16 福祉

福祉人材の確保

masashi0025
目次
  1. はじめに
  2. 福祉人材に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（福祉人材を取り巻く環境）

  • 自治体が福祉人材の確保を行う意義は「質の高い福祉サービス提供による住民生活の基盤維持」と「持続可能な地域包括ケアシステムの構築」にあります。
  • 福祉人材の確保とは、高齢者介護、障害者支援、児童福祉など、住民の生活に不可欠なサービスを支える専門職（介護福祉士、社会福祉士、保育士など）の量的確保と質的向上を図る一連の取り組みを指します。
  • 少子高齢化が急速に進行する東京都特別区では、福祉サービスの需要が量的に増大し、かつ質的にも複雑化・多様化しています。しかし、その担い手となる人材は、他産業との賃金格差や厳しい労働環境を背景に、需要に供給が全く追いついていない危機的な状況にあります。
  • この需給ギャップは、単なる労働市場の問題に留まらず、住民が適切なサービスを受けられない「介護難民」の発生や、地域社会のセーフティネット機能の崩壊に直結する、行政が最優先で取り組むべき喫緊の課題です。

意義

住民にとっての意義

質の高い福祉サービスの享受と安心な暮らしの保障
「介護離職」の防止と家族負担の軽減
  • 訪問介護やデイサービスといった公的な福祉サービスが十分に提供される体制が整うことで、家族が介護のために仕事を辞めざるを得ない「介護離職」を未然に防ぎます。
  • 介護を社会全体で支える体制を構築することは、介護を担う家族の身体的・精神的・経済的な負担を大幅に軽減し、家族全体の生活の質（QOL）の維持に繋がります。
    • （出典）株式会社ソラスト「介護の2025年問題とは？介護業界への影響や事業者ができる対策を解説」2024年度
    • （出典）マイナビ「介護業界における「2025年問題」とは？介護職への影響や今後の対策も解説」2024年度

地域社会にとっての意義

持続可能な地域包括ケアシステムの維持
地域経済への貢献と雇用の創出

行政にとっての意義

社会的セーフティネットとしての責務遂行
社会保障給付費の増大抑制
  • 訪問介護や通所介護など、在宅生活を支えるサービスが適切に提供されることは、利用者の重度化を防ぎ、特別養護老人ホームなどの施設入所への需要を抑制する効果があります。
  • 人材不足によって在宅サービスが崩壊すると、結果としてより多くの公費を要する施設サービスの需要が増大し、社会保障給付費全体の増加に繋がる可能性があります。

（参考）歴史・経過

  • 福祉人材確保の政策史は、制度拡充によって生まれる需要増に対し、後追いで処遇改善策を講じてきた歴史です。しかし、その改善ペースが需要の伸びや他産業の賃金上昇に追いつかず、常にギャップを抱え続けてきたことが特徴です。
1990年代：制度的枠組みの構築期
  • 1992年： 「社会福祉事業に従事する者の確保を図るための措置に関する法律（福祉人材確保法）」が制定され、都道府県・中央福祉人材センターが法的に位置づけられました。
  • 1993年： 厚生大臣告示として「人材確保指針」が策定され、国として人材確保に取り組む基本方針が初めて示されました。来るべき高齢社会を見据え、人材確保を国の責務として位置づけた出発点です。
2000年代：介護保険制度開始と課題の顕在化
2010年代：処遇改善の本格化と複雑化
  • 2009年： 「介護職員処遇改善交付金」が創設され、初めて公費による直接的な賃金改善策が講じられました。
  • 2012年： 上記交付金が介護報酬に組み込まれる形で「介護職員処遇改善加算」が創設されました。
  • 2019年： 経験・技能のある介護職員に重点的に配分する「介護職員等特定処遇改善加算」が創設され、加算制度が重層化・複雑化しました。
2020年代：全産業的な人手不足と新たな賃上げ策
  • 2022年： 物価高騰等に対応するため、臨時の「介護職員等ベースアップ等支援加算」が創設されました。
  • 2024年： コロナ禍を経て顕在化した全産業的な人手不足と物価高に対応するため、従来の3つの処遇改善加算が新たな「介護職員等処遇改善加算」に一本化されました。同時に、2月から5月までの時限措置として、職員一人あたり月額6,000円の賃上げを目的とした「介護職員処遇改善支援補助金」が実施されるなど、より直接的な賃上げ策が講じられています。しかし、それでも他産業との賃金格差は埋まらず、問題は継続しています。
    • （出典）エデンレッドジャパン「介護職の賃上げはいつから？2024年度の動向や国の対策を解説」2024年度
    • （出典）日本介護福祉・社会福祉法人経営者連盟「【令和6年度介護報酬改定】介護職員の処遇改善加算はどうなる？一本化や要件を解説」2024年度

福祉人材に関する現状データ

  • 各種データは、福祉分野が「他産業との人材獲得競争に完全に敗北している」という厳しい現実を多角的に示しています。特に、異常に高い有効求人倍率、他産業との絶望的な賃金格差、そして事業所の倒産件数の増加という3つのデータが、この構造的問題を明確に裏付けています。これは「人は欲しいがお金は出せない、出せないから人は来ない、来ないから事業が成り立たず倒産する」という負のスパイラルが完成していることを意味します。
需給ギャップの深刻化
厳しい労働条件（特に賃金）
人材の定着と流動性
多様な人材の状況
  • 高齢者の就業:
    • 医療・福祉分野で就業する65歳以上の高齢者は過去10年間で約2.4倍に増加しており、経験豊富な人材として、また、人手不足を補う貴重な担い手となっています。
      • （出典）(https://www.youtube.com/watch?v=r7eLZWtRvMk)
  • 外国人材:

課題

住民の課題

必要な時に必要なサービスを受けられないリスク
サービスの質の低下への懸念

地域社会の課題

介護・福祉事業所の経営悪化と倒産
他産業との熾烈な人材獲得競争

行政の課題

既存の処遇改善策の限界
  • 国による累次の処遇改善加算は、職員の給与を一定程度引き上げたものの、他産業の賃上げペースには及ばず、結果として賃金格差の拡大を止めることができていません。また、加算制度の複雑な事務手続きが、事務職員の少ない小規模事業所の活用を妨げているという負の側面もあります。
多様な人材の活用が進まない
  • 外国人材や元気な高齢者、子育て中の女性、福祉の資格を持ちながら他業種で働く「潜在的有資格者」など、多様な人材の活用が喫緊の課題となっています。しかし、受け入れ体制の不備や効果的なマッチング支援の不足により、本格的な労働力化には至っていません。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

  • 各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
  • 即効性・波及効果
    • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、一人でも多くの職員や事業所に直接的な便益が及ぶ施策を高く評価します。
  • 実現可能性
    • 現行の法制度、予算、人員体制の中で、比較的速やかに実施可能な施策を優先します。既存の仕組みを活用できる施策は、優先度が高くなります。
  • 費用対効果
    • 投じる経営資源（予算・人員等）に対して、人材の確保・定着というリターンが大きい施策を優先します。
  • 公平性・持続可能性
    • 特定の事業所種別や規模だけでなく、区内全体の福祉現場に広く裨益し、一過性で終わらない長期的に継続可能な制度設計を目指します。
  • 客観的根拠の有無
    • 政府資料や各種調査データ、先進自治体の事例によって、その効果が裏付けられている施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

  • 福祉人材の確保・定着は、「①処遇改善（入口の魅力を高める）」「②労働環境改善（中身を改善し定着を促す）」「③多様な人材確保（担い手の裾野を広げる）」という3つの側面から、総合的かつ戦略的に取り組む必要があります。
  • 現状、他産業との熾烈な人材獲得競争に打ち勝つことが最優先課題です。したがって、**即効性と波及効果の観点から優先度が最も高い施策は、直接的な経済支援を含む「支援策①：『東京福祉人材』魅力向上・定着促進パッケージ」**です。これにより、まずは人材の流出を食い止め、新たな人材の流入を強力に促します。
  • 同時に、確保した人材が長く働き続け、専門性を高められる環境を整えるため、中長期的な視点で「支援策②：介護DX・生産性向上集中支援事業」と「支援策③：多様な人材の活躍推進プログラム」を並行して推進します。これら3つの支援策は相互に補完し合う関係にあり、一体的に進めることで、人材確保・定着の相乗効果が期待できます。

各支援策の詳細

支援策①：『東京福祉人材』魅力向上・定着促進パッケージ

目的
主な取組①：特別区独自の処遇改善トップアップ補助
主な取組②：宿舎借り上げ支援事業の拡充
主な取組③：資格取得支援及びキャリアアップ支援の強化
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内福祉・介護職員の有効求人倍率の改善（例：現状7.39倍 → 3年後5.0倍以下）
      • データ取得方法： 東京労働局が公表する職業別有効求人倍率データ
    • 区内福祉・介護職員の離職率の13%以下での維持
      • データ取得方法： 公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」、区独自の事業所調査
  • KSI（成功要因指標）
    • 区内福祉・介護職員の平均賃金と全産業平均賃金の格差縮小（例：現状 月7.8万円差 → 3年後 月5万円差以内）
      • データ取得方法： 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」、区独自の給与実態調査
    • 本パッケージ事業（トップアップ補助、家賃補助）の利用事業所率（例：区内対象事業所の80%以上）
      • データ取得方法： 区の補助金交付実績データ
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 事業参加事業所における若年層（30代以下）職員の定着率向上（例：入職3年後定着率が10ポイント向上）
      • データ取得方法： 補助金申請事業所からの実績報告（職員構成・勤続年数データ）
    • 職員の経済的満足度の向上（例：「満足」と回答する職員の割合が20ポイント向上）
      • データ取得方法： 補助金活用事業所の職員へのアンケート調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • トップアップ補助の交付決定額及び交付対象人数
    • 宿舎借り上げ支援事業の利用事業所数及び利用職員数
    • 資格取得支援制度の利用人数及び資格取得者数
      • データ取得方法： いずれも区の各事業実績データより集計

支援策②：介護DX・生産性向上集中支援事業

目的
  • 介護ロボットやICT（情報通信技術）等のテクノロジー導入を強力に推進し、介護記録や申し送り、見守りといった間接業務の負担を抜本的に軽減します。これにより、職員が本来の専門的な対人ケアに集中できる環境を構築し、働きがいの向上と離職防止を図ります。
主な取組①：介護テクノロジー導入補助金の大幅拡充
  • 導入経費にかかる補助率を、現行の多くで採用されている1/2や3/4から「10/10」へと引き上げ、事業所の初期投資負担を実質ゼロにします。
  • 補助対象機器を拡大するとともに、導入に不可欠な通信環境整備（Wi-Fi設置工事費）や、導入後の保守・サポート費用も補助対象に加えることで、導入のハードルを徹底的に下げます。
主な取組②：伴走型DXコンサルティングの実施
  • 「どの機器を導入すればいいかわからない」「高価な機器を導入したが、現場で活用できていない」といった事業所の悩みに応えるため、ITや業務改善の専門家（DXコンサルタント）を無料で派遣します。
  • 専門家が、業務内容の分析（アセスメント）から、最適な機器の選定、導入計画の策定、職員研修、導入後の効果測定までを一貫して支援（伴走支援）します。
    • 客観的根拠
      • 港区では、補助金申請の要件として専門家への事前相談を必須としており、計画的な導入の重要性を示唆しています。
      • ICT導入を成功させるには、単に機器を入れるだけでなく、導入前の業務分析と明確な導入計画の策定が不可欠です。
        • （出典）(https://www.tricare.jp/knowledge/category3/category3_1/1726/)
主な取組③：区内事業所向け「DX成功事例共有プラットフォーム」の構築
  • 本事業の補助金を活用した区内事業所の導入事例（導入した機器、かかった費用、導入によって業務がどう変わったか等の具体的な効果）をデータベース化し、オンラインで誰もが閲覧できるように公開します。
  • 定期的に、成功事例を発表する報告会や、最新の介護テクノロジーを実際に見て触れることができる機器の体験会を開催し、事業所間の情報交換と成功ノウハウの横展開を促進します。
    • 客観的根拠
      • 厚生労働省も「介護分野における生産性向上ポータルサイト」を運営しており、情報共有の有効性は国レベルで認識されています。これを特別区レベルで、より実践的かつ地域の実情に合わせて展開することで、区全体のDXを加速させます。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 職員一人あたりの間接業務（記録・申し送り等）時間の削減（例：1日あたり平均30分以上削減）
      • データ取得方法： 補助金活用事業所におけるタイムスタディ調査（導入前後比較）
    • 職員の業務負担感の軽減（例：「身体的・精神的負担が減った」と回答する職員の割合が80%以上）
      • データ取得方法： 補助金活用事業所の全職員を対象としたアンケート調査
  • KSI（成功要因指標）
    • 区内事業所における主要な介護テクノロジー（介護記録ソフト、見守りセンサー等）の導入率向上（例：現状50% → 3年後85%以上）
      • データ取得方法： 区が実施する福祉・介護事業所実態調査
    • 伴走型DXコンサルティングの利用満足度（例：「非常に満足・満足」と回答した事業所の割合が90%以上）
      • データ取得方法： コンサルティング利用事業所へのアンケート調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 職員の時間外労働時間の削減（例：月平均5時間以上削減）
      • データ取得方法： 補助金活用事業所の勤怠管理データの分析
    • ヒヤリハット・事故報告件数の減少（例：前年比10%以上減少）
      • データ取得方法： 補助金活用事業所からの事故報告データの集計・分析
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 介護テクノロジー導入補助金の交付事業所数及び交付総額
    • 伴走型DXコンサルティングの派遣回数及び支援事業所数
    • 事例共有プラットフォームの年間アクセス数、報告会・体験会の開催回数と参加者数
      • データ取得方法： いずれも区の各事業実績データより集計

支援策③：多様な人材の活躍推進プログラム

目的
  • 若年層の労働力人口が確実に減少していく未来を見据え、外国人材、元気な高齢者、子育て世代、潜在的有資格者など、多様な背景を持つ人材が福祉分野で円滑に就労し、活躍できる環境を戦略的に整備することで、人材供給の裾野を大きく広げ、持続可能な人材確保体制を構築します。
主な取組①：外国人材ワンストップ相談・支援センターの設置
  • 在留資格の更新・変更手続き、専門用語を含む日本語教育、日本の介護現場特有の文化・習慣に関する相談、住居の確保など、外国人材と受け入れ事業所の双方が抱える課題をワンストップで支援する相談窓口を区に設置します。
  • 地域の日本語学校や国際交流団体、行政書士会等と連携し、実践的な介護日本語研修や、地域住民との文化交流イベントを企画・実施することで、職場だけでなく地域社会への定着も支援します。
主な取組②：「セカンドキャリア福祉人材」マッチング強化事業
  • 豊富な社会人経験を持つ定年退職者や、他業種からの転職を希望するミドル世代を対象として、福祉の仕事の魅力や多様な働き方を伝える説明会や、実際の職場を体験できる見学会・体験会を定期的に開催します。
  • ハローワークや地域のシルバー人材センターと協定を結び、福祉分野への就労に関心のある登録者層に対し、区の支援策や求人情報を重点的に提供する仕組みを構築し、効果的なマッチングを促進します。
    • 客観的根拠
      • 医療・福祉分野で就業する65歳以上の高齢者は過去10年で2.4倍に増加しており、意欲と経験のあるシニア層は大きな潜在力を持つ人材プールです。
      • 多様な人材の参入促進は、国の「社会福祉事業に従事する者の確保を図るための措置に関する基本的な指針」においても重点項目として位置づけられています。
主な取組③：介護助手・短時間勤務制度の導入促進
  • 専門的な身体介護以外の周辺業務（居室の清掃、食事の配膳・下膳、リネン交換、備品管理、利用者の話し相手など）を担う「介護助手」の導入を推進するためのモデル事業を実施します。成功事例を基に、業務の切り出し方や雇用管理のノウハウをまとめた導入マニュアルを作成・配布します。
  • 子育てや家族の介護などを理由にフルタイム勤務が困難な職員が働き続けられるよう、短時間正社員制度や、個々の事情に応じた柔軟なシフト勤務制度の導入を事業所に働きかけ、先進的な取り組みを行う事業所には奨励金を支給します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内福祉・介護職員に占める多様な人材（外国人材、65歳以上の職員等）の割合の増加（例：現状X% → 3年後Y%へと5ポイント増加）
      • データ取得方法： 区が実施する福祉・介護事業所実態調査
    • 人材不足を感じる事業所の割合の低下（例：介護事業所の不足感 現状64.7% → 3年後50%以下）
      • データ取得方法： 公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」、区独自の事業所調査
  • KSI（成功要因指標）
    • 本プログラムを通じて採用された外国人材の定着率（例：入職1年後の定着率80%以上を達成）
      • データ取得方法： ワンストップ相談・支援センターによる採用後の追跡調査
    • セカンドキャリア人材のマッチング成立件数（例：年間100件以上を達成）
      • データ取得方法： マッチング強化事業の実績データ
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 介護助手導入事業所における専門職（介護福祉士等）の満足度向上（例：「専門業務に集中できるようになった」との回答80%以上）
      • データ取得方法： 導入事業所の専門職へのアンケート調査
    • 短時間勤務制度の利用者数及び制度導入後の離職率の低下
      • データ取得方法： 奨励金交付事業所からの実績報告（勤怠データ、離職者データ）
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • ワンストップ相談・支援センターの年間相談件数
    • 仕事説明会・職場体験会の開催回数及び延べ参加者数
    • 介護助手・短時間勤務制度導入奨励金の交付事業所数
      • データ取得方法： いずれも区の各事業実績データより集計

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「重層的な人材確保・定着支援策」

江戸川区「人材の入口から定着までを一体的に支援」

港区「テクノロジー活用による負担軽減の推進」

  • 港区は、「介護ロボット等導入支援事業」において、単なる費用補助に留まらない先進的な取り組みを行っています。導入費用を最大400万円補助するだけでなく、専門家が常駐する「相談専用窓口」を設置し、導入前の課題分析から機器選定、導入後の活用までを伴走支援しています。
  • 最大の成功要因は、補助金の申請にあたり、この相談窓口の利用を必須条件としている点です。これにより、目的が不明確なまま高価な機器を導入してしまうといった「導入のための導入」を防ぎ、テクノロジー活用の実効性を格段に高めています。

全国自治体の先進事例

埼玉県「キャリアパス構築と給与体系の見える化」

島根県雲南市「多法人連携による地域一体での人材確保」

参考資料［エビデンス検索用］

厚生労働省関連資料
内閣府関連資料
総務省関連資料
公益財団法人 介護労働安定センター
独立行政法人 福祉医療機構（WAM）
東京都・特別区・その他自治体関連資料

まとめ

　東京都特別区における福祉人材の確保は、もはや個々の事業所の努力だけで解決できる段階をとうに過ぎ、行政による戦略的かつ強力な介入が不可欠な構造的危機にあります。本稿で示したデータは、他産業との絶望的な賃金格差を背景に、福祉分野が人材獲得競争に敗北し、その結果としてサービス供給基盤そのものが崩壊の危機に瀕している実態を明らかにしました。この状況を打開するためには、国の施策を待つだけでなく、特別区が主体となり、「処遇改善」「労働環境改善」「多様な人材確保」の3つの柱を統合した、多角的で大胆な支援策を迅速に実行することが求められます。特に、家賃補助や区独自の上乗せ手当といった直接的な経済支援は、人材の流出を食い止め、新規参入を促すための即効薬として極めて重要です。福祉は、社会のインフラです。このインフラを維持・発展させるための投資は、全ての区民の安心な暮らしを守るための最優先課題と言えます。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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