から3年連続で過去最多を更新しました。これは全教育職員の0.77%にあたります。
    • （出典）文部科学省「令和5年度公立学校教職員の人事行政状況調査について」2024年
  • 東京都においてもこの傾向は同様で、令和4年度には824人の教職員が精神疾患で休職しており、増加傾向に歯止めがかかっていません。休職者のうち約2割がそのまま退職に至っているというデータもあり、精神疾患による休職が教員不足をさらに加速させる一因となっています。
    • （出典）日本教職員組合「精神疾患による休職者数に関する談話」2023年
    • （出典）日本教育新聞「精神疾患で休職の教職員 東京都も増、小学校が過半数」2024年
  • 休職に至る要因としては、「児童・生徒に対する指導そのものに関すること」「上司、同僚等との職場の対人関係」「校務分掌や調査対応等、事務的な業務に関すること」が上位を占めており、教員が多岐にわたる複合的なストレスに晒されていることが分かります。
    • （出典）文部科学省「令和5年度公立学校教職員の人事行政状況調査について」2024年
• 教職の魅力低下と危機的な人材不足
  • このような厳しい労働実態は、教職の魅力を著しく低下させ、深刻な人材不足を引き起こしています。全国の公立学校教員採用選考試験の競争率（倍率）は年々低下し、令和6年度（令和5年度実施）には全体で3.2倍と、過去最低を記録しました。
    • （出典）文部科学省「令和６年度公立学校教員採用選考試験の実施状況」2024年
  • 特に、小学校の倍率は2.2倍、中学校は4.0倍と低い水準にあり、大量退職の時代を迎える中で、質の高い人材を安定的に確保することが極めて困難な状況です。
    • （出典）文部科学省「令和６年度公立学校教員採用選考試験の実施状況」2024年
  • 東京都の採用倍率は全国的に見ても特に低く、令和6年度採用試験の実質倍率は全体で1.6倍、小学校に至っては1.1倍という危機的な水準まで落ち込んでいます。これは、もはや「選考試験」として機能しているとは言い難い状況です。
    • （出典）教育関係者による分析レポート 2024年
• これらのデータが示すのは、個別の問題ではなく、「長時間労働の常態化」が「メンタルヘルス不調者の増加」と「教職の魅力低下」を招き、それが「教員不足」を深刻化させ、結果として「残された教員の負担増」に繋がり、さらに長時間労働を悪化させるという、破壊的な負のスパイラルです。この連鎖を断ち切らない限り、教職員の働きがい向上は実現できません。

課題

こどもの課題

• 教育の質の低下リスク
  • 教員が授業準備や教材研究といった、教育の質を直接左右する活動に充てる時間が絶対的に不足しています。OECDの国際教員指導環境調査（TALIS）では、日本の教員は参加国中で総仕事時間が最も長い一方で、授業準備や自己研鑽にあてる時間の割合が国際平均より短いという結果が出ており、多忙さが教育の質を犠牲にしている構造が指摘されています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）国立教育政策研究所「OECD 国際教員指導環境調査（TALIS）2018 報告書」2019年
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • こどもの学力格差の拡大や、探究的な学びといった新しい教育への対応の遅れに繋がります。
• こどもと向き合う時間の不足
  • 教員が事務作業や会議などに追われることで、こども一人ひとりの様子を丁寧に見たり、悩みを聞いたりする時間が物理的に確保できなくなっています。こども家庭庁の最新の白書でも報告されている通り、小・中学校における不登校児童生徒数や、いじめの重大事態の発生件数は過去最多を更新し続けており、教員によるきめ細やかな生徒指導の必要性は増すばかりです。
    • 客観的根拠：
      • （出典）こども家庭庁「令和7年版こども白書」2025年
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • いじめや不登校の深刻化、こどもの自己肯定感や学習意欲の低下を招く恐れがあります。

保護者の課題

• コミュニケーション機会の減少と質の低下
  • 教員が時間的・精神的余裕を失うことで、保護者からの電話や連絡帳、相談などに対して、迅速かつ丁寧に対応することが困難になります。これにより、学校と家庭の連携が希薄化し、些細なすれ違いから不信感やクレームに発展するケースも少なくありません。
    • 客観的根拠：
      • （出典）文部科学省「令和4年度教員勤務実態調査（確定値）」2024年（教員の業務内訳において、保護者対応に割ける時間が限られていることが示唆されています。）
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 学校と保護者の協力関係が崩れ、こどもの健全な育成に不可欠な連携体制が機能不全に陥ります。

学校・教師の課題

• 恒常的な長時間労働と業務過多
  • 教員の業務は、授業やその準備といった本来業務に加え、膨大な量の事務作業、生徒指導、部活動、保護者・地域対応など多岐にわたります。その総量が、個人の努力や工夫で管理できる限界を完全に超えてしまっているのが現状です。
  • 特に、勤務時間管理の厳格化に伴い、在校時間を減らすために仕事を持ち帰る「隠れ残業」が増加傾向にあり、実態としての労働時間は調査結果の数字以上に深刻である可能性が指摘されています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）文部科学省「令和4年度教員勤務実態調査（確定値）」2024年
      • （出典）連合総合生活開発研究所「教職員の働き方・労働時間に関する実態調査」2022年
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 教員の創造性や教育への情熱が枯渇し、教育活動全体が前例踏襲的で画一的なものになります。
• メンタルヘルス不調の蔓延
  • 過重な労働負荷に加え、複雑化する生徒指導、保護者からの過度な要求、職場の人間関係といった複合的なストレス要因により、精神のバランスを崩し、休職に至る教員が後を絶ちません。
  • 特に、経験の浅い20代の若手教員の休職率の高さが深刻化しており、大きな期待を背負って教職に就いた人材がキャリアの初期段階で燃え尽きてしまう「バーンアウト」が頻発しています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）文部科学省「令和5年度公立学校教職員の人事行政状況調査」2024年
      • （出典）労働衛生調査分析センター「教員の精神疾患休職者数最多／文部科学省」2024年
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 教員が次々と心身の不調で倒れる職場環境は、学校組織全体の機能不全を引き起こします。
• 自己研鑽・学びの機会の喪失
  • 日々の膨大な業務に追われ、教員が自らの専門性を高めるための研修に参加したり、新しい教育手法について学んだりする時間が全く確保できていません。これは、日本の教員が「世界で最も忙しいにもかかわらず、最も学んでいない」という不名誉な状況を生み出しています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）国立教育政策研究所「OECD 国際教員指導環境調査（TALIS）2018 報告書」2019年
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 教員の指導力が時代遅れとなり、グローバル化や情報化といった社会の急速な変化に対応した教育を提供できなくなります。

地域社会の課題

• 学校と地域の連携・協働の停滞
  • 教員に地域行事への参加や、地域人材との連携・調整を行う時間的・精神的な余裕がないため、多くの自治体で導入が進む「コミュニティ・スクール（学校運営協議会制度）」や「地域学校協働活動」が形骸化する危険性があります。
    • 客観的根拠：
      • （出典）日本コミュニティ・スクール推進機構「コミュニティ・スクールの推進に関する調査研究」2023年
      • （出典）岡山大学大学院教育学研究科「学校と地域の連携・協働における現代的課題」
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 学校が地域から孤立し、地域が持つ教育資源を活用した豊かな学びの機会が失われます。

行政の課題

• 政策と現場実態の乖離（かいり）
  • 国や東京都が「働き方改革」の方針を打ち出しても、学校現場の業務量が本質的に削減されなければ、それは単なる「掛け声」に終わってしまいます。在校時間の上限規制が、かえってサービス残業や仕事の持ち帰りを常態化させ、問題を不可視化させているという指摘もあります。
    • 客観的根拠：
      • （出典）文部科学省「令和5年度 教育委員会における学校の働き方改革のための取組状況調査」2024年
      • （出典）連合総合生活開発研究所「教職員の働き方・労働時間に関する実態調査」2022年
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 現場の教員の間で行政への不信感が増大し、あらゆる改革への協力が得られなくなる悪循環に陥ります。
• 支援策の画一性と実効性の欠如
  • 支援スタッフの配置やICT機器の導入といった支援策が、必ずしも現場の負担軽減に繋がっていないケースが見られます。スタッフの業務範囲が曖昧であったり、ICTを使いこなすための研修時間がなかったりすることで、かえって新たな業務負担を生み出しているという本末転倒な事態も発生しています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）文部科学省「統合型校務支援システムの導入・更新に向けた手引の策定について」2018年
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 多額の公費を投じた支援策が有効に機能せず、貴重な税金が無駄になる結果を招きます。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

• 各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
  • **即効性・波及効果：**施策の導入後、比較的短期間で効果が現場に現れ、かつ、一部のモデル校だけでなく、区内全体の多くの教員や学校に良い影響が広がる可能性が高いか。
  • **実現可能性：**必要な財源の確保、関連条例の改正、保護者や地域住民、学校現場の合意形成といった観点から、実現に向けたハードルが現実的な範囲にあるか。
  • **費用対効果：**投じる予算や行政資源に対して、得られる効果（教員の労働時間削減効果、精神的負担の軽減度、教育の質の向上への寄与など）が十分に大きいと見込めるか。
  • **公平性・持続可能性：**特定の学校種や教科、個人のみに利益が偏るのではなく、全ての教職員が公平に恩恵を受けられるか。また、単年度の事業で終わらず、長期的に継続できる制度設計になっているか。
  • **客観的根拠の有無：**施策の有効性が、国の答申や白書、信頼性の高い調査研究、あるいは他の自治体での成功事例によって、客観的に裏付けられているか。

支援策の全体像と優先順位

• 令和6年8月の中央教育審議会答申が示す「働き方改革」「指導・運営体制の充実」「処遇改善」の三位一体改革の方向性を踏まえ、東京都特別区が主体的に実施すべき支援策を以下の3本柱で構成します。
• これらの優先順位は、課題の根本原因である「業務量の多さ」に直接アプローチし、他の全ての施策の効果を最大化させるための土台となる**「支援策①：業務負担の抜本的軽減」を最優先**と位置づけます。
• これと並行して、持続可能な学校運営体制を構築するための**「支援策②：指導・運営体制の構築」**を推進します。
• そして、教職の魅力を直接的に高め、人材確保に繋げる**「支援策③：処遇改善とウェルビーイング向上」**は、国の制度改正との連動性が高いため、区独自の取り組みとしては優先度を中程度とし、国の動きに迅速に対応できる体制を整えることを主眼とします。
  • 優先度【高】：支援策① 教員の業務負担の抜本的軽減
  • 優先度【中】：支援策② 持続可能な指導・運営体制の構築
  • 優先度【低】：支援策③ 教職の魅力を高める処遇改善とウェルビーイング向上

各支援策の詳細

支援策①：教員の業務負担の抜本的軽減

• 目的
  • 教員が「こどもと向き合う時間」と「授業準備の時間」という、教育の質を左右する中核業務に集中できる環境を創出します。
  • 物理的な総労働時間を明確に削減することで、教員のワーク・ライフ・バランスを回復させ、心身の健康を確保します。
    • 客観的根拠：
      • （出典）文部科学省「『令和の日本型学校教育』を担う質の高い教師の確保のための環境整備に関する総合的な方策について（答申）」2024年
• 主な取組①：支援スタッフの配置拡充と役割の明確化
  • 教員業務支援員（スクール・サポート・スタッフ）を、単なる補助者ではなく「教員の定型業務を代替するパートナー」と明確に位置づけます。その上で、全小中学校への配置を前提とし、学校規模に応じて複数名配置（特に大規模校では重点的に増員）を目指します。
    • （出典）文部科学省「令和5年度 教育委員会における学校の働き方改革のための取組状況調査」2024年
    • （出典）世田谷区教育委員会「学校における働き方改革の取組み」
  • 学習プリントの印刷・配布、教材準備、データ入力・集計、来客・電話の一次対応といった定型業務を、教員から支援員へ完全に業務移管するための、具体的で分かりやすい「業務マニュアル」を区が統一的に作成し、各校に提供します。
  • 管理職の負担軽減も急務であるため、副校長の多岐にわたる業務（施設管理、予算執行、各種報告書作成等）を専門的に補佐する「副校長補佐」や「スクール・マネジメント・サポーター」といった職を創設し、全校配置を目指します。
    • （出典）練馬区教育委員会「練馬区立学校（園）における教員の働き方改革推進プラン」
    • （出典）文部科学省「『令和の日本型学校教育』を担う質の高い教師の確保のための環境整備に関する総合的な方策について（答申）」2024年
• 主な取組②：学校DXの加速化と「統合型校務支援システム」の高度化
  • 教職員の出退勤管理、児童生徒の成績処理、指導要録、健康診断票、保護者への連絡といった校務情報を一元的に管理できる「統合型校務支援システム」の全校導入を完了させ、その活用を徹底させます。
    • （出典）東村山市教育委員会「学校における働き方改革推進プラン」
    • （出典）文部科学省「統合型校務支援システムの導入状況に関する調査結果について」2018年
  • 保護者からの欠席・遅刻連絡や、各種調査・アンケートへの回答、個人面談の日程調整などを、専用アプリやウェブフォームを通じてデジタルで完結できる仕組みを区として統一的に導入します。これにより、朝の繁忙時間帯の電話対応や、紙の集計・転記といった手作業を原則としてゼロにします。
    • （出典）横浜市教育委員会「教職員の働き方改革プラン」
    • （出典）大阪市教育委員会「学校園における働き方改革推進プラン」
  • テストの採点・集計作業を自動化する「AI採点支援システム」や、質の高い授業を効率的に準備するための「教材・指導案共有プラットフォーム」を、区が一括で契約し、全教員が利用できる環境を提供します。
    • （出典）大阪市教育委員会「教員の働き方改革の推進について」
• 主な取組③：学校行事・会議の抜本的見直し
  • 区教育委員会が主導し、各学校に対し「学校行事の精選・重点化ガイドライン」を提示します。運動会や学芸会などの準備・運営にかかる時間や労力、教育的効果を再検証し、準備期間の短縮、種目・演目の削減、地域ボランティアとの連携強化などを通じて、教員の負担を大幅に軽減します。
    • （出典）文部科学省「教育委員会における学校の働き方改革のための取組状況調査」2024年
  • 職員会議については、情報共有は校内グループウェア等のデジタルツールで行うことを原則とし、対面での会議は意思決定が必要な議題に限定します。また、会議時間の上限設定（例：60分）、アジェンダの事前共有、参加者の限定などをルール化し、長時間化・形骸化を防ぎます。
    • （出典）文部科学省「全国の学校における働き方改革事例集」2020年
• 主な取組④：学校徴収金・給食費の公会計化の完全実施
  • 教員が児童生徒から現金を集金し、管理・保管するという、精神的負担と事故リスクの大きい業務を根絶します。そのために、全ての学校徴収金（教材費、PTA会費等）および給食費について、自治体が管理する「公会計」制度への移行を完了させます。
  • 保護者からの支払いは、口座振替を基本とし、コンビニ払いや各種キャッシュレス決済など、多様な納付方法を導入することで利便性を高めます。
    • （出典）日本教職員組合「働き方改革に関する意識調査」
    • （出典）東村山市教育委員会「学校における働き方改革推進プラン」
• KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • **指標：**教員のワーク・エンゲイジメントスコア（ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度等を活用）の区内平均値を、4年間で20%向上させる。
    • **データ取得方法：**区教育委員会が実施する、全教職員を対象とした年1回の匿名アンケート調査。
  • KSI（成功要因指標）
    • **指標：**教諭の週平均在校等時間（時間外）が、小学校で週5時間以下、中学校で週8時間以下（月20～30時間程度）となる。
    • **データ取得方法：**全校に導入した勤怠管理システムの客観的なログデータ。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • **指標：**時間外在校等時間が国の定める上限「月45時間」を超える教員の割合をゼロにする。
    • **指標：**年1回のストレスチェックにおける「高ストレス者」と判定される教員の割合を、全国の労働者平均以下に抑制する。
    • **データ取得方法：**勤怠管理システムのログデータ、および労働安全衛生法に基づくストレスチェック結果。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • **指標：**教員業務支援員および副校長補佐の配置時間数（全校平均）。
    • **指標：**保護者からの欠席連絡・アンケート回答のデジタル化率（100%を目指す）。
    • **指標：**学校徴収金の公会計化実施率（100%）。
    • **データ取得方法：**区教育委員会の人事・予算データ、システム利用ログ、事業進捗報告。

支援策②：持続可能な指導・運営体制の構築

• 目的
  • 教員一人ひとりが孤立して課題を抱え込む「個業」のスタイルから、多様な専門性を持つ人材が連携・協働して教育活動にあたる「チーム学校」へと、学校の組織文化を変革します。
  • 教員が自らの専門性を高め、質の高い教育を実践できる持続可能な指導・運営体制を構築します。
    • 客観的根拠：
      • （出典）文部科学省「『令和の日本型学校教育』を担う質の高い教師の確保のための環境整備に関する総合的な方策について（答申）」2024年
• 主な取組①：小学校高学年における「教科担任制」の全面導入支援
  • 国の加配定数を最大限に活用し、区内全ての小学校の第5・6学年において、外国語や理科、算数といった専門性の高い教科を中心に「教科担任制」を全面的に導入します。これにより、授業の質の向上と、学級担任の持ち授業時数削減による負担軽減を両立させます。
    • （出典）文部科学省「令和6年度 文部科学省関係予算（案）のポイント」2023年
    • （出典）横浜市教育委員会「北山田小学校の取組事例」
  • 専科指導教員の正規配置が困難な場合でも、優れた指導力を持つ退職教員や、企業等での専門的な経験を持つ地域人材を「特別非常勤講師」や区独自の「特任教員」として積極的に任用する制度を創設・運用します。
• 主な取組②：部活動改革の推進と地域移行の加速
  • 国のガイドラインに基づき、区として「週あたり平日1日以上、土日いずれか1日以上」の休養日設定を義務化し、その遵守状況を教育委員会が定期的に確認・指導します。
    • （出典）練馬区教育委員会「練馬区立中学校部活動のあり方に関する方針」
  • 専門的な指導が可能な部活動指導員を、希望する全ての部活動に配置することを目指し、関連予算を大幅に拡充します。指導員の確保にあたっては、地域の大学やスポーツ団体との連携を強化します。
    • （出典）世田谷区教育委員会「部活動支援員制度」
  • 教員を部活動の顧問業務から段階的に解放するため、地域のスポーツクラブや文化団体、民間事業者等と学校のニーズを繋ぐ「地域クラブ活動コーディネーター」を区教育委員会に配置し、休日の活動から段階的な地域移行を計画的に推進します。
• 主な取組③：「地域学校協働本部」の機能強化と役割分担
  • 区内全中学校区に、学校・家庭・地域をつなぐプラットフォームとして「地域学校協働本部」の設置を完了させます。その活動を円滑に進めるため、中核を担う「地域コーディネーター」に対して、活動経費の補助や、他地域の先進事例を学ぶ研修機会を区が提供します。
    • （出典）文部科学省「これからの社会の在り方を踏まえた地域学校協働活動の推進について」
  • 放課後や土曜日の学習支援、登下校の見守り、授業の補助、学校行事の運営支援など、地域ボランティアが協力可能な活動メニューをリスト化し、学校のニーズとオンラインでマッチングできる仕組みを構築します。これにより、教員が担ってきた地域連携業務を地域側に移管します。
    • （出典）日本コミュニティ・スクール推進機構「コミュニティ・スクールの推進に関する調査研究」2023年
• 主な取組④：教員の学びを保障する研修体系の見直し
  • 従来型の画一的な集合研修を抜本的に見直し、真に必要なものに精選します。その上で、教員が自らの興味・関心や都合の良い時間に合わせて学べるよう、質の高いオンライン・オンデマンド研修コンテンツを区が整備・提供します。
    • （出典）横浜市教育委員会「教職員の働き方改革プラン」
  • 特に経験の浅い若手教員が孤立しないよう、授業づくりや学級経営、保護者対応などについて気軽に相談できる経験豊富な中堅・ベテラン教員を「メンター」として位置づける制度を導入し、校内でのOJT（On-the-Job Training）を活性化させます。
• KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 指標：「この学校は、教職員同士が協力し、チームとして課題解決に取り組む風土がある」という設問に対し、肯定的に回答する教員の割合を90%以上にする。
    • **データ取得方法：**年1回の全教職員への匿名アンケート調査。
  • KSI（成功要因指標）
    • **指標：**区内小学校高学年における教科担任制の実施率が100%となる。
    • **データ取得方法：**区教育委員会の実施状況調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • **指標：**教員の「授業準備」および「自己研鑽」にあてる時間の週平均が、4年間で2時間以上増加する。
    • **指標：**中学校の部活動指導に従事する教員の割合、および一人当たりの週平均指導時間数が、4年間で30%以上減少する。
    • **データ取得方法：**区独自の教員勤務実態調査、および勤怠管理システムの業務内容記録。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • **指標：**教科担任制実施のために配置された加配教員数および特任教員数。
    • **指標：**部活動指導員の配置数および配置時間。
    • **指標：**地域学校協働本部の設置率（100%）および登録ボランティアの延べ活動時間。
    • **データ取得方法：**区教育委員会の人事データ、予算執行状況、事業報告書。

支援策③：教職の魅力を高める処遇改善とウェルビーイング向上

• 目的
  • 教員の職務の重要性や専門性、そして過酷な勤務実態に見合った経済的処遇を実現し、教職への志望者を増やすとともに、現職教員の士気を高めます。
  • 全ての教職員が、ハラスメント等のない安全な職場で、心身ともに健康（ウェルビーイング）を保ち、安心して働き続けられる環境を醸成します。
• 主な取組①：国制度と連携した処遇改善と区独自の加算措置
  • 国の法改正の動向を注視し、中央教育審議会答申が示す「教職調整額の10%以上への引き上げ」が実現した際には、区の関連条例を速やかに改正し、遅滞なく教員給与に反映させる体制を整えます。
    • （出典）中央教育審議会「『令和の日本型学校教育』を担う質の高い教師の確保のための環境整備に関する総合的な方策について（答申）」2024年
  • 国の制度改正を待つだけでなく、特に困難な課題を抱える現場を支える教員を支援するため、特別支援学級の担任や、いじめ・不登校等の課題が集中する学校に勤務する教員に対し、区独自の「特殊業務手当」や「困難校加算」といった手当を創設・拡充することを積極的に検討します。
• 主な取組②：メンタルヘルス対策の抜本的強化
  • 現在、主に児童生徒のために配置されているスクールカウンセラー（SC）やスクールソーシャルワーカー（SSW）の活用範囲を教職員にも拡大します。教職員が職務上の悩みやストレスについて、守秘義務が守られた環境で専門家に相談できる窓口を各校に設置します。
    • （出典）大田区教育委員会「大田区立学校における働き方改革推進プラン」
  • 労働安全衛生法に基づき、全教職員を対象としたストレスチェックの実施を徹底します。その結果、高ストレス状態にあると判定された教員に対しては、産業医等による面接指導を確実に実施し、必要に応じて業務負荷の軽減や配置転換などの措置を講じます。
  • 管理職（校長・副校長）向けに、部下のメンタルヘルス不調の兆候を早期に発見し、適切に対応するための知識とスキルを学ぶ「ラインケア研修」の受講を義務化します。
    • （出典）東洋経済オンライン「教員に燃え尽きが生じやすい訳」2024年
• 主な取組③：あらゆるハラスメントの防止と相談体制の確立
  • パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントなど、職場におけるあらゆるハラスメントを許さないという断固たる方針を区教育委員会が明確に打ち出し、全教職員を対象とした防止研修を年1回以上実施します。
  • 内部での相談しづらさに配慮し、教育委員会内に弁護士や臨床心理士など外部の専門家を含む、独立した第三者的な相談・通報窓口を設置します。通報者のプライバシーを厳守し、迅速かつ公正な調査・対応を行う体制を確立します。
• 主な取組④：「勤務間インターバル」制度の導入促進
  • 教員の十分な休息と睡眠時間を確保し、健康障害を防止するため、一日の勤務終了後、次の勤務開始までに一定の休息時間（例：最低11時間）を確保する「勤務間インターバル」制度の導入を、努力義務として各学校に働きかけます。
  • 勤怠管理システムを活用してインターバル時間を自動で算出し、確保できていない教員がいる場合は管理職にアラートを出すなど、実効性を高める工夫を行います。
    • （出典）文部科学省「『令和の日本型学校教育』を担う質の高い教師の確保のための環境整備に関する総合的な方策について（答申）」2024年
• KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • **指標：**精神疾患による病気休職者数を、4年間で50%削減する。
    • **データ取得方法：**区教育委員会の人事記録データ。
  • KSI（成功要因指標）
    • 指標：「現在の給与・処遇に満足している（または、納得している）」と回答する教員の割合が50%以上となる。
    • **データ取得方法：**年1回の全教職員への匿名アンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • **指標：**区が実施する教員採用試験の応募倍率が、全体で3.0倍以上に回復する。
    • 指標：「職場の人間関係は良好で、安心して働くことができる」と回答する教員の割合が80%以上となる。
    • **データ取得方法：**採用試験応募状況データ、および年1回の全教職員への匿名アンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • **指標：**区独自の加算手当の支給対象者数および予算額。
    • **指標：**教職員向けメンタルヘルス相談窓口の利用件数。
    • **指標：**管理職のラインケア研修受講率（100%）。
    • **データ取得方法：**区教育委員会の人事・予算データ、事業報告書。

先進事例

東京都特別区の先進事例

• 世田谷区「教職員の働き方改革の推進」
  • 人的支援による負担軽減を強力に推進している点が特徴です。教員業務支援員（スクール・サポート・スタッフ）を区立小・中学校全90校に配置し、特に児童・生徒数の多い大規模校8校には2名を配置するなど、手厚い体制を敷いています。また、部活動支援員の活用も極めて積極的で、令和5年度には大学との連携強化などにより559名もの地域人材が協力し、多くの顧問教員から「学校業務に集中できるようになった」との声が上がっています。さらに、夏季休業期間中に「休暇等取得推奨期間」（原則8月13日～17日）を設定し、教職員が心身をリフレッシュできる機会を制度的に確保しています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）世田谷区教育委員会「学校における働き方改革の取組み」
• 練馬区「学校（園）における働き方改革の推進」
  • 教員の休日確保と勤務時間外の業務削減に大胆に踏み込んでいる点が注目されます。令和6年度から、これまで年間8回実施していた土曜授業を年4回に半減させました。また、学校への電話対応について、勤務時間終了後（小学校16時45分、中学校はおおむね18時30分以降）は自動応答メッセージに切り替える措置を全校で実施し、時間外の電話対応を原則として廃止しました。さらに、作成に多大な時間を要する通知表の所見欄の記述を、学期ごとから年1回に見直すなど、具体的かつ効果の大きい業務削減策を次々と打ち出しています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）練馬区教育委員会「学校（園）における働き方改革の推進について」2024年
• 大田区「働き方改革推進プラン（第二次）」
  • データに基づき、明確な数値目標（KPI）を設定してPDCAサイクルを回すという、行政運営の王道ともいえるアプローチを徹底している点が優れています。例えば、「1か月の時間外在校等時間45時間未満の教職員の割合：目標100%」や「男性教員の育児休業取得率：目標50%」といった具体的な目標を掲げています。その達成のため、校務支援システムによる出退勤管理の徹底や、業務負担軽減を目的としたDX推進を強力に進めています。令和7年度からの第二次プランでは、新たに「教職員の働き方改革の実感」や「仕事に対するやりがい」といった主観的な指標もKPIに加え、より教員のウェルビーイングに踏み込んだ改革を目指しています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）大田区教育委員会「大田区立学校における働き方改革推進プラン（第二次）」2025年

全国自治体の先進事例

• 横浜市「教職員の働き方改革プラン」
  • 「子どもファースト」と「教職員ファースト」の両立を明確に掲げ、多岐にわたる施策を総合的なパッケージとして展開している点が全国のモデルとなっています。特に、教員の多様なライフスタイルに対応するため、全市立学校にフレックスタイム制度を本格導入するという柔軟な働き方の推進は画期的です。その他にも、小学校高学年における教科分担制の導入、保護者アンケートや欠席・遅刻連絡のデジタル化、プール清掃の外部委託など、業務削減と効率化のための具体的な取り組みを網羅的に実施しています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）横浜市教育委員会「横浜市立学校 教職員の働き方改革プラン」
      • （出典）文部科学省「全国の学校における働き方改革事例集」2020年
• 大阪市「学校園における働き方改革推進プラン」
  • 人材配置に関する独自の工夫で成果を上げている点が特徴です。特に、全国初となる「本務教員による欠員補充制度（特別専科教諭）」は、年度途中に産休・育休に入る教員の代替を、臨時的任用教員ではなく正規の本務教員が担うもので、教育の質の維持と、教員が安心して休暇を取得できる環境づくりに大きく貢献しています。また、最も多忙とされる教頭の業務を支援する「ワークライフバランス支援員」の配置や、欠席連絡アプリ、採点支援システムの導入など、人的支援とICT活用を両輪で力強く進めています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）大阪市教育委員会「学校園における働き方改革推進プラン」
      • （出典）朝日新聞 EduA「大阪市の教員働き方改革」2022年

参考資料［エビデンス検索用］

• こども家庭庁「令和7年版こども白書」2025年
• 文部科学省「『令和の日本型学校教育』を担う質の高い教師の確保のための環境整備に関する総合的な方策について（答申）」（中教審第251号）2024年
• 文部科学省「令和5年度公立学校教職員の人事行政状況調査」2024年
• 文部科学省「令和4年度教員勤務実態調査（確定値）」2024年
• 文部科学省「教育委員会における学校の働き方改革のための取組状況調査」各年度
• 東京都教育委員会「都立学校教員の勤務実態調査結果について」
• 東京都教育委員会「学校における働き方改革推進プラン」関連資料
• 国立教育政策研究所「OECD 国際教員指導環境調査（TALIS）2018 報告書」2019年
• 世田谷区教育委員会「学校における働き方改革の取組み」
• 練馬区教育委員会「練馬区立学校（園）における教員の働き方改革推進プラン」
• 大田区教育委員会「大田区立学校における働き方改革推進プラン（第二次）」
• 横浜市教育委員会「横浜市立学校 教職員の働き方改革プラン」
• 大阪市教育委員会「学校園における働き方改革推進プラン」
• 連合総合生活開発研究所「教職員の働き方・労働時間に関する実態調査」2022年

まとめ

　教職員の働きがいの向上は、単なる福利厚生の問題ではなく、こどもたちの未来を創る教育の質そのものを左右する、行政が取り組むべき最重要課題の一つです。深刻な長時間労働、増加するメンタルヘルス不調者、そして危機的な教員不足という負のスパイラルを断ち切るためには、もはや対症療法的な取り組みでは不十分です。本稿で提言した、教員の時間を創出するための「業務負担の抜本的軽減」を最優先とし、「持続可能な指導・運営体制の構築」、そして「処遇改善とウェルビーイング向上」を三位一体で進める総合的な支援策こそが、教職員一人ひとりが誇りと情熱を取り戻し、こどもたちと真摯に向き合える環境を実現する唯一の道です。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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行政情報ポータルは、「情報ストックの整理」「情報フローの整理」「実践的な情報発信」の３つのアクションにより、行政職員のロジック構築をサポートします。