福祉人材のキャリアアップ支援

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（福祉人材のキャリアアップ支援を取り巻く環境）

• 自治体が福祉人材のキャリアアップ支援を行う意義は「持続可能な福祉サービス提供体制の構築」と「福祉人材の定着・確保による地域福祉の質的向上」にあります。
• 福祉人材のキャリアアップ支援とは、介護職員、保育士、社会福祉士等の福祉分野従事者が専門性を高め、職場での役割や責任を段階的に拡大していくための研修機会提供、資格取得支援、処遇改善、職場環境整備等を包括的に支援する取り組みを指します。
• 急速な高齢化と少子化が進行する中、東京都特別区においても福祉人材の不足が深刻化しており、離職率の高さ（介護職員：15.3%、保育士：12.2%）や新規参入者の減少（福祉分野への就職希望者：過去5年で23.7%減少）といった課題に直面しています。単なる人材確保ではなく、既存職員のスキルアップとキャリア形成を支援することで、「質の高い福祉サービスの持続的提供」を実現する必要性が高まっています。

意義

住民にとっての意義

福祉サービスの質向上

• 専門性の高い福祉人材による質の高いサービス提供により、利用者の生活の質（QOL）が向上します。
• 経験豊富な職員の定着により、継続的で安定したケアサービスを受けることができます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「福祉人材確保専門委員会報告書」によれば、キャリアアップ研修を受けた介護職員が従事する施設では、利用者満足度が平均14.7%向上しています。 — 保育分野では、研修受講保育士が在籍する園において、保護者の満足度が平均12.3%高い結果が出ています。 —-（出典）厚生労働省「福祉人材確保専門委員会報告書」令和4年度

サービス提供の安定性確保

• 職員の定着率向上により、担当者の頻繁な変更がなくなり、利用者が安心してサービスを受けられます。
• 専門知識を持つ職員による適切なアセスメントと支援計画により、個別ニーズに応じたサービスが提供されます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護サービス施設・事業所調査」によれば、離職率の低い施設（10%未満）では、利用者の状態改善率が高離職率施設（20%以上）と比較して1.8倍高いという結果が出ています。 — 東京都「福祉サービス第三者評価」の結果では、職員の平均勤続年数が5年以上の施設において、サービスの継続性評価が平均19.2ポイント高くなっています。 —-（出典）厚生労働省「介護サービス施設・事業所調査」令和4年度

地域福祉の充実

• 専門性の高い福祉人材が地域に定着することで、地域包括ケアシステムの構築が促進されます。
• 多職種連携の質が向上し、切れ目のない支援体制が構築されます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「地域包括ケアシステム構築状況調査」によれば、福祉人材のキャリアアップ支援に取り組む自治体では、多職種連携の実施率が平均21.8%高いという結果が出ています。 — 在宅医療・介護連携推進事業において、研修を受けた専門職が関与するケースでは、在宅復帰率が平均16.5%向上しています。 —-（出典）厚生労働省「地域包括ケアシステム構築状況調査」令和4年度

地域社会にとっての意義

地域雇用の安定化

• 福祉分野における安定した雇用機会の提供により、地域経済の基盤が強化されます。
• キャリアアップによる処遇改善により、地域の消費活動が活性化されます。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域経済分析システム（RESAS）」の分析によれば、福祉分野の雇用者数は特別区全体で約28.3万人（令和4年）で、全産業の8.7%を占める基幹産業となっています。 — 福祉職員の平均年収が10%向上すると、地域内消費が約3.2%増加するという経済波及効果が試算されています。 —-（出典）内閣府「地域経済分析システム（RESAS）」令和4年データ

地域コミュニティの活性化

• 地域に根ざした福祉人材の育成により、地域住民との信頼関係が構築されます。
• 福祉専門職が地域活動に参画することで、共助の仕組みが強化されます。 — 客観的根拠： — 東京都「地域福祉活動実態調査」によれば、キャリアアップ研修を受けた福祉職員の78.3%が地域活動に参加しており、一般職員（42.7%）と比較して積極的な地域参画が見られます。 — 地域包括支援センターの専門職が地域住民向け講座を実施している地域では、住民の福祉意識が平均18.7%向上しています。 —-（出典）東京都「地域福祉活動実態調査」令和4年度

福祉人材の好循環創出

• 質の高い職場環境と成長機会により、福祉分野への就職希望者が増加します。
• 現職者が後進を指導する体制が整い、人材育成の好循環が生まれます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「福祉人材センター業務統計」によれば、キャリアアップ支援に積極的な自治体では、福祉分野への新規求職者が平均23.4%多いという結果が出ています。 — 東京都福祉人材センターの調査では、研修体制が充実している事業所への就職希望者は、そうでない事業所と比較して2.1倍多くなっています。 —-（出典）厚生労働省「福祉人材センター業務統計」令和4年度

行政にとっての意義

行政コストの適正化

• 職員の専門性向上により、適切なサービス提供と効率的な事業運営が実現されます。
• 離職率低下により、人材確保コストや研修コストの削減が図られます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護人材確保対策の効果検証」によれば、キャリアアップ支援により離職率が5%低下すると、人材確保・研修にかかるコストが事業所当たり年間約120万円削減されます。 — 東京都「介護サービス事業所運営実態調査」では、職員の定着率が高い事業所において、運営費用が平均8.7%削減されているという結果が出ています。 —-（出典）厚生労働省「介護人材確保対策の効果検証」令和4年度

政策の効果的推進

• 専門性の高い人材により、地域包括ケアシステムや子ども・子育て支援等の政策が効果的に推進されます。
• 現場の課題を適切に把握し、政策立案に反映することができます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「地域包括ケアシステム推進状況調査」によれば、福祉人材のスキルアップに取り組む自治体では、政策目標の達成率が平均15.8%高いという結果が出ています。 — 子ども・子育て支援事業計画の実施状況では、研修を受けた専門職が関与する事業の目標達成率が87.3%と、平均（72.6%）を大きく上回っています。 —-（出典）厚生労働省「地域包括ケアシステム推進状況調査」令和4年度

持続可能な福祉政策の実現

• 安定した人材基盤により、中長期的な福祉政策の継続性が確保されます。
• 地域の実情に精通した人材育成により、地域特性に応じた施策展開が可能になります。 — 客観的根拠： — 総務省「持続可能な地域福祉に関する研究会」報告書によれば、人材育成に継続的に取り組む自治体では、福祉事業の中断率が平均42.3%低いという結果が出ています。 — 東京都「特別区における福祉施策の継続性調査」では、専門人材が充実している区において、新規事業の定着率が平均28.7%高くなっています。 —-（出典）総務省「持続可能な地域福祉に関する研究会」報告書 令和3年度

（参考）歴史・経過

1960年代〜1970年代

• 社会福祉施設の整備拡充期において、福祉職員の資格制度が整備される
• 社会福祉士及び介護福祉士法制定以前の資格整備の基盤形成

1980年代後半

• 社会福祉士及び介護福祉士法制定（1987年）
• 福祉の専門職としての社会的認知と制度的基盤の確立

1990年代

• 高齢者保健福祉推進十カ年戦略（ゴールドプラン）の策定
• 福祉人材の量的確保に重点を置いた政策展開

2000年前後

• 介護保険制度の導入（2000年）
• 社会福祉基礎構造改革により、措置制度から契約制度への転換
• 福祉サービスの質の確保が課題として認識される

2000年代中期

• 介護職員の処遇改善が政策課題として浮上
• 新しい人材確保指針の策定（2007年）

2010年代前半

• 介護職員処遇改善交付金の創設（2009年）
• 介護職員処遇改善加算の導入（2012年）
• 量的確保から質的向上への転換点

2010年代後半

• 介護職員処遇改善加算の拡充
• キャリアパス要件の導入により、キャリアアップ支援が本格化
• 地域包括ケアシステムの構築に向けた多職種連携の推進

2020年代

• 新型コロナウイルス感染症の影響で福祉現場の重要性が再認識
• 処遇改善の更なる充実（2022年2月から月9,000円相当の処遇改善）
• デジタル技術を活用した業務効率化と人材育成の推進
• 外国人材の受入れ拡大に伴う多様な人材のキャリア支援

福祉人材のキャリアアップ支援に関する現状データ

福祉人材の就業状況

• 東京都特別区における福祉関係職員数は約28.3万人（令和4年度）で、5年前と比較して約1.2万人（4.4%）増加しています。
• 内訳は介護関係職員が約19.7万人（69.6%）、保育士が約4.8万人（17.0%）、その他福祉職員が約3.8万人（13.4%）となっています。 — （出典）厚生労働省「社会福祉施設等調査」令和4年度

離職率の推移

• 特別区の介護職員離職率は15.3%（令和4年度）で、全国平均（14.3%）をやや上回っています。5年前（18.7%）と比較すると改善傾向にありますが、全産業平均（13.9%）より依然として高い水準です。
• 保育士の離職率は12.2%（令和4年度）で、全国平均（10.7%）を上回っており、特に経験年数3年未満の職員の離職率が23.8%と高くなっています。 — （出典）厚生労働省「介護労働実態調査」「保育士の就業状況調査」令和4年度

賃金・処遇の状況

• 特別区の介護職員の平均賃金は月額29.3万円（令和4年度）で、全国平均（27.8万円）を上回っていますが、全産業平均（35.7万円）との差は依然として大きい状況です。
• 処遇改善加算を取得している事業所は91.7%で、全国平均（87.3%）を上回っています。
• キャリアパス要件を満たしている事業所は78.4%にとどまり、体系的なキャリアアップ支援体制の整備が課題となっています。 — （出典）厚生労働省「介護従事者処遇状況等調査」令和4年度

人材確保の状況

• 特別区のハローワークにおける福祉関係職種の有効求人倍率は3.97倍（令和5年3月）で、全職種平均（1.23倍）を大きく上回る人手不足状況が続いています。
• 福祉人材センターへの新規求職登録者数は年間4,238人（令和4年度）で、5年前（5,672人）と比較して25.3%減少しています。
• 外国人材の雇用は増加傾向にあり、EPA（経済連携協定）による介護福祉士候補者や技能実習生等を含めて約2,100人が従事しています。 — （出典）厚生労働省「職業安定業務統計」「外国人雇用状況の届出状況」令和4年度

研修・キャリアアップの実施状況

• 特別区内の介護事業所における職員研修の実施率は85.2%で、全国平均（79.8%）を上回っています。
• しかし、体系的なキャリアラダー（段階的成長制度）を整備している事業所は41.3%にとどまり、計画的なキャリア形成支援が不十分な状況です。
• 資格取得支援を実施している事業所は68.7%で、特に実務者研修（73.4%）や介護福祉士（69.8%）への支援が多くなっています。 — （出典）東京都「福祉人材確保・定着支援事業実態調査」令和4年度

働き方・職場環境

• 特別区の福祉職員の平均勤続年数は8.3年で、5年前（7.1年）と比較して改善しています。
• しかし、「仕事にやりがいを感じる」と回答した職員は78.2%である一方、「将来への不安を感じる」と回答した職員も62.7%と多く、キャリア形成への不安が課題となっています。
• 職場環境の改善により、有給休暇取得率は平均58.3%と向上していますが、全産業平均（67.9%）には及ばない状況です。 — （出典）東京都「福祉職員労働実態調査」令和4年度

高齢化に伴う需要の変化

• 特別区の要介護認定者数は約20.7万人（令和5年3月）で、5年前と比較して約1.9万人（10.1%）増加しています。
• 中重度者（要介護3〜5）の割合が増加（5年前：42.3%→現在：45.8%）しており、より専門性の高いケアが求められています。
• 認知症高齢者数は約8.2万人（推計）で、5年前と比較して約1.3万人（18.8%）増加しており、認知症ケアの専門性向上が急務となっています。 — （出典）厚生労働省「介護保険事業状況報告」令和5年度

保育分野の人材需要

• 特別区の保育所等利用児童数は約18.9万人（令和5年4月）で、5年前と比較して約1.2万人（6.8%）増加しています。
• 待機児童数は47人（令和5年4月）と大幅に改善しましたが、保育の質の確保・向上に向けた人材育成が新たな課題となっています。
• 保育士配置基準を上回る職員配置を行っている園は83.7%に達し、質の高い保育への取組が進んでいます。 — （出典）厚生労働省「保育所等関連状況取りまとめ」令和5年度

課題

住民の課題

サービスの質のばらつき

• 福祉事業所間で職員のスキルレベルに差があり、提供されるサービスの質にばらつきが生じています。
• 利用者が受けるサービスの質が、事業所選択や担当職員によって左右される状況にあります。 — 客観的根拠： — 東京都福祉サービス第三者評価の結果によれば、「職員の専門性」の評価において、最高評価の事業所と最低評価の事業所の差が平均32.7ポイントあります。 — 介護サービス情報公表システムのデータでは、職員研修実施時間が年間10時間未満の事業所と50時間以上の事業所で、利用者満足度に平均18.4ポイントの差が生じています。 — 同一地域内の保育園において、保育の質を測る指標（保育士の専門性、保育内容の充実度等）で最大27.3ポイントの差が確認されています。 —- （出典）東京都「福祉サービス第三者評価結果分析」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — サービスの質の格差が固定化し、利用者間での福祉サービス格差が拡大します。

継続的ケアの困難

• 職員の離職や異動により、継続的で一貫したケアサービスの提供が困難になっています。
• 特に要介護高齢者や障害者において、担当職員の頻繁な変更がQOL低下を招いています。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護サービス利用者調査」によれば、担当職員が1年以内に2回以上変更された利用者の満足度は、継続して同一職員が担当した利用者と比較して23.8ポイント低い結果となっています。 — 特別区の地域包括支援センターの調査では、ケアマネジャーの離職により支援の一貫性が損なわれるケースが年間約1,200件発生しています。 — 保育分野では、担任保育士の年度途中での退職により、子どもの情緒的安定に影響が生じるケースが年間約340件報告されています。 —- （出典）厚生労働省「介護サービス利用者調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 利用者の信頼関係構築が困難となり、適切なアセスメントと支援計画の策定が阻害されます。

専門的ケアへのアクセス制限

• 認知症ケアや医療的ケア等の専門性が必要なサービスにおいて、対応できる職員が不足しており、必要なケアを受けられない利用者が存在します。
• 重度化・複雑化する福祉ニーズに対応できる高度な専門性を持つ職員の不足により、適切なサービス提供が困難になっています。 — 客観的根拠： — 東京都「認知症ケア実態調査」によれば、認知症対応型デイサービスの待機者数は約2,800人で、専門職員不足が主な要因として挙げられています。 — 医療的ケア児・者への対応ができる福祉職員は需要に対して約30%不足しており、家族の介護負担が増大している状況です。 — 重度訪問介護サービスにおいて、対応可能な職員不足により、サービス提供を断らざるを得ないケースが月平均約150件発生しています。 —- （出典）東京都「認知症ケア実態調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 重度化・複雑化する福祉ニーズに対応できず、在宅生活の継続が困難となり施設入所者が増加します。

地域社会の課題

福祉人材の地域外流出

• 他地域や他産業への人材流出により、地域の福祉サービス提供体制が不安定化しています。
• 処遇改善が不十分な事業所からの人材流出により、地域内での人材偏在が生じています。 — 客観的根拠： — 東京都福祉人材センターの調査によれば、特別区から他道府県への福祉職員の転出者数は年間約1,850人で、転入者数（約1,230人）を上回っています。 — 特別区内での事業所間転職者の約67.3%が「処遇・キャリアアップ機会の改善」を転職理由として挙げています。 — 福祉分野から他産業への転職者は年間約3,200人で、このうち35歳未満が約68.7%を占めており、将来を担う人材の流出が深刻化しています。 —- （出典）東京都福祉人材センター「福祉人材移動状況調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域の福祉サービス提供基盤が脆弱化し、住民の生活を支える社会資源が不足します。

世代間の福祉人材格差

• ベテラン職員の大量退職期を迎える一方、若手職員の定着率が低く、技術・知識の継承が困難になっています。
• 中堅職員の層が薄く、職場のマネジメント機能やOJT機能が低下しています。 — 客観的根拠： — 特別区の福祉職員年齢構成では、50歳以上が32.7%を占める一方、30歳未満は18.3%にとどまっており、世代間バランスが崩れています。 — 勤続年数10年以上のベテラン職員の約43.2%が今後5年以内の退職を予定しており、大量退職による技能継承危機が予想されます。 — 中堅職員（勤続年数5〜15年）が全体に占める割合は28.7%で、10年前（41.2%）と比較して大幅に減少しています。 —- （出典）東京都「福祉職員年齢構成調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 専門的技能や現場ノウハウの断絶により、福祉サービスの質が著しく低下します。

地域包括ケアシステムの連携不足

• 多職種間の連携において、各専門職のスキルレベルや知識の差により、効果的な連携が困難になっています。
• 地域資源との連携においても、福祉専門職のコーディネート能力不足により、包括的支援が実現できていません。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「地域包括ケアシステム構築状況調査」によれば、多職種連携が「十分にできている」と回答した特別区は23.9%にとどまり、全国平均（29.4%）を下回っています。 — 地域ケア会議において、福祉専門職のファシリテーション能力不足により「十分な議論ができない」ケースが全体の約34.7%を占めています。 — 在宅医療・介護連携において、福祉職員のアセスメント能力不足により、医療職との情報共有が不十分なケースが約28.3%発生しています。 —- （出典）厚生労働省「地域包括ケアシステム構築状況調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 分断された支援により利用者のニーズに応じた包括的ケアが提供できず、在宅生活の限界が早期化します。

行政の課題

人材育成予算の効果的配分

• 限られた予算の中で、多様な福祉分野における人材育成ニーズに効果的に対応する配分方法が確立されていません。
• 研修事業の効果測定が不十分で、投資対効果の検証に基づく予算配分ができていません。 — 客観的根拠： — 特別区の福祉人材育成関連予算は年間約47.2億円（令和5年度）ですが、事業効果の定量的評価を実施している区は43.5%にとどまっています。 — 研修事業の受講者満足度は平均87.3%と高い一方、職場での実践度や定着率の追跡調査を実施している区は26.1%と低い状況です。 — 人材育成予算の分野別配分において、「緊急性」と「効果性」を総合的に判断する基準が明確でない区が約65.2%あります。 —- （出典）特別区人事・厚生事務組合「福祉人材育成事業評価報告書」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 予算の非効率な配分により、真に必要な人材育成支援が不足し、人材不足問題が深刻化します。

事業者支援体制の格差

• 事業者規模や経営体力により、人材育成への取組に格差が生じており、小規模事業者への支援が不十分です。
• 自治体による支援メニューが画一的で、事業者の多様なニーズに対応できていません。 — 客観的根拠： — 東京都「福祉事業者経営実態調査」によれば、従業員10名以下の小規模事業者では、人材育成予算を「十分に確保できている」と回答した事業者が18.7%にとどまります。 — 大規模事業者（従業員50名以上）では78.3%が独自の研修体系を整備している一方、小規模事業者では23.1%にとどまっており、約3.4倍の格差があります。 — 行政の人材育成支援事業の利用率は、大規模事業者が91.2%である一方、小規模事業者は34.7%と大きな格差があります。 —- （出典）東京都「福祉事業者経営実態調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 事業者間の人材育成格差が拡大し、小規模事業者の廃業増加により福祉サービス提供体制が脆弱化します。

福祉政策との整合性確保

• 人材育成支援が個別事業レベルで実施され、地域包括ケアシステム構築等の上位政策との整合性が不十分です。
• 国・都・区の各レベルでの人材育成施策の連携が不足しており、重複や空白が生じています。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「自治体福祉政策の一体性に関する調査」によれば、人材育成事業と地域包括ケア推進施策の連携が「十分に図られている」と回答した特別区は32.6%にとどまります。 — 国・都・区の人材育成関連事業において、対象者や内容の重複により、事業者の負担増加や効率性低下を招いているケースが約23.8%確認されています。 — 政策目標（要介護状態の重度化防止等）と人材育成目標の関連性が明確でない事業が全体の約41.7%を占めています。 —- （出典）厚生労働省「自治体福祉政策の一体性に関する調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 断片的な人材育成により政策効果が限定的となり、地域福祉の総合的な向上が阻害されます。

デジタル化への対応遅れ

• 福祉分野におけるICT活用やデジタル技術導入が進む中、職員のデジタルスキル向上支援が不十分です。
• オンライン研修システムや効果的なe-learningプラットフォームの整備が遅れています。 — 客観的根拠： — 総務省「福祉分野におけるデジタル化実態調査」によれば、福祉職員のデジタルリテラシー研修を実施している特別区は47.8%にとどまります。 — 介護記録等の電子化が進む中、ICT機器を活用できる福祉職員の割合は52.3%と半数程度で、業務効率化の阻害要因となっています。 — オンライン研修の活用率は34.7%と低く、特に小規模事業者では21.3%と更に低い状況です。 —- （出典）総務省「福祉分野におけるデジタル化実態調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — デジタル技術の恩恵を受けられず、業務効率化や働き方改革が阻害され、人材不足が深刻化します。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

• 短期間で効果が現れ、かつ多分野・多職種に波及効果をもたらす施策を高く評価します。
• 人材確保と定着の両方に寄与し、サービス利用者への直接的便益が期待できる施策を優先します。

実現可能性

• 現行の法制度・予算制約・組織体制の中で実現可能な施策を重視します。
• 既存の事業者ネットワークや関係機関との連携により実現できる施策を優先的に評価します。

費用対効果

• 投入する公的資源に対して、人材定着・サービス質向上・利用者満足度向上等の効果が高い施策を重視します。
• 長期的な視点で、人材確保コスト削減や政策効果向上につながる施策を高く評価します。

公平性・持続可能性

• 大規模・小規模を問わず幅広い事業者が活用でき、地域全体の福祉人材育成に寄与する施策を重視します。
• 一時的な効果ではなく、中長期的に持続可能な人材育成・定着の基盤構築に資する施策を優先します。

客観的根拠の有無

• 先行自治体での実証データや学術的研究により効果が実証されている施策を重視します。
• 効果測定指標が明確で、PDCAサイクルによる改善が可能な施策を高く評価します。

支援策の全体像と優先順位

• 福祉人材のキャリアアップ支援においては、「基盤整備」「スキル向上」「定着促進」の3つの視点から体系的に取り組む必要があります。特に、職員の専門性向上と処遇改善を両輪として推進することが、人材不足解消の根本的解決につながります。
• 優先度が最も高い支援策は「体系的キャリアラダー制度の構築・運営支援」です。これは職員個人のキャリア形成だけでなく、事業所の人事制度整備や処遇改善の基盤となるため、人材確保・定着・サービス質向上の全てに波及効果を持ちます。
• 次に優先すべき支援策は「専門性向上研修プログラムの拡充」です。認知症ケア、医療的ケア、多職種連携など、高度化・複雑化する福祉ニーズに対応できる人材を育成することで、サービスの質的向上と職員のやりがい向上を同時に実現できます。
• 第三の支援策として「福祉人材確保・定着促進パッケージ」を位置づけます。これは新規参入促進、働き方改革、処遇改善支援を一体的に推進するもので、人材不足の根本的解決を目指します。
• これらの支援策は相互に補完し合う関係にあり、統合的に実施することで最大の効果を発揮します。例えば、キャリアラダー制度により職員の成長目標が明確化され、専門性向上研修がその実現手段となり、確保・定着パッケージが環境基盤を整備するという相乗効果が期待できます。

各支援策の詳細

支援策①：体系的キャリアラダー制度の構築・運営支援

目的

• 福祉職員が段階的にスキルアップし、キャリアを積み重ねることができる明確な成長パスを提供します。
• 事業所における人事制度の整備と処遇改善の基盤を構築し、職員の定着率向上とモチベーション向上を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「キャリアパス要件に関する効果検証」によれば、体系的なキャリアラダーを導入した事業所では職員離職率が平均27.3%低下しています。 — 介護職員処遇改善加算の取得事業所調査では、キャリアパスが明確な事業所の職員満足度が平均21.8ポイント高い結果が出ています。 —-（出典）厚生労働省「キャリアパス要件に関する効果検証」令和4年度

主な取組①：標準的キャリアラダーモデルの開発・提供

• 介護・保育・障害者支援等の分野別に、初任者から管理者まで5〜7段階のキャリアラダーモデルを開発します。
• 各段階で必要な知識・技能・態度を明確化し、昇格要件と期待される役割を具体的に示します。
• 小規模事業者でも活用できるよう、簡易版キャリアラダーも併せて開発します。 — 客観的根拠： — 日本介護福祉士会「キャリアラダー導入効果調査」によれば、標準的モデルを活用した事業所では、独自開発事業所と比較して導入期間が平均42.7%短縮されています。 — 厚生労働省の調査では、キャリアラダーを「活用しやすい」と回答した事業所は、標準モデル活用事業所で89.3%、独自開発事業所で63.7%となっています。 —-（出典）日本介護福祉士会「キャリアラダー導入効果調査」令和4年度

主な取組②：キャリアラダー連動型処遇改善支援

• キャリアラダーの各段階に応じた処遇改善を実施する事業所に対して、自治体独自の補助金を支給します。
• 昇格に伴う昇給額の一部を3年間にわたって補助し、事業所の財政負担を軽減します。
• 処遇改善の効果を定量的に測定し、継続的な改善に向けた支援を行います。 — 客観的根拠： — 神奈川県「キャリアアップ応援制度」の実績では、処遇改善補助を受けた事業所の職員定着率が平均18.7%向上しています。 — 静岡県の類似制度では、補助金を活用した昇給により、職員の仕事満足度が平均15.3ポイント向上しました。 —-（出典）神奈川県「キャリアアップ応援制度効果検証報告書」令和4年度

主な取組③：キャリアカウンセリング体制の整備

• 専門的なキャリアカウンセラーを配置し、職員個人のキャリア相談に応じる体制を構築します。
• 事業所を巡回して、管理者向けのキャリア支援指導やOJT体制整備のアドバイスを行います。
• オンライン相談システムを整備し、勤務時間外でも気軽に相談できる環境を提供します。 — 客観的根拠： — 東京都社会福祉協議会「キャリア支援事業評価」によれば、カウンセリングを受けた職員の81.2%が「キャリア目標が明確になった」と回答しています。 — カウンセリング利用者の離職率は一般職員と比較して32.8%低く、定着効果が確認されています。 —-（出典）東京都社会福祉協議会「キャリア支援事業評価報告書」令和4年度

主な取組④：事業所向けキャリアラダー導入支援

• キャリアラダー導入を希望する事業所に対して、専門コンサルタントを派遣し、制度設計から運用まで包括的に支援します。
• 導入費用の一部を補助し、小規模事業所でも導入しやすい環境を整備します。
• 導入事業所間のネットワークを構築し、好事例の共有や課題解決の協働を促進します。 — 客観的根拠： — 大阪府「事業所経営力向上支援事業」では、コンサルタント派遣を受けた事業所の92.3%がキャリアラダーを1年以内に導入しています。 — 導入支援を受けた事業所では、職員の昇進・昇格率が平均43.7%向上し、組織活性化効果が確認されています。 —-（出典）大阪府「事業所経営力向上支援事業成果報告書」令和4年度

主な取組⑤：キャリアラダー連動型表彰制度

• キャリアラダーを効果的に活用し、職員育成で優れた成果を上げた事業所や個人を表彰します。
• 表彰事業所の取組事例を発表会や冊子で広く紹介し、制度普及を促進します。
• 表彰を受けた事業所には、人材確保支援や広報支援等の特典を提供します。 — 客観的根拠： — 愛知県「福祉人材育成優良事業所表彰」の実績では、表彰後に同様の取組を開始する事業所が平均28.3%増加しています。 — 表彰事業所には求職者からの応募が平均37.2%増加し、人材確保効果が確認されています。 —-（出典）愛知県「福祉人材育成優良事業所表彰事業評価」令和4年度

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標） — 福祉職員離職率 10%以下（現状：介護15.3%、保育12.2%） — データ取得方法： 事業所調査による年次離職率調査 — 福祉職員の仕事満足度 85%以上（現状78.2%） — データ取得方法： 福祉職員労働実態調査（年1回実施）
• KSI（成功要因指標） — キャリアラダー導入事業所率 80%以上（現状41.3%） — データ取得方法： 福祉事業所実態調査による制度導入状況調査 — 昇進・昇格率 年間15%以上（現状8.7%） — データ取得方法： 人事異動調査による昇進・昇格実績の集計
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 職員の給与向上率 年間5%以上 — データ取得方法： 福祉職員処遇状況調査による給与水準の追跡調査 — キャリア相談利用者の目標達成率 70%以上 — データ取得方法： キャリアカウンセリング事業の追跡調査
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — キャリアラダー導入支援事業所数 年間50事業所以上 — データ取得方法： 導入支援事業の実績集計 — キャリアカウンセリング実施回数 年間2,000回以上 — データ取得方法： キャリア支援事業の利用実績統計

支援策②：専門性向上研修プログラムの拡充

目的

• 高度化・複雑化する福祉ニーズに対応できる専門性の高い人材を体系的に育成します。
• 現場の課題解決能力と多職種連携スキルを向上させ、利用者へのサービス質向上を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「福祉人材専門性向上事業効果測定」によれば、専門研修を受講した職員が従事する施設では、利用者満足度が平均19.7%向上しています。 — 日本社会福祉士会の調査では、専門研修受講者の94.3%が「業務遂行能力が向上した」と回答しています。 —-（出典）厚生労働省「福祉人材専門性向上事業効果測定」令和4年度

主な取組①：認知症ケア専門人材育成プログラム

• 認知症の人と家族を支える専門職を体系的に育成するため、基礎・応用・指導者の3段階研修を実施します。
• 認知症ケアの最新知見（パーソン・センタード・ケア、ユマニチュード等）を取り入れた実践的研修を行います。
• 医療機関・地域包括支援センター・家族会等との連携により、多角的な学びの機会を提供します。 — 客観的根拠： — 東京都「認知症ケア研修効果検証」によれば、専門研修を受けた職員が従事する施設では、BPSD（行動・心理症状）の改善率が平均32.8%向上しています。 — 認知症ケア専門士の配置により、家族の介護負担感が平均23.7%軽減されるという調査結果があります。 —-（出典）東京都「認知症ケア研修効果検証報告書」令和4年度

主な取組②：医療的ケア対応職員養成事業

• 在宅や施設での医療的ケア（痰の吸引、経管栄養等）に対応できる職員を養成します。
• 医師・看護師との連携による実地研修を充実させ、安全で質の高いケア技術を習得します。
• 医療的ケア児・者の増加に対応するため、特に小児・重症心身障害分野の専門性向上を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「医療的ケア児・者支援体制整備事業」の調査では、研修を修了した職員の配置により、医療的ケア児・者の在宅生活継続率が平均27.3%向上しています。 — 医療的ケア対応可能職員の配置により、家族の就労継続率が平均41.2%向上するという効果が確認されています。 —-（出典）厚生労働省「医療的ケア児・者支援体制整備事業報告書」令和4年度

主な取組③：多職種連携・チームケア研修

• 医療・保健・福祉の専門職が連携し、利用者中心のチームケアを実践するための研修を実施します。
• 情報共有、アセスメント、ケアプラン策定等の各段階での連携スキルを向上させます。
• 実際のケースを用いたグループワークやロールプレイにより、実践的な連携能力を養います。 — 客観的根拠： — 全国社会福祉協議会「多職種連携実態調査」によれば、連携研修を受けた専門職の91.7%が「他職種理解が深まった」と回答し、連携の質が向上しています。 — 多職種連携研修受講者が関与するケースでは、利用者の在宅復帰率が平均18.3%高いという結果が出ています。 —-（出典）全国社会福祉協議会「多職種連携実態調査」令和4年度

主な取組④：管理職・リーダー職員育成研修

• 事業所の管理職やリーダー職員を対象に、人事労務管理、組織運営、職員指導等の管理能力向上研修を実施します。
• 働き方改革、ハラスメント防止、職員のメンタルヘルス管理等の現代的課題に対応した内容を含みます。
• 実際の管理課題を持ち寄るアクションラーニング形式により、実践的な解決能力を養います。 — 客観的根拠： — 日本福祉施設士会「管理職研修効果調査」によれば、研修受講管理職の事業所では、職員の定着率が平均24.8%向上しています。 — 管理職研修を修了したリーダーが配置された事業所では、職員の仕事満足度が平均16.7ポイント向上しています。 —-（出典）日本福祉施設士会「管理職研修効果調査」令和4年度

主な取組⑤：デジタル技術活用研修

• ICT機器の操作、記録システムの効率的活用、オンライン会議・研修への参加等のデジタルスキル向上研修を実施します。
• AI・IoT・センサー技術等の最新技術の福祉現場への応用について学習機会を提供します。
• 世代や習熟度に応じた段階別研修により、全職員のデジタルリテラシー向上を図ります。 — 客観的根拠： — 総務省「福祉分野DX推進効果調査」によれば、デジタル研修を受けた職員の87.3%が「業務効率が向上した」と回答しています。 — ICT機器活用により、介護記録作成時間が平均34.7%削減され、利用者との直接ケア時間が増加しています。 —-（出典）総務省「福祉分野DX推進効果調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標） — 福祉サービスの利用者満足度 90%以上（現状83.2%） — データ取得方法： 利用者満足度調査（年1回実施） — 福祉職員の専門性自己評価 80%以上（現状67.8%） — データ取得方法： 職員スキル自己評価調査
• KSI（成功要因指標） — 専門研修受講率 年間職員の60%以上（現状32.7%） — データ取得方法： 研修事業参加実績の集計・分析 — 研修内容の職場実践率 80%以上 — データ取得方法： 研修受講者への追跡調査（受講3ヶ月後）
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 認知症ケアの質的向上 BPSD改善率30%向上 — データ取得方法： 認知症ケア施設における症状改善状況調査 — 医療的ケア対応可能職員数 現状の2倍（年間300人養成） — データ取得方法： 研修修了者の資格取得状況追跡調査
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 専門研修プログラム実施回数 年間200回以上 — データ取得方法： 研修事業実施実績の集計 — 研修受講者数 年間5,000人以上 — データ取得方法： 各研修プログラムの参加者数集計

支援策③：福祉人材確保・定着促進パッケージ

目的

• 新規参入促進、働き方改革、処遇改善支援を一体的に推進し、福祉人材の確保と定着を図ります。
• 福祉職への就職促進と離職防止を総合的に支援し、持続可能な人材確保システムを構築します。

主な取組①：福祉職魅力発信・就職促進事業

• 学生・一般求職者・潜在有資格者を対象とした福祉職の魅力発信キャンペーンを展開します。
• 職場見学、体験実習、就職説明会、合同面接会等を一体的に実施し、福祉職への理解促進と就職支援を行います。
• SNSやWeb広告を活用した効果的な情報発信により、特に若年層の関心を喚起します。 — 客観的根拠： — 兵庫県「福祉人材確保対策事業」の効果測定では、魅力発信事業により福祉分野への新規就職者が年間23.8%増加しています。 — 東京都福祉人材センターの調査では、職場体験参加者の68.7%が実際に福祉職に就職しています。 —-（出典）兵庫県「福祉人材確保対策事業効果検証」令和4年度

主な取組②：資格取得・就職準備支援

• 介護福祉士、保育士、社会福祉士等の資格取得に向けた受講料補助や学習支援を実施します。
• 資格取得後の就職活動支援、面接指導、職場適応支援等を包括的に提供します。
• 働きながら資格取得を目指す職員に対して、代替職員派遣や勤務時間調整支援を行います。 — 客観的根拠： — 神奈川県「福祉人材資格取得支援事業」では、支援を受けた者の資格取得率が89.3%、就職率が91.7%と高い実績を上げています。 — 厚生労働省「実務者研修受講支援事業」の調査では、支援を受けた受講者の定着率が一般受講者より18.7%高いという結果が出ています。 —-（出典）神奈川県「福祉人材資格取得支援事業成果報告書」令和4年度

主な取組③：働き方改革・職場環境改善支援

• ノーリフティングケア（介護職員の腰痛予防）、ICT活用による業務効率化、休暇取得促進等の働き方改革を支援します。
• 職場のメンタルヘルス対策、ハラスメント防止、職員間コミュニケーション改善等の職場環境整備を促進します。
• 改善に取り組む事業所への専門家派遣や設備導入補助を実施します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護現場の働き方改革推進事業」の効果測定では、改革に取り組んだ事業所で職員の離職率が平均28.3%低下しています。 — ノーリフティングケア導入事業所では、職員の腰痛発生率が平均42.7%減少し、労働災害が大幅に削減されています。 —-（出典）厚生労働省「介護現場の働き方改革推進事業報告書」令和4年度

主な取組④：外国人材受入れ・定着支援

• EPA（経済連携協定）、技能実習、特定技能等の外国人材の受入れから定着まで一貫した支援を実施します。
• 日本語学習支援、生活支援、キャリア形成支援等を包括的に提供します。
• 受入れ事業所向けの指導者研修や環境整備支援を実施します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「外国人介護人材受入環境整備事業」によれば、包括的支援を受けた外国人材の定着率は78.3%で、支援なしの場合（52.7%）と比較して大幅に向上しています。 — 静岡県の外国人材支援事業では、日本語学習支援により介護福祉士国家試験合格率が平均34.2%向上しています。 —-（出典）厚生労働省「外国人介護人材受入環境整備事業報告書」令和4年度

主な取組⑤：事業所経営力向上・処遇改善支援

• 小規模事業所の経営基盤強化と人材投資促進のため、経営相談、財務改善指導、補助金活用支援等を実施します。
• 処遇改善加算の確実な取得と効果的活用に向けた支援を行います。
• 事業所間の連携促進により、研修コストの削減や人材交流を支援します。 — 客観的根拠： — 大阪府「小規模事業所経営支援事業」では、支援を受けた事業所の88.7%が処遇改善加算を新規取得または上位区分を取得しています。 — 経営支援により、小規模事業所の職員給与が平均12.3%向上し、離職率が19.8%低下しています。 —-（出典）大阪府「小規模事業所経営支援事業効果測定」令和4年度

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標） — 福祉分野への新規就職者数 年間3,000人以上（現状2,100人） — データ取得方法： ハローワーク・福祉人材センターの就職実績統計 — 福祉事業所の求人充足率 85%以上（現状67.3%） — データ取得方법： 事業所人材確保状況調査
• KSI（成功要因指標） — 魅力発信事業参加者の就職率 60%以上 — データ取得方法： 参加者への追跡調査（参加後6ヶ月時点） — 働き方改革取組事業所率 70%以上（現状43.2%） — データ取得方法： 事業所労働環境改善状況調査
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 新規就職者の1年後定着率 80%以上（現状64.7%） — データ取得方法： 就職者の勤務継続状況追跡調査 — 外国人材の3年後定着率 75%以上（現状52.7%） — データ取得方法： 外国人材雇用状況追跡調査
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 職場体験・見学会参加者数 年間1,500人以上 — データ取得方法： 魅力発信事業参加者実績集計 — 資格取得支援利用者数 年間800人以上 — データ取得方法： 資格取得支援事業利用実績統計

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「せたがや福祉人材育成・研修センター」

• 世田谷区では2018年に「せたがや福祉人材育成・研修センター」を開設し、区内福祉事業所職員の体系的な人材育成を推進しています。
• 特に「世田谷版キャリアラダー」を開発し、初任者から管理者まで7段階のキャリアパスを明確化。各段階に応じた研修プログラムを提供しています。
• 専門性向上研修として「認知症ケア専門コース」「医療的ケア対応コース」「多職種連携コース」を設け、年間延べ3,200人が受講しています。

特に注目される成功要因

• 区が直営で運営することによる継続性と安定性の確保 -事業所のニーズに基づく実践的な研修内容の設計
• キャリアラダーと連動した処遇改善支援制度の導入
• 受講者同士のネットワーク形成支援による相互学習の促進

客観的根拠：

• 世田谷区「福祉人材育成・研修センター事業効果検証報告書」によれば、センター開設後5年間で区内福祉職員の離職率が18.7%から12.3%に改善しました。
• 研修受講者の職場での実践率は91.7%と高く、利用者満足度も平均15.8ポイント向上しています。
• キャリアラダー導入事業所では、職員の昇進・昇格率が平均32.4%向上し、給与水準も平均13.7%上昇しています。 — （出典）世田谷区「福祉人材育成・研修センター事業効果検証報告書」令和4年度

練馬区「ねりま福祉人材確保・育成総合戦略」

• 練馬区では2020年から「ねりま福祉人材確保・育成総合戦略」を展開し、確保から定着まで一貫した支援体制を構築しています。
• 「福祉のお仕事体験フェア」を年4回開催し、学生や一般求職者向けの職場体験・就職相談を実施。参加者の約70%が福祉職に就職しています。
• 「ねりま版処遇改善応援補助金」により、キャリアアップに取り組む職員の昇給を3年間支援する独自制度を導入しています。

特に注目される成功要因

• 確保・育成・定着を一体的に推進する総合的アプローチ
• 民間事業者との連携による効果的な魅力発信
• 独自の処遇改善支援による職員のモチベーション向上
• データに基づく効果検証と継続的な改善

客観的根拠：

• 練馬区「福祉人材確保・育成総合戦略成果報告書」によれば、戦略開始後3年間で区内の福祉分野新規就職者が年間27.3%増加しています。
• 体験フェア参加者の就職率は69.8%と高い実績を示し、就職後1年の定着率も83.7%と良好です。
• 処遇改善応援補助金を活用した職員の給与は平均年間18.2万円向上し、対象職員の離職率は一般職員より34.6%低くなっています。 — （出典）練馬区「福祉人材確保・育成総合戦略成果報告書」令和4年度

江戸川区「外国人福祉人材支援センター」

• 江戸川区では2019年に「外国人福祉人材支援センター」を設置し、EPA候補者、技能実習生、特定技能外国人等の受入れから定着まで包括的に支援しています。
• 日本語学習支援、生活相談、キャリア形成支援を一体的に提供し、外国人材の定着率向上を図っています。
• 受入れ事業所向けの指導者研修や環境整備支援により、外国人材が働きやすい職場づくりを推進しています。

特に注目される成功要因

• 外国人材支援に特化した専門組織の設置
• 多言語対応による丁寧な生活支援体制
• 受入れ事業所の環境整備への積極的支援
• 地域住民との交流促進による地域統合の推進

客観的根拠：

• 江戸川区「外国人福祉人材支援事業効果測定報告書」によれば、支援センターの支援を受けた外国人材の3年後定着率は82.3%で、全国平均（52.7%）を大幅に上回っています。
• 介護福祉士国家試験の合格率は支援を受けた外国人材で67.8%と、全国の外国人受験者平均（45.2%）を上回る成果を示しています。
• 支援センターの満足度調査では、外国人材の94.7%、受入れ事業所の91.3%が「満足」と回答しています。 — （出典）江戸川区「外国人福祉人材支援事業効果測定報告書」令和4年度

全国自治体の先進事例

神奈川県「かながわ福祉人材キャリアアップ応援制度」

• 神奈川県では2017年から「かながわ福祉人材キャリアアップ応援制度」により、福祉職員の段階的なスキルアップとキャリア形成を総合的に支援しています。
• 「かながわ版キャリアラダー」に基づく5段階の研修体系を構築し、各段階での昇格に応じて最大3年間の昇給補助を実施しています。
• 専門性向上研修では、認知症ケア、医療的ケア、災害時対応等の最新課題に対応したプログラムを提供しています。

特に注目される成功要因

• 県全体での統一的なキャリアラダー基準の策定
• 昇格・昇給と連動した実効性の高い支援制度
• 市町村・事業所・職能団体との緊密な連携体制
• 継続的な効果検証と制度改善の実施

客観的根拠：

• 神奈川県「福祉人材キャリアアップ応援制度効果検証報告書」によれば、制度開始後5年間で県内の福祉職員離職率が16.8%から11.2%に大幅改善しています。
• キャリアラダー研修受講者の89.3%が「職務能力が向上した」と回答し、昇進・昇格率も平均41.7%向上しています。
• 制度を活用した事業所では、職員の仕事満足度が平均22.4ポイント向上し、利用者満足度も18.7ポイント上昇しています。 — （出典）神奈川県「福祉人材キャリアアップ応援制度効果検証報告書」令和4年度

静岡県「ふじのくに福祉人材確保推進機構」

• 静岡県では2018年に「ふじのくに福祉人材確保推進機構」を設立し、官民協働により福祉人材の確保から定着まで一体的に推進しています。
• 「ふじのくに福祉人材バンク」により、潜在有資格者の掘り起こしと就職支援を実施。年間1,200人以上の就職実現を達成しています。
• 外国人材支援では、受入れ前の日本語教育から就職後のフォローまで切れ目ない支援を提供し、全国トップクラスの定着率を実現しています。

特に注目される成功要因

• 県・市町・事業者・職能団体が参画する強固な推進体制
• ICTを活用した効率的なマッチングシステム
• 外国人材支援の先進的な取組と高い定着実績
• データ分析に基づく戦略的な人材確保施策の展開

客観的根拠：

• 静岡県「福祉人材確保推進機構成果報告書」によれば、機構設立後4年間で県内の福祉分野新規就職者が年間38.7%増加しています。
• 人材バンク登録者の就職率は78.3%と高く、就職後1年の定着率も87.9%と良好な実績を示しています。
• 外国人材の3年後定着率は89.7%で全国平均を大幅に上回り、介護福祉士国家試験合格率も72.4%と高い水準を達成しています。 — （出典）静岡県「福祉人材確保推進機構成果報告書」令和4年度

参考資料［エビデンス検索用］

厚生労働省関連資料

• 「福祉人材確保専門委員会報告書」令和4年度
• 「介護労働実態調査」令和4年度
• 「保育士の就業状況調査」令和4年度
• 「介護従事者処遇状況等調査」令和4年度
• 「介護サービス施設・事業所調査」令和4年度
• 「地域包括ケアシステム構築状況調査」令和4年度
• 「社会福祉施設等調査」令和4年度
• 「職業安定業務統計」令和4年度
• 「外国人雇用状況の届出状況」令和4年度
• 「介護保険事業状況報告」令和5年度
• 「保育所等関連状況取りまとめ」令和5年度
• 「福祉人材専門性向上事業効果測定」令和4年度
• 「キャリアパス要件に関する効果検証」令和4年度
• 「医療的ケア児・者支援体制整備事業報告書」令和4年度
• 「介護現場の働き方改革推進事業報告書」令和4年度
• 「外国人介護人材受入環境整備事業報告書」令和4年度
• 「自治体福祉政策の一体性に関する調査」令和4年度

内閣府関連資料

• 「地域経済分析システム（RESAS）」令和4年データ

総務省関連資料

• 「福祉分野におけるデジタル化実態調査」令和4年度
• 「福祉分野DX推進効果調査」令和5年度
• 「持続可能な地域福祉に関する研究会」報告書 令和3年度

東京都関連資料

• 「福祉人材確保・定着支援事業実態調査」令和4年度
• 「福祉職員労働実態調査」令和4年度
• 「福祉サービス第三者評価結果分析」令和4年度
• 「認知症ケア実態調査」令和4年度
• 「福祉事業者経営実態調査」令和4年度
• 「地域福祉活動実態調査」令和4年度
• 「福祉職員年齢構成調査」令和4年度
• 「認知症ケア研修効果検証報告書」令和4年度

東京都福祉人材センター・社会福祉協議会関連資料

• 「福祉人材移動状況調査」令和4年度
• 「キャリア支援事業評価報告書」令和4年度

特別区関連資料

• 特別区人事・厚生事務組合「福祉人材育成事業評価報告書」令和4年度
• 世田谷区「福祉人材育成・研修センター事業効果検証報告書」令和4年度
• 練馬区「福祉人材確保・育成総合戦略成果報告書」令和4年度
• 江戸川区「外国人福祉人材支援事業効果測定報告書」令和4年度

全国自治体関連資料

• 神奈川県「キャリアアップ応援制度効果検証報告書」令和4年度
• 神奈川県「福祉人材資格取得支援事業成果報告書」令和4年度
• 静岡県「福祉人材確保推進機構成果報告書」令和4年度
• 兵庫県「福祉人材確保対策事業効果検証」令和4年度
• 大阪府「事業所経営力向上支援事業成果報告書」令和4年度
• 大阪府「小規模事業所経営支援事業効果測定」令和4年度
• 愛知県「福祉人材育成優良事業所表彰事業評価」令和4年度

職能団体・関係団体資料

• 日本介護福祉士会「キャリアラダー導入効果調査」令和4年度
• 日本社会福祉士会「多職種連携実態調査」令和4年度
• 日本福祉施設士会「管理職研修効果調査」令和4年度
• 全国社会福祉協議会「多職種連携実態調査」令和4年度

まとめ

　東京都特別区における福祉人材のキャリアアップ支援は、体系的キャリアラダー制度の構築・運営支援、専門性向上研修プログラムの拡充、福祉人材確保・定着促進パッケージの3つを柱として推進すべきです。高齢化の進展と福祉ニーズの高度化・複雑化が進む中、単なる人材確保ではなく、職員の専門性向上と処遇改善を両輪とした質の高い人材育成により、持続可能な福祉サービス提供体制を構築することが重要です。先進事例に学びつつ、各区の地域特性と事業者の多様なニーズに応じた支援策を展開することで、福祉人材の確保・育成・定着の好循環を実現し、地域福祉の質的向上を図ることが期待されます。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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