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福祉人材のキャリアアップ支援

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目次
  1. はじめに
  2. 福祉人材のキャリアアップ支援に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（福祉人材のキャリアアップ支援を取り巻く環境）

  • 自治体が福祉人材のキャリアアップ支援を行う意義は「質の高い福祉サービスの安定的提供による住民福祉の向上」と「持続可能な地域包括ケアシステムの構築」にあります。
  • 福祉人材のキャリアアップ支援とは、介護福祉士や社会福祉士、保育士などの専門職が、明確なキャリアパスの下で専門性を高め、能力や意欲に応じて昇進・昇給できる環境を整備する一連の取り組みを指します。
  • 少子高齢化が全国に先駆けて進行する東京都特別区では、福祉サービスの需要が急増する一方、厳しい労働環境や他産業との賃金格差から、人材の確保・定着が極めて深刻な課題となっています。特に、職員が自らの仕事に将来の展望を描けないことが高い離職率の一因となっており、行政による体系的かつ戦略的なキャリアアップ支援が不可欠です。

意義

福祉人材（住民）にとっての意義

専門性の向上とやりがいの醸成
  • 明確なキャリアパスと段階的な研修機会が提供されることで、職員は自身の成長を具体的に実感できます。
  • スキルアップが評価や処遇に結びつくことで、専門職としての誇りと仕事へのモチベーションを維持・向上させることが可能になります。
処遇の改善と生活の安定
  • スキルや役職、経験に応じた公正な賃金体系が整備されることで、将来の収入を見通すことができ、経済的な安定と生活の質の向上に繋がります。
  • これは、特に物価や家賃の高い東京都特別区において、職員が安心して長く働き続けるための基盤となります。

地域社会にとっての意義

福祉サービスの質の向上と安定供給
  • 経験豊富で専門性の高い職員が定着することで、チームケアの質が向上し、利用者は継続的で安心・安全なサービスを享受できます。
  • 特に、認知症ケアや看取り、医療的ケアなど、高度なスキルが求められる分野でのサービス水準の向上が期待されます。
地域包括ケアシステムの基盤強化
  • 福祉人材は、医療・介護・予防・住まい・生活支援を一体的に提供する地域包括ケアシステムの根幹をなす最も重要な資源です。
  • 経験豊富な人材が地域に定着し、多職種と連携することで、システム全体の機能が強化され、持続可能性が高まります。

行政にとっての意義

人材確保・定着にかかる社会的コストの削減
  • 職員の定着率が向上し、離職率が低下することは、事業所における採用活動や新人研修にかかるコストを削減します。
  • これは、行政が投じる採用支援や助成金などの財源をより効率的に活用することに繋がり、長期的な社会的コストの抑制に貢献します。
政策の実効性向上と制度の円滑な運営
  • 安定した人材基盤が確保されることで、新たな福祉施策や報酬改定などの制度改正を、現場の混乱を最小限に抑えつつ円滑に導入・展開することが可能になります。
  • 質の高い人材が確保されていることは、行政サービスの信頼性を高め、住民満足度の向上に直結します。

（参考）歴史・経過

  • 1987年
  • 2000年
    • 「介護保険法」が施行され、介護サービスが行政による「措置」から利用者と事業者の「契約」へと移行しました。これにより、サービスの質が市場で評価されるようになり、人材の専門性向上の重要性が一層高まりました 8。
    • （出典）日本介護福祉士会「介護福祉士会30年のあゆみ」
  • 2009年
    • 介護職員の処遇改善を目的とした「介護職員処遇改善交付金」（後の処遇改善加算）制度が開始されました。この中で、交付の要件として「キャリアパス要件」が導入され、多くの事業所でキャリアパスの仕組みづくりが始まりました。しかし、加算取得のための形式的な導入に留まるケースも少なくありませんでした 2。
    • （出典）厚生労働省「介護職員の処遇改善」
  • 2015年
  • 2024年
    • 「富士山型」モデルの課題を踏まえ、厚生労働省は新たに「山脈型」キャリアモデルを提唱しました 10。これは、管理職を目指す道だけでなく、①介護実践の深化、②育成・指導、③サービスのマネジメント、④特定スキルの追求（例：認知症ケア）、⑤地域貢献、⑥経営マネジメントなど、多様なキャリアの「頂」を目指せる複線的なキャリアパスを示すものです。職員一人ひとりの意欲や能力、ライフステージに応じた柔軟なキャリア形成を促すことを目的としています。
    • （出典）厚生労働省「介護人材確保に向けた取組」令和6年

福祉人材のキャリアアップ支援に関する現状データ

深刻化する人材不足（需給ギャップ）

  • 厚生労働省の「第9次介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数」（令和6年公表）によると、2040年度には全国で約280万人の介護職員が必要と推計される一方、現状の供給ペースでは約69万人の人材が不足すると見込まれています 11。
  • この需給ギャップは、特に人口が集中し高齢化が急速に進む大都市圏で深刻です。東京都では2040年度に約5.8万人の不足が見込まれ、そのうち約半数にあたる約2.7万人が特別区での不足と予測されており、サービスの安定供給が危ぶまれる水準です。
    • （出典）厚生労働省「第8回介護保険部会 資料」
  • 2019年度の介護職員数211万人に対し、2025年度末までに約32万人の追加確保が必要とされており、これは2025年度まで毎年約5.3万人のペースで人材を確保し続けなければならないことを意味します 11。

高い離職率と定着の課題

賃金水準と処遇

労働者の年齢構成と健康状態

  • 東京都福祉保健局の調査によると、特別区の介護職員の平均年齢は45.7歳（令和5年度）と、全産業平均と比較して高齢化が進行しています 12。50歳以上の職員が38.2%を占める一方、29歳以下の若手職員は17.3%に留まっており、次世代の担い手確保が急務です。
  • 職種別に見ると、訪問介護員では60歳以上の割合が約3割を占めるなど、特定のサービス分野で高齢化がより顕著に進んでいます 16。
  • 東京都産業労働局の調査では、特別区の介護職員の約42.3%が腰痛などの身体的問題を、28.7%がメンタルヘルス不調を経験していると回答しており、これは全業種平均（18.5%）を大幅に上回る数値です 12。過重な労働負担が心身の健康を蝕んでいる実態がうかがえます。
    • （出典）東京都産業労働局「東京都労働環境調査」令和5年度

キャリアパスに関する意識

課題

福祉人材（住民）の課題

キャリアパスの不透明性と将来不安
  • 多くの福祉事業所において、職員が自身の経験やスキルに応じてどのようにステップアップし、どのような処遇を得られるのかというキャリアパスが明確に示されていません。
  • 特に、管理職以外のキャリアの選択肢が乏しく、専門性を高めてもそれが評価や賃金に結びつきにくいため、将来のキャリアや生活設計に対する漠然とした不安を抱えがちです。これが、特に向上心のある若手・中堅職員の早期離職の大きな要因となっています。
過重な労働負担と心身の健康問題
  • 慢性的な人手不足は、職員一人当たりの業務量を増大させ、時間外労働の常態化や休暇取得の困難さを招いています。
  • 移乗介助などによる身体的負担（特に腰痛）や、利用者・家族との複雑な人間関係、看取りなどの精神的ストレスも大きく、心身の健康を維持しながら働き続けることが困難な状況にあります。
    • 客観的根拠：
      • 東京都特別区の介護職員のメンタルヘルス不調経験率は28.7%と、全業種平均（18.5%）を10ポイント以上も上回っています 12。
      • （出典）東京都産業労働局「東京都労働環境調査」令和5年度
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 心身の不調による休職や離職が増加し、残された職員の負担がさらに増大するという負のスパイラルに陥ります。
専門性と処遇のミスマッチ
  • 介護福祉士などの国家資格を取得したり、専門的な研修を修了したりしても、それが給与や役職に十分に反映されないケースが多く見られます。
  • 専門性を高めるための努力が報われにくい構造は、自己研鑽へのインセンティブを削ぎ、専門職としてのモチベーションを低下させる要因となっています。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 資格取得や研修への参加意欲が組織全体で低下し、職員の専門性が停滞することで、結果的にサービスの質の低下を招きます。

地域社会の課題

福祉サービスの質の低下と不安定化
  • 高い離職率、特に経験の浅い職員の入れ替わりが激しい状況は、事業所内での知識や技術、ケアの理念の継承を困難にします。
  • これにより、チームケアの継続性が損なわれ、特に認知症ケアや看取り、障害特性への対応など、経験の蓄積が求められるサービスの質が低下・不安定化するリスクが高まります。
サービス供給体制の崩壊リスク
  • 福祉人材の不足が現在のペースで進行すれば、事業所の新規開設が困難になるだけでなく、既存の事業所も職員不足を理由に定員を削減したり、最悪の場合は休止や閉鎖に追い込まれたりする可能性があります。
  • これにより、必要な人が必要な時にサービスを利用できない「介護難民」「福祉難民」が都市部で発生し、地域社会のセーフティネットが揺らぎます。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 地域包括ケアシステムが機能不全に陥り、医療機関からの退院が困難になるなど、関連分野にも深刻な影響が波及します。

行政の課題

支援策の断片化と戦略性の欠如
  • 行政は、資格取得支援、家賃補助、定着奨励金など、様々な支援策を個別に実施しています。
  • しかし、これらの施策が職員のキャリア形成という長期的な視点で有機的に連携しておらず、「点」の支援に留まっています。職員がキャリアの「線」を描き、事業所が人材育成の「面」を構築するための戦略的なパッケージになっていないため、総合的な効果を発揮しきれていません。
事業所単位での取り組み格差の拡大
国の新方針「山脈型」キャリアモデルの現場への未浸透
  • 国が2024年に新たな「山脈型」キャリアモデルを提唱しましたが、この新しい理念や具体策が、日々の業務に追われる個々の事業所に浸透し、人事制度として実装されるまでには大きな隔たりと時間差が存在します。
  • 行政がこの理念を翻訳し、事業所が実行可能な具体的なツールや支援策として提供する役割を担わなければ、国の新方針は絵に描いた餅で終わる可能性があります。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 国の政策と現場の実態が乖離し続け、職員の多様なキャリアニーズに応えられない旧態依然とした状況が続きます。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

  • 各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
    • 即効性・波及効果：
      • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、単一の課題解決に留まらず、多くの福祉人材や事業所に良い影響が広がる施策を高く評価します。
    • 実現可能性：
      • 現行の法制度や予算の枠組みの中で、比較的速やかに実行可能であり、既存の仕組みや事業を活用できる施策を優先します。
    • 費用対効果：
      • 投じる予算や人員に対して、人材の定着率向上やサービスの質の改善といった効果が大きく見込める施策を優先します。
    • 公平性・持続可能性：
      • 特定の事業所だけでなく、経営体力に乏しい小規模事業所を含め、広く恩恵が及ぶ施策、かつ一過性でなく継続的な効果が見込める施策を高く評価します。
    • 客観的根拠の有無：
      • 国の白書や調査研究で効果が示唆されている、あるいは先進事例で成功が確認されているなど、エビデンスに基づいた施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

  • 福祉人材のキャリアアップ支援にあたっては、国の新たな方針である「山脈型キャリアモデル」を政策の根幹に据え、「①モデルの導入支援（基盤整備）」「②ライフステージに応じた定着支援（個人の支援）」「③DXによる環境改善（職場環境の支援）」の3つの柱で支援策を体系的に展開することが不可欠です。
  • これらの施策群の中で、最優先で取り組むべきは**「支援策①：新キャリアモデル『山脈型』の導入と定着支援」**です。これは、全てのキャリアアップ支援の土台となる人事制度の根幹を構築するものであり、この基盤がなければ他の個別の支援策の効果が限定的になるためです。
  • 次に、喫緊の課題である人材流出を直接的に防ぐため、**「支援策②：ライフステージに応じた継続就労とキャリア形成の一体的支援」**を強力に推進します。
  • これらと並行して、中長期的な視点から労働環境を抜本的に改善し、キャリアアップのための時間を創出する**「支援策③：DXを活用した労働環境改善とキャリアアップ機会の創出」**に取り組み、持続可能な好循環を目指します。

各支援策の詳細

支援策①：新キャリアモデル「山脈型」の導入と定着支援

目的
  • 各事業所が、職員の多様な意欲やライフステージに応える複線的なキャリアパス（山脈型キャリアモデル）を自社の実情に合わせて構築・運用できるよう支援します。
  • これにより、職員の定着率向上と専門性の深化を促し、事業所のサービス品質向上と経営基盤の強化を図ります。
主な取組①：キャリアパス構築コンサルティング派遣事業の創設
  • 中小企業診断士や社会保険労務士など、人事制度構築の専門家を事業所に派遣、または事業所が専門家を活用する際のコンサルティング費用を助成します。
  • 支援内容としては、「山脈型」モデルの理念に基づいた職位・等級制度の設計、役割定義、評価制度の構築、賃金テーブルの作成、就業規則の改定などを想定します。
主な取組②：「山脈型」キャリアモデル導入・運用モデル事業所の創出と横展開
  • 特別区ごとに、意欲のある事業所を「モデル事業所」として複数選定し、キャリアパスの導入から実際の運用、効果測定までを区が伴走支援します。
  • モデル事業所の取り組みプロセスや成果、課題などを詳細にまとめたガイドブックを作成し、オンラインセミナーや事例報告会を通じて区内全域に横展開することで、他事業所の取り組みを促進します。
主な取組③：「山脈型」に連動した研修体系の再構築と受講支援
  • 東京都福祉保健財団や各区の人材育成・研修センター等が提供する既存の研修を、「山脈型」が示す各キャリア（例：④特定スキル追求コース、②育成・指導者コース、⑥経営マネジメントコース等）に対応する形で整理・体系化し、職員が自身のキャリアプランに応じて研修を選択できる環境を整備します。
  • 職員がこれらの研修を受講する際の受講料と、研修参加中の代替職員を確保するための費用（派遣料や超過勤務手当）を一体的に助成します。
主な取組④：キャリア段位制度の知見を活かしたOJT評価ツールの開発・普及
  • かつて国が推進した「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」の知見（OJTを通じて実践的スキルを評価する仕組み）を参考に、より簡易で事業所が主体的に運用できる「山脈型キャリア対応スキルチェックリスト」等のツールを開発し、普及させます。
  • 事業所内で評価者（アセッサー）を養成するための研修費用や、評価制度の運用にかかる経費の一部を助成します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 特別区における介護職員の離職率を全国平均（13.1%）以下に低減させる。
    • データ取得方法： 公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」の特別区データ、及び区が実施する事業所調査。
  • KSI（成功要因指標）
    • 区内事業所における「山脈型」キャリアパス制度の導入率を50%以上にする。
    • データ取得方法： 本施策の申請・実績報告データ、及び区が実施する事業所調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • キャリアパス導入事業所の職員定着率が、未導入事業所より5ポイント以上高い。
    • データ取得方法： 区が実施する事業所調査におけるキャリアパス導入状況と定着率のクロス分析。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • キャリアパス構築コンサルティング支援事業所数：年間30事業所。
    • モデル事業所創出数：各区で年間1〜2事業所。
    • 「山脈型」対応専門研修の年間受講者数：延べ500人。
    • データ取得方法： 各取組の事業実績報告。

支援策②：ライフステージに応じた継続就労とキャリア形成の一体的支援

目的
  • 特に離職リスクが高い若手・中堅職員や、結婚・出産・育児、家族の介護といったライフイベントに直面する職員が、キャリアを中断することなく安心して働き続けられる環境を整備し、人材の流出を防止します。
主な取組①：特別区独自の居住支援・奨学金返済支援の拡充
  • 東京都が実施する「居住支援特別手当」（勤続5年以下の職員に月最大2万円）や「介護職員宿舎借り上げ支援事業」に対し、特に家賃相場が高い特別区が独自に上乗せ補助を行う制度を創設または拡充します。
  • また、介護福祉士等の資格取得を目指す職員を対象とした「介護職員奨学金返済・育成支援事業」を拡充し、定着とキャリアアップを同時に支援します。
主な取組②：メンタルヘルス・ハラスメント対策支援の強化
  • 職員が匿名で心理カウンセリング等を受けられる外部EAP（従業員支援プログラム）サービスの導入費用や、産業医・保健師との契約費用を助成します。
  • 利用者やその家族からのハラスメント（カスタマーハラスメント）に対応するための研修や、管理職向けのラインケア研修の実施費用を補助します。
    • 客観的根拠：
      • 特別区の介護職員はメンタルヘルス不調の経験率が他産業より高く、対策が急務です 12。東京都も「介護現場におけるハラスメント相談窓口」を設置するなど、問題の重要性を認識しています 29。
      • （出典）東京都産業労働局「東京都労働環境調査」令和5年度、練馬区「介護現場におけるハラスメント対策について」
主な取組③：潜在的有資格者の掘り起こしと多様な働き方の推進
  • 結婚や育児等で一度離職した「潜在介護福祉士」などを対象に、最新の介護技術や制度改正について学ぶ「復職支援研修」や、短時間の「職場体験プログラム」を提供します。
  • 短時間正規職員制度や、週3日勤務、午前中のみ勤務など、柔軟な勤務形態を積極的に導入する事業所に対し、奨励金を支給するなどのインセンティブを設けます。
主な取組④：外国人介護人材の定着とキャリアアップ支援
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 勤続3年未満の職員の離職率を5ポイント改善する（現状23.7%→18.7%へ）。
    • データ取得方法： 公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」、区独自の事業所調査。
  • KSI（成功要因指標）
    • 各種支援制度（居住支援、メンタルヘルス支援等）を活用している事業所の職員定着率が、未活用事業所より10ポイント以上高い。
    • データ取得方法： 各取組の事業実績報告データと、区独自の事業所調査結果のクロス分析。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 支援対象職員のアンケートにおける「現在の職場で働き続けたい」という回答割合を90%以上にする。
    • データ取得方法： 各取組の利用者（職員）アンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 居住支援対象者数：年間500人。
    • EAP導入支援事業所数：年間50事業所。
    • 復職支援研修参加者数：年間100人。
    • データ取得方法： 各取組の事業実績報告。

支援策③：DXを活用した労働環境改善とキャリアアップ機会の創出

目的
  • 介護ロボットやICT等のデジタル技術の導入を支援することで、職員の身体的・事務的負担を軽減します。
  • これにより創出された時間や労力を、専門性の向上やキャリアアップのための研修・学習に再投資する「生産性向上の好循環」を現場に生み出します。
主な取組①：「人材育成連動型」DX導入補助金
  • 見守りセンサー、インカム、介護記録ソフト、移乗支援ロボット等の導入経費を補助します。
  • 補助申請の際に、「導入によって削減が見込まれる業務時間（週XX時間など）」と、「その創出された時間を活用した具体的な職員研修計画」の提出を要件とすることで、単なる業務効率化に留まらない、人材育成への再投資を促します。
主な取組②：特別区共通eラーニングプラットフォームの構築・提供
  • 時間や場所を選ばずに学習できるeラーニングは、多忙な福祉職員にとって有効な研修手法です。
  • 特別区が共同で、質の高いeラーニングコンテンツ（「山脈型」の各キャリアに対応した専門講座、コンプライアンス研修、ハラスメント対策研修等）を開発・導入し、区内事業所に安価または無料で提供するプラットフォームを構築します。
主な取組③：ICT活用指導員の派遣事業
  • ICT機器を導入したものの、十分に活用できていない事業所に対し、ICTの専門知識を持つ指導員を派遣し、操作方法の指導や効果的な活用方法に関するコンサルティングを行います。
  • これにより、導入した機器の形骸化を防ぎ、確実に生産性向上に繋げます。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 職員一人当たりの月間平均時間外労働時間を20%削減する。
    • データ取得方法： 区が実施する事業所調査（労働時間の実態調査）。
  • KSI（成功要因指標）
    • DX導入事業所における職員一人当たりの年間研修受講時間が、未導入事業所と比較して10時間以上多い。
    • データ取得方法： DX導入支援事業の実績報告と、区が実施する事業所調査のクロス分析。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • DX導入による「業務負担の軽減」および「研修機会の増加」を実感している職員の割合をそれぞれ80%以上にする。
    • データ取得方法： 支援先事業所における職員満足度アンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 「人材育成連動型」DX導入補助金の支援件数：年間50件。
    • eラーニングプラットフォームの年間利用者数：延べ3,000人。
    • ICT活用指導員の派遣回数：年間100回。
    • データ取得方法： 各取組の事業実績報告、システムの利用ログ。

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「世田谷区福祉人材育成・研修センターによる体系的支援」

  • 世田谷区は、区の外郭団体である社会福祉法人世田谷区社会福祉事業団に委託し、「世田谷区福祉人材育成・研修センター」を運営しています。このセンターは、福祉人材の確保・育成・定着を総合的に支援する拠点として機能しています。
  • 事業内容は、①福祉の理解促進（小中高生向け体験事業等）、②人材発掘・就労支援（相談・面接会、資格取得講座）、③人材育成（キャリアパスに応じた階層別研修、専門性向上研修）、④定着支援（こころと仕事の相談）、⑤魅力発信（調査研究、シンポジウム）の5本柱で構成されています。
  • 特にキャリアアップ支援においては、「福祉職が学ぶリーダーシップ研修」や「介護技術研修」、「ケアマネジャー研修」など、具体的なキャリア段階に応じた多様な研修プログラムを年間120回以上実施しており、区内職員が継続的に学び続けられる環境を体系的に構築しています。
  • 成功要因は、単発の助成金事業に留まらず、研修・相談・就労支援の機能を一元化した「拠点」を設けることで、事業者と職員双方の多様なニーズに対し、継続的かつ多角的に応える体制を構築している点にあります。

練馬区「資格取得費用助成による直接的キャリアアップ支援」

  • 練馬区は、介護サービスの質の向上と介護職員のキャリアアップを支援するため、資格取得に関する費用助成事業を積極的に展開しています。
  • 具体的には、「介護職員初任者研修」および「介護職員実務者研修」の受講料助成、さらにその先のステップである「介護福祉士」の受験手数料および登録手数料の助成を行っています。
  • これまでに延べ803人がこの助成制度を活用してキャリアアップを図るなど、具体的な成果を上げています。
  • 成功要因は、キャリア形成の入口となる資格取得の経済的負担を大幅に軽減することで、無資格・未経験者の参入意欲と、現職職員のステップアップ意欲を直接的に喚起している点です。これにより、人材の裾野を広げると同時に、内部からの育成を促進しています。

江戸川区「勤続3年目職員を対象とした定着奨励金」

全国自治体の先進事例

埼玉県「介護職員モデル給与表の策定・普及」

  • 埼玉県は、県内の介護事業所がキャリアパスに基づいた給与体系を構築しやすくするため、県主導で「埼玉県介護職員モデル給与表」を作成・公表しています。
  • このモデル給与表は、職務内容や資格、経験年数、役職等に応じた給与水準の目安を示すもので、職員が将来の収入を見通しやすくなることで、長期的なキャリアへの展望を持つことを支援する効果が期待されます。
  • 一方で、現場からは「昇給額が低く、将来展望を描きにくい」といった課題も指摘されており、モデルの有効性を維持するためには、経済情勢や国の処遇改善策と連動させた継続的な見直しが重要となります。
  • 成功要因は、行政が具体的な給与体系の「ものさし」を示すことで、特に人事制度の構築ノウハウが乏しい中小規模の事業所にとって、キャリアパスと処遇を結びつけるための第一歩を力強く支援している点です。

福岡県介護福祉士会「キャリアパス対応生涯研修課程の体系的実施」

  • 福岡県では、専門職団体である福岡県介護福祉士会が主体となり、介護福祉士の生涯にわたるキャリア形成を支援するための体系的な研修制度を構築・提供しています。
  • 研修は「介護福祉士基本研修」から始まり、「サービス提供責任者研修」「チームリーダー養成研修」を経て、最上位の「認定介護福祉士養成研修」に至るまで、キャリアパスに完全に対応した形で段階的に設計されています。
  • 成功要因は、専門職団体が研修の企画・運営を担うことで、現場のニーズに即した質の高い内容を提供できる点です。また、専門職としてのアイデンティティ醸成や、同じ志を持つ仲間とのネットワーク構築にも繋がり、モチベーション向上とキャリア意識の涵養に大きく貢献しています。

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　東京都特別区における福祉人材のキャリアアップ支援は、深刻な人材不足を解消し、持続可能な福祉サービスを実現するための最重要課題です。本報告書では、国の新方針である「山脈型キャリアモデル」を軸に、①モデル導入支援、②ライフステージ別定着支援、③DXによる環境改善の3本柱からなる総合的な政策パッケージを提案しました。これらの施策を有機的に連携させ、職員一人ひとりが将来に展望を持ち、専門職として誇りを持って働き続けられる環境を整備することが、住民福祉の向上に直結します。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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