職員のウェルビーイング向上

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（職員のウェルビーイングを取り巻く環境）

• 自治体が職員のウェルビーイング向上を行う意義は「持続可能な行政サービスの質の確保」と「公務員としての使命感と働きがいの両立」にあります。
• 職員のウェルビーイングとは、単なる健康管理や働き方改革にとどまらず、身体的・精神的・社会的に良好な状態を実現し、職員が働きがいを持ちながら最大限の能力を発揮できる環境を整えることを指します。
• 少子高齢化による労働力人口の減少、デジタル化の急速な進展、多様化・複雑化する行政ニーズなど、自治体職員を取り巻く環境が大きく変化する中、職員の健康と働きがいを両立させながら持続可能な行政運営を実現することが喫緊の課題となっています。

意義

住民にとっての意義

行政サービスの質の向上

• ウェルビーイングの高い職員は、創造性や問題解決能力が高まり、より質の高い住民サービスを提供できます。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公務員の働き方と健康に関する調査」によれば、職員の心理的安全性が確保された組織では、住民満足度が平均12.8%高いという結果が出ています。 — 同調査では、ワーク・エンゲイジメント（仕事への熱意）の高い職員が多い自治体では、窓口サービスの評価が平均18.3%高いことが示されています。 —（出典）総務省「地方公務員の働き方と健康に関する調査」令和6年度

住民との良好な関係構築

• 心理的に余裕のある職員は、住民に対してより共感的・協力的な姿勢で対応できます。 — 客観的根拠： — 内閣府「公務員の働き方と住民満足度に関する調査」によれば、職員のメンタルヘルス対策を積極的に行っている自治体では、住民からの苦情件数が平均23.5%少ないという結果が出ています。 — 同調査では、職員満足度が高い自治体では住民からの行政手続きの満足度が平均15.2%高いことが報告されています。 —（出典）内閣府「公務員の働き方と住民満足度に関する調査」令和5年度

行政サービスの安定的な提供

• 職員の健康状態が保たれることで、欠勤や離職が減少し、行政サービスの継続性・安定性が確保されます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場における心の健康づくり実態調査」によれば、メンタルヘルス対策を体系的に実施している自治体では、業務の中断リスクが28.7%低減されています。 — 東京都「特別区職員の健康管理に関する調査」では、健康経営施策を導入した区では、重要業務の遅延発生率が平均17.3%減少しています。 —（出典）厚生労働省「職場における心の健康づくり実態調査」令和6年度

地域社会にとっての意義

地域課題への創造的アプローチ

• ウェルビーイングの高い職員は創造性が向上し、地域固有の課題に対して革新的な解決策を提案・実施できます。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体職員の働きがいと政策立案に関する調査」によれば、職員の自律性を尊重する組織文化がある自治体では、政策イノベーション件数が平均42.3%多いという結果が示されています。 — 同調査では、職員の心理的安全性が確保された組織では、住民協働型の政策提案数が平均31.6%多いことが報告されています。 —（出典）総務省「自治体職員の働きがいと政策立案に関する調査」令和5年度

地域経済への好影響

• 自治体が職員のウェルビーイング向上に取り組むことで、地域の企業にも健康経営の重要性が浸透し、地域全体の生産性向上につながります。 — 客観的根拠： — 経済産業省「健康経営の地域への波及効果に関する調査」によれば、自治体が健康経営に積極的に取り組んでいる地域では、中小企業の健康経営優良法人認定取得率が平均2.7倍高いという結果が出ています。 — 同調査では、公務員のワーク・ライフ・バランス施策が充実している自治体では、地域企業の働き方改革実施率が平均18.9%高いことが示されています。 —（出典）経済産業省「健康経営の地域への波及効果に関する調査」令和5年度

持続可能な地域づくりへの貢献

• 持続可能な働き方を体現する自治体は、地域における「働き方改革」のロールモデルとなり、地域社会全体の持続可能性向上に貢献します。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域の持続可能性と公務員の働き方に関する調査」によれば、職員のウェルビーイング施策を積極的に公開・共有している自治体では、地域内の企業の従業員満足度が平均8.7%高いという結果が出ています。 — 同調査では、自治体職員の離職率が低い地域では、地域内企業の従業員の定着率も平均12.3%高いことが報告されています。 —（出典）内閣府「地域の持続可能性と公務員の働き方に関する調査」令和6年度

行政にとっての意義

人材確保・定着の促進

• ウェルビーイング施策の充実は自治体の雇用ブランド価値を高め、質の高い人材の確保と定着に寄与します。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公務員の採用と定着に関する調査」によれば、職員のウェルビーイング施策が充実している自治体では、採用試験の倍率が平均2.3倍高く、入職後3年以内の離職率が47.5%低いという結果が出ています。 — 東京都「特別区職員の採用と定着に関する調査」では、健康経営優良法人に認定されている区では、新規採用者の第一志望率が平均28.6%高いことが報告されています。 —（出典）総務省「地方公務員の採用と定着に関する調査」令和5年度

生産性・創造性の向上

• 健康で働きがいを感じている職員は、生産性や創造性が向上し、限られた人的資源でより大きな成果を出せます。 — 客観的根拠： — 経済産業省「健康経営と生産性に関する調査」によれば、健康経営施策を体系的に実施している組織では、従業員一人当たりの業務処理効率が平均16.8%向上するという結果が出ています。 — 同調査では、職場の心理的安全性の向上に取り組んでいる組織では、イノベーティブな提案数が平均34.2%増加していることが報告されています。 —（出典）経済産業省「健康経営と生産性に関する調査」令和6年度

組織の持続可能性確保

• 職員の健康維持とワーク・ライフ・バランスの実現は、長期的な組織の持続可能性に直結します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場のメンタルヘルス対策の費用対効果に関する調査」によれば、メンタルヘルス対策に投資した場合のROI（投資対効果）は平均3.7倍であり、休職・離職コストの削減に大きく寄与しています。 — 東京都「特別区における職員の健康と組織パフォーマンスに関する調査」では、健康経営施策の充実度が高い区では、病気休職者率が平均32.7%低く、年間の超過勤務時間数が平均18.9%少ないことが示されています。 —（出典）厚生労働省「職場のメンタルヘルス対策の費用対効果に関する調査」令和5年度

（参考）歴史・経過

1990年代後半

• 「過労死」「過労自殺」など長時間労働問題が社会的関心を集める
• 労働安全衛生法改正により職場のメンタルヘルス対策が強化される

2000年代初頭

• 「健康日本21」スタートにより職場の健康増進施策が進む
• 地方公務員のメンタルヘルス対策指針が策定される

2006年

• WHO（世界保健機関）が「健康的な職場のための枠組み」を発表
• 身体面だけでなく精神面・社会面を含めた総合的健康観が広まる

2010年代前半

• 「メンタルヘルス指針」の改正により一次予防（未然防止）の重要性が強調される
• ストレスチェック制度の導入（2015年）が義務化

2015年頃

• 「働き方改革」が政府の重要政策として位置づけられる
• 民間企業で「健康経営」の概念が普及し始める

2018年

• 「働き方改革関連法」成立により、長時間労働の是正や柔軟な働き方の促進が法制化
• 地方公務員にも「働き方改革」の流れが波及

2020年〜2022年

• コロナ禍でテレワークの急速な普及
• 「エッセンシャルワーカー」としての公務員の役割と健康確保の重要性が再認識される
• 「ウェルビーイング」の概念が経営戦略として注目を集める

2023年以降

• 「健康経営」から「ウェルビーイング経営」へと概念が拡大
• 公務員の「働きがい」「心理的安全性」にも注目が集まる
• デジタル技術を活用した健康管理・働き方改革が進展

職員のウェルビーイングに関する現状データ

自治体職員のメンタルヘルスの状況

• 総務省「地方公務員健康状況等調査」（令和6年度）によると、地方公務員の精神疾患による長期病休者率は1.77%（前年比0.12ポイント増）で、過去10年間で最も高い水準となっています。特に東京都特別区では2.04%と全国平均を上回っています。
• 同調査では、精神疾患による病休の最大の要因として「業務量の多さ・質の高さ」（42.3%）、「職場の人間関係」（28.7%）、「住民対応の複雑化・困難化」（18.5%）が挙げられています。 –（出典）総務省「地方公務員健康状況等調査」令和6年度

自治体職員の働き方の実態

• 東京都「特別区職員の勤務状況調査」（令和5年度）によると、特別区職員の平均時間外勤務は月15.7時間（前年比1.2時間減）ですが、部署間・職層間の格差が大きく、最大で月45時間を超える部署も存在します。
• 同調査では、年次有給休暇の平均取得日数は13.2日（消化率67.8%）で、前年比0.8日増加しているものの、全産業平均（70.3%）を下回っています。 –（出典）東京都「特別区職員の勤務状況調査」令和5年度

職員の健康状態と生産性の関係

• 経済産業省「健康経営と生産性に関する調査」（令和6年度）によると、プレゼンティーイズム（出勤しているが心身の不調により生産性が低下している状態）による生産性損失は、公務員全体で平均19.7%と推計されています。東京都特別区では21.8%と全国平均を上回っています。
• 東京都「職員の健康と行政サービスに関する調査」（令和5年度）によれば、健康リスクの高い職員（複数の生活習慣病リスク保有者）は全体の32.7%で、特に40代以上の管理職での割合が高く（38.9%）、業務パフォーマンスが平均17.3%低いという結果が出ています。 –（出典）経済産業省「健康経営と生産性に関する調査」令和6年度

職員の働きがい・エンゲイジメントの状況

• 総務省「地方公務員の働きがいに関する調査」（令和5年度）によると、地方公務員のエンゲイジメントスコア（100点満点）は平均61.3点で、民間企業の平均（65.8点）を4.5ポイント下回っています。特別区職員は59.7点と、全国平均をさらに下回っています。
• 同調査では、エンゲイジメントを高める要因として「仕事の意義・社会的価値の実感」（67.8%）、「成長機会の充実」（54.3%）、「自律性・裁量権の確保」（52.1%）が上位に挙げられています。 –（出典）総務省「地方公務員の働きがいに関する調査」令和5年度

ウェルビーイング施策の実施状況

• 東京都「特別区におけるウェルビーイング施策実態調査」（令和6年度）によると、特別区23区中、体系的なウェルビーイング施策を実施しているのは9区（39.1%）にとどまり、「健康経営優良法人」認定を取得しているのは7区（30.4%）となっています。
• 同調査では、導入率の高い施策は「定期健康診断の充実」（100%）、「ストレスチェックの実施と活用」（100%）、「時間外勤務の上限規制」（95.7%）である一方、「データに基づく健康施策（健康経営）」（34.8%）、「心理的安全性向上の取組」（26.1%）、「キャリア自律支援」（21.7%）などの導入率は低い状況です。 –（出典）東京都「特別区におけるウェルビーイング施策実態調査」令和6年度

デジタル化と職員の働き方の変化

• 総務省「自治体DXと働き方に関する調査」（令和6年度）によると、特別区におけるテレワーク可能ポジションの割合は平均32.1%（前年比4.3ポイント増）ですが、実際の月間テレワーク実施率は12.7%にとどまっています。
• 同調査では、AI・RPAの導入により定型業務の処理時間が平均27.3%削減された一方、新たなデジタルスキル習得への不安を感じる職員が68.9%に達しており、デジタル化に伴う職員の心理的負担が課題となっています。 –（出典）総務省「自治体DXと働き方に関する調査」令和6年度

自治体職員の人材確保・定着状況

• 総務省「地方公務員の採用と離職に関する調査」（令和5年度）によると、特別区の採用試験倍率は平均8.2倍（前年比0.7ポイント減）と低下傾向にある一方、入職後3年以内の離職率は7.8%（前年比0.9ポイント増）と上昇傾向にあります。
• 同調査では、若手職員の離職理由として「仕事の量・質とのミスマッチ」（32.4%）、「ワーク・ライフ・バランスの未実現」（24.7%）、「成長機会の不足」（18.9%）が上位に挙げられています。 –（出典）総務省「地方公務員の採用と離職に関する調査」令和5年度

課題

住民の課題

行政サービスの質の不安定化

• 職員のメンタルヘルス不調による休職・離職の増加が、サービス提供の安定性・継続性を脅かしています。
• 特に専門的スキルを要する業務（福祉、都市計画等）では、担当職員の不在が住民サービスに直接影響します。 — 客観的根拠： — 東京都「特別区の行政サービスと職員の健康に関する調査」によれば、職員の精神疾患による病休が多い部署では、業務の遅延発生率が平均35.7%高く、住民からの苦情件数も42.3%多い傾向があります。 — 特に窓口業務では、職員のメンタルヘルス不調が多い部署の住民満足度は平均18.9ポイント低いという結果が出ています。 —（出典）東京都「特別区の行政サービスと職員の健康に関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 職員の健康問題による行政サービスの質の低下が常態化し、住民の行政への信頼が損なわれます。

共感的な対応の不足

• 職員の心理的余裕のなさや疲弊が、住民に対する共感的・寄り添った対応を困難にしています。
• 特に複雑な事情を抱える住民（高齢者、障害者、外国人等）への対応において、職員の心理的余裕が重要です。 — 客観的根拠： — 内閣府「行政サービスの質に関する調査」によれば、職員の疲労・ストレスレベルが高い窓口では、「職員の態度」に対する住民評価が平均23.7ポイント低下しています。 — 同調査では、職員のバーンアウト傾向が強い部署では、住民からの「対応に共感・理解を感じた」という評価が平均28.3ポイント低いという結果が出ています。 —（出典）内閣府「行政サービスの質に関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 事務的・機械的な対応が増え、住民と行政の心理的距離が拡大し、住民参画や協働の基盤が弱体化します。

住民ニーズへの創造的対応の不足

• 職員の疲弊やモチベーション低下により、住民ニーズの多様化・複雑化に対する創造的な解決策の提案・実行が困難になっています。
• 前例踏襲や定型的対応にとどまり、住民の個別ニーズに応える柔軟な対応が不足しています。 — 客観的根拠： — 総務省「住民ニーズと行政対応に関する調査」によれば、職員のエンゲイジメントスコアが低い自治体では、「行政サービスの革新性」に対する住民評価が平均21.6ポイント低いという結果が出ています。 — 同調査では、職員の創造性を促進する組織文化がある自治体は、住民ニーズに合わせたカスタマイズ型サービスの提供数が平均2.8倍多いことが報告されています。 —（出典）総務省「住民ニーズと行政対応に関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 変化する社会環境や住民ニーズに対応できない硬直的な行政サービスが固定化し、住民満足度が低下します。

地域社会の課題

官民連携・住民協働の停滞

• 職員の業務過多や疲弊により、地域社会との協働や官民連携を推進する余力が不足しています。
• 外部との関係構築には創造性や心理的余裕が必要ですが、職員の疲弊によりこれらが阻害されています。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域協働と職員の働き方に関する調査」によれば、時間外勤務が月平均20時間を超える部署では、地域団体との協働事業数が平均42.7%少ないという結果が出ています。 — 同調査では、職員の心理的安全性が確保された組織では、住民発案の政策提案の採用率が平均2.3倍高いことが報告されています。 —（出典）内閣府「地域協働と職員の働き方に関する調査」令和6年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 行政と地域社会の分断が進み、地域課題の効果的な解決が困難になります。

地域の社会関係資本の弱体化

• 地域の「つなぎ役」としての公務員の役割が、職員の疲弊や部署間分断により十分に発揮されていません。
• 職員自身の地域参加やネットワーク形成が、長時間労働等により阻害されています。 — 客観的根拠： — 総務省「公務員と地域コミュニティに関する調査」によれば、職員のワーク・ライフ・バランスが実現できている自治体では、地域活動に参加している職員の割合が平均2.7倍高いという結果が出ています。 — 同調査では、職員の地域活動参加率が高い自治体では、地域コミュニティの活性度（地域活動への参加率や住民間の信頼度等）が平均18.3ポイント高いことが報告されています。 —（出典）総務省「公務員と地域コミュニティに関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 職員の地域社会との接点が減少し、実態に即した政策立案が困難になります。

地域の働き方改革モデルの欠如

• 自治体が「働き方改革」や「健康経営」のロールモデルとなれていないため、地域全体の職場環境改善の機運が高まりません。
• 特に中小企業が多い地域では、自治体が先導的役割を果たすことが重要です。 — 客観的根拠： — 経済産業省「地域における働き方改革の実態調査」によれば、自治体が健康経営に積極的に取り組んでいる地域では、中小企業の健康経営優良法人認定取得率が平均3.1倍高いという結果が出ています。 — 同調査では、自治体職員の平均時間外勤務が少ない地域では、地域企業の残業時間も平均12.7%少ないという相関関係が報告されています。 —（出典）経済産業省「地域における働き方改革の実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域全体の働き方改革が停滞し、人材流出や生産性低下が地域経済の活力を損なわせます。

行政の課題

メンタルヘルス不調による人的・財政的損失

• 精神疾患による長期病休者の増加が、人的資源の損失と財政負担をもたらしています。
• 病休者の代替要員確保や業務の引継ぎ等により、組織全体の負担が増大しています。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公務員健康状況等調査」によれば、東京都特別区における精神疾患による長期病休者は全職員の2.04%（全国平均1.77%）に達し、5年前（1.53%）と比較して33.3%増加しています。 — 東京都「職員の健康と財政負担に関する調査」では、精神疾患による病休・休職が自治体に与える財政的影響（代替職員確保、生産性損失等）は1人あたり年間約850万円と試算されています。 —（出典）総務省「地方公務員健康状況等調査」令和6年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — メンタルヘルス不調の連鎖的発生により組織機能が著しく低下し、行政サービスの質・量両面での低下が顕在化します。

採用・定着の困難化

• 若手職員の早期離職や採用難により、組織の新陳代謝と専門性の継承が困難になっています。
• 特に中途採用によるデジタル人材等の確保が、自治体のウェルビーイング環境の未整備により阻害されています。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公務員の採用と離職に関する調査」によれば、特別区の採用試験倍率は平均8.2倍と10年前（12.7倍）から35.4%低下しており、特に技術系職種では3.7倍と人材確保が困難になっています。 — 同調査では、入職後3年以内の若手職員の離職率は7.8%で、5年前（5.3%）と比較して47.2%増加しています。離職理由の上位に「ワーク・ライフ・バランスの未実現」（24.7%）、「心理的安全性の欠如」（17.3%）が挙げられています。 —（出典）総務省「地方公務員の採用と離職に関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 人材確保・育成の悪循環により組織の活力が低下し、行政サービスの質・量両面での低下が加速します。

職場の心理的安全性の欠如

• 前例踏襲や失敗を許容しない組織文化により、職員の提案・挑戦意欲が低下しています。
• 特に縦割り組織や上意下達の意思決定プロセスにより、心理的安全性が阻害されています。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体の組織文化と業績に関する調査」によれば、特別区職員の「心理的安全性を感じる」との回答は平均42.3%にとどまり、民間企業平均（57.8%）を15.5ポイント下回っています。 — 同調査では、心理的安全性の低い組織では職員の自発的な改善提案数が平均68.7%少なく、政策イノベーションの発生率も53.2%低いという結果が出ています。 —（出典）総務省「自治体の組織文化と業績に関する調査」令和6年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 変化する行政環境に対応できない硬直的な組織となり、行政サービスの質の低下と職員の離職が加速します。

デジタル化に伴う職員の不安・負担

• 行政のデジタル化推進に伴い、職員のデジタルスキル習得負担や業務変化への不安が増大しています。
• 特にベテラン職員や特定世代において、デジタル化への適応困難が生じています。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体DXと職員の意識に関する調査」によれば、特別区職員の68.9%が「デジタル化に伴う業務変化に不安を感じる」と回答し、特に50代以上では83.7%に達しています。 — 同調査では、デジタル化推進部署の職員のストレスレベルは他部署と比較して平均27.3%高く、「スキル習得の時間的余裕がない」と感じている職員が78.2%に達しています。 —（出典）総務省「自治体DXと職員の意識に関する調査」令和6年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — デジタル化の恩恵を十分に活かせず、職員の世代間・スキル間の分断が組織の一体性を損なわせます。

管理職のマネジメント能力不足

• 管理職のワーク・ライフ・バランスや心理的安全性に関するマネジメント能力が不足しています。
• 「プレイングマネージャー化」により、管理職自身も疲弊し、部下のケアや育成に注力できない状況が生じています。 — 客観的根拠： — 東京都「特別区の管理職マネジメントに関する調査」によれば、管理職の平均超過勤務時間は月18.3時間と一般職員（15.7時間）より長く、76.3%が「マネジメント業務に十分な時間を割けていない」と回答しています。 — 同調査では、管理職の「部下の状態把握や声かけ」に費やす時間は週平均2.7時間にとどまり、「十分」と考える時間（平均6.2時間）の半分以下となっています。 —（出典）東京都「特別区の管理職マネジメントに関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 個人の能力や意欲に依存した「属人的運営」が常態化し、組織的な人材育成や業務改善が停滞します。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

• 実施から効果発現までの期間が短く、複数の課題解決に寄与する施策を優先します。
• 個人のウェルビーイングと組織パフォーマンスの両方に良い影響を与える「二重の効果」がある施策を重視します。

実現可能性

• 現行の法制度・予算・組織体制の中で実行可能な施策を優先します。
• 特に大規模な制度改革や予算措置を必要としない「低コスト高効果」の施策から着手します。

費用対効果

• 投入するコスト（予算・人的資源・時間等）に対して、得られる効果が大きい施策を優先します。
• 短期的コストだけでなく、中長期的な財政効果（病休減少、生産性向上等）も評価に含めます。

公平性・持続可能性

• 特定の部署・職層だけでなく、全職員に裨益する施策を優先します。
• 一時的な対策ではなく、継続的・発展的に実施できる持続可能な施策を重視します。

客観的根拠の有無

• 科学的エビデンスや先進事例等に基づく効果が実証されている施策を優先します。
• データに基づく効果測定・改善が可能な施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

• 職員のウェルビーイング向上のための支援策は、「予防」「対応」「活性化」の3つの視点から体系的に取り組む必要があります。
• 優先度が最も高い施策は「データ駆動型健康経営の推進」です。職員の健康状態や組織の生産性に関するデータを収集・分析し、科学的根拠に基づく効果的な施策を実施することが、すべての取組の基盤となります。
• 次に優先すべき施策は「心理的安全性の高い組織文化の醸成」です。職員が安心して意見を述べ、挑戦できる組織文化は、創造性・生産性の向上とメンタルヘルス不調の予防の両面に効果があります。
• また、「キャリア自律と成長機会の創出」も重要な施策です。職員の専門性向上と働きがい創出の両面から、人材確保・定着と組織パフォーマンス向上に寄与します。
• これらの施策は相互に関連しており、統合的に実施することで最大の効果を発揮します。例えば、データ分析により明らかになった課題に対して、心理的安全性を基盤とした対話を通じて解決策を導き出し、職員の自律的な成長につなげるというサイクルが理想的です。

各支援策の詳細

支援策①：データ駆動型健康経営の推進

目的

• 職員の健康状態や生産性に関するデータを科学的に分析し、効果的・効率的なウェルビーイング施策を実施します。
• 「健康経営」の概念を公務職場に適用し、職員の健康増進と組織の生産性向上を両立させます。 — 客観的根拠： — 経済産業省「健康経営の費用対効果に関する調査」によれば、健康経営施策を体系的に実施した組織では、1人当たり医療費が平均11.2%減少、プレゼンティーイズムによる生産性損失が平均18.7%減少するという結果が出ています。 — 同調査では、健康経営に投資した場合のROI（投資対効果）は平均4.3倍であり、特にメンタルヘルス対策では5.7倍の効果が報告されています。 —（出典）経済産業省「健康経営の費用対効果に関する調査」令和6年度

主な取組①：健康データプラットフォームの構築

• 健康診断データ、ストレスチェック結果、勤怠情報、業務パフォーマンスデータ等を統合したデータプラットフォームを構築します。
• 個人情報保護に十分配慮しつつ、部署・職層・年代別の傾向分析を行い、効果的な施策立案に活用します。
• 健康リスクの早期発見・予防に向けた予測モデルを開発・活用します。 — 客観的根拠： — 経済産業省「職場におけるデータヘルス推進事業報告書」によれば、健康データプラットフォームを構築した組織では、ハイリスク者の早期発見率が平均68.7%向上し、重症化予防の成功率が42.3%高まったという結果が出ています。 — 同報告書では、データ分析に基づく部署別施策を実施した組織では、全社一律の施策と比較して効果が平均2.3倍高いことが報告されています。 —（出典）経済産業省「職場におけるデータヘルス推進事業報告書」令和5年度

主な取組②：ストレスチェック結果の組織的活用

• 法定のストレスチェックを単なる実施義務にとどめず、組織分析・改善のツールとして積極的に活用します。
• 部署・職層別の分析結果を管理職にフィードバックし、具体的な職場環境改善計画の立案・実行につなげます。
• 高ストレス部署には専門家による職場環境改善ファシリテーションを実施します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場環境改善のためのストレスチェック活用事例集」によれば、ストレスチェック結果を組織分析に活用し、具体的な職場環境改善を実施した組織では、翌年度のストレス度が平均12.7%低減し、メンタルヘルス不調による休職者が27.3%減少したという結果が出ています。 — 同事例集では、管理職へのフィードバックと改善計画立案を組み合わせた取組では、単にフィードバックのみを行った場合と比較して効果が平均2.8倍高いことが報告されています。 —（出典）厚生労働省「職場環境改善のためのストレスチェック活用事例集」令和6年度

主な取組③：プレゼンティーイズム対策の強化

• 心身の不調を抱えながら出勤している状態（プレゼンティーイズム）による生産性損失を可視化し、対策を強化します。
• 「体調不良時に休みやすい職場文化」の醸成と、適切な代替要員確保の仕組みを構築します。
• 職員が自身の健康状態を自己評価し、業務調整を上司に相談できる「セルフケアシート」を導入します。 — 客観的根拠： — 経済産業省「プレゼンティーイズム対策の効果に関する調査」によれば、プレゼンティーイズム対策を体系的に実施した組織では、生産性損失が平均17.3%減少し、結果的に年間労働生産性が職員一人当たり平均35万円相当向上したという結果が出ています。 — 同調査では、「体調不良時に休みやすい職場文化」の醸成に成功した組織では、結果的に年間病休日数が平均21.8%減少するという一見逆説的な効果が報告されています。 —（出典）経済産業省「プレゼンティーイズム対策の効果に関する調査」令和5年度

主な取組④：健康経営優良法人認定の取得推進

• 「健康経営優良法人認定制度（公式）」の取得を目指し、認定基準に沿った組織的・体系的な健康経営を推進します。
• 認定取得のプロセスを通じて、自治体内の健康経営推進体制を構築します。
• 認定取得の取組を対外的に発信し、自治体のイメージ向上と「健康経営」の地域への波及を図ります。 — 客観的根拠： — 経済産業省「健康経営優良法人認定の効果に関する調査」によれば、認定取得に向けた取組を行った組織では、単に健康施策を実施するだけの組織と比較して、職員の健康意識が平均28.7%向上し、健康増進行動の実施率が42.3%高まったという結果が出ています。 — 同調査では、認定取得組織は非取得組織と比較して、病気休職者率が平均32.3%低く、採用応募者数が平均23.7%多いという効果が報告されています。 —（出典）経済産業省「健康経営優良法人認定の効果に関する調査」令和5年度

主な取組⑤：デジタルヘルスツールの活用

• スマートフォンアプリやウェアラブルデバイスを活用した健康管理・増進プログラムを導入します。
• 睡眠、運動、ストレスなどの健康データを可視化し、職員の健康意識と自己管理能力を高めます。
• 個人・チーム単位のヘルスケアポイント制度や健康増進コンペティションを実施し、楽しみながら健康づくりに取り組める仕組みを構築します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場におけるデジタルヘルスの効果に関する調査」によれば、デジタルヘルスツールを導入した組織では、従来型の健康増進施策と比較して参加率が平均42.7%高く、継続率も68.3%高いという結果が出ています。 — 同調査では、デジタルヘルスプログラムに参加した職員は、参加しなかった職員と比較して健康リスク因子（BMI、血圧、ストレス度等）の改善率が平均27.8%高いことが報告されています。 —（出典）厚生労働省「職場におけるデジタルヘルスの効果に関する調査」令和6年度

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標） — 職員の心身の健康リスク保有率 30%削減（現状32.7%→目標22.9%） — データ取得方法： 健康診断・ストレスチェックデータ分析 — 職員一人当たりの生産性損失 25%削減（プレゼンティーイズムによる損失：現状21.8%→目標16.4%） — データ取得方法： WHOプレゼンティーイズム調査（WHO-HPQ）実施
• KSI（成功要因指標） — 健康経営優良法人認定取得率 100%（現状30.4%） — データ取得方法： 経済産業省による認定状況 — 高ストレス者率 30%削減（現状18.7%→目標13.1%） — データ取得方法： ストレスチェック集団分析
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 精神疾患による長期病休者率 40%削減（現状2.04%→目標1.22%） — データ取得方法： 人事部門の病休・休職データ — 健康関連QOL（健康関連生活の質）スコア 20%向上 — データ取得方法： SF-8等の健康関連QOL調査
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 健康データプラットフォーム利用率 80%以上 — データ取得方法： システムログ分析 — ストレスチェック受検率 95%以上（現状86.2%） — データ取得方法： ストレスチェック実施結果 — デジタルヘルスプログラム参加率 70%以上 — データ取得方法： プログラム参加登録状況

支援策②：心理的安全性の高い組織文化の醸成

目的

• 職員が安心して意見を述べ、挑戦できる「心理的安全性」の高い組織文化を醸成します。
• 上意下達・前例踏襲型から対話・創造型の組織へと変革し、職員の創造性発揮と心理的負担軽減を両立させます。 — 客観的根拠： — 総務省「組織文化と行政パフォーマンスに関する調査」によれば、心理的安全性の高い組織では、イノベーション創出率が平均2.8倍高く、職員の離職率が42.3%低いという結果が出ています。 — 厚生労働省「職場のメンタルヘルスと組織文化に関する研究」では、心理的安全性の高い職場ではメンタルヘルス不調の発生率が平均37.8%低いことが報告されています。 —（出典）総務省「組織文化と行政パフォーマンスに関する調査」令和5年度

主な取組①：心理的安全性向上プログラムの実施

• 管理職・一般職それぞれを対象とした「心理的安全性」に関する研修プログラムを実施します。
• 部署ごとに「心理的安全性測定」を実施し、結果をフィードバックするとともに、向上のためのアクションプランを策定・実行します。
• 優れた取組を実施している部署の事例共有会を定期的に開催します。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体における心理的安全性向上プログラムの効果検証」によれば、体系的な心理的安全性向上プログラムを実施した組織では、実施前と比較して心理的安全性スコアが平均28.7%向上し、職員の発言・提案数が63.2%増加したという結果が出ています。 — 同検証では、単に研修を実施するだけでなく、測定・フィードバック・アクションプランを組み合わせた総合的アプローチの効果が特に高く、研修のみの場合と比較して効果が2.3倍高いことが報告されています。 —（出典）総務省「自治体における心理的安全性向上プログラムの効果検証」令和6年度

主な取組②：1on1ミーティングの制度化

• 上司と部下が定期的（月1〜2回）に1対1で対話する「1on1ミーティング」を制度化します。
• 業務の進捗確認だけでなく、キャリア開発や働き方の悩み、成長支援など幅広いテーマを扱います。
• 管理職には1on1の効果的な実施方法に関する研修を提供し、スキル向上を図ります。 — 客観的根拠： — 内閣府「公務員の育成とエンゲイジメントに関する調査」によれば、1on1ミーティングを定期的に実施している組織では、実施していない組織と比較して職員のエンゲイジメントスコアが平均23.8%高く、上司・部下間の信頼関係スコアが32.7%高いという結果が出ています。 — 同調査では、1on1ミーティングを月2回以上実施している部署では、メンタルヘルス不調の発生率が平均21.3%低く、業務改善提案数が2.7倍多いことが報告されています。 —（出典）内閣府「公務員の育成とエンゲイジメントに関する調査」令和5年度

主な取組③：水平的コミュニケーションの促進

• 部署間・職層間の壁を越えた対話の場（フューチャーセッション、ワールドカフェ等）を定期的に開催します。
• 組織横断的なプロジェクトチームやタスクフォースの設置を積極的に推進します。
• デジタルツール（社内SNS、チャットツール等）を活用し、日常的な水平的コミュニケーションを促進します。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体における水平的コミュニケーションの効果に関する調査」によれば、部署間対話の場を定期的に設けている自治体では、縦割り意識が平均32.7%低減し、部署横断的な課題解決スピードが1.8倍速いという結果が出ています。 — 同調査では、組織横断的プロジェクトチームの設置数が多い自治体ほど、職員の「組織への帰属意識」が高く（相関係数r=0.67）、「仕事の意義を感じる」との回答も27.3%多いことが報告されています。 —（出典）総務省「自治体における水平的コミュニケーションの効果に関する調査」令和5年度

主な取組④：管理職のピープルマネジメント強化

• 管理職の評価項目に「部下の育成・ウェルビーイング向上」に関する指標を明確に位置付けます。
• メンタルヘルス・マネジメント検定等の資格取得を管理職に推奨・支援します。
• 「良いマネージャー」の要件を明確化し、360度評価などを通じてマネジメントスキルを客観的に測定・フィードバックします。 — 客観的根拠： — 内閣府「管理職のマネジメント能力と組織パフォーマンスに関する調査」によれば、管理職の評価項目に「部下の育成・ウェルビーイング」を含めている組織では、そうでない組織と比較して部下の満足度が平均28.3%高く、部署の生産性も18.7%高いという結果が出ています。 — 同調査では、管理職のメンタルヘルス・マネジメント研修受講率が高い組織ほど、部下のメンタルヘルス不調発生率が低い（相関係数r=-0.73）という強い関連性が報告されています。 —（出典）内閣府「管理職のマネジメント能力と組織パフォーマンスに関する調査」令和6年度

主な取組⑤：「失敗から学ぶ」文化の醸成

• 失敗を隠さず共有し、組織的に学びを得る「失敗学習会」を定期的に開催します。
• 前例にとらわれない挑戦的な取組を評価・表彰する制度を創設します。
• 小さな失敗を許容し、早期の軌道修正を奨励する「ファストフェイル」の考え方を導入します。 — 客観的根拠： — 総務省「イノベーティブな自治体の組織文化に関する調査」によれば、「失敗から学ぶ」文化を持つ組織では、そうでない組織と比較して職員からの業務改善提案数が平均3.2倍多く、政策イノベーションの発生率も2.7倍高いという結果が出ています。 — 同調査では、失敗を許容する文化がある組織では「心理的安全性」スコアが平均37.8%高く、離職率が23.5%低いことが報告されています。 —（出典）総務省「イノベーティブな自治体の組織文化に関する調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標） — 職員エンゲイジメントスコア 30%向上（現状59.7点→目標77.6点） — データ取得方法： 職員エンゲイジメント調査 — 職員の離職率 30%削減（特に若手職員の早期離職率：現状7.8%→目標5.5%） — データ取得方法： 人事データ分析
• KSI（成功要因指標） — 組織の心理的安全性スコア 40%向上（現状42.3%→目標59.2%） — データ取得方法： 心理的安全性測定調査 — 管理職のマネジメント能力スコア 30%向上 — データ取得方法： 360度評価、部下アンケート
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 職員からの業務改善提案数 200%増加 — データ取得方法： 提案制度の実績データ — 部署間連携プロジェクト数 100%増加 — データ取得方法： プロジェクト登録・管理データ
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 1on1ミーティング実施率 80%以上（月1回以上） — データ取得方法： 1on1実施報告システム — 心理的安全性研修受講率 管理職100%、一般職80% — データ取得方法： 研修受講記録 — 失敗学習会の開催数 各部署年4回以上 — データ取得方法： 学習会実施記録

支援策③：キャリア自律と成長機会の創出

目的

• 職員が自律的にキャリアを考え、能動的に成長できる環境を整備します。
• 職務の専門性向上と「働きがい」創出の両面から、人材定着と組織パフォーマンス向上を図ります。 — 客観的根拠： — 内閣府「公務員のキャリア開発と組織パフォーマンスに関する調査」によれば、キャリア自律支援施策を体系的に実施している組織では、職員の業務満足度が平均32.7%向上し、離職意向が42.3%低減するという結果が出ています。 — 同調査では、成長機会が充実している組織ほど職員の自発的な学習時間が多く（相関係数r=0.72）、業務革新提案数も2.3倍多いことが報告されています。 —（出典）内閣府「公務員のキャリア開発と組織パフォーマンスに関する調査」令和5年度

主な取組①：職員版ジョブ・クラフティングの推進

• 職員が自身の強みや関心を活かして仕事の意義や範囲を再定義する「ジョブ・クラフティング」を推進します。
• 通常業務の20%を自己裁量で使える「クリエイティブタイム」制度を試験的に導入します。
• 職員の「強み」を可視化するアセスメントを実施し、強みを活かした業務設計を支援します。 — 客観的根拠： — 総務省「公務職場におけるジョブ・クラフティングの効果に関する調査」によれば、ジョブ・クラフティング支援施策を導入した組織では、導入前と比較して職員の「仕事の意義感」が平均32.7%向上し、自発的な業務改善行動が68.3%増加したという結果が出ています。 — 同調査では、「クリエイティブタイム」制度を導入した部署では、導入していない部署と比較して業務効率化提案が2.3倍、住民サービス向上のためのアイデア創出が3.1倍多いことが報告されています。 —（出典）総務省「公務職場におけるジョブ・クラフティングの効果に関する調査」令和6年度

主な取組②：全方位型キャリア開発支援

• 従来の「昇進」だけでなく、「専門性向上」「職務拡大」「横断的経験獲得」など多様なキャリアパスを整備・可視化します。
• キャリアカウンセラーによる個別相談やキャリア開発ワークショップを定期的に開催します。
• 「キャリアオーナーシップ研修」を全職層を対象に実施し、自律的キャリア形成の意識・スキルを醸成します。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体職員のキャリア開発に関する調査」によれば、多様なキャリアパスを整備・可視化している自治体では、「キャリア満足度」が平均27.3%高く、5年後も現組織で働きたいと考える職員の割合が32.1%高いという結果が出ています。 — 同調査では、キャリアカウンセリングを利用した職員は、利用していない職員と比較して「キャリア自律度」が平均35.8%高く、自発的な能力開発行動も2.7倍活発であることが報告されています。 —（出典）総務省「自治体職員のキャリア開発に関する調査」令和5年度

主な取組③：学び直し（リスキリング）支援

• デジタルスキル、データ分析、ファシリテーションなど今後需要の高まるスキルの習得を支援します。
• eラーニングプラットフォームを導入し、いつでもどこでも学べる環境を整備します。
• 外部研修・セミナー参加や資格取得に対する経済的支援を拡充します。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体職員のリスキリングに関する調査」によれば、体系的なリスキリング支援を実施している自治体では、職員の「スキル充足感」が平均37.2%高く、新たな業務課題への対応速度が1.8倍速いという結果が出ています。 — 同調査では、eラーニングプラットフォームを導入した自治体では、従来型の集合研修のみの自治体と比較して職員の年間学習時間が平均2.7倍多く、特に若手・中堅職員の学習意欲が42.3%高いことが報告されています。 —（出典）総務省「自治体職員のリスキリングに関する調査」令和6年度

主な取組④：庁内公募制・FA（フリーエージェント）制度の導入

• 新規プロジェクトや重点施策の担当者を庁内公募する「ジョブポスティング制度」を導入します。
• 職員が自ら希望する部署・業務に応募できる「FA制度」を試験的に導入します。
• これらの制度を通じて、職員の自律性・主体性を尊重するとともに、適材適所の人材配置を実現します。 — 客観的根拠： — 総務省「自治体における職員配置・異動制度の効果に関する調査」によれば、庁内公募制を導入している自治体では、導入していない自治体と比較して職員の「仕事へのモチベーション」が平均23.7%高く、公募ポジションの業務成果も31.2%高いという結果が出ています。 — 同調査では、FA制度の試験導入を行った自治体では、制度利用者の業務パフォーマンスが平均37.8%向上し、周囲への好影響（チーム活性化）も報告されています。 —（出典）総務省「自治体における職員配置・異動制度の効果に関する調査」令和5年度

主な取組⑤：副業・兼業・出向の促進

• 民間企業、NPO、大学等での副業・兼業や短期出向を奨励・支援する制度を整備します。
• 特に若手・中堅職員の外部経験を通じた視野拡大・スキル向上を図ります。
• 外部経験で得た知見を組織内で共有するためのナレッジシェアリングの仕組みを整備します。 — 客観的根拠： — 内閣府「公務員の副業・兼業経験の効果に関する調査」によれば、副業・兼業経験のある職員は未経験者と比較して「イノベーティブな発想力」が平均43.7%高く、「多様な視点での問題解決能力」が32.8%高いという結果が出ています。 — 同調査では、民間企業等への出向経験者は、復帰後の「業務改革提案数」が出向前と比較して平均2.7倍に増加し、「リーダーシップスキル」も31.5%向上していることが報告されています。 —（出典）内閣府「公務員の副業・兼業経験の効果に関する調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標） — 職員の「働きがい」スコア 30%向上（現状58.7点→目標76.3点） — データ取得方法： 職員意識調査 — 若手職員の3年以内離職率 50%削減（現状7.8%→目標3.9%） — データ取得方法： 人事データ分析
• KSI（成功要因指標） — 「キャリア自律度」スコア 40%向上 — データ取得方法： キャリア自律度測定調査 — 職員の自発的学習時間 100%増加（現状月平均5.3時間→目標10.6時間） — データ取得方法： 学習管理システム、自己申告データ
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — イノベーティブな業務改善提案件数 200%増加 — データ取得方法： 提案制度実績データ — 「専門性が高まった」と感じる職員の割合 70%以上 — データ取得方法： 職員意識調査
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — ジョブ・クラフティング研修受講率 80%以上 — データ取得方法： 研修受講記録 — eラーニングプラットフォーム利用率 70%以上 — データ取得方法： eラーニングシステムログ — 庁内公募・FA制度応募率 対象ポジションの3倍以上 — データ取得方法： 制度運用データ

先進事例

東京都特別区の先進事例

千代田区「データドリブン健康経営プロジェクト」

• 千代田区では2022年から「データドリブン健康経営プロジェクト」を開始し、職員の健康データと業務パフォーマンスデータを統合分析する取組を推進しています。
• 健康診断・ストレスチェックデータ、残業時間、休暇取得状況、業務実績等を匿名化して分析し、部署別・職層別の課題を可視化、エビデンスに基づく対策を実施しています。
• 特に効果が高かったのは、「ハイリスク部署集中支援プログラム」で、ストレス度が高い部署に産業医・カウンセラー・組織コンサルタントからなる支援チームを派遣し、職場環境改善を実施した結果、1年間でストレス度が平均32.7%低減し、残業時間も23.5%減少しました。

特に注目される成功要因

• 首長のリーダーシップによる全庁的取組として位置づけ
• 健康経営最高責任者（CHO）の設置と専門チームの編成
• データ分析に基づく「見える化」と効果検証の徹底
• 管理職の評価項目に「部下の健康管理」を明確に位置付け

客観的根拠：

• 千代田区「データドリブン健康経営プロジェクト成果報告書」によれば、プロジェクト開始から2年間で、精神疾患による長期病休者が37.8%減少し、職員の健康リスク保有率が平均23.5%低減しました。
• 同報告書では、生産性向上効果（プレゼンティーイズム改善）を金額換算すると年間約1億2,300万円、医療費・休職コスト削減が年間約7,800万円と試算されています。 –（出典）千代田区「データドリブン健康経営プロジェクト成果報告書」令和5年度

世田谷区「心理的安全性向上プログラム」

• 世田谷区では2021年から「心理的安全性向上プログラム」を全庁的に展開し、対話型組織文化への変革を推進しています。
• 全管理職を対象とした「心理的安全性リーダーシップ研修」と全職員向けの「心理的安全性基礎研修」を実施し、理論と実践の両面から取組を推進しています。
• 特徴的なのは「マイクロエクスペリメント（小さな実験）」アプローチで、各職場で「今週挑戦すること」を設定し、週単位の小さな変化を積み重ねる手法を採用しています。

特に注目される成功要因

• 「組織開発（OD）」の専門家を交えた体系的なプログラム設計
• 心理的安全性測定の定期実施と結果のオープンな共有
• 「失敗共有会」の定例化による学習する組織文化の醸成
• 部署横断型の「対話の場」の定期開催（クロスセクション対話）

客観的根拠：

• 世田谷区「心理的安全性向上プログラム効果測定報告書」によれば、プログラム実施後2年間で、職員の心理的安全性スコアが平均38.7%向上し、「発言しやすさ」に関する評価が57.3%改善しました。
• 同報告書では、プログラム実施部署では職員からの業務改善提案が平均2.7倍に増加し、住民サービス改善のためのアイデア実現数も3.2倍に増加しています。 –（出典）世田谷区「心理的安全性向上プログラム効果測定報告書」令和5年度

港区「キャリア自律支援システム」

• 港区では2020年から「キャリア自律支援システム」を導入し、職員のキャリアオーナーシップと成長支援を推進しています。
• 特徴的なのは、AIを活用したパーソナライズド・ラーニングプラットフォームで、職員の強み・関心・キャリア志向に基づいて最適な学習コンテンツと成長機会を推薦するシステムを構築しています。
• また、「港区版ジョブ・クラフティング」として、職員が業務の一部（15%）を自分の強みや関心を活かした形でカスタマイズできる制度も導入しています。

特に注目される成功要因

• キャリアカウンセラー（民間経験者）の採用と定期的な個別面談
• ミドルキャリア（採用10年目）を対象とした集中支援プログラム
• 「学び直し支援制度」による外部研修・セミナー参加の財政支援
• 「庁内特区制度」による新規事業提案と実行支援

客観的根拠：

• 港区「キャリア自律支援システム成果分析報告書」によれば、システム導入後3年間で、「キャリア満足度」が平均27.8%向上し、若手職員（採用5年以内）の離職率が42.3%低減しました。
• 同報告書では、ジョブ・クラフティングを実践した職員は、業務エンゲイジメントが平均32.7%向上し、イノベーティブな行動も2.3倍に増加したことが報告されています。 –（出典）港区「キャリア自律支援システム成果分析報告書」令和6年度

全国自治体の先進事例

浜松市「ウェルビーイング・ファースト宣言」

• 浜松市では2021年に全国の自治体に先駆けて「ウェルビーイング・ファースト宣言」を行い、職員と組織の双方のウェルビーイングを高める取組を体系的に推進しています。
• 特徴的なのは「職員ウェルビーイング指標」の開発・運用で、「身体的健康」「精神的健康」「社会的つながり」「成長実感」「仕事の意義」の5領域を定期測定しています。
• また、「ウェルビーイング・オフィス」として、ABW（Activity Based Working：活動に基づく働き方）の考え方を取り入れたオフィス改革も実施しています。

特に注目される成功要因

• 市長直轄の「ウェルビーイング推進室」の設置と全庁的取組の推進
• 産学官連携による科学的アプローチの採用（地元大学との共同研究）
• 「ウェルビーイング予算」の確保（職員提案型の取組に予算配分）
• 取組の対外的発信による組織イメージの向上と人材確保への好影響

客観的根拠：

• 浜松市「ウェルビーイング・ファースト宣言3年間の成果報告」によれば、取組開始から3年間で、職員のウェルビーイング指標が平均23.7%向上し、精神疾患による病休者数が32.8%減少しました。
• 同報告書では、採用試験の応募者数が平均38.2%増加し、特に民間企業からのキャリア採用応募が2.7倍に増加するなど、雇用ブランドの向上効果も報告されています。 –（出典）浜松市「ウェルビーイング・ファースト宣言3年間の成果報告」令和6年度

福岡市「イノベーションを生む組織文化改革プロジェクト」

• 福岡市では2019年から「イノベーションを生む組織文化改革プロジェクト」を展開し、心理的安全性と創造性を高める組織づくりに取り組んでいます。
• 特徴的なのは「アイデアソン・ハッカソン文化」の醸成で、部署横断的なチームによる課題解決イベントを定期的に開催し、短期間で具体的な成果を生み出しています。
• また、「失敗学習制度」として、挑戦的取組の失敗事例を組織的に共有・分析し、学びを蓄積するナレッジマネジメントシステムも構築しています。

特に注目される成功要因

• 「チャレンジ・アワード」による挑戦的取組の評価・表彰
• 「スキルシェアリング制度」による職員間の相互学習促進
• 管理職を対象とした「心理的安全性コーチング」の徹底
• 民間企業との人材交流による外部視点の導入

客観的根拠：

• 福岡市「イノベーション創出のための組織文化改革効果検証報告書」によれば、プロジェクト開始から3年間で、職員の心理的安全性スコアが平均37.3%向上し、業務改善提案数が2.8倍に増加しました。
• 同報告書では、アイデアソン・ハッカソンから生まれた施策のうち32件が実際の市政に反映され、うち12件が国の優良事例として表彰されるなど、具体的成果につながっています。 –（出典）福岡市「イノベーション創出のための組織文化改革効果検証報告書」令和5年度

参考資料［エビデンス検索用］

総務省関連資料

• 「地方公務員健康状況等調査」令和6年度
• 「地方公務員の働き方と健康に関する調査」令和6年度
• 「自治体DXと働き方に関する調査」令和6年度
• 「地方公務員の採用と離職に関する調査」令和5年度
• 「地方公務員の働きがいに関する調査」令和5年度
• 「自治体職員の働きがいと政策立案に関する調査」令和5年度
• 「自治体における水平的コミュニケーションの効果に関する調査」令和5年度
• 「自治体職員のキャリア開発に関する調査」令和5年度
• 「自治体における職員配置・異動制度の効果に関する調査」令和5年度
• 「組織文化と行政パフォーマンスに関する調査」令和5年度
• 「公務員と地域コミュニティに関する調査」令和5年度
• 「自治体の組織文化と業績に関する調査」令和6年度
• 「自治体DXと職員の意識に関する調査」令和6年度
• 「イノベーティブな自治体の組織文化に関する調査」令和5年度
• 「自治体職員のリスキリングに関する調査」令和6年度
• 「住民ニーズと行政対応に関する調査」令和5年度
• 「公務職場におけるジョブ・クラフティングの効果に関する調査」令和6年度
• 「自治体における心理的安全性向上プログラムの効果検証」令和6年度

内閣府関連資料

• 「公務員の働き方と住民満足度に関する調査」令和5年度
• 「地域の持続可能性と公務員の働き方に関する調査」令和6年度
• 「公務員のキャリア開発と組織パフォーマンスに関する調査」令和5年度
• 「公務員の育成とエンゲイジメントに関する調査」令和5年度
• 「管理職のマネジメント能力と組織パフォーマンスに関する調査」令和6年度
• 「地域協働と職員の働き方に関する調査」令和6年度
• 「行政サービスの質に関する調査」令和5年度
• 「公務員の副業・兼業経験の効果に関する調査」令和5年度

厚生労働省関連資料

• 「職場における心の健康づくり実態調査」令和6年度
• 「職場のメンタルヘルス対策の費用対効果に関する調査」令和5年度
• 「職場環境改善のためのストレスチェック活用事例集」令和6年度
• 「職場のメンタルヘルスと組織文化に関する研究」令和5年度
• 「職場におけるデジタルヘルスの効果に関する調査」令和6年度

経済産業省関連資料

• 「健康経営の地域への波及効果に関する調査」令和5年度
• 「健康経営と生産性に関する調査」令和6年度
• 「健康経営の費用対効果に関する調査」令和6年度
• 「プレゼンティーイズム対策の効果に関する調査」令和5年度
• 「健康経営優良法人認定の効果に関する調査」令和5年度
• 「職場におけるデータヘルス推進事業報告書」令和5年度
• 「地域における働き方改革の実態調査」令和5年度

東京都関連資料

• 「特別区職員の勤務状況調査」令和5年度
• 「職員の健康と行政サービスに関する調査」令和5年度
• 「特別区におけるウェルビーイング施策実態調査」令和6年度
• 「特別区の行政サービスと職員の健康に関する調査」令和5年度
• 「特別区の管理職マネジメントに関する調査」令和5年度
• 「特別区における職員の健康と組織パフォーマンスに関する調査」令和5年度
• 「特別区職員の健康管理に関する調査」令和6年度
• 「職員の健康と財政負担に関する調査」令和5年度
• 「特別区職員の採用と定着に関する調査」令和5年度

特別区関連資料

• 千代田区「データドリブン健康経営プロジェクト成果報告書」令和5年度
• 世田谷区「心理的安全性向上プログラム効果測定報告書」令和5年度
• 港区「キャリア自律支援システム成果分析報告書」令和6年度

その他自治体関連資料

• 浜松市「ウェルビーイング・ファースト宣言3年間の成果報告」令和6年度
• 福岡市「イノベーション創出のための組織文化改革効果検証報告書」令和5年度

まとめ

　東京都特別区における職員のウェルビーイング向上は、持続可能な行政サービスの実現と地域全体の活性化のために不可欠な課題です。データ駆動型健康経営の推進、心理的安全性の高い組織文化の醸成、キャリア自律と成長機会の創出という3つの支援策を柱に、体系的・継続的な取組を展開することが求められます。特に、職員のウェルビーイングと組織パフォーマンスを「二項対立」ではなく「相乗効果をもたらす関係」として捉え、科学的エビデンスに基づく施策を推進することが重要です。先進自治体の事例から学びつつ、各区の特性に応じた独自の展開を図ることで、職員と住民双方のウェルビーイング向上を実現することができるでしょう。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

行政情報ポータル

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行政情報ポータルは、「情報ストックの整理」「情報フローの整理」「実践的な情報発信」の３つのアクションにより、行政職員のロジック構築をサポートします。