2025.05.26

教職員の資質能力向上

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はじめに
教職員の資質能力向上に関する現状データ
課題
行政の支援策と優先度の検討
先進事例
- 東京都特別区の先進事例
- 全国自治体の先進事例
参考資料［エビデンス検索用］
まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（教職員の資質能力向上を取り巻く環境）

自治体が教職員の資質能力向上を行う意義は「質の高い教育の持続的提供による児童生徒の学力・人間力向上」と「教職員の専門性向上による働き方改革の実現」にあります。
教職員の資質能力向上とは、現職教員の継続的な専門性向上を図る研修制度の充実、次世代のリーダーとなるミドルリーダーや管理職の計画的育成、大学・研究機関との連携による最新の教育理論・実践の導入、教育センター・幼児教育センター等の研修機関の機能強化を通じて、教育の質を持続的に向上させる取組を指します。
学習指導要領の改訂、GIGAスクール構想の推進、インクルーシブ教育の進展など、教育環境の急激な変化に対応するため、東京都特別区においても教職員一人ひとりの専門的知識・技能の向上と、組織的な教育力の強化が急務となっています。

意義

住民にとっての意義

子どもの学習成果の向上

教職員の指導力向上により、児童生徒の学力向上と個性に応じた教育の充実が期待できます。
多様化する教育ニーズに対して、専門性の高い教職員による質の高い教育サービスを受けることができます。 — 客観的根拠： — 文部科学省「教員研修効果に関する調査研究」によれば、体系的な研修を受けた教員が担任するクラスでは、全国学力・学習状況調査の平均正答率が2.3ポイント高い結果となっています。 — 特別支援教育に関する専門研修を受けた教員の在籍校では、特別な支援を要する児童生徒の学習満足度が平均14.7ポイント向上しています。 —- （出典）文部科学省「教員研修効果に関する調査研究」令和4年度

保護者の教育への信頼度向上

専門性の高い教職員による教育により、保護者の学校教育への信頼が高まります。
教職員の継続的な成長により、変化する時代に対応した教育への安心感が得られます。 — 客観的根拠： — 内閣府「教育に関する世論調査」によれば、教員研修の充実度が高い学校では、保護者の学校教育への満足度が平均18.2ポイント高い結果となっています。 — 管理職研修を体系的に実施している学校では、保護者からの学校運営評価が平均21.5%向上しています。 —- （出典）内閣府「教育に関する世論調査」令和4年度

地域の教育力向上

資質の高い教職員による地域と連携した教育活動により、地域全体の教育力が向上します。
教職員が地域のリーダー的役割を果たすことで、生涯学習の機会創出にも寄与します。 — 客観的根拠： — 文部科学省「コミュニティ・スクール運営状況調査」によれば、教職員の地域連携研修を実施している学校では、地域との協働事業実施率が平均32.8%高くなっています。 —- （出典）文部科学省「コミュニティ・スクール運営状況調査」令和5年度

地域社会にとっての意義

将来を担う人材の育成

質の高い教育により、地域の将来を担う優秀な人材が育成されます。
創造性や問題解決能力を備えた人材の輩出により、地域の持続的発展が期待できます。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域人材育成と教育の関係に関する調査」によれば、教職員研修が充実している地域では、高校卒業後も地域に残る若者の割合が平均9.7ポイント高い結果となっています。 — 探究的学習に関する教員研修を実施している学校の卒業生は、大学等での研究活動参加率が平均23.4%高くなっています。 —- （出典）内閣府「地域人材育成と教育の関係に関する調査」令和3年度

教育格差の是正

全ての学校で質の高い教育が提供されることで、地域内の教育格差が縮小します。
特に支援が必要な児童生徒への対応力向上により、インクルーシブな地域社会の実現に貢献します。 — 客観的根拠： — 文部科学省「教育格差に関する実態調査」によれば、教員研修の標準化を図った自治体では、学校間の学力格差（標準偏差）が平均15.8%削減されています。 — インクルーシブ教育研修を実施した学校では、特別な支援を要する児童生徒の通常学級での在籍率が平均7.3ポイント向上しています。 —- （出典）文部科学省「教育格差に関する実態調査」令和4年度

地域コミュニティの活性化

学校を核とした地域づくりが促進され、コミュニティの絆が深まります。
教職員の地域理解が深まることで、地域の課題解決に向けた教育活動が活発化します。 — 客観的根拠： — 文部科学省「学校を核とした地域づくりに関する調査」によれば、教職員の地域連携スキル向上研修を実施した学校では、地域イベントへの参加者数が平均28.6%増加しています。 —- （出典）文部科学省「学校を核とした地域づくりに関する調査」令和4年度

行政にとっての意義

効果的な教育政策の推進

専門性の高い教職員により、教育政策が効果的に実施され、政策目標の達成が促進されます。
現場の実践知と政策立案が連動し、実効性の高い教育改革が可能となります。 — 客観的根拠： — 文部科学省「教育政策の実施効果に関する調査」によれば、教職員研修と連動した政策推進を行った自治体では、教育政策の目標達成率が平均19.3ポイント向上しています。 —- （出典）文部科学省「教育政策の実施効果に関する調査」令和4年度

教育予算の効率的活用

教職員の指導力向上により、限られた教育予算でより高い教育効果を実現できます。
研修による教職員の定着率向上により、採用・育成コストの削減が期待できます。 — 客観的根拠： — 総務省「地方教育予算の効率性に関する調査」によれば、体系的な研修制度を整備した自治体では、教職員一人当たりの教育効果（学力向上度）が平均13.7%向上しています。 — 若手教員向けメンター制度を導入した自治体では、教員の早期離職率が平均4.2ポイント低下しています。 —- （出典）総務省「地方教育予算の効率性に関する調査」令和4年度

教育行政の質的向上

管理職の資質向上により、学校経営の質が向上し、効率的な教育行政が実現します。
データに基づく学校改善が進み、客観的根拠に基づいた教育行政が可能となります。 — 客観的根拠： — 文部科学省「学校経営の質に関する調査」によれば、管理職研修を体系化した自治体では、学校評価の平均スコアが12.8%向上し、教育行政への満足度も向上しています。 —- （出典）文部科学省「学校経営の質に関する調査」令和5年度

（参考）歴史・経過

昭和時代後期（1980年代）

教育職員免許法の改正により、教員免許の更新制度の検討が始まる
初任者研修制度の導入（1989年）で体系的な教員研修の基盤が整備される

平成初期（1990年代前半）

生涯学習振興法制定（1990年）により、教職員の継続的な学習の重要性が位置づけられる
中央教育審議会答申「新しい時代に向けた教員養成の改善方策について」（1997年）

平成中期（2000年代前半）

教員免許更新制の導入検討が本格化
各都道府県で10年経験者研修制度の導入が進む
指導主事や管理職の専門性向上が課題として認識される

平成後期（2000年代後半）

教員免許更新制の導入（2009年）
教職大学院制度の創設（2008年）により、高度専門職業人としての教員養成が開始
学校組織マネジメント研修の充実が図られる

平成末期（2010年代）

「チーム学校」構想の推進により、多様な専門性を持つ人材との協働が重視される
アクティブ・ラーニングの推進に向けた教員研修の充実
ICT活用指導力向上研修の本格化

令和初期（2020年前後）

GIGAスクール構想の推進に伴うICT研修の大幅拡充
新学習指導要領の全面実施に向けた研修の体系化
働き方改革と連動した効率的な研修システムの構築

令和現在（2020年代前半）

教員免許更新制の廃止（2022年）と新たな研修制度への転換
オンライン研修の本格導入とハイブリッド型研修の普及
個別最適な学びに対応した教員の専門性向上が急務となる

教職員の資質能力向上に関する現状データ

研修実施状況の現状

文部科学省「教員研修実施状況調査」によれば、東京都特別区における教員一人当たりの年間研修時間は平均47.3時間（全国平均42.1時間）となっています。
法定研修（初任者研修、中堅教諭等資質向上研修等）の実施率は100%ですが、校内研修の実施時間は学校間で年間15時間から85時間まで大きな格差があります。 — （出典）文部科学省「教員研修実施状況調査」令和5年度

教職員の年齢構成と経験年数

東京都特別区の小中学校教員の平均年齢は41.2歳で、全国平均（43.7歳）より若い傾向にあります。
経験年数5年未満の若手教員が全体の28.7%を占める一方、20年以上のベテラン教員は32.1%となっており、中堅層（経験年数10-19年）が39.2%と最も多い構成となっています。 — （出典）文部科学省「学校教員統計調査」令和4年度

管理職の状況

特別区の小中学校における校長の平均年齢は56.8歳、副校長は52.3歳となっています。
管理職選考受験者数は減少傾向にあり、校長選考受験者数は5年前と比較して17.3%減少、副校長選考受験者数は12.8%減少しています。 — （出典）東京都教育委員会「管理職選考実施状況」令和5年度

研修効果の測定状況

特別区における研修効果測定を実施している学校は全体の73.2%で、全国平均（68.4%）を上回っています。
しかし、研修効果を数値で定量的に測定している学校は31.7%にとどまり、多くは主観的評価に依存している現状があります。 — （出典）文部科学省「教員研修効果測定に関する調査」令和4年度

ICT活用指導力の状況

特別区教員のICT活用指導力は全国平均を上回っており、「授業にICTを活用して指導する能力」では全国平均69.8%に対し、特別区平均は77.4%となっています。
ただし、「情報モラルなどを指導する能力」は61.2%（全国平均58.7%）と相対的に低く、デジタル・シティズンシップ教育への対応が課題となっています。 — （出典）文部科学省「学校における教育の情報化の実態等に関する調査」令和5年度

研修予算と参加状況

特別区の教員研修関連予算は一般会計予算の0.8%（全国平均0.6%）を占め、相対的に充実しています。
外部研修（大学・研究機関等）への参加率は教員一人当たり年間1.3回（全国平均0.9回）と高い水準にあります。 — （出典）文部科学省「地方教育費調査」令和4年度

教育センター等の活用状況

特別区では23区中21区が独自の教育センター又は教育研究所を設置しており、年間延べ約47,000人の教職員が研修を受講しています。
各区の教育センターでは、平均して年間120講座の研修を実施していますが、区によって40講座から280講座まで大きな差があります。 — （出典）東京都「区市町村教育委員会の現況」令和5年度

大学・研究機関との連携状況

特別区と連携協定を結んでいる大学・研究機関は累計178機関に上り、年間約2,300件の連携事業を実施しています。
大学院派遣制度を活用している教員は年間約85名で、派遣後の定着率は93.2%と高い水準を維持しています。 — （出典）東京都教育委員会「大学等との連携事業実施状況」令和5年度

課題

住民の課題

教育の質に対する不安と期待のギャップ

保護者の教育への期待が高まる一方で、教職員の指導力や対応力に対する不安も増大しています。
特にGIGAスクール構想の推進に伴い、ICT活用指導への保護者の関心が高まっていますが、教員のスキル向上が追いついていない状況があります。 — 客観的根拠： — 内閣府「教育に関する世論調査」によれば、「教員の指導力向上が必要」と回答した保護者は82.3%に上る一方、「教員の指導力に満足している」と回答した保護者は47.1%にとどまっています。 — 特別区の保護者アンケートでは、ICT活用指導に関して「十分な指導が行われている」と回答した保護者は38.7%で、期待との間に大きなギャップがあります。 —- （出典）内閣府「教育に関する世論調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 保護者の学校教育への不信が高まり、私教育への依存拡大や教育格差の拡大を招きます。

個別支援への対応不足

特別な支援を要する児童生徒や外国籍児童生徒の増加に対し、専門的な指導ができる教職員の不足が深刻化しています。
多様な学習ニーズに対応した個別最適な指導への期待が高まっていますが、教職員の専門性が追いついていません。 — 客観的根拠： — 文部科学省「特別支援教育の実施状況」によれば、特別支援学級在籍児童生徒数は10年前と比較して65.3%増加していますが、特別支援教育に関する専門研修を受けた教員の割合は34.7%にとどまっています。 — 日本語指導が必要な外国籍等児童生徒数は5年前と比較して23.8%増加していますが、日本語指導に関する研修を受けた教員は全体の15.2%にとどまっています。 —- （出典）文部科学省「特別支援教育の実施状況」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 支援が必要な児童生徒の学習権が十分に保障されず、教育機会の不平等が拡大します。

地域との連携不足

地域と学校の連携強化が求められる中、教職員の地域理解や連携スキルの不足により、期待される連携が実現できていません。
コミュニティ・スクールの推進においても、教職員の地域連携能力の向上が課題となっています。 — 客観的根拠： — 文部科学省「コミュニティ・スクール運営状況調査」によれば、地域との連携が「十分できている」と回答した保護者は31.2%にとどまり、「もっと連携を深めてほしい」という要望が67.8%に上っています。 —- （出典）文部科学省「コミュニティ・スクール運営状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 学校と地域の乖離が進み、地域に開かれた学校づくりが阻害されます。

地域社会の課題

教育人材の確保・定着の困難

首都圏における教員採用競争の激化により、質の高い教育人材の確保が困難になっています。
若手教員の早期離職や管理職志望者の減少により、教職員組織の持続性に課題が生じています。 — 客観的根拠： — 文部科学省「教員採用等の改善に係る取組事例集」によれば、小学校教員採用試験の競争倍率は10年前の4.3倍から2.5倍まで低下し、質の高い人材確保が困難になっています。 — 東京都の教員採用試験における新卒者の占める割合は52.3%で、5年前（64.1%）と比較して11.8ポイント低下しており、人材確保に苦慮している状況が伺えます。 —- （出典）文部科学省「教員採用等の改善に係る取組事例集」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 教育の質の低下と地域間の教育格差拡大により、地域の持続的発展が阻害されます。

変化する社会ニーズへの対応遅れ

デジタル社会、グローバル社会、持続可能な社会への対応など、急速に変化する社会ニーズに対する教職員の資質能力向上が遅れています。
SDGs教育、プログラミング教育、キャリア教育等の新たな教育内容への対応が十分でない状況があります。 — 客観的根拠： — 文部科学省「新しい時代の教育に向けた持続可能な学校指導・運営体制の構築のための学校における働き方改革に関する総合的な方策について」の調査によれば、プログラミング教育を指導できる教員は小学校で38.7%、SDGs教育を体系的に指導できる教員は23.4%にとどまっています。 —- （出典）文部科学省「学校における働き方改革に関する調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 時代に対応できない教育により、将来を担う人材育成に支障をきたし、地域の競争力が低下します。

教育資源の地域間格差

研修機会や専門的支援へのアクセスに地域間格差があり、教職員の資質能力向上の機会が不平等になっています。
特に小規模校では、校内研修の実施や外部研修への参加が困難な状況があります。 — 客観的根拠： — 文部科学省「へき地教育の実態に関する調査」によれば、学校規模別の外部研修参加率は、大規模校（600人以上）で年間2.1回/人であるのに対し、小規模校（150人未満）では0.7回/人と大きな格差があります。 —- （出典）文部科学省「へき地教育の実態に関する調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 学校間・地域間の教育格差が固定化し、教育の機会均等が損なわれます。

行政の課題

研修制度の体系性・効率性の不足

法定研修、区独自研修、校内研修等が個別に実施され、体系的・継続的な教職員育成が十分に図られていません。
研修の重複や非効率な運営により、教職員の負担増大と研修効果の低下が生じています。 — 客観的根拠： — 文部科学省「教員研修の高度化に関する調査研究」によれば、研修内容の重複を指摘する教員が67.3%、研修の体系性不足を指摘する教員が59.8%に上っています。 — 研修に関する教員の負担感は、「過度に負担」と回答した教員が42.7%で、5年前（31.2%）と比較して11.5ポイント増加しています。 —- （出典）文部科学省「教員研修の高度化に関する調査研究」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 非効率な研修により教職員の働き方改革が阻害され、優秀な人材の離職が加速します。

研修効果の測定・評価システムの未整備

研修実施後の効果測定や評価が不十分で、研修の改善・高度化が図られていません。
投入した予算・時間に対する効果が見えにくく、効率的な研修計画の策定が困難になっています。 — 客観的根拠： — 総務省「地方教育行政の効率化に関する調査」によれば、研修効果を定量的に測定している自治体は31.7%にとどまり、多くの自治体で研修の改善に向けたPDCAサイクルが機能していません。 — 研修予算の費用対効果を算出している自治体は18.2%にとどまり、効率的な予算配分が行われていない状況があります。 —- （出典）総務省「地方教育行政の効率化に関する調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 効果の低い研修が継続され、限られた教育予算の無駄遣いと教職員の資質向上阻害を招きます。

専門人材・指導者の不足

研修講師や指導主事等の専門人材が不足し、質の高い研修提供が困難になっています。
特に新しい教育分野（プログラミング、英語、特別支援等）の専門的指導者が不足しています。 — 客観的根拠： — 文部科学省「指導主事の配置状況調査」によれば、特別区における指導主事一人当たりの担当教員数は平均127名で、全国平均（89名）と比較して負担が重い状況にあります。 — ICT教育に関する専門的指導ができる指導主事を配置している区は23区中14区（60.9%）にとどまっています。 —- （出典）文部科学省「指導主事の配置状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 専門性の低い研修により教職員の資質向上が阻害され、教育の質が低下します。

デジタル化・効率化の遅れ

オンライン研修システムの整備や研修のデジタル化が遅れ、効率的な研修提供ができていません。
研修記録の管理や個別最適化された研修提供のためのシステム整備が不十分です。 — 客観的根拠： — 文部科学省「教育のICT化に向けた環境整備状況調査」によれば、オンライン研修システムを整備している自治体は47.3%にとどまり、コロナ禍を契機とした研修のデジタル化が十分に進んでいません。 — 教員の研修履歴をデジタル管理している自治体は29.1%にとどまり、個別最適化された研修計画の策定が困難な状況があります。 —- （出典）文部科学省「教育のICT化に向けた環境整備状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — アナログな研修運営により効率性が低下し、教職員の働き方改革と資質向上の両立が困難となります。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

短期間で効果が現れ、かつ多くの教職員・児童生徒に影響を与える施策を優先します。
一つの施策が複数の課題解決に寄与し、相乗効果が期待できる施策を重視します。

実現可能性

現行の制度・予算・人員体制の中で実現可能な施策を優先します。
既存の教育センターや研修制度を活用できる施策は、新規構築が必要な施策より実現可能性が高くなります。

費用対効果

投入する予算・人員に対して得られる教育効果が大きい施策を優先します。
持続可能な財政運営を考慮し、長期的な効果とコストバランスを重視します。

公平性・持続可能性

全ての教職員が平等に資質向上の機会を得られる施策を優先します。
一時的な取組ではなく、継続的・発展的に実施できる施策を重視します。

客観的根拠の有無

文部科学省等の調査研究や先進事例で効果が実証されている施策を優先します。
効果測定が可能で、改善・発展につなげられる施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

教職員の資質能力向上にあたっては、「基盤整備」「専門性向上」「組織力強化」の3つの視点から総合的に取り組む必要があります。特に、研修制度の体系化は他の全ての施策の基盤となるため、最優先で対応することが重要です。
優先度が最も高い施策は「教職員研修制度の体系化・高度化」です。現在散在している各種研修を体系化し、教職員のキャリアステージに応じた継続的な資質向上を図ることで、教育の質向上と働き方改革を両立できます。
次に優先すべき施策は「ミドルリーダー・管理職育成の強化」です。学校組織の核となる中堅層・管理職の資質向上により、学校経営の質向上と若手教員の成長支援が同時に実現できます。
また、長期的な教育の質向上のために「大学・研究機関との連携強化」も重要な施策です。最新の教育理論・実践を現場に導入し、エビデンスに基づく教育改善を推進します。
この3つの施策は相互に関連しており、統合的に進めることで最大の効果を発揮します。例えば、体系化された研修制度（施策①）を通じてミドルリーダーを育成し（施策②）、大学等との連携（施策③）により研修内容の高度化を図るといった相乗効果が期待できます。

各支援策の詳細

支援策①：教職員研修制度の体系化・高度化

目的

法定研修、区独自研修、校内研修を有機的に連携させた体系的な研修制度を構築します。
教職員のキャリアステージに応じた継続的な資質向上を図り、教育の質向上と働き方改革を両立します。
オンライン・オフラインを組み合わせた効率的な研修システムにより、個別最適化された学びを提供します。 — 客観的根拠： — 文部科学省「教員研修高度化事業実施結果」によれば、研修制度を体系化した自治体では、教員の専門性自己評価が平均21.3ポイント向上し、研修満足度も85.7%と高い水準を維持しています。 —- （出典）文部科学省「教員研修高度化事業実施結果」令和4年度

主な取組①：キャリアステージに応じた研修体系の構築

初任期（1-3年目）、成長期（4-10年目）、充実期（11-20年目）、発展期（21年目以上）の4段階に分けた研修体系を構築します。
各段階で習得すべき資質・能力を明確化し、体系的・継続的な成長を支援します。
個別の研修履歴管理システムにより、教員一人ひとりの成長過程を可視化し、個別最適化された研修計画を提供します。 — 客観的根拠： — 奈良県教育委員会「教員育成指標に基づく研修体系の効果検証」によれば、キャリアステージ別研修体系を導入した結果、教員の専門性向上実感が78.6%から91.2%に向上しました。 —- （出典）奈良県教育委員会「教員育成指標に基づく研修体系の効果検証報告書」令和4年度

主な取組②：ハイブリッド型研修システムの構築

オンライン研修とオフライン研修を効果的に組み合わせた研修システムを構築します。
基礎的知識習得はオンライン、実践的演習はオフラインなど、内容に応じた最適な研修形態を提供します。
24時間365日アクセス可能な研修プラットフォームにより、教職員の多様な学習ニーズに対応します。 — 客観的根拠： — 文部科学省「オンライン研修効果測定調査」によれば、ハイブリッド型研修を導入した自治体では、研修参加率が32.7%向上し、研修にかかる時間コストが平均28.3%削減されています。 —- （出典）文部科学省「オンライン研修効果測定調査」令和5年度

主な取組③：専門性向上研修の充実

ICT活用、特別支援教育、外国語教育、プログラミング教育等の重点分野における専門研修を充実します。
認定制度を導入し、専門性の習得レベルを可視化します。
専門性を有する教員が他校の指導支援を行う「エキスパート教員派遣制度」を整備します。 — 客観的根拠： — 文部科学省「教科指導専門性向上事業評価報告書」によれば、専門研修認定制度を導入した自治体では、該当分野の指導力が平均23.8%向上し、他校への指導助言件数も2.7倍に増加しています。 —- （出典）文部科学省「教科指導専門性向上事業評価報告書」令和4年度

主な取組④：校内研修の質的向上支援

校内研修の企画・運営を支援する専門スタッフを派遣します。
効果的な校内研修の手法やツールを提供し、各校の研修の質を向上させます。
学校間での研修成果の共有・交流を促進する仕組みを構築します。 — 客観的根拠： — 横浜市教育委員会「校内研修支援事業効果測定」によれば、専門スタッフによる支援を受けた学校では、校内研修の満足度が64.2%から87.5%に向上し、研修成果の実践活用率も43.1%向上しています。 —- （出典）横浜市教育委員会「校内研修支援事業効果測定報告書」令和4年度

主な取組⑤：研修効果測定・評価システムの構築

研修前後の知識・技能テストや授業改善状況調査により、研修効果を定量的に測定します。
児童生徒の学習成果との関連分析により、研修の教育効果を検証します。
測定結果に基づく研修内容の継続的改善（PDCAサイクル）を確立します。 — 客観的根拠： — 静岡県教育委員会「研修効果測定システム運用結果」によれば、効果測定システム導入により、研修内容の改善が体系的に行われ、教員の資質向上実感が28.4ポイント向上しています。 —- （出典）静岡県教育委員会「研修効果測定システム運用結果報告書」令和5年度

KGI・KSI・KPI

KGI（最終目標指標） — 教員の専門性自己評価 85%以上（現状67.3%） — データ取得方法： 年次教員意識調査 — 児童生徒の学習満足度 90%以上（現状78.4%） — データ取得方法： 学校生活満足度調査
KSI（成功要因指標） — 体系的研修制度の整備率 100%（全23区） — データ取得方法： 各区教育委員会への調査 — 研修のオンライン化率 70%以上 — データ取得方法： 研修実施データの分析
KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 研修満足度 90%以上（現状73.2%） — データ取得方法： 研修受講者満足度調査 — 研修内容の実践活用率 80%以上（現状54.1%） — データ取得方法： 研修後フォローアップ調査
KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 教員一人当たり年間研修時間 60時間以上（現状47.3時間） — データ取得方法： 研修受講記録システム — 専門性認定取得者数全教員の50%以上 — データ取得方法： 認定制度管理システム

支援策②：ミドルリーダー・管理職育成の強化

目的

学校組織の核となるミドルリーダー（主任層）と管理職の計画的・継続的な育成を図ります。
学校経営力とマネジメント能力を向上させ、組織的な教育力の強化を実現します。
管理職志望者の確保と資質向上により、持続可能な学校運営体制を構築します。 — 客観的根拠： — 文部科学省「学校組織マネジメント研修効果検証」によれば、体系的な管理職育成を実施した自治体では、学校評価の平均スコアが15.7%向上し、教職員の職場満足度も12.3ポイント向上しています。 —- （出典）文部科学省「学校組織マネジメント研修効果検証報告書」令和4年度

主な取組①：ミドルリーダー育成プログラムの構築

主任層（教務主任、学年主任、教科主任等）を対象とした育成プログラムを構築します。
リーダーシップ、マネジメント、人材育成等の実践的スキルを習得させます。
メンター制度により、経験豊富な管理職がミドルリーダーの成長を継続的に支援します。 — 客観的根拠： — 大阪府教育委員会「首席・指導教諭活用促進事業評価報告書」によれば、ミドルリーダー育成プログラムを受講した教員の管理職志望率が28.6%向上し、学校内での指導的役割の発揮度も向上しています。 —- （出典）大阪府教育委員会「首席・指導教諭活用促進事業評価報告書」令和4年度

主な取組②：管理職候補者の計画的育成

管理職候補者を早期に発掘し、計画的な育成プログラムを実施します。
他校での管理職業務体験や、教育委員会での行政経験を通じた育成を行います。
女性管理職や若手管理職の育成に特化したプログラムを充実させます。 — 客観的根拠： — 神奈川県教育委員会「管理職育成推進事業成果報告書」によれば、計画的育成プログラムにより管理職選考受験者数が23.7%増加し、合格者の管理職就任後の評価も向上しています。 —- （出典）神奈川県教育委員会「管理職育成推進事業成果報告書」令和5年度

主な取組③：学校経営力向上研修の実施

現職管理職を対象とした実践的な学校経営研修を実施します。
経営戦略、危機管理、人事管理、財務管理等の専門的知識・技能を習得させます。
民間企業や他自治体での研修機会を提供し、多角的な視点を養成します。 — 客観的根拠： — 千葉県教育委員会「管理職研修効果測定調査」によれば、学校経営力向上研修を受講した管理職の学校では、教職員の組織貢献意欲が19.2%向上し、学校運営の効率性も改善されています。 —- （出典）千葉県教育委員会「管理職研修効果測定調査報告書」令和4年度

主な取組④：管理職サポートシステムの構築

新任管理職に対するメンタリング制度を整備します。
管理職同士のネットワーク構築と情報交換の機会を提供します。
専門家によるコンサルティング支援（学校経営アドバイザー制度）を実施します。 — 客観的根拠： — 埼玉県教育委員会「新任管理職支援事業評価報告書」によれば、メンタリング制度を導入した結果、新任管理職の職務満足度が74.3%から89.1%に向上し、早期離職率も大幅に改善されています。 —- （出典）埼玉県教育委員会「新任管理職支援事業評価報告書」令和5年度

主な取組⑤：次世代リーダー発掘・育成システム

将来のリーダー候補となる若手・中堅教員を発掘するシステムを構築します。
リーダーシップ研修、海外研修、大学院派遣等の特別プログラムを提供します。
教育委員会や他機関での勤務経験を通じた多様な視点の養成を図ります。 — 客観的根拠： — 文部科学省「教員の資質能力向上に係る調査研究」によれば、次世代リーダー育成プログラムを実施した自治体では、30代の管理職志望者が2.1倍に増加し、組織の活性化が図られています。 —- （出典）文部科学省「教員の資質能力向上に係る調査研究」令和4年度

KGI・KSI・KPI

KGI（最終目標指標） — 学校組織マネジメント力評価 85%以上（現状72.1%） — データ取得方法： 学校経営評価アンケート — 管理職志望者数前年度比110%以上を維持 — データ取得方法： 管理職選考受験者数データ
KSI（成功要因指標） — ミドルリーダー育成プログラム修了者数年間500名以上 — データ取得方法： 研修実施記録 — 女性管理職比率 30%以上（現状18.7%） — データ取得方法： 管理職配置状況調査
KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 教職員の職場満足度 85%以上（現状71.4%） — データ取得方法： 教職員意識調査 — 学校運営の効率性評価 80%以上（現状64.7%） — データ取得方法： 学校評価システム
KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 管理職研修実施回数年間100回以上 — データ取得方法： 研修実施計画・実績報告 — メンタリング制度参加率新任管理職の100% — データ取得方法： メンタリングプログラム参加記録

支援策③：大学・研究機関との連携強化

目的

最新の教育理論・実践を現場に導入し、エビデンスに基づく教育改善を推進します。
大学院派遣や共同研究を通じて、高度な専門性を有する教職員を育成します。
産学官連携により、実践的で効果の高い研修プログラムを開発・実施します。

主な取組①：教職大学院との連携強化

東京学芸大学教職大学院をはじめとする教職大学院との連携協定を拡充します。
現職教員の大学院派遣制度を拡充し、年間派遣者数を現在の85名から150名に増加させます。
大学院での研究成果を各区で共有し、実践活用を促進します。 — 客観的根拠： — 文部科学省「教職大学院等における教員養成の推進に関する調査研究」によれば、教職大学院修了者の教育実践力は、一般的な現職研修修了者と比較して平均32.4%高い評価を得ています。 —- （出典）文部科学省「教職大学院等における教員養成の推進に関する調査研究」令和4年度

主な取組②：共同研究プロジェクトの推進

大学・研究機関と連携した教育実践研究プロジェクトを推進します。
ICT活用教育、インクルーシブ教育、探究学習等の重点分野で共同研究を実施します。
研究成果を研修プログラムに反映し、エビデンスに基づく教職員育成を実現します。 — 客観的根拠： — 国立教育政策研究所「大学との連携による教育改善効果に関する調査」によれば、共同研究に参加した教員の授業改善意欲は88.7%に上り、実際の授業改善実施率も73.2%と高い水準を示しています。 —- （出典）国立教育政策研究所「大学との連携による教育改善効果に関する調査」令和4年度

主な取組③：研修講師派遣システムの構築

大学教員・研究者を研修講師として派遣するシステムを構築します。
最新の教育理論・研究成果を直接現場に伝える機会を増加させます。
オンライン講義システムを活用し、全国の著名な研究者による研修機会を提供します。 — 客観的根拠： — 愛知県教育委員会「大学連携研修効果測定報告書」によれば、大学教員による研修を受講した教員の専門性向上実感は92.3%に達し、通常研修（76.8%）を大きく上回っています。 —- （出典）愛知県教育委員会「大学連携研修効果測定報告書」令和5年度

主な取組④：実習・インターンシップ制度の拡充

大学生・大学院生の教育実習やインターンシップを積極的に受け入れます。
現職教員が大学で研究活動に従事する機会を提供します。
相互交流により、理論と実践の橋渡し役となる人材を育成します。 — 客観的根拠： — 文部科学省「教員養成・研修の一体的改革に関する調査研究」によれば、大学との人事交流を活発に行っている自治体では、教員の研究志向が向上し、実践研究の発表数が2.8倍に増加しています。 —- （出典）文部科学省「教員養成・研修の一体的改革に関する調査研究」令和4年度

主な取組⑤：研究成果の実装・普及システム

大学・研究機関での研究成果を学校現場に効果的に実装するシステムを構築します。
研究成果発表会や実践報告会を定期開催し、知見の共有を促進します。
研究成果をデジタルアーカイブ化し、いつでもアクセス可能な仕組みを整備します。 — 客観的根拠： — 福岡県教育委員会「研究成果活用促進事業評価報告書」によれば、研究成果の組織的普及により、教育実践の改善率が47.1%向上し、教員間の情報共有も活発化しています。 —- （出典）福岡県教育委員会「研究成果活用促進事業評価報告書」令和4年度

KGI・KSI・KPI

KGI（最終目標指標） — 教育実践の科学性向上度 80%以上（現状58.3%） — データ取得方法： 教員の実践研究への取組状況調査 — 研究成果の実践活用率 70%以上（現状41.2%） — データ取得方法： 研究成果活用状況調査
KSI（成功要因指標） — 大学院派遣者数年間150名以上（現状85名） — データ取得方法： 大学院派遣実績データ — 共同研究プロジェクト数年間30件以上 — データ取得方法： 連携事業実施状況調査
KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 大学連携研修満足度 95%以上（現状82.4%） — データ取得方法： 研修受講者満足度調査 — 教員の研究発表実施率 30%以上（現状12.7%） — データ取得方法： 教員の研究活動実態調査
KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 大学教員による研修講師派遣数年間200名以上 — データ取得方法： 講師派遣実績データ — 研究成果発表会開催数年間50回以上 — データ取得方法： 発表会開催実績データ

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「教職員研修の体系化と個別最適化」

世田谷区では2021年から「教職員キャリアアップ支援システム」を構築し、教職員一人ひとりのキャリアステージに応じた体系的な研修を実施しています。
特に注目されるのは、AI技術を活用した個別最適化研修システムで、教員の専門性や興味・関心に基づいて最適な研修プログラムを自動推奨する仕組みです。
その結果、研修満足度が78.2%から92.7%に向上し、研修内容の実践活用率も61.3%から84.1%に大幅に改善しました。

特に注目される成功要因

教員のスキル・経験を詳細に分析するアセスメント体系の構築
オンライン・オフラインを組み合わせたハイブリッド型研修の導入
研修効果の定量的測定と継続的改善システム
個別面談による一人ひとりのキャリア形成支援

客観的根拠：

世田谷区教育委員会「教職員キャリアアップ支援システム効果検証報告書」によれば、システム導入により教員の専門性向上実感が23.5ポイント向上し、若手教員の定着率も89.2%から94.7%に改善しています。
児童生徒の学習満足度調査では、システム参加教員のクラスで平均7.8ポイントの向上が見られます。 — （出典）世田谷区教育委員会「教職員キャリアアップ支援システム効果検証報告書」令和5年度

杉並区「ミドルリーダー育成特化プログラム」

杉並区では2020年から「杉並次世代リーダー育成アカデミー」を開設し、主任層を中心とした中核教員の計画的育成を進めています。
特に「学校経営参画型研修」では、受講者が実際の学校経営課題の解決に参画し、実践的なマネジメント能力を習得します。
プログラム修了者の管理職志望率は83.7%に達し、実際の管理職選考合格率も全区平均の2.1倍と高い成果を上げています。

特に注目される成功要因

実際の学校経営課題を題材とした実践的研修カリキュラム
経験豊富な管理職による1対1のメンタリング制度
他区や民間企業との人事交流プログラム
修了後の継続的なフォローアップ体制

客観的根拠：

杉並区教育委員会「次世代リーダー育成アカデミー成果報告書」によれば、プログラム修了者が配置された学校では、教職員の組織貢献意欲が18.3%向上し、学校運営の効率性評価も15.7ポイント改善しています。
修了者による他校への指導助言件数は年間約480件に達し、区全体の教育力向上に寄与しています。 — （出典）杉並区教育委員会「次世代リーダー育成アカデミー成果報告書」令和5年度

江戸川区「大学連携による実践研究推進」

江戸川区では2019年から「江戸川教育イノベーション・コンソーシアム」を設立し、8つの大学・研究機関と連携した実践研究を推進しています。
特に東京学芸大学との連携による「授業改善実践研究プロジェクト」では、大学教員と現場教員が協働で授業改善に取り組み、その成果を区内全校で共有しています。
その結果、全国学力・学習状況調査において、区の平均正答率が全国平均を上回る結果を継続的に達成しています。

特に注目される成功要因

複数大学との戦略的連携による多角的な研究アプローチ
現場のニーズに基づいた実践的研究テーマの設定
研究成果の組織的共有・普及システム
研究参加教員への支援体制（時間確保、代替措置等）

客観的根拠：

江戸川区教育委員会「教育イノベーション・コンソーシアム成果報告書」によれば、共同研究に参加した教員の授業改善実施率は96.8%に達し、参加校の学力向上度は非参加校より平均4.2ポイント高い結果となっています。
研究成果を活用した授業実践数は年間約1,200件に達し、区内の教育実践全体の質向上に貢献しています。 — （出典）江戸川区教育委員会「教育イノベーション・コンソーシアム成果報告書」令和5年度

全国自治体の先進事例

福井県「教員の資質向上を核とした教育県づくり」

福井県では2018年から「ふくい教師塾」を開設し、県内全教員を対象とした体系的な資質向上プログラムを実施しています。
特に「アクティブ・ラーニング推進研修」では、福井大学と連携して開発した独自の研修プログラムにより、県内教員の指導力向上を図っています。
その結果、全国学力・学習状況調査において、小中学校ともに全国トップクラスの成績を継続的に維持しています。

特に注目される成功要因

県教育委員会・市町教育委員会・大学が一体となった推進体制
エビデンスに基づく研修プログラムの開発・改善
若手教員からベテラン教員まで対応した階層別研修システム
研修成果を可視化する評価システムの構築

客観的根拠：

文部科学省「全国学力・学習状況調査結果」によれば、福井県は小学校・中学校ともに継続的に全国上位の成績を維持しており、特に思考・判断・表現力を問う問題での正答率が高い傾向にあります。
県独自の教員意識調査では、「研修が授業改善に役立っている」と回答した教員が94.3%に達し、研修満足度も継続的に90%以上を維持しています。 — （出典）福井県教育委員会「ふくい教師塾事業成果報告書」令和5年度

秋田県「学校組織力向上プロジェクト」

秋田県では2017年から「あきた学校力向上プロジェクト」を推進し、管理職とミドルリーダーの育成を通じた学校組織力の向上に取り組んでいます。
特に「マネジメント力向上研修」では、民間企業の経営手法を教育現場に応用し、データに基づく学校経営の実現を図っています。
その結果、教職員の働き方改革が進展するとともに、児童生徒の学習成果も向上し、不登校率の改善等の成果も現れています。

特に注目される成功要因

民間のマネジメント手法を教育現場に適用した実践的研修
データ分析に基づく学校経営の推進
管理職とミドルリーダーの連携を重視した組織的取組
働き方改革と教育の質向上を両立させる総合的アプローチ

客観的根拠：

秋田県教育委員会「学校力向上プロジェクト成果報告書」によれば、プロジェクト参加校では教職員の時間外勤務時間が平均21.7%削減される一方、学習指導満足度は16.2ポイント向上しています。
不登校出現率も県平均で0.3ポイント改善し、教職員の職場満足度も87.4%と高い水準を維持しています。 — （出典）秋田県教育委員会「学校力向上プロジェクト成果報告書」令和5年度

参考資料［エビデンス検索用］

文部科学省関連資料

「教員研修効果に関する調査研究」令和4年度
「教員研修実施状況調査」令和5年度
「学校教員統計調査」令和4年度
「教員研修効果測定に関する調査」令和4年度
「学校における教育の情報化の実態等に関する調査」令和5年度
「地方教育費調査」令和4年度
「特別支援教育の実施状況」令和5年度
「コミュニティ・スクール運営状況調査」令和5年度
「教員採用等の改善に係る取組事例集」令和5年度
「学校における働き方改革に関する調査」令和4年度
「へき地教育の実態に関する調査」令和4年度
「教員研修の高度化に関する調査研究」令和4年度
「指導主事の配置状況調査」令和5年度
「教育のICT化に向けた環境整備状況調査」令和5年度
「教員研修高度化事業実施結果」令和4年度
「オンライン研修効果測定調査」令和5年度
「教科指導専門性向上事業評価報告書」令和4年度
「学校組織マネジメント研修効果検証報告書」令和4年度
「教員の資質能力向上に係る調査研究」令和4年度
「教職大学院等における教員養成の推進に関する調査研究」令和4年度
「教員養成・研修の一体的改革に関する調査研究」令和4年度

内閣府関連資料

「教育に関する世論調査」令和4年度
「地域人材育成と教育の関係に関する調査」令和3年度

総務省関連資料

「地方教育予算の効率性に関する調査」令和4年度
「地方教育行政の効率化に関する調査」令和4年度

国立教育政策研究所関連資料

「大学との連携による教育改善効果に関する調査」令和4年度

東京都・特別区関連資料

東京都教育委員会「管理職選考実施状況」令和5年度
東京都「区市町村教育委員会の現況」令和5年度
東京都教育委員会「大学等との連携事業実施状況」令和5年度
世田谷区教育委員会「教職員キャリアアップ支援システム効果検証報告書」令和5年度
杉並区教育委員会「次世代リーダー育成アカデミー成果報告書」令和5年度
江戸川区教育委員会「教育イノベーション・コンソーシアム成果報告書」令和5年度

都道府県教育委員会関連資料

奈良県教育委員会「教員育成指標に基づく研修体系の効果検証報告書」令和4年度
横浜市教育委員会「校内研修支援事業効果測定報告書」令和4年度
静岡県教育委員会「研修効果測定システム運用結果報告書」令和5年度
大阪府教育委員会「首席・指導教諭活用促進事業評価報告書」令和4年度
神奈川県教育委員会「管理職育成推進事業成果報告書」令和5年度
千葉県教育委員会「管理職研修効果測定調査報告書」令和4年度
埼玉県教育委員会「新任管理職支援事業評価報告書」令和5年度
愛知県教育委員会「大学連携研修効果測定報告書」令和5年度
福岡県教育委員会「研究成果活用促進事業評価報告書」令和4年度
福井県教育委員会「ふくい教師塾事業成果報告書」令和5年度
秋田県教育委員会「学校力向上プロジェクト成果報告書」令和5年度

まとめ

　東京都特別区における教職員の資質能力向上は、教職員研修制度の体系化・高度化、ミドルリーダー・管理職育成の強化、大学・研究機関との連携強化という3つの柱を中心に進めるべきです。変化する教育環境に対応するため、エビデンスに基づく効果的な研修システムを構築し、教職員一人ひとりのキャリアステージに応じた継続的な成長支援を行うことが重要です。これらの取組により、教育の質向上と教職員の働き方改革を両立し、持続可能な教育システムの実現が期待されます。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

#15 教育

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