16 福祉

福祉職の処遇改善支援

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目次
  1. はじめに
  2. 福祉職の処遇に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（福祉職の処遇を取り巻く環境）

意義

住民（サービス利用者）にとっての意義

サービスの質の向上と安定化
  • 経験豊富で定着率の高い職員は、より質の高い、個別化されたケアを提供します。職員の離職率が低下することで、利用者は特定の介護者と信頼関係を築くことができ、これは利用者の心身の安定にとって極めて重要です。
安心・安全な生活の基盤確保
  • 安定した労働力が確保されることで、不可欠なサービスが途切れることなく提供されます。これにより、サービス提供の遅延や停止といったリスクが減少し、支援を必要とする住民の安全が直接的に守られます。

地域社会にとっての意義

地域包括ケアシステムの持続可能性
家族介護者の負担軽減
  • 専門職による質の高い福祉サービスが安定的に供給されることは、家族介護者の身体的、精神的、経済的負担を直接的に軽減します。これにより、介護者の燃え尽きや社会的孤立を防ぐことができます。

行政にとっての意義

政策目標の達成と社会的コストの抑制
  • 福祉人材への投資は、重要な政策目標を達成するための直接的な投資です。福祉システムの崩壊によって生じる入院患者の増加、救急サービスの頻用、生活保護費の増大といった事後対応に追われるよりも、はるかに費用対効果が高いと言えます。
持続可能な財政運営への貢献
  • 安定した労働力は、事業者にとって採用・育成コストの削減につながります。さらに、福祉職員による効果的な予防的ケアや自立支援は、将来的により高コストな医療や重度介護の必要性を低減させ、中長期的な財政負担を抑制する効果が期待できます。

（参考）歴史・経過

  • 国の処遇改善策の歴史的変遷は、場当たり的で複雑化する「継ぎ接ぎ」のアプローチであったことを示しています。各施策は先行する施策の欠点を補うために創設されましたが、その結果として生じた制度の複雑性自体が、特に中小事業者にとっての参入障壁となりました。この歴史的経緯を理解することは、なぜ今、自治体レベルでの主体的な介入が不可欠であるかを浮き彫りにします。
2009年：介護職員処遇改善交付金の創設
2012年：介護職員処遇改善加算へ移行
2015年・2017年：加算の拡充とキャリアパス要件の導入
2019年：介護職員等特定処遇改善加算の創設
2022年：介護職員等ベースアップ等支援加算の創設
2024年6月：3加算の一本化

福祉職の処遇に関する現状データ

人材需給の深刻な不均衡

介護職員の必要数
有効求人倍率
  • 令和6年（2024年）の介護関係職種の有効求人倍率は4.07倍に達し、全職業平均の1.19倍を大幅に上回っています。この数値は、限られた労働力を多くの事業所が奪い合っている厳しい状況を如実に示しています。
事業所の不足感

全産業平均に及ばない賃金水準

福祉施設介護員の賃金
産業計との比較
  • 同調査における全産業平均は、男性の平均給与が月額370,900円（年収換算5,557,600円）、女性が月額276,400円（年収換算3,682,700円）です。
  • これを比較すると、特に男性介護職員の賃金が全産業平均を大幅に下回っており、経済的な魅力の低さが人材確保の大きな障壁となっていることが定量的に明らかです。女性においても、月給は近い水準にあるものの、年収では差が見られます。この賃金格差の存在が、処遇改善の必要性を裏付ける最も強力な客観的根拠となります。
福祉・介護職と全産業の賃金比較（令和5年）
  • きまって支給する現金給与額（月額）
    • 医療、福祉：
      • 男女計： 276,100円
      • 男性： 296,300円
      • 女性： 269,700円
    • 産業計：
      • 男女計： 318,300円
      • 男性： 370,900円
      • 女性： 276,400円
  • 年間賞与その他特別給与額
    • 医療、福祉：
      • 男女計： 646,200円
      • 男性： 803,800円
      • 女性： 547,500円
    • 産業計：
      • 男女計： 716,800円
      • 男性： 1,106,800円
      • 女性： 505,900円
  • 年収換算額
    • 医療、福祉：
      • 男女計： 3,959,400円
      • 男性： 4,359,400円
      • 女性： 3,783,900円
    • 産業計：
      • 男女計： 4,536,400円
      • 男性： 5,557,600円
      • 女性： 3,822,700円
  • （出典）厚生労働省「令和5年賃金構造基本統計調査」令和6年度 21

厳しい労働環境と高い離職率

離職率の推移
離職理由
  • 前職の介護の仕事を辞めた理由のトップは「職場の人間関係に問題があったため」（34.3%）であり、前年度から6.8ポイントと大幅に増加しています。次いで「法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったため」（26.3%）、「収入が少なかったため」（22.5%）と続きます。このデータは、賃金だけでなく、職場の風土やマネジメントといった非金銭的要因が離職の最大の引き金となっていることを示しており、政策立案において極めて重要な示唆を与えます。
労働者の悩み

課題

住民（サービス利用者）の課題

サービスの質の低下・不安定化
  • 高い離職率と経験の浅い職員への依存は、ケアの継続性を損ない、サービスの質を直接的に低下させます。これは単なる不便さの問題ではなく、支援を必要とする住民の健康状態の悪化や安全への脅威に直結します。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 介護事故の増加、利用者のQOL（生活の質）の著しい低下、および家族からのクレーム増大につながります。

地域社会の課題

福祉インフラの持続可能性の危機
家族介護者の負担増大と社会的孤立
  • 専門職によるサービスが利用できない、あるいは信頼性に欠ける場合、介護の負担は家族へと回帰します。これは「介護離職」や経済的困窮、さらには介護者の社会的孤立といった深刻な二次的問題を引き起こします。
  • 客観的根拠：
    • 令和4年10月までの1年間で、約10.6万人が家族の介護・看護を理由に離職しており、そのうち75.3%を女性が占めています。福祉サービスの脆弱化は、特に女性の社会進出や経済的自立を阻害する要因となります。
    • （出典）内閣府「令和7年版 高齢社会白書」令和7年度 1
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 介護を理由とした貧困や、介護疲れによる虐待、共倒れといった悲劇的な事態の増加を招きます。

行政の課題

複雑な処遇改善制度の運用と効果の限界
  • 国の処遇改善加算制度は、度重なる改正の結果、極めて複雑な体系となり、事業者に過大な事務負担を強いてきました。2024年の一本化はこの問題への対策ですが、その効果が現場に十分浸透するかは未知数です。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 国の政策が現場に浸透せず、多額の公費を投じても処遇改善が思うように進まないという政策の失敗を招きます。
賃金以外の課題へのアプローチ不足
  • これまでの国の政策は、処遇改善加算という金銭的インセンティブが中心でした。しかし、データは職場の人間関係、マネジメント、キャリア展望といった非金銭的要因が、定着において賃金以上に重要であることを明確に示しています。この「政策と現実のミスマッチ」こそが、行政が直面する最大の課題です。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 賃金を引き上げても離職率が十分に低下せず、人材確保・定着への投資効果が著しく低くなります。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

  • 各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
即効性・波及効果
  • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、複数の課題解決や多くの住民への便益につながる施策を高く評価します。
実現可能性
  • 現在の法制度、予算、人員体制の中で実現可能な施策を優先します。既存の仕組みを活用できる施策は優先度が高くなります。
費用対効果
  • 投入する経営資源（予算・人員等）に対して得られる効果が大きい施策を優先します。短期的なコストだけでなく、将来的な財政負担軽減効果も考慮します。
公平性・持続可能性
  • 特定の事業者だけでなく、幅広い事業者に便益が及び、かつ、一時的ではなく長期的に効果が持続する施策を高く評価します。
客観的根拠の有無
  • 政府資料や先行事例等で効果が実証されている、エビデンスに基づいた施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

  • 福祉職の処遇改善は、単一の施策では解決できない複合的な課題です。したがって、「①直接的な処遇改善（土台固め）」、「②職場環境の改革（定着促進）」、「③多様な人材の確保（裾野拡大）」という3つの柱を、優先順位をつけながら一体的に推進する戦略が求められます。
  • **最優先（高）と位置づけるのは「支援策①：直接的処遇改善とキャリアパス構築の一体的支援」**です。競争力のある賃金水準と将来展望の提示は、人材を惹きつけ、定着させるための絶対的な前提条件であり、即効性が高く、他の全ての施策の基盤となるためです。
  • **次点（中～高）は「支援策②：働きがいと定着を促進する職場環境改革支援」**です。これは離職の最大要因である「人間関係」や「働きがい」に直接アプローチするものであり、支援策①による投資効果を最大化し、人材の流出を防ぐために不可欠です。波及効果が大きく、持続可能性の鍵を握ります。
  • **三番手（中）は「支援策③：多様な人材の参入促進と育成支援」**です。これは将来の需要増に対応するために人材のパイを広げる重要な施策ですが、その効果は、魅力的な処遇（支援策①）と働きやすい環境（支援策②）が整備されて初めて発揮されます。

各支援策の詳細

支援策①：【高優先度】直接的処遇改善とキャリアパス構築の一体的支援

目的
  • 福祉職の賃金水準を、他産業と比較して遜色のないレベルまで直接的に引き上げること。
  • 専門職としての将来展望が描ける、明確で魅力的なキャリアパスを構築し、長期的な定着を促すこと。
主な取組①：特別区独自の処遇改善補助金（上乗せ補助）の創設
主な取組②：「東京福祉キャリアパス」認証制度の導入
  • 群馬県の「ぐんま認定介護福祉士」制度をモデルとし、国の介護福祉士資格の上位に位置づけられる、特別区レベルの高度専門職認証制度を創設します。
  • この認証の取得を、取組①の区独自補助金の増額要件とすることで、職員のスキルアップ意欲と事業者の育成支援を同時に引き出す強力なインセンティブとします。
  • 客観的根拠：
主な取組③：処遇改善加算の申請・事務代行支援
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 福祉職の離職率を全産業平均レベル（10%前後）まで低減
    • データ取得方法： 公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」、厚生労働省「雇用動向調査」
  • KSI（成功要因指標）
    • 特別区内事業所の福祉・介護職員の平均年収を全産業平均と同水準にする
    • データ取得方法： 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 職員の賃金に対する満足度（D.I.値）をプラスに転じさせる
    • データ取得方法： 公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」、区独自の職員満足度調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 特別区独自補助金の支給事業所数及び支給総額
    • 「東京福祉キャリアパス」認証者数
    • データ取得方法： 各区の事業実施記録

支援策②：【中～高優先度】働きがいと定着を促進する職場環境改革支援

目的
  • 離職の最大要因である「職場の人間関係」や「働きがい」の問題に直接介入し、働きやすく、働き続けたいと思える職場環境を構築すること。
  • テクノロジーの活用により、職員の身体的・精神的負担を軽減し、専門職としての本来業務に集中できる時間を創出すること。
主な取組①：管理職向けマネジメント研修・組織開発コンサルティングの提供
  • 施設長や中間管理職を対象に、リーダーシップ、コミュニケーション、ハラスメント防止、部下育成、チームビルディング等のスキルを体系的に学べる研修プログラムを、安価または無料で提供します。必要に応じて、専門家が事業所に赴き、組織課題の解決を支援する伴走型のコンサルティングも実施します。
  • 客観的根拠：
主な取組②：ICT・介護ロボット導入補助金と導入支援
  • 介護記録ソフト、インカム、見守りセンサー、移乗支援ロボット等の導入費用を補助します。重要なのは、機器の購入費だけでなく、職員がそれを使いこなすための研修や、導入に伴う業務フロー見直しのコンサルティング費用も一体的に支援し、「導入したが使われない」という事態を防ぐことです。
  • 客観的根拠：
    • 豊島区の先進事例では、ICTやAIの活用が多職種連携の迅速化や業務革新につながっています。また、介護現場でのICT導入が記録業務の負担軽減や情報共有の円滑化に効果的であることは、多くの事例で示されています。
    • （出典）(https://www.city.toshima.lg.jp/497/kuse/electronic/dx/2109061621.html) 28
    • （出典）(https://www.nippku.ac.jp/license/cw/ict/) 29
主な取組③：「かながわベスト介護セレクト」を参考にしたインセンティブ制度
  • 「（仮称）東京ベストケア事業所」認証制度を創設します。これは、サービスの質だけでなく、職員の処遇改善や人材育成、働きやすい職場環境づくりに優れた取り組みを行う事業所を公的に表彰し、多額の奨励金（例：100万円）を交付するものです。
  • 客観的根拠：
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 福祉職の定着率（1年後）を90%以上に向上
    • データ取得方法： 公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」、各区の事業所調査
  • KSI（成功要因指標）
    • 「職場の人間関係」を理由とする離職者の割合を半減させる
    • データ取得方法： 公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」、区独自の離職者調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 職員の仕事の満足度（働きがい、職場環境）D.I.値を大幅に改善
    • データ取得方法： 公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」、区独自の職員満足度調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 管理職向けマネジメント研修の受講者数
    • ICT・介護ロボット導入補助金の活用事業所数
    • 「東京ベストケア事業所」の応募・認証事業所数
    • データ取得方法： 各区の事業実施記録

支援策③：【中優先度】多様な人材の参入促進と育成支援

目的
  • 介護分野から離れている有資格者や、他業種からの転職希望者、外国人材など、多様な背景を持つ人々を新たな担い手として迎え入れ、労働力人口の裾野を拡大すること。
  • 未経験者が安心して業界に参入し、専門職として成長していけるよう、入口からキャリア形成までの一貫した支援体制を構築すること。
主な取組①：潜在的介護福祉士・セカンドキャリア層の再就職支援
  • 資格を持ちながら現在福祉の仕事に就いていない「潜在介護福祉士」や、子育てが一段落した層、定年退職後のセカンドキャリアを考える中高年層を対象に、最新の介護技術や知識を学び直すための研修（リフレッシュ研修）や、短時間勤務・週2〜3日勤務など柔軟な働き方を提案するマッチング会を実施します。
  • 客観的根拠：
主な取組②：外国人材の受入・定着支援
  • 外国人材が日本で生活し、働く上での障壁を取り除くため、事業者団体と連携し、介護に特化した日本語教育、日本の介護文化や制度に関する研修、住居探しのサポート、地域住民との交流機会の創出などを総合的に支援します。
  • 客観的根拠：
    • 新潟県三条市や宮城県仙台市の事例では、単なる労働力としてではなく、地域の一員として受け入れるための生活支援や学費補助といった手厚いサポートが、外国人材の定着に不可欠であることが示されています。
    • （出典）三条市「介護人材確保・定着・育成事業について」 33
主な取組③：奨学金返済支援制度の拡充
  • 東京都が既に実施している「介護職員奨学金返済・育成支援事業」を、特別区としてさらに拡充します。対象となる学生の枠を広げるとともに、一定期間（例：5年間）特別区内の事業所で勤務した場合に返済を全額免除するなど、インセンティブを強化し、若手人材の確保と地域内定着を強力に推進します。
  • 客観的根拠：
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 福祉人材の有効求人倍率を2.0倍以下に改善
    • データ取得方法： 公共職業安定所（ハローワーク）の職業紹介状況
  • KSI（成功要因指標）
    • 新規入職者に占める多様な人材（中高年、外国人等）の割合を30%以上にする
    • データ取得方法： 各区の事業所調査、福祉人材センターの登録データ
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 介護職員初任者研修等の入門資格の区内取得者数を前年比20%増とする
    • データ取得方法： 都道府県の研修実施機関データ
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 奨学金返済支援の利用者数
    • 再就職支援プログラムの参加者数及び就職者数
    • 外国人材向け支援プログラムの参加者数
    • データ取得方法： 各区の事業実施記録

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「総合的な介護人材確保・定着支援パッケージ」

  • 世田谷区は、人材確保を多角的な視点から捉え、事業者と職員双方に向けた重層的な支援策を展開しています。事業者向けには、採用活動経費、職員研修費、腰部サポートウェア等の負担軽減物品購入費、さらには職員用宿舎の借り上げ費用まで助成しています。一方、個人向けには、介護職員初任者研修や実務者研修の受講料を助成し、業界への入口を広げています。
  • 成功要因： この取り組みの核心は、単一の施策に頼るのではなく、「採用」「育成」「定着」「生活支援」という人材ライフサイクルの各段階に対応した包括的なアプローチにあります。採用コスト、スキルアップ、身体的負担、住居費といった、福祉現場が直面する複数の課題に同時に手を打つことで、事業者と職員双方にとって魅力的な環境を創出し、相乗効果を生み出しています。
  • 客観的根拠：

江戸川区「キャリアパス形成とICT活用による魅力向上」

  • 江戸川区では、区内の事業者が主体となり、明確なキャリアパス制度や資格取得支援制度を積極的にPRすることで人材を惹きつけています。また、介護記録やシフト管理をスマートフォンで完結させるなど、ICTを駆使して事務作業を効率化し、職員が本来のケア業務に専念できる環境を整備している点も特徴です。区はこれらの事業者の取り組みを後押しするため、研修費用助成や定着奨励金といった多様な財政支援を行っています。
  • 成功要因： 事業者による先進的な職場づくり（明確なキャリアパス、最新ツールの導入）と、行政による財政的な下支えが見事に融合している点にあります。この官民連携により、介護の仕事が「専門性が高く、将来性のある、現代的な職業」として再定義され、若手人材への訴求力を高めています。
  • 客観的根拠：

豊島区「ICT・AI導入による業務革新と選択的介護モデル」

  • 豊島区は、テクノロジーを活用して介護サービスのあり方を根本から変革する先進的な取り組みで注目されています。区内のある事業所では、医療・介護関係者専用のSNSを導入し、多職種間の迅速な情報共有と連携を実現しています。また、別の施設では、AIを用いてレクリエーション中の高齢者の表情や発話量を分析し、個々の状態に応じた最適なケアの提供に繋げています。さらに、区は保険サービスと保険外サービスを柔軟に組み合わせる「選択的介護」モデルを推進し、多様なニーズに応えつつ、事業者の新たな収益源創出を支援しています。
  • 成功要因： 成功の鍵は「業務革新」と「生産性向上」への強い意志です。テクノロジーの力で職員の負担を劇的に軽減し、ケアの質を高めることで、より創造的で魅力ある職場環境を創出しています。これが、他にはない独自の強みとなり、人材の確保・定着に結びついています。
  • 客観的根拠：

全国自治体の先進事例

神奈川県「かながわベスト介護セレクト20（インセンティブ型評価制度）」

  • 神奈川県は、介護サービスの質の向上、人材育成、処遇改善に優れた成果をあげた事業所を「かながわベスト介護セレクト20」として毎年表彰し、1事業所あたり100万円の奨励金を交付しています。さらに、一定水準を満たした事業所を「かながわ認証」として認証する制度も併せて実施しています。
  • 成功要因： この制度は、事業所間に質の向上を目指す健全な競争を生み出し、「良い取り組みをすれば報われる」という明確なインセンティブを提供します。公的な表彰と奨励金は、事業者の経営努力を可視化し、職員の誇りとモチベーションを高める強力な動機付けとなります。認証を受けた事業所からは、「職員のエンゲージメントが高まった」「採用面接時に自社の強みとしてアピールできる」といった声が上がっており、人材確保にも直接的な効果をもたらしています。
  • 客観的根拠：

群馬県「ぐんま認定介護福祉士（独自のキャリアアップ制度）」

  • 群馬県は、国家資格である「介護福祉士」の上に、県独自の認定資格「ぐんま認定介護福祉士」を創設しました。介護福祉士として5年以上の実務経験などを有する者が、県が定める養成研修を修了し、認定試験に合格することで認定されます。
  • 成功要因： この制度は、多くの介護職員が直面する「キャリアの頭打ち」という課題に正面から応えるものです。より上位の公的資格を設けることで、ベテラン職員に新たな学習目標と専門性を高める機会を提供し、指導的役割や高い処遇を得るための明確な道筋を示しています。これにより、専門職としての生涯にわたるキャリア形成が可能となり、経験豊富な人材の離職防止に大きく貢献しています。
  • 客観的根拠：

参考資料［エビデンス検索用］

内閣府関連資料
厚生労働省関連資料
公益財団法人介護労働安定センター
東京都・特別区関連資料
他自治体関連資料

まとめ

　東京都特別区における福祉職の処遇改善は、喫緊の社会的要請です。持続可能な解決策は、金銭的支援のみに偏重した従来型の政策から、処遇改善、キャリアパス構築、職場環境改革を三位一体で推進する総合的戦略への転換を必要とします。直接的な賃金引き上げと、テクノロジー活用による負担軽減を両輪とし、多様な人材が誇りを持って働き続けられる専門職としての地位を確立することで、地域社会に不可欠な福祉サービスの未来を確固たるものにできると確信します。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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