16 福祉

福祉専門職研修の充実

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目次
  1. はじめに
  2. はじめに
  3. 福祉専門職に関する現状データ
  4. 課題
  5. 行政の支援策と優先度の検討
  6. 先進事例
  7. 参考資料［エビデンス検索用］
  8. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。

※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。

※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。

※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（福祉専門職を取り巻く環境）

  • 自治体が福祉専門職の研修を充実させる意義は「質の高い福祉サービスの安定的提供による住民福祉の向上」と「持続可能な地域包括ケアシステムの基盤強化」にあります。
  • 福祉専門職の研修充実は、単なる職員個人のスキルアップに留まらず、超高齢社会の深化と生産年齢人口の減少という構造的な課題に直面する我が国、とりわけ東京都特別区において、地域社会の根幹を支えるセーフティネットを維持・強化するための戦略的投資です。
  • 特別区では、単身高齢者や認知症高齢者の増加、ヤングケアラー、外国人住民の増加など、福祉ニーズがかつてなく増大し、複雑化・多様化しています。これに対し、福祉サービスの担い手である介護福祉士や社会福祉士、相談支援専門員などの専門職は、量・質ともに需要に追いついていないのが現状です。
  • この深刻な需給ギャップは、サービスの質の低下や、必要な支援が届かない「サービス難民」を生み出すリスクをはらんでおり、地域共生社会の実現を阻む根本的な要因となっています。したがって、行政が主導して研修制度を抜本的に充実させ、人材の確保・育成・定着という好循環を生み出すことが喫緊の課題です。

意義

住民にとっての意義

  • 質の高い福祉サービスの享受
    • 専門性の高い研修を受けた職員が増えることで、住民一人ひとりの尊厳を守り、科学的根拠に基づいた自立支援など、質の高いケアやサポートを受けられるようになります。これにより、安心して地域で暮らし続けることが可能になります。
      • 客観的根拠：
        • 令和6年版障害者白書では、「利用者本位の生活支援体制の整備」や「サービスの質の向上」が重点施策として掲げられており、専門職の養成・確保がその基盤となることが示されています。
        • （出典）内閣府「令和6年版 障害者白書」令和6年度 1
  • 多様なニーズへの的確な対応
    • 医療的ケア、重度の認知症、強度行動障害、精神障害、多文化共生といった、より専門的な知識・技術が求められる複雑な課題に対し、適切に対応できる専門職が増加します。これにより、住民は多様な状況に応じた、きめ細やかで安心できる支援を受けられるようになります。
      • 客観的根拠：
        • 令和6年版厚生労働白書は「こころの健康」をテーマとし、精神疾患を有する患者の増加と、その社会的受容が未熟である現状を指摘しており、専門的な対応ができる人材の育成が急務であることを示唆しています。
        • （出典）厚生労働省「令和6年版 厚生労働白書」令和6年度 2

地域社会にとっての意義

  • 地域包括ケアシステムの持続可能性確保
    • 福祉専門職は、医療・保健・介護・生活支援が一体的に提供される地域包括ケアシステムの中核を担う、代替不可能な人的資源です。専門職の確保と定着は、システムの機能不全や崩壊を防ぎ、誰もが住み慣れた地域で暮らし続けられる社会を実現するための必須条件です。
  • 福祉サービスの安定供給

行政にとっての意義

  • 政策目標の達成と責務の遂行
    • 「高齢社会対策基本法」や「障害者基本法」に定められた、質の高いサービスの提供や専門職の養成・確保といった国の責務を、最も住民に近い基礎自治体として具体的に遂行することに繋がります。
  • 財政の効率化と将来負担の軽減
    • 職員の離職率が低下することで、採用や再教育にかかる多大なコスト（一人あたり数十万～百万円以上とも言われる）を削減できます。また、専門性の高い支援によって利用者の状態の維持・改善や重度化予防が図られることは、中長期的に介護給付費をはじめとする社会保障給付費の増大を抑制する効果が期待できます。

（参考）歴史・経過

  • 1980年代後半
    • 社会福祉士及び介護福祉士法（昭和62年法律第30号）が制定され、福祉分野における専門職としての国家資格制度が確立しました。
  • 2000年
  • 2000年代後半
    • 障害者自立支援法（現・障害者総合支援法）が施行され、障害福祉サービスが大きく転換しました。相談支援専門員など、障害分野における専門人材の役割と必要性が高まりました。
  • 2010年代
    • 介護職員処遇改善加算制度が創設され、賃金改善を通じた人材確保・定着が国の重要な政策課題として明確化されました。
    • 地域包括ケアシステムの構築が全国的に推進され、多職種連携をコーディネートする専門職の能力開発が求められるようになりました。
  • 2020年代
    • 新型コロナウイルス感染症のパンデミックを経験し、福祉現場における感染症対策や事業継続計画（BCP）の策定、職員のメンタルヘルス対策が新たな研修課題として浮上しました。
    • 令和6年4月に改正障害者差別解消法が施行され、事業者による合理的配慮の提供が義務化されたことに伴い、関連する知識・スキルを習得するための研修の重要性が増しています。
    • 経済連携協定（EPA）や在留資格「介護」、特定技能制度などを通じた外国人材の受け入れが本格化し、異文化理解や多言語コミュニケーション、外国人材への指導方法など、新たな研修ニーズが顕在化しています。

福祉専門職に関する現状データ

福祉サービスの需要動向

  • 高齢者人口の動向
    • 日本の総人口が減少する中、高齢者人口は増加を続けています。令和6年10月1日現在、日本の総人口1億2,380万人に対し、65歳以上人口は3,624万人、高齢化率は29.3%に達しています。
    • 特に75歳以上人口は2,078万人（16.8%）と、65～74歳人口（1,547万人、12.5%）を上回っており、後期高齢者の増加が顕著です。
    • 将来推計では、令和52（2070）年には、2.6人に1人が65歳以上、約4人に1人が75歳以上になると見込まれており、福祉サービスの需要は長期的に増大し続けることが確実視されています。
  • 要介護（要支援）認定者数の推移
  • 障害者数の動向
    • 令和4年版障害者白書によると、日本の障害者数（在宅）は、身体障害者428.7万人、知的障害者109.4万人、精神障害者419.3万人と推計され、複数の障害を併せ持つ人も多くいます。
    • 特に精神障害については、令和2（2020）年の精神疾患を有する外来患者数が約586万人に達し、この20年間で2.5倍以上に増加しており、メンタルヘルス分野の支援ニーズが急増しています。

福祉人材の供給・労働市場の動向

労働条件・処遇の現状

課題

住民の課題

  • サービス品質のばらつきと専門人材不足
    • 専門的な知識や技術を持つ職員が不足しているため、住民が受けるサービスの質が、利用する事業所や担当する職員によって大きく左右されてしまうという課題があります。特に、経験の浅い職員や専門性の低い職員に対応された場合、適切なケアが受けられない可能性があります。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 住民は安定した質の高いケアを受けられず、心身の状態が悪化したり、QOL（生活の質）が低下したりする恐れがあります。
  • 多様化・複雑化するニーズへの対応遅延
    • 認知症の重度化、医療的ケアの必要性、精神障害との合併、看取りへの対応など、現代の福祉ニーズは高度化・複雑化しています。しかし、これらの専門的なケアに対応できる研修を受けた職員が不足しており、住民が必要な時に必要な支援を受けられないという事態が生じています。
    • 客観的根拠：
      • 令和6年版厚生労働白書は、精神疾患患者数の増加を指摘し、社会全体での支援体制の重要性を強調しています。これは、福祉現場において精神障害に関する専門的な知識・スキルを持つ人材の育成が急務であることを示しています。
      • （出典）厚生労働省「令和6年版 厚生労働白書」令和6年度 2
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 適切な専門的支援を受けられないことで利用者の状態が急激に悪化したり、家族の介護負担が限界に達したりするリスクが高まります。

地域社会の課題

  • 地域包括ケアシステムを支える人材基盤の脆弱性
    • 福祉専門職は、医療・保健・介護・予防・生活支援を一体的に提供する地域包括ケアシステムにおいて、多職種を繋ぎ、利用者と地域社会を結びつける「結節点」としての役割を担っています。この中核を担う人材が量的に不足し、質的に疲弊することは、システム全体の機能不全に直結します。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 「地域での支え合い」がスローガン倒れに終わり、社会的孤立や孤独死の増加、介護離職のさらなる深刻化を招きます。
  • 人材不足による事業所の撤退・サービス縮小リスク
    • 人材を確保できない福祉事業所は、サービスの提供範囲を縮小せざるを得ず、最悪の場合、採算が取れずに事業からの撤退を余儀なくされます。特に、特別区のような都市部では、人件費や家賃等のコストが高く、人材不足が経営をより直接的に圧迫します。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 地域の介護インフラが失われ、行き場のない「介護難民」が発生するなど、地域社会のセーフティネットが崩壊します。

行政の課題

  • 専門性と処遇のミスマッチによる人材流出
    • 福祉現場の課題は単なる「低賃金」ではなく、「専門職としての価値が処遇に適切に反映されていない」という構造的な問題です。介護福祉士や社会福祉士といった国家資格を取得し、高度な専門性を身につけても、それが給与やキャリアアップに十分に結びつかないため、職員は専門職としての成長実感ややりがいを得にくくなっています。結果として、より良い条件を求めて他産業へ優秀な人材が流出する悪循環に陥っています。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 福祉分野が「割に合わない仕事」と社会的に認識され、質の高い人材の確保がますます困難になり、業界全体の質の低下を招きます。
  • 研修制度の形骸化と現代的課題への未対応
    • 既存の研修制度の多くは、現代の福祉現場が直面する「3つのD」すなわち、DX（デジタルトランスフォーメーション）、Diversity（多様性）、Disability（障害特性の複雑化）に十分対応できていません。現場ではICTや介護ロボットの導入が進む一方（DX）、外国人材の増加（Diversity）、改正障害者差別解消法への対応や精神障害者支援の高度化（Disability）など、新たなスキルが求められていますが、これらを体系的に学べる研修プログラムが不足しています。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 職員のスキルセットが時代の変化から取り残され、複雑化する現場の課題に効果的に対応できなくなり、事故リスクの増大やサービスの質の停滞を招きます。
  • 多様な人材（中高年・外国人等）の活用と定着支援の不足
    • 生産年齢人口の減少を補うため、中高年齢者や外国人材、介護未経験者など、多様な背景を持つ人材の参入が不可欠となっています。しかし、彼らの特性に合わせた研修プログラムや、職場でのきめ細やかなサポート体制が不十分なため、せっかく採用しても能力を発揮できずに早期離職に至るケースが少なくありません。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 貴重な労働力である多様な人材を活かしきれず、人材不足が一向に解消されないまま、既存職員の負担だけが増加し続けるという負のスパイラルに陥ります。
  • 事業所任せになっているOJTと指導者育成の課題
    • 多くの福祉事業所では、新人職員の教育を現場でのOJT（On-the-Job Training）に大きく依存しています。しかし、日々の業務に追われる中で、指導役となる中堅職員自身が指導方法を学ぶ機会は乏しく、指導者の育成が追いついていません。その結果、指導方法にばらつきが生じ、新人職員が放置されたり、逆に過度なプレッシャーを受けたりする状況が生まれています。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 新人職員が専門職として成長するための土台を築けず、不安や孤立感を抱えたまま早期に離職するという悪循環が延々と繰り返されます。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

  • 即効性・波及効果
    • 施策の実施から効果発現までの期間が比較的短く、特定の事業所や職種だけでなく、福祉現場全体に広く良い影響を及ぼす施策を高く評価します。
  • 実現可能性
    • 現行の法制度や予算、行政の人員体制の中で、大きな障壁なく着実に実行できる施策を優先します。既存の仕組みや資源を活用できる施策は、優先度が高くなります。
  • 費用対効果
    • 投じる予算や人員といった行政コストに対して、人材の定着率向上や離職率低下、サービスの質向上といった大きな成果（リターン）が見込める施策を優先します。
  • 公平性・持続可能性
    • 特定のサービス種別や法人規模に偏ることなく、特別区内の幅広い福祉専門職や事業所に恩恵が及ぶ施策を重視します。また、一過性で終わらず、長期的に効果が持続する仕組みづくりを目指します。
  • 客観的根拠の有無
    • 国の白書や調査研究、あるいは他の自治体の先進事例によって、その有効性が客観的なデータで示されている施策を最優先します。

支援策の全体像と優先順位

  • 福祉専門職が直面する課題は、「確保」「育成」「定着」の各段階が複雑に絡み合っています。そのため、本提案では、職員のキャリアライフサイクル全体を見据え、「入口（確保）」から「成長（育成・キャリアアップ）」、「出口（定着）」までを一体的に支援する視点で、以下の3つの支援策を体系的に整理しました。
  • 最優先（高）：支援策① キャリアパスと連動した体系的研修プログラムの再構築
    • 人材定着の根幹をなす「働きがい」と「将来への希望」を創出する施策です。これがなければ、他の施策でどれだけ人材を確保・育成しても、処遇やキャリアへの不満から流出してしまい、行政の投資効果が著しく低下します。全ての施策の土台となるため、最優先で取り組みます。
  • 優先度（中）：支援策② DXと働き方改革を推進する研修・導入支援
    • 現場の最大の課題である「業務負担」を直接的に軽減し、「働きやすさ」を向上させる施策です。支援策①で構築するキャリアアップの意欲を削がないためにも、過重労働の是正は不可欠です。定着率向上と、新たな人材を惹きつける魅力向上に繋がるため、次に優先すべき施策と位置づけます。
  • 優先度（中）：支援策③ 多様な人材の確保・定着を促進する伴走型支援の強化
    • 人材の「裾野」を広げ、労働力人口の減少に対応する施策です。支援策①と②によって、既存職員が定着し、働きやすい職場環境という「受け皿」を整備しつつ、介護未経験者や外国人材など、新たな人材を継続的に迎え入れ、育成する体制を構築します。

各支援策の詳細

支援策①：キャリアパスと連動した体系的研修プログラムの再構築

  • 目的
    • 職員が自身の将来のキャリア（専門職としての成長、役職への昇進、給与の上昇）を具体的に見通せるようにすることで、学習意欲と職場への定着率を向上させます。
    • 研修で得た専門性の向上が、キャリアパス上の昇格や処遇の改善に明確に結びつく仕組みを構築し、「学んでも評価されない」という構造的な課題を解決します。
  • 主な取組①：特別区統一キャリアパスモデルの策定と導入支援
    • 国の研究事業で示された「山脈型キャリアモデル」等を参考に、新人（レベル1）から中堅（レベル2）、チームリーダー（レベル3）、サービス提供責任者や専門職（レベル4）、管理者・マネジメント職（レベル5）まで、各段階で求められる役割・能力と、それに応じた研修、標準的な賃金レベルを明示した「特別区標準キャリアパスモデル」を策定します。
    • 社会保険労務士や中小企業診断士等の専門家を「キャリアパス導入アドバイザー」として事業所に派遣し、各事業所がこの標準モデルを基に、自所の実情に合ったキャリアパス制度を構築し、就業規則や賃金規程に明記するプロセスを伴走支援します。
  • 主な取組②：階層別・専門分野別研修の体系化と受講料助成
  • 主な取組③：OJT指導者（エルダー・メンター）育成研修の実施
    • 新人職員をマンツーマンで指導する中堅職員（エルダー、メンター）を対象に、効果的な指導スキル、ティーチング・コーチングの基礎、面談技術、適切なフィードバックの方法などを学ぶ「OJT指導者育成研修」を定期的に開催します。
    • 本研修の修了者を「認定OJT指導者」として区が登録し、事業所が指導者に対して指導手当を支給する際の経費の一部を助成することで、指導者の役割を評価し、モチベーションを高めます。
  • KGI・KSI・KPI
    • KGI（最終目標指標）：
      • 特別区内介護職員の離職率を5年間で現状の13.1%から10%未満に低減する。
      • データ取得方法： 公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」の東京都データ、及び区が実施する事業所へのアンケート調査。
    • KSI（成功要因指標）：
      • 区内事業所におけるキャリアパス制度の導入率を5年間で80%以上にする。
      • データ取得方法： 区の補助金申請状況及び実績報告に基づく集計。
    • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
      • 研修受講後の職員アンケートにおける「自身のキャリアの見通しが立った」「学習意欲が向上した」との回答割合を80%以上とする。
      • データ取得方法： 各研修終了後に実施するオンラインアンケート調査。
    • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
      • 階層別・専門分野別研修の年間開催回数を合計50回、年間延べ受講者数を1,000人とする。
      • キャリアパス導入アドバイザーの年間派遣事業所数を30事業所とする。
      • データ取得方法： 区の研修事業およびアドバイザー派遣事業の実施記録。

支援策②：DXと働き方改革を推進する研修・導入支援

  • 目的
    • 介護記録ソフトや見守りセンサー、インカム等のICT・介護ロボットの活用により、記録業務や夜間の見回り等の業務を効率化し、職員の身体的・精神的負担を軽減します。
    • 業務効率化によって創出された時間を、利用者との対話や個別ケアの充実など、本来の専門性が発揮される業務に充当することで、サービスの質と仕事のやりがいを同時に向上させます。
      • 客観的根拠：
  • 主な取組①：介護DX導入コンサルティングと補助金
    • 中小企業診断士やITコーディネーター等の専門家を「介護DXアドバイザー」として事業所に派遣します。アドバイザーは、各事業所の業務プロセスを詳細に分析し、課題解決に最も効果的なICT機器やソフトウェアの選定、導入計画の策定、導入後のフォローアップまでを一貫して支援します。
    • アドバイザーの助言に基づき導入する機器・ソフトウェアの購入・リース費用、および導入に伴う職員研修費用の一部を補助する「介護DX導入促進補助金」を創設します。
      • 客観的根拠：
        • 国の人材確保等支援助成金には「介護福祉機器助成コース」が設けられており、介護福祉機器の導入を通じた離職率低下の取り組みを支援しています。これを特別区レベルで、より現場のニーズに即した形で補完・拡充するものです。
        • （出典）厚生労働省「人材確保等支援助成金のご案内」 26
  • 主な取組②：実践的DX活用研修の提供
    • 介護記録ソフトの入力・情報共有、インカムを使った多職種連携、見守りセンサーのアラート分析と対応など、具体的な活用方法をPCや実機を使いながら学ぶハンズオン形式の研修を提供します。
    • 先進的にDXを導入している区内事業所を「モデル事業所」として指定し、他の事業所の職員が現場を見学したり、実際に機器を体験したりできる機会を設けます。
  • 主な取組③：ハラスメント防止・メンタルヘルス研修の実施
    • 利用者やその家族からの暴言・暴力・セクシャルハラスメント等への具体的な対応方法（初期対応、記録、報告・相談体制など）を学ぶ研修を、全職員を対象に定期的に実施します。
    • 管理職向けには、部下のメンタルヘルスの不調に早期に気づき、適切な声かけや専門機関への紹介を行うための「ラインケア研修」を実施します。
    • 臨床心理士や公認心理師による職員向けのカウンセリング費用を補助する制度を創設します。
  • KGI・KSI・KPI
    • KGI（最終目標指標）：
      • 職員一人当たりの月平均超過勤務時間を5年間で30%削減する。
      • データ取得方法： 区が実施する事業所調査における勤怠管理データのサンプリング調査。
    • KSI（成功要因指標）：
      • 介護記録ソフト、見守りセンサー、インカムの主要DXツール導入率を、区内事業所の70%以上にする（5年間）。
      • データ取得方法： 区の補助金申請状況及び実績報告に基づく集計。
    • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
      • 職員意識調査における「仕事の身体的・精神的負担感」に関するネガティブ回答の割合を3年間で20%減少させる。
      • データ取得方法： 区が委託し、年1回実施する無記名式の職員意識調査。
    • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
      • 介護DXアドバイザーの年間派遣事業所数を50事業所とする。
      • DX活用研修およびハラスメント防止研修の年間延べ受講者数を各500人とする。
      • データ取得方法： 区の事業実施記録。

支援策③：多様な人材の確保・定着を促進する伴走型支援の強化

  • 目的
    • 介護未経験者、子育て世代、中高年、外国人材など、多様な背景を持つ人々が、それぞれのライフステージやスキルレベルに応じて円滑に福祉の仕事に参入し、安心して働き続けられる環境を整備します。
    • 労働力人口が減少する中で、福祉人材の裾野を広げ、慢性的な人手不足を構造的に解消することを目指します。
      • 客観的根拠：
        • 厚生労働省は、福祉・介護人材確保対策の柱の一つとして「多様な人材の参入促進」を掲げています。また、在留外国人介護人材は7万人を超えており、その受け入れ環境整備は喫緊の課題です。
        • （出典）厚生労働省「福祉・介護人材確保対策について」 28
        • （出典）(https://www.nttdata-strategy.com/newsrelease/event/25houkokukai/) 16
  • 主な取組①：外国人介護人材への日本語・介護技術研修と生活相談支援
    • 区内事業所に雇用された外国人材を対象に、介護現場で頻繁に使われる専門用語やコミュニケーションに特化した「介護の日本語」研修を無償で提供します。
    • 日本の介護文化（尊厳の保持、自立支援等）や、認知症ケア等の基本的な介護技術に関する研修を実施します。
    • 区役所内に多言語対応可能な「外国人介護人材ワンストップ相談窓口」を設置し、在留資格の更新、住居の確保、子どもの教育、地域コミュニティとの交流など、生活全般の相談に乗り、必要な支援に繋げます。
      • 客観的根拠：
        • 国は、外国人材が訪問介護等の業務に従事する際の環境整備の必要性を示しており、自治体によるきめ細やかな支援が求められています。また、先進自治体では、外国人材向けの研修や相談体制の整備が進められています。
        • （出典）厚生労働省「外国人介護人材の受入れについて」 29
  • 主な取組②：介護助手・入門的研修の普及と就労マッチング
    • 介護の仕事に関心があるが、資格や経験がなく不安を感じている介護未経験者、中高年層、学生などを対象に、身体介護以外の周辺業務（清掃、配膳、シーツ交換、レクリエーション補助、話し相手など）を担う「介護助手」の役割や技術を学ぶ「介護に関する入門的研修」を、区内各所で頻繁に開催します。
    • 研修修了者と、介護助手を積極的に活用したい事業所とを引き合わせる「介護助手マッチング会」を、ハローワークや福祉人材センターと連携して定期的に開催します。
  • 主な取組③：潜在的有資格者（離職者）への再就職支援研修
    • 過去に介護福祉士等の資格を取得したが、結婚・出産・介護等を理由に離職している「潜在的有資格者」を対象に、最新の介護保険制度の動向、新しい介護技術（例：ノーリフトケア）、ICT機器の活用法などを学ぶ「復職支援研修」を実施します。
    • 長期間のブランクに対する不安を解消するため、個別カウンセリングや、短時間から始められる職場体験の機会を提供し、スムーズな再就職を後押しします。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）：
    • 多様な人材（外国人、介護助手、復職者）経由での区内事業所への新規就業者数を5年間で倍増させる。
    • データ取得方法： 区が実施するマッチング事業の実績、および東京都福祉人材センター等と連携した就職データの分析。
  • KSI（成功要因指標）：
    • 本支援策を通じて就労した外国人介護職員の1年後の定着率を85%以上にする。
    • データ取得方法： 区の支援対象事業所への定期的なヒアリングおよび追跡調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
    • 「介護に関する入門的研修」修了者のうち、研修後半年以内に介護分野（介護助手を含む）へ就職した者の割合を30%以上とする。
    • データ取得方法： 研修修了者への電話またはメールによる追跡アンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
    • 「介護に関する入門的研修」の年間受講者数を300人とする。
    • 「復職支援研修」の年間受講者数を50人とする。
    • 「外国人介護人材ワンストップ相談窓口」の年間相談件数を200件とする。
    • データ取得方法： 区の各事業実施記録。

先進事例

東京都特別区の先進事例

  • 世田谷区「世田谷区福祉人材育成・研修センターによる総合的支援」
    • 世田谷区は、区内の福祉人材の確保・育成・定着を総合的に推進するため、専門機関である「世田谷区福祉人材育成・研修センター」を社会福祉法人世田谷区社会福祉事業団への委託により運営しています 。  
    • このセンターは、キャリアパスに応じた体系的な研修・講座の企画・実施、福祉の仕事に関心のある区民向けの就職支援イベントの開催、現場職員向けの「こころの相談・仕事の相談」事業などを一体的に提供しています。個別の事業所や職員への支援に留まらず、地域全体の福祉人材基盤を底上げする司令塔としての役割を果たしている点が先進的です。
  • 渋谷区「多様な入口支援と資格取得補助事業」
    • 渋谷区は、多様な層が福祉・介護の仕事に関心を持つ「入口」の支援に力を入れています。「介護に関する入門的研修&おしごと相談会」や、若者世代をターゲットにした「福祉・介護のおしごとフェア」などを積極的に開催し、人材の裾野を広げています 。  
    • さらに、就労後のキャリアアップ支援として、「介護職員実務者研修受講料補助」や「介護福祉士資格取得費用補助事業」も実施しており、入口からキャリア形成までを連続的に支援する体制を構築しています 。
      • 客観的根拠：
        • 介護職員実務者研修受講料補助事業では、受講料の全額（上限10万円）を補助対象とし、研修修了後に区内の介護事業所で6ヶ月以上従事することを要件としています。これにより、人材育成と区内への定着を直接的に結びつけています 。  
        • （出典）渋谷区「介護職員実務者研修受講料補助」令和7年度  
  • 板橋区・目黒区「手厚い資格取得費用助成制度」
    • 板橋区と目黒区は、職員の資格取得を通じた専門性向上と定着支援のため、特に手厚い費用助成制度を設けています。両区ともに、介護職員初任者研修、実務者研修、さらには国家資格である介護福祉士の資格取得にかかる費用を幅広く補助対象としています 。
    • 板橋区では受講料の9割（上限あり）、目黒区では上限9万円～10万円を補助するなど、職員の自己負担を大幅に軽減することで、資格取得へのインセンティブを高めています 。これらの制度は、運営法人を通じた申請を基本としつつ、区内事業所での一定期間の就労を要件としており、人材の定着促進に明確に貢献する制度設計となっています。

全国自治体の先進事例

  • 静岡県「介護事業所キャリアパス制度導入ガイドによる横展開支援」
    • 静岡県は、個々の事業所任せになりがちなキャリアパス制度の構築を、県が主体となって強力に支援しています。全国の中小規模事業所の成功事例を12例集め、具体的な規程や様式例も掲載した「介護事業所キャリアパス制度導入ガイド」を作成・無償配布しています 。
    • さらに、このガイドブックを活用したセミナーを県内各地で開催し、制度導入のノウハウを横展開することで、県内事業所の取り組みを加速させています。このアプローチは、事業所がゼロから制度を設計する負担を大幅に軽減し、質の高いキャリアパス制度の普及に大きく貢献しています。
  • 全国社会福祉協議会会員法人「多様な人材確保・育成・定着に関する実践事例」
    • 全国社会福祉法人経営者協議会（経営協）は、全国の会員法人が実践している人材確保・育成・定着に関する優れた取り組みを収集し、「実践事例集」として共有しています 。  
    • 事例の内容は、「デジタル時代の採用戦略」（岩手県）、「EPA職員の受け入れに関する取り組み」（愛知県）、「法人全職員がいきいきと働ける環境作りの取り組み（包括的メンタルヘルス体制の構築）」（福岡県）、「新規採用の介護職員に対する指導体制の構築」（愛知県）など、現代的な課題に対応した具体的かつ多様な解決策が網羅されています 。これらの生きた知見は、他の法人が自らの課題解決に取り組む際の貴重な道しるべとなります。

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　東京都特別区における福祉専門職の研修充実は、単なる職員教育の問題ではなく、地域共生社会の持続可能性を左右する最重要課題です。深刻な人材不足とニーズの複雑化に対応するため、行政が主導し、「キャリアパスと連動した体系的研修」「DX・働き方改革支援」「多様な人材の確保・定着支援」を三位一体で推進することが不可欠です。本報告書で提案するエビデンスに基づいた施策が、質の高い福祉サービスを未来にわたり提供し続けるための一助となることを期待します。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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