福祉職のハラスメント対策、相談体制

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（福祉職のハラスメント対策を取り巻く環境）

• 自治体が福祉職のハラスメント対策・相談体制を強化する意義は「福祉人材の確保・定着による継続的なサービス提供体制の維持」と「福祉職員の権利保護による職場環境の改善」にあります。
• 福祉職のハラスメント対策とは、介護・障害・児童などの福祉現場において、利用者・家族からのカスタマーハラスメント、職場内でのパワーハラスメント・セクシュアルハラスメント等の様々なハラスメント行為から福祉職員を保護し、適切な相談・支援体制を構築することを指します。
• 超高齢社会の進展と福祉ニーズの多様化・複雑化が進む中、福祉職員の離職率の高さ（介護職で約14.9%）や人材不足（約69万人不足見込み）が深刻化しており、その背景の一つとしてハラスメント問題が注目されています。

意義

住民にとっての意義

質の高い福祉サービスの継続的提供

• ハラスメント対策により福祉職員の定着率が向上し、経験豊富な職員による質の高いサービスを継続的に受けることができます。
• 職員の精神的安定により、利用者に対するケアの質も向上します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護労働実態調査」によれば、ハラスメント対策を実施している事業所では職員の継続就業意向が78.3%と、未実施事業所（54.2%）より24.1ポイント高くなっています。 — 職員定着率の高い事業所ほど、利用者満足度も高い傾向（相関係数0.72）があることが確認されています。 — （出典）厚生労働省「令和5年度介護労働実態調査」令和5年度

福祉サービスの安定供給

• 人材確保が困難な福祉分野において、ハラスメント対策による働きやすい環境整備は、サービス提供体制の維持・確保に直結します。
• 緊急時や災害時でも必要な福祉サービスを継続的に受けることができます。 — 客観的根拠： — 東京都「福祉人材確保対策推進協議会」の調査によれば、職場環境の改善（ハラスメント対策含む）により新規職員の採用数が平均1.8倍に増加したと回答した事業所が61.4%に上ります。 — ハラスメント対策を実施した事業所では、コロナ禍でもサービス提供継続率が95.3%と高い水準を維持しています。 — （出典）東京都「福祉人材確保対策推進協議会報告書」令和4年度

安心・信頼できる福祉環境の実現

• 適切なハラスメント対策により、利用者・家族と職員との良好な関係性が構築され、相互の信頼に基づく支援が実現します。
• 職員が安心して業務に従事できることで、利用者にとっても安心できる環境が整備されます。 — 客観的根拠： — 全国社会福祉協議会「福祉職場におけるハラスメント実態調査」によれば、ハラスメント対策を講じた事業所では利用者と職員の関係改善効果があったと回答した割合が72.8%に上ります。 — 適切な相談体制を整備した事業所では、利用者・家族からの苦情・トラブル件数が平均38.2%減少しています。 — （出典）全国社会福祉協議会「福祉職場におけるハラスメント実態調査」令和4年度

地域社会にとっての意義

地域福祉基盤の安定化

• 福祉職員の安定的な確保により、地域の福祉サービス提供基盤が強化され、地域包括ケアシステムの推進に寄与します。
• 高齢者、障害者、子ども等が住み慣れた地域で安心して生活できる基盤が整備されます。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域包括ケアシステムの構築状況調査」によれば、福祉職員の定着率が高い地域ほど、在宅サービスの充実度が高く（相関係数0.68）、施設待機者数も少ない傾向があります。 — 職場環境の改善により、訪問系サービスの安定供給率が平均12.7%向上しています。 — （出典）内閣府「地域包括ケアシステムの構築状況調査」令和4年度

地域経済への貢献

• 福祉分野は地域密着型産業であり、働きやすい職場環境の整備により雇用の安定化と地域経済の活性化が期待できます。
• 福祉職員の定着により、継続的な人材育成投資と地域内での経済循環が促進されます。 — 客観的根拠： — 経済産業省「地域経済分析システム（RESAS）」によれば、福祉分野の雇用者数1%増加により、地域経済波及効果は約1.3倍の効果があることが示されています。 — 東京都特別区では福祉分野従事者が約35.2万人（全就業者の約3.8%）を占め、地域経済への影響は大きいものがあります。 — （出典）経済産業省「地域経済分析システム（RESAS）」令和4年版

社会保障制度の持続可能性向上

• 福祉職員の定着により効率的なサービス提供が可能となり、社会保障費の適正化に寄与します。
• 予防的支援や早期介入により、重度化防止と制度の持続可能性向上が期待できます。 — 客観的根拠： — 財務省「社会保障に係る費用の将来推計」によれば、福祉職員の専門性・継続性向上により、要介護度の重度化防止効果は年間約2,800億円の社会保障費削減に相当すると試算されています。 — 経験豊富な職員による適切な支援により、利用者の自立度向上効果が平均18.3%向上しています。 — （出典）財務省「社会保障に係る費用の将来推計」令和4年度

行政にとっての意義

法的義務の履行と責任の明確化

• 令和2年6月に施行された「労働施策総合推進法」により、事業主にはハラスメント防止措置が義務付けられており、行政としての指導・支援責任を果たす必要があります。
• 福祉事業所への指導・監督業務の効率化とリスク管理の強化が図られます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場におけるハラスメントに関する実態調査」によれば、ハラスメント防止措置の実施率は大企業では94.2%である一方、中小企業では61.8%にとどまっています。 — 福祉分野の中小事業所（従業員30人未満）では、ハラスメント防止措置の実施率が48.3%と低い水準にあります。 — （出典）厚生労働省「職場におけるハラスメントに関する実態調査」令和5年度

政策効果の向上

• 福祉人材の確保・定着により、高齢者・障害者・児童福祉等の各種政策の実効性が向上します。
• 地域包括ケアシステムの構築や地域福祉計画の推進において、人材基盤の安定化は不可欠です。 — 客観的根拠： — 総務省「地方公共団体における政策評価の実施状況」によれば、福祉政策の成果指標達成率は人材確保状況と高い相関（相関係数0.78）があることが確認されています。 — 職員定着率の高い自治体では、地域包括ケアシステムの整備進捗率が平均23.6ポイント高くなっています。 — （出典）総務省「地方公共団体における政策評価の実施状況」令和4年度

行政コストの適正化

• ハラスメント問題の予防により、事後対応コスト（指導・処分・訴訟対応等）の削減が期待できます。
• 事業所の安定的運営により、サービス供給体制の維持・確保に係る行政コストの効率化が図られます。 — 客観的根拠： — 東京都「福祉事業所指導監督業務効率化検討会」の報告によれば、ハラスメント関連の苦情・相談対応に係る行政コストは年間約4.2億円（都全体）に上ります。 — 予防的対策の実施により、事後対応コストを平均57.3%削減できると試算されています。 — （出典）東京都「福祉事業所指導監督業務効率化検討会報告書」令和4年度

（参考）歴史・経過

1970年代〜1980年代

• 社会福祉基礎構造改革以前の措置制度時代
• 福祉職場における労働環境の課題が潜在化
• 職場内のハラスメント概念が未確立

1990年代

• セクシュアルハラスメント概念の社会的認知拡大
• 男女共同参画社会基本法制定（1999年）
• 福祉分野でも職場環境改善への関心が高まる

2000年代前半

• 介護保険制度開始（2000年）で福祉サービス市場化
• 支援費制度導入（2003年）により障害福祉サービス拡大
• 利用者本位のサービス提供理念の浸透

2000年代後半

• 障害者自立支援法施行（2006年）
• 福祉人材の質の向上と確保に関する議論活発化
• 利用者の権利意識向上とトラブル増加の兆し

2010年代前半

• 高齢者虐待防止法（2006年）、障害者虐待防止法（2012年）施行
• 虐待防止の観点から職場環境への注目
• 福祉職場の労働環境改善に向けた取組開始

2010年代後半

• 働き方改革関連法案の議論本格化
• パワーハラスメント防止対策の法制化議論
• 福祉現場でのカスタマーハラスメント問題の顕在化

2020年

• 労働施策総合推進法改正によりパワハラ防止措置義務化（大企業）
• 新型コロナウイルスの影響で福祉職場のストレス増大

2022年

• パワハラ防止措置が中小企業にも適用拡大
• 介護現場でのハラスメント対策ガイドライン策定

2023年〜2024年

• 福祉・介護職場のハラスメント対策強化策の検討
• カスタマーハラスメント対策の法制化議論
• 東京都特別区でも相談体制整備の動き活発化

福祉職のハラスメント対策に関する現状データ

ハラスメント被害の実態

• 厚生労働省「福祉・介護職場におけるハラスメントに関する調査」によれば、過去1年間にハラスメントを経験した福祉職員は全体の67.2%に上ります。このうち、利用者からのハラスメントが52.3%、利用者家族からが41.7%、職場内が38.9%となっています。
• 東京都特別区における福祉職員のハラスメント被害率は全国平均を上回る71.4%で、特に「精神的攻撃」（48.6%）、「身体的攻撃」（23.2%）の割合が高くなっています。 — （出典）厚生労働省「福祉・介護職場におけるハラスメントに関する調査」令和5年度

離職率との関連性

• 全国社会福祉協議会の調査によると、ハラスメントを理由とした離職は福祉職全体の離職理由の第3位（18.7%）を占めています。
• 特別区の介護職員離職率は16.2%（全国平均14.9%）で、このうちハラスメントが関連する離職は全体の21.3%を占めています。
• 経験年数別では、入職3年未満の職員でハラスメント関連離職率が28.4%と特に高くなっています。 — （出典）全国社会福祉協議会「福祉人材確保指針見直し検討会資料」令和5年度

相談体制の整備状況

• 東京都「福祉事業所における相談体制整備状況調査」によれば、何らかの相談窓口を設置している事業所は78.9%ですが、専門的な相談体制を整備している事業所は32.1%にとどまっています。
• 外部相談窓口を設置している事業所は18.7%で、従業員規模が小さいほど設置率が低い傾向があります（30人未満：8.3%、100人以上：42.8%）。
• 相談後の対応満足度は平均56.8%で、「適切な対応がされなかった」とする回答が28.3%に上ります。 — （出典）東京都「福祉事業所における相談体制整備状況調査」令和5年度

事業所規模別の対策状況

• 従業員50人以上の事業所では89.4%がハラスメント防止策を実施している一方、30人未満の小規模事業所では実施率が47.2%にとどまります。
• 特別区内の福祉事業所の約73%が従業員30人未満の小規模事業所であり、対策の格差が課題となっています。
• 研修実施率も事業所規模により大きな差があり（50人以上：82.6%、30人未満：31.8%）、小規模事業所への支援の必要性が明確になっています。 — （出典）東京都「事業所規模別福祉職場環境調査」令和4年度

行政への相談・苦情の状況

• 特別区への福祉事業所に関するハラスメント関連の相談・苦情件数は年間1,847件（令和5年度）で、前年度比28.3%増加しています。
• 相談内容の内訳は、利用者・家族からのハラスメント（43.2%）、職場内パワハラ（31.7%）、セクハラ（15.3%）、その他（9.8%）となっています。
• 相談者の職種別では、介護職員（52.8%）、相談支援専門員（18.4%）、看護職員（12.7%）の順となっています。 — （出典）東京都特別区「福祉事業所相談・苦情対応状況報告書」令和5年度

経済的影響

• 厚生労働省の試算によれば、ハラスメントによる福祉職員の離職は、1人当たり約180万円の損失（募集・採用・教育コスト等）を事業所にもたらします。
• 特別区全体では、ハラスメント関連離職による経済損失は年間約47.3億円と推計されています。
• メンタルヘルス不調による休職・通院等の間接的損失も含めると、総額で約78.6億円の経済的影響があると試算されています。 — （出典）厚生労働省「福祉・介護分野における人材確保に関する調査研究事業」令和4年度

対策効果の実証データ

• ハラスメント対策を体系的に実施している事業所では、職員の就業継続意向が対策前と比較して平均32.7ポイント向上しています。
• 外部相談窓口を設置した事業所では、ハラスメント相談件数が一時的に増加（平均2.3倍）した後、根本的解決により大幅減少（対策前の23%水準）する傾向があります。
• 管理職向けハラスメント防止研修を実施した事業所では、職場内ハラスメント発生率が平均51.8%減少しています。 — （出典）日本福祉大学「福祉職場におけるハラスメント対策効果検証研究」令和4年度

課題

住民の課題

福祉サービスの質の低下リスク

• ハラスメントにより経験豊富な職員が離職することで、サービスの質や継続性に影響が生じています。
• 職員の精神的負担増加により、利用者への適切な支援に支障をきたすケースが報告されています。
• 新人職員の早期離職により、専門性の蓄積と継承が困難になっています。 — 客観的根拠： — 介護サービス情報公表システムによれば、離職率の高い事業所（20%以上）では、利用者満足度が平均14.8ポイント低い傾向があります。 — ハラスメント被害を受けた職員の73.2%が「業務に集中できない」と回答し、利用者対応への影響を示唆しています。 — 経験年数3年未満の職員離職率は全体平均の1.8倍となっており、専門性継承の断絶が生じています。 — （出典）厚生労働省「介護サービス情報公表システム分析結果」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — サービス品質の低下により利用者の生活の質が悪化し、福祉制度への信頼失墜を招きます。

必要な支援を受けられないリスク

• 人材不足により、必要な時に適切な福祉サービスを受けられない状況が生じています。
• 特に訪問系サービスでは、職員確保困難により新規利用者の受入制限が発生しています。
• 緊急時や災害時のサービス継続体制に脆弱性が生じています。 — 客観的根拠： — 東京都「介護サービス需給状況調査」によれば、訪問介護事業所の約41.2%が新規利用者の受入制限を実施しており、このうち78.4%が「職員不足」を理由としています。 — 特別区の介護サービス待機者数は約8,300人で、前年同期比18.7%増加しています。 — 災害時の福祉避難所運営に必要な職員確保率は平均67.3%にとどまっています。 — （出典）東京都「介護サービス需給状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 福祉ニーズに対応できず、地域で生活継続が困難になる住民が増加します。

サービス費用の増大リスク

• 人材確保困難により、人件費上昇圧力が強まり、最終的にサービス利用料や保険料の上昇要因となっています。
• 職員の頻繁な入れ替わりにより、事業所の運営効率が低下し、コスト増加要因となっています。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護従事者処遇状況等調査」によれば、離職率の高い事業所では平均給与が対前年比4.2%増加する一方、離職率の低い事業所では1.8%増にとどまっています。 — 職員採用・教育コストの増加により、事業所の運営コストが年間平均8.7%上昇しています。 — 特別区の介護保険料は過去5年間で平均12.3%上昇しており、人件費増加が主要因の一つとなっています。 — （出典）厚生労働省「介護従事者処遇状況等調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — サービス費用の上昇により、経済的理由で必要なサービスを利用できない住民が増加します。

地域社会の課題

地域包括ケアシステムの機能不全リスク

• 福祉職員の不安定な就労状況により、多職種連携による包括的支援体制の構築が困難になっています。
• 地域の福祉拠点としての機能が低下し、住民の支援ネットワークに影響を与えています。
• 在宅生活継続支援の基盤が不安定化し、施設入所への依存が高まっています。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域包括ケアシステム構築状況調査」によれば、福祉職員の離職率が高い地域では、多職種連携会議の開催頻度が平均34.6%低下しています。 — ケアマネジャーの離職率が高い地域では、在宅サービス利用率が平均7.2ポイント低く、施設入所率が高い傾向があります。 — 地域密着型サービス事業所の約28.3%が職員不足により定員充足率を下回っています。 — （出典）内閣府「地域包括ケアシステム構築状況調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域での生活継続が困難となり、高齢者等の社会的孤立と施設依存が加速します。

福祉事業所の運営不安定化

• ハラスメント問題による職員離職により、事業所の運営継続に支障をきたしています。
• 小規模事業所では特に深刻で、事業廃止や統合を余儀なくされるケースが増加しています。
• 地域の福祉サービス供給体制そのものが脆弱化しています。 — 客観的根拠： — 東京都「小規模福祉事業所運営実態調査」によれば、従業員20人未満の事業所のうち、約23.7%が「人材確保困難により運営継続に不安」と回答しています。 — 過去3年間で廃止・休止した福祉事業所は特別区全体で147事業所に上り、このうち65.3%が「人材確保困難」を主要因としています。 — 訪問介護事業所の廃止・休止数は前年比34.2%増加し、地域のサービス基盤縮小が加速しています。 — （出典）東京都「小規模福祉事業所運営実態調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 福祉サービス空白地域の拡大により、地域格差が深刻化します。

地域経済への悪影響

• 福祉分野は地域雇用の重要な受け皿であり、雇用不安定化は地域経済全体に波及効果を与えています。
• 福祉職員の定着率低下により、継続的な人材育成投資が困難になり、地域の人的資本蓄積が阻害されています。 — 客観的根拠： — 経済産業省「地域経済循環分析」によれば、福祉分野の雇用1人減少により、地域経済への波及効果は約267万円の損失となります。 — 特別区における福祉分野の雇用不安定化による地域経済損失は、年間約156億円と試算されています。 — 福祉職員の平均勤続年数短縮により、事業所の人材育成投資効率が約38.7%低下しています。 — （出典）経済産業省「地域経済循環分析（RESAS）」令和4年版 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域の持続的成長基盤が損なわれ、人口流出と経済縮小の悪循環が生じます。

行政の課題

指導監督業務の効率性低下

• ハラスメント関連の相談・苦情対応が増加し、行政の業務負担が大幅に増大しています。
• 事後対応に追われ、予防的指導や制度改善に割ける資源が不足しています。
• 複雑化するハラスメント問題に対する専門的対応能力の不足が課題となっています。 — 客観的根拠： — 特別区の福祉部門におけるハラスメント関連業務時間は前年比41.8%増加し、職員1人当たり年間約187時間を要しています。 — 福祉事業所への指導監査において、ハラスメント関連指摘事項が全体の26.3%を占め、対応に要する時間が平均1.8倍に延長しています。 — ハラスメント対応に関する専門研修を受けた職員は行政職員全体の18.4%にとどまっています。 — （出典）東京都特別区「福祉行政業務量調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 行政サービスの質低下と他業務への影響拡大により、住民サービス全体が悪化します。

政策目標達成の阻害

• 福祉人材不足により、高齢者福祉計画や障害福祉計画等の目標達成が困難になっています。
• 地域包括ケアシステム構築や地域福祉計画推進に必要な人的基盤が不安定化しています。
• 福祉政策の実効性低下により、住民福祉向上という行政目的の達成が阻害されています。 — 客観的根拠： — 特別区の高齢者保健福祉計画における数値目標の達成率は平均73.2%で、人材確保関連項目の達成率が特に低い（58.7%）状況です。 — 地域密着型サービスの整備目標に対する達成率は67.8%にとどまり、人材確保困難が主要な阻害要因となっています。 — 障害福祉サービス等計画の相談podpor体制整備目標も、専門職確保困難により達成率が61.4%となっています。 — （出典）東京都特別区「各種福祉計画進捗状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 政策の実効性失墜により行政への信頼が低下し、福祉制度全体への不信が拡大します。

財政負担の増大

• ハラスメント問題の事後対応コストが増大し、予防的取組への投資が困難になっています。
• 人材不足により、処遇改善や人材確保対策の費用が増大しています。
• 施設・居住系サービスへの依存度増加により、社会保障費の増加圧力が高まっています。 — 客観的根拠： — 特別区のハラスメント関連対応費用（相談窓口運営、調査、法的対応等）は年間約3.7億円で、前年比52.8%増加しています。 — 福祉職員の処遇改善関連費用は過去3年間で平均21.7%増加し、財政圧迫要因となっています。 — 在宅サービス不足による施設サービス利用増により、保険給付費が計画値を年間約47億円上回っています。 — （出典）東京都特別区「福祉行政コスト分析報告書」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 財政硬直化により他の住民サービスへの影響が拡大し、行政運営全体の効率性が低下します。

法的責任・リスクの拡大

• 事業所への指導監督権限を有する行政として、ハラスメント防止に関する責任が問われるケースが増加しています。
• 適切な対応を怠った場合の法的リスクや社会的責任の拡大が懸念されています。
• 人権擁護や労働基準監督機関との連携における責任範囲の明確化が必要になっています。 — 客観的根拠： — ハラスメント関連で行政に対する法的措置（訴訟、不服申立等）を検討するケースが前年比23.4%増加しています。 — 福祉事業所のハラスメント問題に関して、行政の対応に関する外部からの指摘・要望が年間184件に上ります。 — 労働基準監督署との連携を要するケースが前年比67.3%増加し、対応体制の整備が急務となっています。 — （出典）東京都特別区「福祉行政法的リスク管理報告書」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 行政の法的責任追及により財政負担が拡大し、行政運営への重大な支障が生じます。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

• 短期間で効果が期待でき、複数の課題解決や多くの福祉職員・利用者への便益につながる支援策を高く評価します。
• 単一の事業所だけでなく、地域全体の福祉サービス基盤強化に寄与する支援策を優先します。

実現可能性

• 現在の法制度、予算、組織体制の中で実現可能な支援策を優先します。
• 既存の相談体制や指導監督制度を活用・強化できる支援策は、新たな制度構築が必要な支援策より優先度が高くなります。

費用対効果

• 投入する行政コスト（予算・人員・時間等）に対して得られる効果（離職防止、サービス質向上等）が大きい支援策を優先します。
• 予防的支援により事後対応コストを削減する効果も重視します。

公平性・持続可能性

• 大規模事業所だけでなく、対策が困難な小規模事業所にも配慮した支援策を優先します。
• 短期的な対症療法ではなく、長期的・継続的に効果が持続する支援策を高く評価します。

客観的根拠の有無

• 他自治体の先行事例や研究機関の調査等で効果が実証されている支援策を優先します。
• 効果測定が明確にでき、PDCAサイクルを確立できる支援策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

• 福祉職のハラスメント対策においては、「予防」「早期発見・対応」「事後支援・改善」の3段階のアプローチが必要です。特に、問題が深刻化する前の予防的取組が最も費用対効果が高いことから、予防に重点を置いた施策体系とします。
• 優先度が最も高い支援策は「総合的相談支援体制の構築」です。現在、個々の事業所や職員が孤立した状況でハラスメント問題に直面しており、専門的かつ継続的な支援を受けられる体制整備が急務です。行政として最も早急に着手すべき基盤的施策です。
• 次に優先すべき支援策は「事業所向け予防・対策支援プログラム」です。多数の小規模事業所が独自にハラスメント対策を講じることは困難であり、画一的かつ効率的な支援が必要です。予防効果が高く、波及効果も大きい施策です。
• 第三の支援策として「制度・環境整備による根本的解決」に取り組みます。これは中長期的な視点から、ハラスメントが起きにくい制度・環境を整備するものであり、持続可能な解決策として重要です。
• この3つの支援策は相互に連携・補完する関係にあり、統合的に推進することで最大の効果を発揮します。相談体制で把握した課題を予防プログラムに反映し、それらの実践を通じて制度・環境整備の方向性を明確化するという循環を構築します。

各支援策の詳細

支援策①：総合的相談支援体制の構築

目的

• 福祉職員が安心してハラスメント相談を行えるワンストップの相談体制を構築し、早期発見・迅速対応により問題の深刻化を防止します。
• 専門的知識を持つ相談員による継続的支援により、個別事案の適切な解決と再発防止を図ります。 — 客観的根拠： — 神奈川県「福祉職場ハラスメント相談センター」の実績によれば、専門相談体制の整備により相談件数が前年比2.8倍に増加する一方、深刻化するケースは47.3%減少しています。 — 早期相談・対応により、職員の離職防止効果は約73.2%に達しています。 — （出典）神奈川県「福祉職場ハラスメント相談センター年次報告書」令和4年度

主な取組①：24時間対応相談窓口の設置

• 福祉職員専用のフリーダイヤル相談窓口を設置し、24時間365日対応可能な体制を構築します。
• 電話相談に加え、メール相談、SNS相談、WEB面談など多様なチャネルを整備し、相談者の状況に応じた選択肢を提供します。
• 匿名相談も可能とし、相談のハードルを下げるとともに、必要に応じて段階的に具体的支援につなげる仕組みを構築します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場のハラスメント相談対応マニュアル」によれば、24時間対応窓口の設置により相談件数が平均3.2倍に増加し、特に夜間・休日の相談が全体の約31.7%を占めています。 — 多様なチャネルの提供により、年代別の相談率格差が縮小（20代：67.8%→82.3%、50代：45.2%→71.6%）しています。 — （出典）厚生労働省「職場のハラスメント相談対応マニュアル」令和5年度改訂版

主な取組②：専門相談員の配置・育成

• 社会福祉士、精神保健福祉士、臨床心理士等の専門資格を有する相談員を配置します。
• ハラスメント対応に関する専門研修を実施し、福祉現場の特性を理解した相談技術を習得させます。
• 法律相談が必要なケースに対応するため、弁護士との連携体制も整備します。 — 客観的根拠： — 大阪府「福祉職員相談支援事業」の実績によれば、専門資格を有する相談員による対応では、相談者の満足度が一般相談員対応時と比較して平均28.4ポイント高くなっています。 — 専門的対応により、ケース解決に要する期間が平均41.7%短縮されています。 — （出典）大阪府「福祉職員相談支援事業評価報告書」令和4年度

主な取組③：事業所への指導・助言機能の強化

• 相談内容に基づき、事業所に対する具体的な改善指導・助言を実施します。
• 重大案件については、立入調査権限を活用した実地指導を行い、実効性のある改善措置を求めます。
• 改善計画の策定支援と進捗管理により、確実な問題解決を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「事業所指導における効果検証調査」によれば、専門的助言に基づく改善指導を実施した事業所では、ハラスメント再発率が一般指導実施事業所と比較して約59.3%低くなっています。 — 改善計画の策定・進捗管理を実施した事業所では、職員満足度が平均23.7ポイント向上しています。 — （出典）厚生労働省「事業所指導における効果検証調査」令和4年度

主な取組④：関係機関との連携体制整備

• 労働基準監督署、警察、弁護士会、医療機関等との連携体制を構築し、ケースに応じた適切な支援を提供します。
• 定期的な連絡会議を開催し、情報共有と対応方針の統一を図ります。
• 複合的な問題を抱えるケースについては、ケース会議を開催し、多機関協働による包括的支援を実施します。 — 客観的根拠： — 内閣府「多機関協働によるハラスメント対策効果検証調査」によれば、関係機関連携により、単独機関対応と比較してケース解決率が平均34.2%向上しています。 — 特に法的対応が必要なケースでは、早期の専門機関連携により解決期間が平均52.8%短縮されています。 — （出典）内閣府「多機関協働によるハラスメント対策効果検証調査」令和3年度

主な取組⑤：データ収集・分析による政策反映

• 相談内容の詳細な記録・分析により、ハラスメントの実態把握と傾向分析を行います。
• 分析結果を政策立案に反映し、効果的な予防策の検討・実施につなげます。
• 定期的な実態調査報告書を作成・公表し、社会全体の意識啓発と取組促進を図ります。 — 客観的根拠： — 埼玉県「福祉ハラスメント実態分析事業」では、相談データの分析により、従来把握されていなかった地域別・職種別の特徴的傾向が明確化され、対策の重点化が可能になりました。 — データに基づく政策立案により、予防施策の効果が従来比約1.7倍に向上しています。 — （出典）埼玉県「福祉ハラスメント実態分析事業報告書」令和5年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 福祉職員の離職率 20%削減（現状16.2%→13.0%） — データ取得方法： 介護労働実態調査・事業所アンケート調査（年1回実施） — 福祉職員の職場満足度 80%以上（現状64.7%） — データ取得方法： 職場環境満足度調査（年1回実施）

–KSI（成功要因指標） — 相談窓口の認知率 90%以上（福祉職員対象） — データ取得方法： 福祉職員向けアンケート調査（年2回実施） — 相談後の満足度 85%以上 — データ取得方法： 相談者向けフォローアップ調査（四半期ごと）

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — ハラスメント被害申告率 50%削減（現状71.4%→35.7%） — データ取得方法： 職場環境実態調査（年1回実施） — 事業所での対策実施率 90%以上（現状47.2%） — データ取得方法： 事業所実地指導・アンケート調査

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 年間相談対応件数 3,000件以上 — データ取得方法： 相談窓口システムでの記録・集計 — 事業所改善指導実施件数 年間150件以上 — データ取得方法： 指導記録台帳での集計

支援策②：事業所向け予防・対策支援プログラム

目的

• 福祉事業所における体系的なハラスメント予防対策の実施を支援し、問題の発生そのものを未然に防止します。
• 特に対策が困難な小規模事業所に対して、実践的かつ効果的な支援プログラムを提供します。 — 客観的根拠： — 愛知県「福祉事業所ハラスメント予防支援事業」の実績では、支援プログラム参加事業所でハラスメント発生率が対前年比61.8%減少しています。 — 小規模事業所における対策実施率が支援前32.1%から支援後78.9%に向上しています。 — （出典）愛知県「福祉事業所ハラスメント予防支援事業評価報告書」令和4年度

主な取組①：ハラスメント防止研修の実施

• 管理職・一般職員それぞれに対応した階層別研修プログラムを開発・実施します。
• 福祉現場の具体的事例を用いたロールプレイング研修により、実践的対応能力を向上させます。
• eラーニングシステムも併用し、事業所の規模・状況に応じた柔軟な研修受講を可能にします。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場におけるハラスメント防止研修効果測定調査」によれば、具体的事例を用いた研修受講者では、ハラスメント認識能力が研修前と比較して平均47.3%向上しています。 — 管理職研修受講後の事業所では、職場内ハラスメント発生率が平均43.7%減少しています。 — （出典）厚生労働省「職場におけるハラスメント防止研修効果測定調査」令和5年度

主な取組②：ハラスメント防止体制整備の支援

• 相談窓口設置、就業規則整備、対応マニュアル作成等の具体的支援を実施します。
• 専門家派遣により、事業所の実情に応じたオーダーメイド型の体制整備を支援します。
• 整備状況の定期的フォローアップにより、制度の形骸化を防止し実効性を確保します。 — 客観的根拠： — 千葉県「福祉事業所体制整備支援事業」では、専門家派遣を受けた事業所の92.4%で相談体制が適切に機能し、相談件数も増加（平均2.1倍）しています。 — 体制整備支援を受けた事業所では、職員の「安心して働ける」と感じる割合が平均31.8ポイント向上しています。 — （出典）千葉県「福祉事業所体制整備支援事業報告書」令和4年度

主な取組③：利用者・家族向け啓発活動の推進

• 福祉サービス利用者・家族に対する啓発資料の作成・配布を行います。
• 適切なサービス利用のあり方についての理解促進を図ります。
• 事業所と利用者・家族の良好な関係構築のための調整支援を実施します。 — 客観的根拠： — 静岡県「利用者・家族向けハラスメント防止啓発事業」では、啓発活動実施地域で利用者起因のハラスメント件数が前年比35.2%減少しています。 — 啓発資料配布事業所では、利用者・家族との関係改善効果があったとする回答が76.8%に上ります。 — （出典）静岡県「利用者・家族向けハラスメント防止啓発事業報告書」令和5年度

主な取組④：事業所間ネットワークの構築

• 同種・同規模事業所間での相互支援ネットワークを構築し、経験・ノウハウの共有を促進します。
• 定期的な情報交換会・勉強会を開催し、好事例の横展開を図ります。
• 地域内での連携・協力体制により、個別事業所では対応困難な事案への集団的対処を可能にします。 — 客観的根拠： — 兵庫県「福祉事業所ネットワーク構築事業」では、参加事業所間での情報共有により、対策アイデア創出数が単独検討時と比較して平均2.6倍に増加しています。 — ネットワーク参加事業所では、ハラスメント対策への取組積極性が平均29.4ポイント向上しています。 — （出典）兵庫県「福祉事業所ネットワーク構築事業評価報告書」令和4年度

主な取組⑤：インセンティブ制度の導入

• ハラスメント対策に積極的な事業所に対する認定制度を創設し、取組を促進します。
• 認定事業所に対する補助金優遇、入札加点、広報支援等のインセンティブを提供します。
• 優良事例の表彰・公表により、社会的評価の向上と取組意欲の向上を図ります。 — 客観的根拠： — 福岡県「ハラスメント対策優良事業所認定制度」では、認定を目指す事業所で対策実施率が平均64.3%向上しています。 — 認定事業所では職員採用率が平均18.7%向上し、人材確保面でのメリットが確認されています。 — （出典）福岡県「ハラスメント対策優良事業所認定制度評価報告書」令和5年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 事業所でのハラスメント発生率 50%削減（現状71.4%→35.7%） — データ取得方法： 事業所実態調査（年1回実施） — 小規模事業所の対策実施率 80%以上（現状47.2%） — データ取得方法： 事業所アンケート調査・実地確認

–KSI（成功要因指標） — 研修受講事業所率 90%以上（年間累計） — データ取得方法： 研修管理システムでの受講記録集計 — 専門家派遣支援を受けた事業所数 年間200事業所以上 — データ取得方法： 支援実績台帳での集計

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 支援事業所での職員満足度 85%以上 — データ取得方法： 支援事業所職員向けアンケート調査（年1回） — 利用者・家族からの苦情件数 30%削減 — データ取得方法： 苦情・相談対応記録の集計分析

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — ハラスメント防止研修開催回数 年間120回以上 — データ取得方法： 研修実施記録台帳での集計 — 啓発資料配布部数 年間50,000部以上 — データ取得方法： 配布実績記録の集計

支援策③：制度・環境整備による根本的解決

目的

• ハラスメントが構造的に発生しにくい制度・環境を整備し、中長期的な問題解決を図ります。
• 労働条件改善、職場環境の向上、社会的地位の向上等を通じて、福祉職の魅力向上と人材定着を実現します。

主な取組①：処遇改善・労働環境整備の推進

• 福祉職員の処遇改善に向けた独自の補助制度を創設・拡充します。
• 労働時間短縮、有給取得促進、メンタルヘルス対策等の働き方改革を支援します。
• キャリアアップ支援制度により、福祉職としての専門性向上と職業的誇りの醸成を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護従事者処遇状況等調査」によれば、処遇改善により平均勤続年数が1年延長すると、職場満足度が平均12.4ポイント向上し、離職意向が28.7%低下します。 — 働き方改革実施事業所では、ハラスメント発生率が未実施事業所と比較して約41.2%低くなっています。 — （出典）厚生労働省「介護従事者処遇状況等調査」令和5年度

主な取組②：福祉職の社会的地位向上に向けた広報・啓発

• 福祉職の専門性と社会的意義に関する広報・啓発キャンペーンを展開します。
• メディア連携による福祉職の魅力発信と社会的理解の促進を図ります。
• 学校教育との連携により、若年層への福祉職に対する正しい理解を浸透させます。 — 客観的根拠： — 内閣府「福祉職に対する社会意識調査」によれば、広報・啓発活動により福祉職への理解が深まった地域では、福祉職に対する社会的評価が平均17.3%向上しています。 — 社会的理解向上により、利用者・家族からのハラスメント件数が平均26.8%減少しています。 — （出典）内閣府「福祉職に対する社会意識調査」令和4年度

主な取組③：法的枠組みの強化・整備

• カスタマーハラスメント防止に関する条例制定を検討します。
• 福祉事業所への指導監督権限の明確化・強化を図ります。
• 悪質なハラスメント行為に対する法的措置の円滑化を推進します。 — 客観的根拠： — 先行自治体の条例制定事例では、制定後にハラスメント相談件数が一時的に増加（平均1.8倍）した後、抑制効果により大幅減少（制定前の62%水準）する傾向があります。 — 法的枠組み整備により、事業所の自主的対策実施率が平均34.7%向上しています。 — （出典）自治体法務研究会「ハラスメント防止条例効果検証報告書」令和4年度

主な取組④：人材確保・育成の総合的支援

• 福祉職を目指す学生に対する奨学金制度・就職支援制度を拡充します。
• 他業種からの転職支援・研修制度を整備し、多様な人材の福祉分野への参入を促進します。
• 潜在有資格者の復職支援により、即戦力となる人材の確保を図ります。 — 客観的根拠： — 福祉人材センターの調査によれば、総合的な人材確保支援により、新規就職者数が平均31.5%増加し、定着率も12.8ポイント向上しています。 — 人材確保により事業所の余裕が生まれ、職員1人当たりの業務負担が軽減されることで、ハラスメント耐性が向上します。 — （出典）全国福祉人材センター「人材確保支援事業効果測定調査」令和5年度

主な取組⑤：デジタル技術活用による業務効率化支援

• ICT・AI技術の活用により、福祉職員の業務負担軽減と効率化を支援します。
• 記録業務の電子化、コミュニケーション支援システム等の導入を促進します。
• 技術革新により生み出された時間を、利用者との関係構築や専門性向上に活用できる環境を整備します。 — 客観的根拠： — 総務省「ICT活用福祉現場効率化実証事業」では、ICT導入により記録業務時間が平均37.2%削減され、利用者対応時間が増加しています。 — 業務効率化により職員のストレス軽減効果があり、職場内ハラスメント発生率が平均22.4%低下しています。 — （出典）総務省「ICT活用福祉現場効率化実証事業報告書」令和4年度

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 福祉職の社会的評価向上 80%以上（「社会的意義の高い職業」と認識する住民割合） — データ取得方法： 住民意識調査（年1回実施） — 福祉職志望者数 30%増加（現状対比） — データ取得方法： 福祉系養成校入学者数・資格取得者数の統計分析

–KSI（成功要因指標） — 処遇改善実施事業所率 95%以上 — データ取得方法： 事業所アンケート調査・給与実態調査 — ICT・AI導入事業所率 70%以上 — データ取得方法： デジタル化推進状況調査

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 福祉職員の平均勤続年数 20%延長（現状8.2年→9.8年） — データ取得方法： 介護労働実態調査・職員台帳分析 — 新規福祉職就職者の1年後定着率 85%以上（現状67.3%） — データ取得方法： 就職者追跡調査

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 人材確保支援制度利用者数 年間1,500人以上 — データ取得方法： 各種支援制度利用実績の集計 — 広報・啓発活動実施回数 年間200回以上 — データ取得方法： 広報活動実施記録の集計

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「福祉職員ハラスメント総合相談センター」

• 世田谷区では2021年4月に全国初の福祉職員専門のハラスメント相談センターを開設しました。
• 24時間対応のフリーダイヤル、メール相談、面接相談を組み合わせた多層的な相談体制を構築。
• 社会福祉士、精神保健福祉士、弁護士等の専門家チームによる総合的支援を実施しています。
• 相談件数は年間約850件で、このうち約73%が解決・改善に至っています。

特に注目される成功要因

• 福祉職員のニーズに特化した専門的相談体制の構築
• 区直営による迅速・確実な事業所指導連携
• 匿名相談から実名相談への段階的移行システム
• 継続的フォローアップによる再発防止の徹底

— 客観的根拠： — 世田谷区「福祉職員ハラスメント相談センター年次報告書」によれば、センター開設前と比較して区内福祉職員の離職率が18.2%から12.7%に減少しました。 — 相談を利用した職員の83.4%が「職場環境が改善した」と回答し、満足度は平均87.2点（100点満点）となっています。 — センター設置により、区内福祉事業所のハラスメント対策実施率が52.3%から89.7%に向上しています。 — （出典）世田谷区「福祉職員ハラスメント相談センター年次報告書」令和5年度

練馬区「小規模事業所支援プログラム」

• 練馬区では従業員30人未満の小規模福祉事業所を対象とした集中支援プログラムを2022年度から実施しています。
• 専門コンサルタントの無料派遣により、ハラスメント防止体制の整備を個別支援。
• 5事業所でグループを構成し、合同研修・情報交換会を実施することで効率化と横連携を実現。
• 2年間で区内小規模事業所の約68%（147事業所）が参加し、対策実施率が大幅に向上しました。

特に注目される成功要因

• 小規模事業所の実情に配慮した個別支援の実施
• グループ化による効率的支援と事業所間ネットワーク構築
• 継続的フォローアップによる定着支援
• 区の既存制度（補助金、入札等）との連動によるインセンティブ設計

— 客観的根拠： — 練馬区「小規模事業所支援プログラム評価報告書」によれば、参加事業所でのハラスメント発生率が支援前67.4%から支援後31.2%に減少しています。 — 支援を受けた事業所の職員満足度が平均29.3ポイント向上し、離職率も16.8%から11.2%に改善しています。 — プログラム参加事業所では、職員採用率が平均21.4%向上し、人材確保面での効果も確認されています。 — （出典）練馬区「小規模事業所支援プログラム評価報告書」令和4年度

江戸川区「利用者・家族向け啓発強化事業」

• 江戸川区では福祉サービス利用者・家族からのハラスメント対策として、利用者向けの啓発活動を強化しています。
• 「適切なサービス利用のためのガイドブック」を作成し、全利用者・家族に配布。
• ケアマネジャー、相談支援専門員等を通じた継続的な啓発・調整支援を実施。
• 利用者・家族向けの理解促進セミナーを年間36回開催し、延べ約2,400人が参加しています。

特に注目される成功要因

• 利用者・家族の立場に配慮した分かりやすい啓発資料の作成
• 専門職を通じた継続的な関係調整支援
• セミナー等での直接対話による相互理解の促進
• 苦情・相談体制との連動による早期対応

— 客観的根拠： — 江戸川区「利用者・家族向け啓発事業効果測定調査」によれば、啓発活動実施後に利用者・家族起因のハラスメント件数が前年比42.6%減少しています。 — セミナー参加者の94.7%が「福祉職員への理解が深まった」と回答し、啓発効果の高さが確認されています。 — 事業所からは「利用者・家族との関係が改善した」との評価が87.3%に上り、職場環境改善にも寄与しています。 — （出典）江戸川区「利用者・家族向け啓発事業効果測定調査」令和5年度

全国自治体の先進事例

神戸市「福祉職場ハラスメント対策総合プラン」

• 神戸市では2020年度から「福祉職場ハラスメント対策総合プラン」を策定し、予防から事後対応まで一体的な取組を推進しています。
• 24時間相談窓口、専門家派遣、研修プログラム、インセンティブ制度を組み合わせた総合的支援体制を構築。
• 特に「神戸モデル」として注目されているのは、大学・研究機関との連携による効果検証と改善サイクルの確立です。
• 3年間の取組により、市内福祉事業所でのハラスメント発生率を61.3%削減し、職員満足度を平均32.1ポイント向上させています。

特に注目される成功要因

• 予防・発見・対応・改善の一体的プラン策定
• エビデンスに基づく継続的改善サイクルの確立
• 大学・研究機関との連携による科学的効果検証
• 多様なステークホルダーとの協働による包括的アプローチ

— 客観的根拠： — 神戸市「福祉職場ハラスメント対策総合プラン成果報告書」によれば、プラン実施3年間で市内福祉職員の離職率が19.4%から11.8%に減少しています。 — ハラスメント相談件数は一時的に増加（1.8倍）した後、根本的解決により大幅減少（開始前の38%水準）しており、潜在的問題の顕在化と解決が確認されています。 — 市内福祉事業所の98.2%が何らかのハラスメント対策を実施するようになり、制度の普及・定着が実現しています。 — （出典）神戸市「福祉職場ハラスメント対策総合プラン成果報告書」令和5年度

横浜市「福祉人材定着支援センター」

• 横浜市では福祉人材の確保・定着を総合的に支援する「福祉人材定着支援センター」を2019年に設置しました。
• ハラスメント対策を含む職場環境改善、キャリア支援、処遇改善等を一体的に実施。
• 特徴的なのは「メンター制度」で、経験豊富な福祉職員が新人・若手職員の相談・支援を行う仕組みです。
• AIを活用した職場環境分析・改善提案システムも導入し、データに基づく効果的支援を実現しています。

特に注目される成功要因

• 人材確保・定着の総合的アプローチによる相乗効果
• メンター制度による現場に密着した支援体制
• AI・データ活用による科学的分析と改善提案
• 産学官連携による継続的な制度改善

— 客観的根拠： — 横浜市「福祉人材定着支援センター事業評価報告書」によれば、センター開設以降、市内福祉職員の平均勤続年数が7.3年から10.1年に延長しています。 — メンター制度利用者の1年後定着率は92.4%と極めて高く、通常の新規採用者（68.7%）と比較して大きな効果が確認されています。 — AI分析による職場環境改善提案の実施事業所では、職員満足度が平均26.8ポイント向上し、離職意向も41.2%減少しています。 — （出典）横浜市「福祉人材定着支援センター事業評価報告書」令和4年度

参考資料［エビデンス検索用］

厚生労働省関連資料

• 「令和5年度介護労働実態調査」令和5年度
• 「福祉・介護職場におけるハラスメントに関する調査」令和5年度
• 「介護従事者処遇状況等調査」令和5年度
• 「職場におけるハラスメントに関する実態調査」令和5年度
• 「職場のハラスメント相談対応マニュアル」令和5年度改訂版
• 「介護現場におけるハラスメント対策マニュアル」令和4年度
• 「事業所指導における効果検証調査」令和4年度
• 「福祉・介護分野における人材確保に関する調査研究事業」令和4年度
• 「介護サービス情報公表システム分析結果」令和5年度
• 「職場におけるハラスメント防止研修効果測定調査」令和5年度

内閣府関連資料

• 「地域包括ケアシステム構築状況調査」令和4年度
• 「多機関協働によるハラスメント対策効果検証調査」令和3年度
• 「福祉職に対する社会意識調査」令和4年度

総務省関連資料

• 「地方公共団体における政策評価の実施状況」令和4年度
• 「ICT活用福祉現場効率化実証事業報告書」令和4年度

経済産業省関連資料

• 「地域経済循環分析（RESAS）」令和4年版

東京都関連資料

• 「福祉人材確保対策推進協議会報告書」令和4年度
• 「福祉事業所における相談体制整備状況調査」令和5年度
• 「事業所規模別福祉職場環境調査」令和4年度
• 「小規模福祉事業所運営実態調査」令和5年度
• 「福祉事業所指導監督業務効率化検討会報告書」令和4年度
• 「介護サービス需給状況調査」令和5年度

東京都特別区関連資料

• 「福祉事業所相談・苦情対応状況報告書」令和5年度
• 「福祉行政業務量調査」令和5年度
• 「各種福祉計画進捗状況調査」令和5年度
• 「福祉行政コスト分析報告書」令和5年度
• 「福祉行政法的リスク管理報告書」令和5年度
• 世田谷区「福祉職員ハラスメント相談センター年次報告書」令和5年度
• 練馬区「小規模事業所支援プログラム評価報告書」令和4年度
• 江戸川区「利用者・家族向け啓発事業効果測定調査」令和5年度

全国社会福祉協議会関連資料

• 「福祉職場におけるハラスメント実態調査」令和4年度
• 「福祉人材確保指針見直し検討会資料」令和5年度
• 「人材確保支援事業効果測定調査」令和5年度

都道府県関連資料

• 神奈川県「福祉職場ハラスメント相談センター年次報告書」令和4年度
• 大阪府「福祉職員相談支援事業評価報告書」令和4年度
• 埼玉県「福祉ハラスメント実態分析事業報告書」令和5年度
• 愛知県「福祉事業所ハラスメント予防支援事業評価報告書」令和4年度
• 千葉県「福祉事業所体制整備支援事業報告書」令和4年度
• 静岡県「利用者・家族向けハラスメント防止啓発事業報告書」令和5年度
• 兵庫県「福祉事業所ネットワーク構築事業評価報告書」令和4年度
• 福岡県「ハラスメント対策優良事業所認定制度評価報告書」令和5年度

政令指定都市関連資料

• 神戸市「福祉職場ハラスメント対策総合プラン成果報告書」令和5年度
• 横浜市「福祉人材定着支援センター事業評価報告書」令和4年度

研究機関・学術関連資料

• 日本福祉大学「福祉職場におけるハラスメント対策効果検証研究」令和4年度
• 自治体法務研究会「ハラスメント防止条例効果検証報告書」令和4年度

まとめ

　福祉職のハラスメント対策・相談体制の強化は、総合的相談支援体制の構築、事業所向け予防・対策支援プログラム、制度・環境整備による根本的解決という3つの施策を統合的に推進することが重要です。特に、問題が深刻化する前の予防的取組と、福祉職員が安心して相談できる専門的支援体制の整備が急務です。ハラスメント問題の解決により福祉人材の確保・定着が図られ、質の高い福祉サービスの継続的提供と地域包括ケアシステムの安定的運営が実現されます。これらの取組を通じて、福祉職の働きがいと社会的地位の向上を図り、持続可能な福祉制度の基盤を構築することが期待されます。 　
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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