16 福祉

福祉人材の育成・確保

masashi0025
目次
  1. はじめに
  2. 福祉人材の育成・確保に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（福祉人材の育成・確保を取り巻く環境）

  • 自治体が福祉人材の育成・確保を行う意義は、第一に、急速な高齢化と多様化するニーズに対応し、全ての住民が尊厳を持って暮らせる地域社会の基盤を維持すること、第二に、持続可能で質の高い福祉サービス提供体制を構築し、将来にわたる社会保障制度の安定に貢献することにあります。
  • 我が国、特に東京都特別区のような都市部では、高齢者人口の急増による介護サービス需要の増大と、生産年齢人口の減少という二つの大きな圧力に直面しています。この状況下で、福祉サービスを支える人材を安定的・継続的に確保することは、もはや個々の事業者の努力のみで達成できる課題ではなく、行政が戦略的に取り組むべき最重要政策課題の一つとなっています。

意義

住民にとっての意義

地域社会にとっての意義

  • 地域包括ケアシステムの維持・推進
    • 福祉人材は、医療、介護、予防、生活支援、住まいが一体的に提供される「地域包括ケアシステム」の中核を担う存在です。人材が確保されて初めて、高齢者が住み慣れた地域で自分らしい暮らしを人生の最後まで続けることができる社会が実現します。
  • 地域経済の活性化
    • 福祉・介護分野は、地域における重要な雇用創出の場です。安定した雇用は地域経済の活性化に貢献し、地域社会の持続可能性を高めます。

行政にとっての意義

  • 法令に基づく責務の遂行
    • 介護保険法や社会福祉法等に基づき、住民に必要な福祉サービスを提供する体制を整備することは、行政の基本的な責務です。人材確保は、この責務を果たすための根幹をなす取り組みです。
  • 社会的コストの抑制
    • 介護サービスの提供体制が崩壊すると、行き場のない高齢者が病院に長期入院する「社会的入院」の増加や、要介護状態の悪化を招き、結果として医療費や社会保障給付費全体の増大につながります。計画的な人材確保は、将来の社会的コストを抑制する上で極めて重要です。

（参考）歴史・経過

福祉人材の育成・確保に関する現状データ

深刻化する人材需給ギャップ
増大し続ける介護ニーズと費用
介護労働者の労働環境の実態

課題

住民の課題

サービスの質の低下と利用困難
  • 慢性的な人材不足は、現場職員一人ひとりへの過重な負担となり、結果として提供されるサービスの質の低下に直結します。職員が時間に追われることで、丁寧なコミュニケーションや個別のニーズに応じたケアが困難になり、流れ作業的な対応にならざるを得ない状況が生まれます。
  • さらに、人材不足が深刻化すると、事業所は新規利用者の受け入れを停止したり、一部のサービスを休止したりせざるを得なくなります。これにより、住民は必要な時に必要なサービスを利用できない「介護難民」となるリスクに直面します。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 必要なケアを受けられない高齢者の心身機能の低下や、家族介護者の共倒れといった事態が多発し、地域全体の福祉水準が著しく低下します。

地域社会の課題

労働力の高齢化と定着率の低迷がもたらす「負のスパイラル」

行政の課題

政策と現場の乖離（「実施の壁」）
  • 国や東京都は、介護職員の処遇改善のために「処遇改善加算」をはじめとする様々な支援策を講じています。しかし、これらの政策が現場レベルで十分に活用されず、意図した効果を発揮できていないという構造的な課題が存在します。
  • 政策の意図と現場での実行の間に存在するこの「実施の壁」は、特に事務体制が脆弱な中小規模の事業所において顕著です。制度が複雑であるほど、申請のための事務作業そのものが障壁となり、本来支援を必要としている事業所ほど制度の恩恵を受けられないという矛盾が生じています。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

  • 各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
  • 即効性・波及効果：
    • 課題解決に直結し、短期間で効果が現れるか。また、他の課題にも良い影響を与えるか。
  • 実現可能性：
    • 財源、法制度、関係者との合意形成の観点から、実現可能か。
  • 費用対効果：
    • 投じる予算に対して、得られる効果（人材確保数、離職率低下など）は大きいか。
  • 公平性・持続可能性：
    • 特定の事業者や地域に偏らず、広く恩恵が及び、長期的に継続可能な制度か。
  • 客観的根拠の有無：
    • 課題の特定や施策効果の予測が、信頼できるデータに基づいているか。

支援策の全体像と優先順位

  • 本提案では、課題の根本原因に直接アプローチし、波及効果が高い施策を最優先と位置づけます。具体的には、①既存の労働力の流出を防ぎ、職場を魅力的にする「守りの施策」、②新たな人材を効果的に呼び込む「攻めの施策」、③専門職としての価値と将来性を高める「未来への投資」の3つの柱で構成します。これらは相互に関連しており、一体的に推進することが不可欠です。

各支援策の詳細

支援策①：魅力ある職場環境の創出と処遇改善の抜本的強化

目的
  • 介護職員の離職の最大要因である労働環境と処遇の問題を直接解決し、人材の定着率を向上させる。
  • 「負のスパイラル」を断ち切り、介護の仕事を「働き続けたい」と思える魅力ある職業へと転換する。
主な取組①：処遇改善加算の「完全取得」支援体制の構築
  • 内容：
    • 東京都特別区が主体となり、社会保険労務士や中小企業診断士等の専門家からなる「処遇改善コンサルティングチーム」を組成し、無料で事業所に派遣します。
    • 特に、管理部門が脆弱な中小規模の事業所を対象に、令和6年6月に一本化された新しい「介護職員等処遇改善加算」の計画書作成から実績報告までを伴走支援します。
    • これにより、より上位の加算区分（I〜IV）の取得を促進し、制度の恩恵を最大化させます。
  • 即効性・波及効果：高。
  • 客観的根拠：
主な取組②：ICT・介護ロボット導入と業務改革の一体的支援
  • 内容：
    • 見守りセンサー、記録用タブレット、インカム等の導入補助金に加え、「導入コンサルティング費用」も補助対象とします。
    • 単に機器を導入するだけでなく、それにあわせた業務フローの見直し、職員研修、効果測定までを一体的に支援します。
    • 成功事例を区のウェブサイト等で横展開し、他の事業所の導入を促進します。
  • 即効性・波及効果：中〜高。
  • 客観的根拠：
    • 見守りセンサー等の導入により、夜間巡視業務が30.5%効率化したというデータがあり、職員の負担軽減効果は実証されています。
    • （出典）(https://ai-government-portal.com/%E7%A6%8F%E7%A5%89%E4%BA%BA%E6%9D%90%E3%81%AE%E8%82%B2%E6%88%90%E3%83%BB%E7%A2%BA%E4%BF%9D/) 21
    • 山形県の事例でも、外部の視点を入れた業務可視化が負担の偏りの是正につながったと報告されています。
    • （出典）三条市「三条市公共施設等総合管理計画 個別施設計画（福祉施設）」令和3年 22
主な取組③：ハラスメント対策とメンタルヘルス支援の制度化
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）：
    • 区内介護職員の離職率を全国平均以下に低減（例：5年間で13.1% → 10%未満）
    • データ取得方法： 介護労働安定センター「介護労働実態調査」、区独自の事業者アンケート調査
  • KSI（成功要因指標）：
    • 介護職員の職場満足度（特に「賃金」「労働時間」「人間関係」の項目）の向上
    • データ取得方法： 区独自の職員アンケート調査（年1回実施）
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
    • 処遇改善加算（新加算I〜IV）の取得事業所率95%以上達成
    • ICT・介護ロボット導入による一人当たり超過勤務時間の10%削減
    • メンタルヘルス不調による休職者数の対前年比5%減
    • データ取得方法： 区への加算届出状況、各事業所からの勤怠データ報告、相談窓口利用実績
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
    • 処遇改善コンサルティングの実施事業所数（年間XX件）
    • ICT・介護ロボット導入補助金の交付件数・金額
    • ハラスメント研修の実施事業所率100%
    • メンタルヘルス相談窓口の利用件数
    • データ取得方法： 各事業の実施報告

支援策②：多様な人材の確保と活躍促進

目的
  • 労働力人口が減少する中で、潜在的有資格者、外国人、元気高齢者など、多様な背景を持つ人材を福祉分野に呼び込み、新たな労働力として育成・定着させる。
  • 持続可能な人材確保パイプラインを構築する。
主な取組①：潜在的有資格者「ウェルカムバック・定着支援」プログラム
主な取組②：外国人介護人材「定着・国家資格取得」ワンストップ支援
主な取組③：介護助手「ステップアップ・キャリアパス」制度
  • 内容：
    • 大田区の「介護助手導入支援事業」を参考に、元気高齢者等を対象とした介護助手（ケアサポーター）制度を区内全域で推進します。
    • 業務を清掃、配膳、レク補助などに限定し、未経験者でも安心して働ける環境を整備します。
    • 介護助手として一定期間（例：1年間）勤務した者が「介護職員初任者研修」を受講する場合、区が費用を全額助成する「ステップアップ支援」を制度化し、専門職へのキャリアパスを明確に提示します。
  • 即効性・波及効果：高。
  • 客観的根拠：
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）：
    • 区内の介護職員総数の対計画比達成（例：5年間で5%増）
    • データ取得方法： 介護保険事業計画に基づく職員数調査
  • KSI（成功要因指標）：
    • 多様な人材（潜在的有資格者、外国人、介護助手出身者）の定着率（1年後）70%以上
    • データ取得方法： 各プログラム参加者の追跡調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
    • 潜在的有資格者の年間復職者数（XX人）
    • 外国人介護福祉士国家試験の区内合格者数（XX人）
    • 介護助手から初任者研修への年間移行者数（XX人）
    • データ取得方法： 各事業の実績報告、社会福祉振興・試験センターの試験結果
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
    • 復職支援研修の年間受講者数
    • 外国人介護人材支援センターの年間利用者数、日本語講座開講数
    • 介護助手制度導入事業所数、介護助手として就労する人数
    • データ取得方法： 各事業の実施報告

支援策③：専門性の向上とキャリア形成を支える研修体制の再構築

目的
  • 介護職を「誰でもできる仕事」から「専門性を持つプロフェッショナル」へと社会全体の認識を変革する。
  • 明確なキャリアパスと継続的な学習機会を提供することで、職員のモチベーションを高め、生涯にわたって働き続けられる職業にする。
主な取組①：キャリアパス制度導入コンサルティングの実施
主な取組②：研修参加のための「代替職員派遣」支援事業
主な取組③：リーダー・管理職向け「マネジメント強化研修」の提供
  • 内容：
    • リーダー層や施設長を対象に、労務管理、チームビルディング、部下育成、ハラスメント対応など、現代の管理職に求められるマネジメントスキルに特化した研修プログラムを区が主催または委託して提供します。
  • 即効性・波及効果：高。
  • 客観的根拠：
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）：
    • 区内事業所における介護福祉士資格保有者の比率を5年間で10ポイント向上
    • データ取得方法： 介護サービス情報公表システム、区独自の事業者調査
  • KSI（成功要因指標）：
    • 職員の「キャリアアップの見通し」に関する満足度の向上
    • データ取得方法： 区独自の職員アンケート調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標：
    • キャリアパス制度（処遇改善加算の要件を満たすレベル）の導入事業所率90%以上
    • 職員一人当たりの年間平均研修参加時間の20%増
    • マネジメント強化研修の受講者満足度80%以上
    • データ取得方法： 区への届出状況、研修実施機関からの報告
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標：
    • キャリアパス導入コンサルティングの実施事業所数
    • 代替職員派遣制度の利用回数・時間
    • マネジメント強化研修の年間開催回数・参加者数
    • データ取得方法： 各事業の実施報告

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「官民連携による介護人材対策推進協議会の設置」

  • 概要：
    • 区、事業者団体、職業紹介機関等が一体となり、中長期的な視点で人材確保・育成・定着に関する戦略を協議・推進する「介護人材対策推進協議会」を設置しています。現場の課題やニーズを直接政策に反映させる仕組みを構築しています。
  • 成功要因と効果：
    • 行政と現場の「壁」を取り払い、実態に即した多角的な事業（福祉の魅力発信、合同就職説明会、ICT導入支援、外国人材交流会など）を展開しています。一つの組織では解決困難な課題に対し、地域全体で取り組む体制を築いた点が成功要因です。これにより、施策の実効性が高まり、地域内の情報共有や連携が促進されています。
  • 客観的根拠：

練馬区「練馬福祉人材育成・研修センターによるワンストップ支援」

  • 概要：
    • 区の委託を受けた社会福祉法人が「人材確保」「人材育成」「定着支援」を一体的に担うセンターを運営しています。求職者と事業所をつなぐ就職フェアから、年間100回以上の無料研修、メンタルヘルス相談まで、ワンストップで提供しています。
  • 成功要因と効果：
    • 利用者（求職者・現職者）と事業者双方のニーズに一箇所で応えられる利便性の高さが成功要因です。特に、地域に密着した情報提供や、現場の声を反映した研修企画が強みです。これにより、区内での就労と定着を強力に後押しし、地域内での人材循環を生み出しています。
  • 客観的根拠：

大田区「介護助手導入支援事業による新たな担い手の創出」

  • 概要：
    • 介護職員の負担軽減と元気高齢者の社会参加を目的に、資格不要の「介護助手」の導入を区が支援しています。業務を清掃・配膳等の周辺業務に限定し、事業所とのマッチングまでを行っています。
  • 成功要因と効果：
    • 介護職への参入障壁を大幅に下げることで、これまで福祉分野と接点のなかった層（特に元気な高齢者）を新たな担い手として掘り起こした点が成功要因です。介護職員は専門業務に集中でき、サービスの質向上と離職防止に貢献します。介護助手自身も生きがいや社会とのつながりを得られるという、Win-Winの関係を構築しています。
  • 客観的根拠：

全国自治体の先進事例

埼玉県「介護職員モデル給与表の作成・普及」

群馬県「ぐんま認定介護福祉士制度によるキャリアアップ支援」

  • 概要：
    • 介護現場のリーダーとして必要な知識・技能を持つ介護福祉士を、県が独自に養成・認定する制度です。実務経験等の要件を満たす者が21日間の研修と認定試験を経て「ぐんま認定介護福祉士」となります。
  • 成功要因と効果：
    • 国家資格である介護福祉士のさらに上位に、地域の実情に即した公的な認定資格を設けた点が独創的です。これにより、介護福祉士に明確なキャリア目標と学習意欲を与え、専門職としての社会的評価を高めています。認定者が現場のリーダーとして活躍することで、施設全体のケアの質向上や人材育成にも貢献しています。
  • 客観的根拠：

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　急速な高齢化が進む東京都特別区において、福祉人材の育成・確保は、もはや単なる労働問題ではなく、地域社会の持続可能性そのものを左右する最重要課題です。現状は、高い需要と供給不足、そして厳しい労働環境が引き起こす「負のスパイラル」という深刻な状況にあります。この課題を克服するには、処遇改善や職場環境の魅力向上といった「定着支援」を土台とし、潜在的有資格者や外国人材など多様な人材を戦略的に確保・育成し、専門職として成長できる明確なキャリアパスを提示するという、三位一体の総合的な政策展開が不可欠です。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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