14 子育て・こども

潜在的有資格者の再就職支援

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目次
  1. はじめに
  2. 福祉人材に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（福祉人材を取り巻く環境）

  • 自治体が潜在的有資格者の再就職支援を行う意義は「深刻化する人材不足の解消による社会保障制度の持続可能性確保」と「経験豊富な人材の活用による福祉サービスの質の維持・向上」にあります。
  • 超高齢社会が進行する日本では、特に介護分野における人材不足は喫緊の課題です。東京都特別区においても、介護サービスの需要は増大し続ける一方、供給を担う人材の確保が追いついていません。
  • この状況下で、介護福祉士などの資格を持ちながらも、出産・育児、心身の不調、職場環境への不満などを理由に離職している「潜在的有資格者」の存在が注目されています。彼らの経験と知識は、地域社会にとって貴重な資源であり、その円滑な再就職を支援することは、行政の重要な責務です。

意義

住民にとっての意義

安定した福祉サービスの享受
  • 人材不足が解消されることで、必要な人が必要な時に介護や福祉サービスを受けられる体制が維持・強化されます。介護サービスの利用者数は制度創設から約3.5倍に増加しており、安定供給体制の構築は不可欠です。
質の高いサービスの享受

地域社会にとっての意義

地域包括ケアシステムの深化
地域経済の活性化
  • 福祉分野における雇用の創出と安定は、地域内での消費を促し、地域経済の活性化に貢献します。2023年時点で65歳以上の就業者のうち「医療・福祉」分野は107万人と、多くの雇用を生み出しています。

行政にとっての意義

効率的な人材確保
  • 全くの未経験者を育成するよりも、既に資格と基礎知識を持つ潜在的有資格者を支援する方が、コストと時間の両面で効率的です。介護職員数は制度創設から約3倍に増加しましたが、需要の伸びには追いついておらず、効率的な人材確保策が求められます。
社会保障給付の適正化

（参考）歴史・経過

福祉人材に関する現状データ

深刻な需給ギャップと将来推計
高い有効求人倍率
離職と定着の動向
潜在的有資格者の規模と実態
事業所の抱える課題

課題

住民の課題（潜在的有資格者自身の課題）

復職への心理的・技術的障壁
  • 長期間現場を離れたことによる知識・技術の陳腐化への不安や、最新の介護技術、特にICTや介護ロボットへの対応に対する強い懸念があります。
  • 過去の離職理由である「職場の人間関係」や「心身の不調」がトラウマとなり、再び同様の状況に陥ることへの恐怖心から、復職に踏み出せないケースが多く見られます。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 復職意欲のある貴重な人材が、不安を解消できずに福祉分野外に留まり続けます。
再就職支援制度の認知度不足と利用のハードル
  • 再就職準備金貸付制度などの支援策の存在自体を知らない、または知っていても申請手続きが煩雑で利用をためらう潜在的有資格者が少なくありません。
  • 特に、貸付制度は「借金」という言葉の響きや、2年間の就労義務、連帯保証人が必要といった条件が心理的な負担となり、利用の障壁となっています。
多様な働き方の選択肢の不足
  • 育児や家族の介護と両立しながらの復職を希望する層にとって、フルタイム常勤以外の柔軟な働き方（短時間勤務、週休3日制、特定の曜日のみの勤務など）の求人が少ない、あるいは情報が見つけにくい状況です。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 就労意欲と能力があっても、ライフステージに合った働き方ができずに復職を断念する層が取り残されます。

地域社会の課題（事業者側の課題）

採用活動の非効率性とコスト増
処遇改善加算制度の事務負担
  • 介護職員の賃金改善を目的とする処遇改善加算は、制度が複雑で計画書や実績報告書の作成に多大な事務負担を要し、特にリソースの限られる中小事業者にとっては算定の大きな障壁となっています。
  • 2024年6月に3つの加算が一本化され簡素化が図られましたが、依然として複数のキャリアパス要件や職場環境等要件への対応、複雑な配分ルールの理解が求められます。
復職者受け入れ体制の未整備
  • 復職者が抱えるスキルやブランクへの不安に対応するための、体系的な研修プログラムや、相談相手となるメンター制度が整備されていない事業所が多いのが現状です。
  • ICTや介護ロボットの導入が進んでいない事業所では、復職者が新たな業務フローに適応できず、かえって負担を感じてしまう可能性があります。

行政の課題

縦割り型の支援と情報の分断
  • 再就職支援（福祉人材センター）、貸付事業（社会福祉協議会）、職業訓練（労働局・都）など、支援策が複数の機関にまたがっており、利用者はどこに相談すればよいか分かりにくい「制度の迷子」状態に陥っています。
  • 各機関が持つ潜在的有資格者の情報が連携されておらず、一元的なデータベースに基づいた戦略的なアプローチができていません。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 利用者が制度の狭間に落ち、ワンストップでの支援が受けられず、再就職の機会を逃します。
支援策の効果測定と評価の不足
  • 再就職準備金貸付制度や各種研修事業について、就職率や定着率、費用対効果といったアウトカム指標に基づいた効果測定や事業評価が十分に行われていません。
  • どの支援策が最も効果的であるかのエビデンスが不足しており、政策資源の選択と集中、いわゆるEBPM（証拠に基づく政策立案）の実践が困難な状況です。
地域の実情に応じた戦略の欠如
  • 国や都が一律の支援策を提供するだけでは、特別区ごとの人口構成（高齢化率、単身世帯率）、事業者規模、交通事情といった地域特性に応じた、きめ細やかな対応が困難です。
  • 福祉人材センターのマッチング機能が、地域の個別の事業所の魅力や働きやすさ（有給取得率、残業時間など）といった質的な情報を十分に把握しきれていないため、画一的な求人紹介にとどまりがちです。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

  • 各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
    • 即効性・波及効果
      • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、複数の課題解決や多くの住民への便益につながる施策を高く評価します。
    • 実現可能性
      • 現在の法制度、予算、人員体制の中で実現可能な施策を優先します。既存の仕組みを活用できる施策は優先度が高くなります。
    • 費用対効果
      • 投入する経営資源（予算・人員等）に対して得られる効果（人材確保数、定着率向上など）が大きい施策を優先します。
    • 公平性・持続可能性
      • 特定の地域・層だけでなく、幅広い住民に便益が及び、一時的ではなく長期的に効果が持続する施策を高く評価します。
    • 客観的根拠の有無
      • 政府資料や先進事例によって効果が実証・示唆されている施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

  • 潜在的有資格者の再就職は、「①知る・繋がる（再接続） → ②学ぶ・戻る（復職準備） → ③続ける・定着する（定着支援）」という一連のプロセスとして捉える必要があります。これらの各段階に存在する障壁を体系的に取り除くため、以下の3つの支援策を優先順に提案します。
  • 最優先（支援策①）： まずは、支援制度の存在を知ってもらい、不安を抱える潜在層と「再接続」することが全ての始まりです。情報提供と相談体制の強化は、即効性が高く、他の全ての施策の効果を高める基盤となるため、最優先で取り組むべきです。
  • 第二優先（支援策②）： 次に、具体的な復職を後押しするための「学び直し」と、離職の最大原因である「職場環境」への不安を解消する定着支援を一体的に提供します。これは、採用後の再離職を防ぎ、施策の効果を持続可能にするために不可欠です。
  • 第三優先（支援策③）： 最後に、受け皿となる事業者側の採用インセンティブを高め、制度利用のハードルを下げることで、需要と供給のマッチングを円滑にします。これは、前述の施策を地域全体で推進するための環境整備と位置づけられます。

各支援策の詳細

支援策①：潜在的有資格者への「再接続」と「不安解消」の強化（優先度：高）

目的
  • 支援制度の認知度を抜本的に向上させ、潜在的有資格者が気軽に相談できるワンストップ窓口を構築します。
  • 復職への心理的・技術的障壁を低減させ、再就職への第一歩を力強く後押しします。
主な取組①：特別区版「福祉のおしごとカムバック・ポータル」の創設と広報強化
  • 各区のウェブサイト内に、潜在的有資格者向けに特化した情報ポータルサイトを設置します。
  • ポータルサイトには、国の再就職準備金、都の貸付制度、区独自の支援策、ハローワークの職業訓練、福祉人材センターの研修・相談会など、全ての関連情報を集約し、対象者や目的に応じて検索できるよう分かりやすく整理して掲載します。
  • 区報、SNS（X, Facebook, LINE等）、子育て支援施設や地域包括支援センターでのチラシ配布、地域の情報誌への掲載など、潜在層が日常的に接触する多様な媒体を通じてポータルサイトの存在を周知徹底します。
主な取組②：「カムバック支援専門相談員」の配置とオンライン相談の拡充
  • 各区の就労支援センターや、区と連携する福祉人材センターのサテライト窓口に、潜在的有資格者の事情に精通した専門相談員（キャリアコンサルタント有資格者、介護福祉士経験者等）を配置します。
  • 相談員は、制度説明だけでなく、過去の離職経験のヒアリングやキャリアの棚卸し、心理的なサポートまで含めた伴走型の支援を行います。
  • 子育てや家族の介護で日中の来所が難しい方向けに、夜間や土日にも対応可能なオンライン相談窓口を常設し、利便性を高めます。
    • 客観的根拠：
      • 世田谷区の「三茶おしごとカフェ」のような、地域に根差した身近な相談窓口のモデルを、潜在的有資格者向けに特化させて展開することで、相談へのハードルを下げます。
主な取組③：「お試し就労・職場見学」マッチング事業の推進
  • 本格的な就職活動の前に、1日～数日間、有償で実際の介護現場を体験できる「お試し就労」や、複数の施設を巡る「職場見学ツアー」の機会を提供します。
  • 復職希望者が最も重視する「職場の人間関係」や雰囲気を確認できるよう、受け入れ事業所の職場環境に関する情報（離職率、有給取得率、研修制度の有無、職員の平均年齢など）を事前に提供し、ミスマッチを防ぎます。
  • 川口市などで試行されている有償ボランティアマッチングプラットフォーム「スケッター」のような民間サービスとの連携も検討し、多様な体験機会を創出します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 特別区内の潜在的有資格者の再就職者数：年間300人増加（区平均約13人）
      • データ取得方法： 福祉人材センター、ハローワーク等の就労実績データと、ポータル経由での就職者追跡調査（アンケート等）を統合して把握。
  • KSI（成功要因指標）
    • カムバック・ポータルサイトの年間ユニークユーザー数：10,000人（区平均約435人）
      • データ取得方法： ウェブサイトのアクセス解析ツール（Google Analytics等）で計測。
    • カムバック支援専門相談員の年間相談件数：1,000件（区平均約43件）
      • データ取得方法： 各相談窓口の業務日報・相談記録システムで集計。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 相談から再就職への移行率：30%
      • データ取得方法： 相談者への半年後の電話・メールによるフォローアップ調査。
    • 「お試し就労」参加者のうち、福祉分野への就職意欲が向上したと回答した割合：80%
      • データ取得方法： お試し就労参加直後のアンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • ポータルサイトへの情報掲載機関数：50機関以上（国、都、区、社協、ハローワーク等）
      • データ取得方法： ポータルサイトのコンテンツ管理システムで確認。
    • オンライン相談の実施回数：各区で週2回以上（夜間・土日含む）
      • データ取得方法： 相談予約システムの記録で集計。

支援策②：円滑な復職を促す「学び直し」と「職場定着」の一体的支援（優先度：中）

目的
主な取組①：東京都「離職介護人材再就職準備金貸付事業」の申請サポートと区独自の上乗せ助成
  • 支援策①で配置するカムバック支援専門相談員が、複雑な東京都の貸付制度（最大40万円）の申請手続きを全面的にサポートし、申請書類の作成負担を軽減します。
  • 国・都の制度に加え、特別区独自のインセンティブとして、区内の事業所に復職し1年間継続して就労した方を対象に、返済不要の奨励金（例：5～10万円）を支給する制度を創設し、復職への動機付けを強化します。
主な取組②：ブランク対応型「学び直し研修プログラム」の提供
  • 区内の福祉人材育成・研修センターや地域の専門学校と連携し、潜在的有資格者専用の短期集中研修（例：3～5日間）を開発・実施します。
  • カリキュラムには、①最新の介護保険制度の動向、②認知症ケアや医療的ケアの最新知識・技術、③介護ロボット・ICTの操作演習、④アンガーマネジメントやハラスメント対処法、⑤自身のメンタルヘルスケアといった、心と技術の両面を支える内容を盛り込みます。
主な取組③：復職後3ヶ月間の「メンター制度」導入支援
  • 復職者を受け入れた事業所に対し、復職者一人ひとりに経験豊富な先輩職員をメンターとして配置することを奨励します。
  • メンターを配置し、定期的な面談（週1回30分など）の実施記録を提出した事業所に対して、助成金（例：メンター手当相当額として月額1万円×3ヶ月など）を支給します。
  • メンター役の職員向けに、効果的な指導法や傾聴、コーチングのスキルを学ぶオンライン研修機会も区が提供します。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 支援策を利用した復職者の1年後定着率：90%以上
      • データ取得方法： 貸付金・助成金受給者リストに基づき、1年後に本人及び就職先事業所への電話・郵送による在籍確認調査を実施。
  • KSI（成功要因指標）
    • 学び直し研修プログラムの年間受講者数：各区で50人以上
      • データ取得方法： 研修実施機関からの事業完了報告書にて受講者名簿を把握。
    • メンター制度導入事業所数：各区で30事業所以上
      • データ取得方法： メンター制度助成金の申請・実績報告書を集計。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 研修受講者の満足度（「復職への自信がついた」と回答した割合）：90%以上
      • データ取得方法： 研修最終日に実施する無記名アンケート調査。
    • メンター制度を利用した復職者の職場満足度：4.0点以上（5段階評価）
      • データ取得方法： 復職3ヶ月後に実施するオンライン・アンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 区独自の上乗せ助成の支給件数：年間30件以上（区平均）
      • データ取得方法： 助成金支給台帳にて管理・集計。
    • 学び直し研修の開催回数：年間4回以上（四半期に1回）
      • データ取得方法： 研修実施機関との委託契約・事業計画書で確認。

支援策③：事業者側の「採用インセンティブ」と「事務負担軽減」の推進（優先度：低）

目的
  • 事業者が潜在的有資格者を積極的に採用・育成する経済的メリットを創出し、受け入れ体制の整備を後押しします。
  • 各種支援制度の申請手続きを簡素化し、事業者の事務負担を軽減することで、制度の活用を促し、施策全体の効果を高めます。
主な取組①：「カムバック人材採用・育成助成金」の創設
  • 福祉人材センターや区のポータル経由で1年以上のブランクがある潜在的有資格者を採用し、かつ支援策②の「メンター制度」を導入した事業所に対して、採用経費の一部（例：採用者1名につき最大20万円）を助成します。
  • 助成金の申請は、採用活動（求人広告費等）や研修実施の報告書を簡素な様式で提出するのみとし、処遇改善加算のような複雑な賃金計算は不要とします。
主な取組②：「処遇改善加算」計画・報告の共同作成支援
主な取組③：「働きやすい職場認証制度」と連携したPR支援
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 特別区内における潜在的有資格者の採用数：対前年比20％増
      • データ取得方法： 助成金申請実績と福祉人材センターの紹介実績データを連携して分析。
  • KSI（成功要因指標）
    • 区内事業所の処遇改善加算（新加算）の算定率：95％以上
      • データ取得方法： 区の介護保険課が把握する加算算定状況データ（毎月更新）。
    • 「働きやすい職場認証制度」の区内認証事業所数：年間20事業所増加
      • データ取得方法： 厚生労働省の公表データ及び事業者へのアンケート調査で確認。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 助成金を利用した事業所の採用充足率：80%以上
      • データ取得方法： 助成金申請事業所への事業完了後の実績報告ヒアリング。
    • 共同作成支援を利用した事業所のうち、加算を新規または上位区分で算定した割合：50%
      • データ取得方法： 支援実績と加算算定状況データを突合して分析。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 「カムバック人材採用・育成助成金」の支給事業所数：年間50事業所以上（区平均）
      • データ取得方法： 助成金支給台帳にて管理・集計。
    • 処遇改善加算の共同作成支援の実施回数・参加事業所数：年間10回、延べ100事業所以上
      • データ取得方法： 事業委託先からの実績報告書で確認。

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「地域一体での総合的な人材育成・確保体制」

  • 世田谷区は「世田谷区福祉人材育成・研修センター」を中核拠点とし、人材の確保・育成・定着を総合的に推進する体制を構築しています。このセンターは、区、社会福祉事業団、ハローワーク渋谷、東京都福祉人材センター等が連携するプラットフォームとして機能しています。
  • 具体的には、「せたがや福祉のおしごと入門講座、就職面接・相談会」や「区内介護施設等見学会」を年間を通じて定期的に開催し、潜在層へのアプローチと具体的なマッチング機会を体系的に提供しています。
  • 特に注目すべきは、社会状況の変化への迅速な対応です。コロナ禍においては、年間100本に及ぶ研修の多くをWeb活用に切り替え、「日程調整しやすい」「繰り返し学べる」といった利用者のニーズに応えることで、受講者数を増やすことに成功しました。
  • 成功要因は、研修、就労支援、相談機能を一元化した拠点を設け、多様な関係機関が連携している点、そして社会情勢や利用者のニーズに合わせて提供方法を柔軟に工夫している点にあります。

豊島区「中小事業者支援と多様な人材活用の両輪」

  • 豊島区は、区内事業者の多くを占める中小介護事業者が共通して抱える経営課題に対応するため、「中小介護事業者の事業協同化支援事業」というユニークな取り組みを展開しています。
  • 具体的には、事業協同組合の設立を支援する「介護事業経営カレッジ」を開催し、共同での人材採用や研修実施、事務の効率化などを促すことで、個々の事業者の負担を軽減し、スケールメリットを追求しています。
  • 同時に、専門職だけでなく、地域の多様な人材を介護の担い手として活用する視点から「家事援助スタッフ育成研修」を実施し、訪問型サービスの担い手を発掘・育成することで、人材の裾野を広げています。
  • 成功要因は、個々の事業者への直接支援だけでなく、「連携・協同」を促すことで業界全体の基盤強化を図っている点、そして専門職確保に固執せず、介護助手に着目して新たな労働力を創出している点です。

板橋区「メンタルヘルスに着目したリワーク支援」

  • 板橋区の就労移行支援事業所「チャレンジド板橋区役所前」では、うつ病や適応障害など、精神的な理由で離職した方向けの専門的な「リワークプログラム」を提供しています。
  • このプログラムは、潜在的有資格者の離職理由の第一位である「心身の不調」に直接アプローチするものです。体調や希望に合わせた個別復職計画の作成、物事の受け止め方を整理する認知行動療法、そしてご本人・医療機関・企業との三者連携による定着支援など、手厚いサポートが特徴です。
  • 成功要因は、単なるスキル習得ではなく、心理的な回復と再発防止に重点を置いたプログラムを提供している点です。医療や企業との密な連携により、スムーズな職場復帰と長期的な定着を実現しています。

全国自治体の先進事例

福岡県「潜在介護福祉士の掘り起こしに特化したアプローチ」

  • 福岡県では、県社会福祉協議会が主体となり、「潜在介護福祉士向け就労支援セミナー事業」を実施しています。この事業は、ターゲットを「潜在介護福祉士」に明確に絞り込んでいる点が特徴です。
  • プログラム内容は、介護現場から長期間離れていたことへの「不安感の払拭」に特化しており、再就職を直接的に支援することを目的としています。令和5年度には県内2地区でセミナーを開催し、計22名の潜在的有資格者が参加するなど、着実に実績を上げています。
  • 成功要因は、ターゲットを明確に絞り込み、彼らが抱える最大の障壁である「心理的・技術的な不安の解消」という具体的な課題解決に焦点を当てた、シャープなプログラムを設計・実施している点にあります。

新潟市「データに基づく包括的な人材確保戦略の策定」

  • 新潟市は、場当たり的な施策ではなく、データに基づいた包括的なアプローチを実践しています。事業者・養成校・行政が一体となり、3カ年の中期計画である「第2期 新潟市介護人材確保戦略」を策定し、計画的な取り組みを進めています。
  • この戦略では、「潜在的介護人材の掘り起こし」を明確な柱の一つと位置づけ、介護福祉士等の資格取得者の届出促進などを具体的な取り組みとして掲げています。
  • 特筆すべきは、「介護人材実態調査」を定期的に実施し、客観的なデータに基づいて地域の現状と課題を詳細に分析した上で、施策の立案と評価を行っている点です。
  • 成功要因は、感覚や慣例に頼るのではなく、データに基づき地域の課題を明確化し、多様な関係者がそれぞれの役割を分担して計画的に取り組む「戦略的アプローチ」を導入している点です。これにより、実効性の高いPDCAサイクルを回す仕組みが構築されています。

参考資料［エビデンス検索用］

政府（省庁）関連資料
調査・研究機関関連資料
東京都・特別区関連資料
その他自治体関連資料

まとめ

　東京都特別区における福祉人材不足は、サービスの持続可能性を揺るがす喫緊の課題です。この解決には、新規参入者の促進と同時に、資格と経験を持ちながら現場を離れている「潜在的有資格者」の再就職を強力に支援することが極めて効果的です。提案した、情報へのアクセス性を高める「再接続」支援、スキルと心理面の不安を解消する「学び直し・定着」支援、そして事業者側の「採用インセンティブ」強化という三位一体の施策は、彼らが再び福祉の現場で活躍するための具体的な道筋を示します。データに基づき、関係機関が連携してこれらの支援策を体系的に実行することが、質の高い福祉サービスを未来へつなぐ鍵となります。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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