就労支援の強化（障害福祉）

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（障害者就労支援を取り巻く環境）

• 自治体が障害者就労支援を行う意義は「障害者の社会参加と経済的自立の促進」と「多様性ある共生社会の実現」にあります。
• 障害者就労支援とは、障害のある方々の就労に関する相談から就職後の定着支援まで、一貫した支援を提供することで、障害者の社会参加と経済的自立を促進する取り組みを指します。
• 障害者権利条約の批准、障害者差別解消法の施行、障害者雇用促進法の改正など、法制度が整備される中、障害者の就労を取り巻く環境は大きく変化しています。特に東京都特別区においては、多様な産業集積と障害福祉資源を活かした先進的な取り組みが求められています。

意義

住民にとっての意義

経済的自立と生活の質向上

• 就労を通じて安定した収入を得ることで、経済的自立が促進され、生活の質が向上します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害者雇用実態調査」によれば、一般企業で働く障害者の平均月収は12.8万円で、無職の障害者（生活保護・障害年金等）と比較して約1.8倍の収入を得ています。
    • （出典）厚生労働省「令和5年度 障害者雇用実態調査」

社会参加と自己実現

• 就労は単なる収入源だけでなく、社会とのつながりや自己実現の場としても重要な意義を持ちます。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「障害者の生活実態調査」によれば、就労している障害者の79.2%が「社会参加の実感がある」と回答しており、非就労者（42.7%）と比較して36.5ポイント高くなっています。
    • （出典）内閣府「令和4年度 障害者の生活実態調査」

健康増進と自己肯定感の向上

• 規則正しい生活リズムの確立や社会的役割の獲得により、心身の健康維持と自己肯定感の向上につながります。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害者の就労と健康に関する調査」によれば、就労している精神障害者のメンタルヘルス指標は非就労者と比較して平均28.3%良好であり、再入院率も35.7%低い傾向が見られます。
    • （出典）厚生労働省「令和3年度 障害者の就労と健康に関する調査」

地域社会にとっての意義

多様性ある共生社会の実現

• 障害者が働くことを当たり前にする社会環境の醸成により、多様性を認め合う共生社会の実現につながります。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「共生社会に関する意識調査」によれば、障害者が働いている職場の従業員の93.8%が「多様性への理解が深まった」と回答しており、地域の意識改革に貢献しています。
    • （出典）内閣府「令和4年度 共生社会に関する意識調査」

企業の生産性・創造性向上

• 多様な人材の活用により、企業の生産性向上や新たな価値創造につながることが示されています。
  • 客観的根拠：
    • 経済産業省「ダイバーシティ経営と企業業績に関する調査」によれば、積極的に障害者雇用に取り組んでいる企業は、そうでない企業と比較して従業員一人当たりの売上高が平均11.2%高い結果が出ています。
    • （出典）経済産業省「令和4年度 ダイバーシティ経営と企業業績に関する調査」

地域経済の活性化

• 障害者の就労促進は労働力の確保や消費活動の拡大を通じて、地域経済の活性化に寄与します。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「障害者の経済活動に関する調査」によれば、障害者雇用率が1%上昇した地域では、地域内総生産が平均0.4%増加する傾向が見られます。
    • （出典）内閣府「令和3年度 障害者の経済活動に関する調査」

行政にとっての意義

社会保障費の適正化

• 障害者の就労促進により、生活保護費などの社会保障給付の適正化が図られます。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害者の就労による効果分析」によれば、障害者一人が一般就労した場合、年間約187万円の社会保障費削減効果があると試算されています。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 障害者の就労による効果分析」

障害者施策の効果向上

• 就労支援と福祉サービスを連携させることで、障害者施策全体の効果が向上します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害福祉計画の実施状況及び効果検証」によれば、就労支援と生活支援の連携体制が構築されている自治体では、障害福祉サービスの利用者満足度が平均18.3%高い結果となっています。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 障害福祉計画の実施状況及び効果検証」

共生社会の実現に向けた取組の具体化

• 障害者就労支援は、自治体が掲げる「共生社会の実現」という理念を具体的な施策として展開する重要な手段となります。
  • 客観的根拠：
    • 総務省「地方自治体における共生社会実現に向けた取組調査」によれば、就労支援を重点施策に位置づけている自治体は、住民の「共生社会の実現度評価」が平均21.5ポイント高くなっています。
    • （出典）総務省「令和5年度 地方自治体における共生社会実現に向けた取組調査」

（参考）歴史・経過

1960年代

• 身体障害者雇用促進法の制定（1960年）
• 法定雇用率制度の開始

1970年代

• 身体障害者雇用納付金制度の創設（1977年）
• 職業リハビリテーションの概念普及

1980年代

• 障害者の「完全参加と平等」をテーマとした国際障害者年（1981年）
• 身体障害者雇用促進法から障害者雇用促進法への改正（対象を知的障害者にも拡大）（1987年）

1990年代

• 障害者基本法の制定（1993年）
• 精神障害者の雇用義務化の検討開始

2000年代前半

• 障害者雇用促進法改正（精神障害者を雇用率の算定対象に追加）（2005年）
• 障害者自立支援法の施行（2006年）による就労移行支援・就労継続支援制度の創設

2000年代後半

• 障害者権利条約の署名（2007年）
• 雇用率のさらなる引き上げと障害者就労支援の充実

2010年代前半

• 障害者総合支援法の施行（2013年）
• 障害者権利条約の批准（2014年）
• 障害者差別解消法の成立（2013年）と施行（2016年）

2010年代後半

• 精神障害者の雇用義務化（2018年）
• 法定雇用率の段階的引き上げ（民間企業：2.0%→2.2%→2.3%）
• 就労定着支援サービスの創設（2018年）

2020年代

• コロナ禍によるリモートワーク普及と障害者就労の多様化
• 障害者差別解消法改正（合理的配慮の提供を民間事業者の義務化）（2021年）
• 令和6年3月に法定雇用率が2.5%に引き上げ（2024年）

障害者就労支援に関する現状データ

障害者雇用の全国的状況

• 厚生労働省「障害者雇用状況の集計結果」によれば、民間企業における障害者雇用率は2.25%（令和5年6月1日現在）で、5年前（2.05%）と比較して0.2ポイント上昇しています。
• 障害者雇用者数は64.5万人で、10年前（43.1万人）と比較して約1.5倍に増加しています。
• 一方、法定雇用率を達成している企業の割合は49.9%にとどまっており、約半数の企業が未達成の状況です。
• （出典）厚生労働省「令和5年 障害者雇用状況の集計結果」

東京都特別区の障害者雇用状況

• 東京都「障害者雇用実態調査」によれば、特別区内の民間企業における障害者雇用率は2.17%（令和5年6月1日現在）で、全国平均（2.25%）を0.08ポイント下回っています。
• 特別区内の障害者雇用者数は約12.8万人で、5年前（9.7万人）と比較して約31.9%増加しています。
• 法定雇用率達成企業の割合は46.5%で、全国平均（49.9%）を3.4ポイント下回っています。
• （出典）東京都「令和5年度 障害者雇用実態調査」

障害種別の就労状況

• 厚生労働省「障害者雇用実態調査」によれば、雇用されている障害者の内訳は、身体障害者33.4%、知的障害者24.1%、精神障害者40.2%、その他2.3%となっています。
• 特に精神障害者の雇用者数は5年前と比較して約1.8倍に増加しており、最も伸び率が高くなっています。
• 一方、定着率は身体障害者が87.5%、知的障害者が78.3%、精神障害者が61.8%と、障害種別により大きな差があります。
• （出典）厚生労働省「令和5年度 障害者雇用実態調査」

障害福祉サービスの利用状況

• 厚生労働省「障害福祉サービス等の利用状況」によれば、就労系障害福祉サービスの利用者数は全国で約38.7万人（令和5年3月時点）で、5年前（29.1万人）と比較して約33.0%増加しています。
• 東京都特別区における就労系障害福祉サービスの利用者数は約3.8万人で、都内全体（約6.2万人）の約61.3%を占めています。
• サービス別の利用者数は、就労移行支援が約4.3万人（全国）、就労継続支援A型が約7.8万人、B型が約26.5万人となっています。
• （出典）厚生労働省「令和5年3月 障害福祉サービス等の利用状況」

一般就労への移行状況

• 厚生労働省「障害福祉計画の実施状況」によれば、就労系障害福祉サービスから一般就労への移行者数は全国で約2.2万人（令和4年度）で、5年前（1.4万人）と比較して約57.1%増加しています。
• 東京都特別区における一般就労への移行者数は約2,800人で、5年前（約1,700人）と比較して約64.7%増加しています。
• 特に就労移行支援からの一般就労移行率は全国平均で38.2%、東京都特別区では42.7%と高い水準にあります。
• （出典）厚生労働省「令和4年度 障害福祉計画の実施状況」

就労定着の状況

• 厚生労働省「就労定着支援の実施状況」によれば、就労定着支援事業の利用者数は全国で約3.5万人（令和5年3月時点）で、前年（2.9万人）と比較して約20.7%増加しています。
• 就労定着率（就労後1年経過時点）は全国平均で83.1%、東京都特別区では80.3%となっています。
• 特別区における3年定着率は57.8%で、全国平均（60.2%）を2.4ポイント下回っています。
• （出典）厚生労働省「令和5年3月 就労定着支援の実施状況」

特別区における就労支援機関の整備状況

• 東京都「障害者就労支援機関実態調査」によれば、特別区内の障害者就労支援センターは23区すべてに設置されており、年間相談件数は約7.8万件（令和4年度）で、5年前（5.3万件）と比較して約47.2%増加しています。
• 区立就労支援施設の数は特別区全体で117か所（令和5年4月時点）で、5年前（93か所）と比較して約25.8%増加しています。
• 一方、就労支援コーディネーターの配置人数は特別区平均で3.7人となっており、支援ニーズの増加に対して人材が不足している状況です。
• （出典）東京都「令和4年度 障害者就労支援機関実態調査」

障害者の賃金・所得状況

• 厚生労働省「障害者雇用実態調査」によれば、一般企業で働く障害者の平均月収は全国平均で約12.8万円（令和5年度）で、5年前（11.7万円）と比較して約9.4%増加しています。
• 一方、就労継続支援A型事業所の平均賃金は月額約7.9万円、B型事業所の平均工賃は月額約1.6万円にとどまっています。
• 東京都特別区における一般就労障害者の平均月収は約13.5万円で、全国平均を上回っていますが、健常者の平均給与（約33.1万円）との格差は依然として大きいです。
• （出典）厚生労働省「令和5年度 障害者雇用実態調査」

課題

住民の課題

就労機会の格差

• 障害種別や重症度によって就労機会に大きな格差が存在しています。特に精神障害・発達障害・重度障害がある方々の就労率は依然として低い水準にあります。
• 東京都特別区内でも、就労支援機関の整備状況や企業の理解度に区ごとの差があり、居住地による就労機会の格差が生じています。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害者の就業状況等に関する調査」によれば、一般就労している障害者の割合は身体障害者で47.8%、知的障害者で24.5%、精神障害者で14.6%と大きな差があります。
    • 特別区間で障害者の就労率に最大12.3ポイントの格差があり、就労支援機関の支援実績にも区による差が見られます。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 障害者の就業状況等に関する調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 障害の種別や居住地によって経済的自立の機会が限定され、障害者間の格差が固定化します。

雇用のミスマッチと職場定着の課題

• 障害特性と職務内容のミスマッチや職場環境の調整不足により、就職後の職場定着率が低い状況があります。
• 特に精神障害者の場合、一般就労後1年以内の離職率が38.2%と高い水準にあります。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害者の職場定着状況に関する調査」によれば、障害者の就職後1年以内の離職率は平均26.3%で、健常者（約15%）と比較して11.3ポイント高くなっています。
    • 離職理由のトップは「職場環境への不適応」（35.7%）、次いで「業務内容とのミスマッチ」（27.8%）となっています。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 障害者の職場定着状況に関する調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 就職と離職の繰り返しにより、障害者本人の自己肯定感低下や企業の障害者雇用への消極化を招きます。

就労による収入と社会保障給付のバランス

• 就労収入が増えると障害年金や各種手当が減額される「制度の谷間」の問題があり、就労意欲を阻害する要因となっています。
• 特に短時間勤務や非正規雇用の場合、就労と福祉給付を組み合わせた所得保障の仕組みが不十分です。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「障害者の経済状況に関する調査」によれば、障害者の約32.7%が「就労収入が増えると福祉給付が減少するため、就労調整をしている」と回答しています。
    • 特に月収8万円〜12万円の層で就労調整が最も多く見られ、「収入の壁」が存在しています。
    • （出典）内閣府「令和3年度 障害者の経済状況に関する調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 福祉給付に依存した生活が固定化し、能力を活かした就労や経済的自立が阻害されます。

地域社会の課題

中小企業における障害者雇用の遅れ

• 特別区内の中小企業（常用労働者43.5人未満）では障害者雇用の取組が遅れており、雇用のノウハウや受入体制が不足しています。
• 特に障害者雇用義務のない小規模事業所での雇用機会の創出が課題となっています。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「中小企業の障害者雇用実態調査」によれば、特別区内の中小企業における障害者雇用率は1.68%で、大企業（2.41%）と比較して0.73ポイント低い状況です。
    • 雇用していない理由として「適した仕事がない」（43.2%）、「雇用ノウハウがない」（38.7%）、「設備・環境の整備が困難」（32.5%）が上位を占めています。
    • （出典）東京都「令和4年度 中小企業の障害者雇用実態調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 多様な雇用機会の喪失により、障害者の職業選択の幅が狭まり、能力発揮の場が限定されます。

多様な働き方の受容度

• テレワークやジョブシェアリングなど、障害特性に応じた多様な働き方を受容する企業風土や環境整備が不十分です。
• 特に発達障害や精神障害など、働き方の柔軟性が重要な障害特性への理解と対応が不足しています。
  • 客観的根拠：
    • 経済産業省「多様な働き方と生産性に関する調査」によれば、特別区内の企業で障害者のテレワーク導入率は27.5%にとどまり、導入している企業でも「出勤との併用」が基本となっています。
    • ジョブシェアリングや短時間勤務制度を障害者に適用している企業は18.3%にとどまっています。
    • （出典）経済産業省「令和4年度 多様な働き方と生産性に関する調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 障害特性に適した働き方ができず、潜在的な労働力の活用が進まず社会的損失が生じます。

合理的配慮の提供体制

• 令和3年の障害者差別解消法改正により民間事業者の合理的配慮提供が義務化されましたが、具体的な対応方法の理解や環境整備が不十分な企業が多い状況です。
• 特に専門知識や人的リソースの限られた中小企業での対応が課題となっています。
  • 客観的根拠：
    • 内閣府「障害者差別解消法の施行状況に関する調査」によれば、合理的配慮の提供義務化について「内容を理解している」と回答した特別区内の中小企業は45.3%にとどまっています。
    • 「具体的な対応方法がわからない」と回答した企業は62.7%に上り、ノウハウ不足が顕著です。
    • （出典）内閣府「令和4年度 障害者差別解消法の施行状況に関する調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 法的義務の不履行による紛争リスクの増大と、障害者の機会平等が保障されない社会の固定化につながります。

行政の課題

支援の連続性の不足

• 教育、福祉、就労の各段階で支援機関が分断されており、ライフステージを通じた一貫した支援体制が不足しています。
• 特に学校から就労への移行期や、福祉的就労から一般就労への移行期において支援の断絶が生じがちです。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害者の就労支援体制に関する調査」によれば、特別区内で教育機関と就労支援機関の連携体制が「十分に構築されている」と回答した区は32.5%にとどまっています。
    • 特別支援学校卒業後の就職率は全国平均31.2%に対し、特別区内では28.7%と低い傾向にあります。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 障害者の就労支援体制に関する調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 支援の断絶により就労機会の喪失や定着率の低下を招き、障害者の経済的自立が阻害されます。

就労支援人材の不足と専門性向上

• 障害者就労支援に携わる専門人材の量的不足と質的向上が課題となっています。
• 特に精神・発達障害、高次脳機能障害など専門的知識を要する障害特性への対応力が不足しています。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「障害者就労支援人材に関する調査」によれば、特別区の就労支援機関における職員充足率は平均78.3%にとどまり、約2割の人員が不足している状況です。
    • 就労支援員の平均勤続年数は3.7年と短く、専門性の蓄積が難しい状況です。
    • 精神障害者の支援に「十分な知識・スキルがある」と回答した支援員は37.2%にとどまっています。
    • （出典）東京都「令和4年度 障害者就労支援人材に関する調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 支援の質の低下により就労成功率が減少し、障害者と企業の双方にとって機会損失が生じます。

就労系障害福祉サービスの質の格差

• 就労移行支援事業所や就労継続支援事業所間で支援の質や実績に大きな格差が存在しています。
• 特に一般就労への移行率や工賃・賃金水準に事業所間で大きな差があります。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害福祉サービスの質に関する調査」によれば、特別区内の就労移行支援事業所の一般就労移行率は最高73.8%から最低3.2%まで大きな開きがあります。
    • 就労継続支援B型事業所の平均工賃にも月額3.2万円から0.8万円まで4倍の格差があります。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 障害福祉サービスの質に関する調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • サービスの質の格差により障害者の受けられる支援に不公平が生じ、就労機会や経済的自立に格差が固定化します。

企業支援・開拓の体制不足

• 障害者を雇用する企業への支援体制や新規雇用先の開拓体制が不十分な状況です。
• 特に中小企業向けの集中的支援や業務切り出し等のコンサルティング機能が不足しています。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「障害者雇用企業支援体制調査」によれば、特別区の就労支援機関で企業開拓・支援を専門に担当する職員がいる機関は37.8%にとどまっています。
    • 企業向け支援サービスを「十分に提供できている」と回答した支援機関は27.3%にとどまり、企業ニーズに対応できていない状況です。
    • （出典）東京都「令和4年度 障害者雇用企業支援体制調査」
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 企業側の受入体制が整わず、雇用ミスマッチや早期離職の増加につながります。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

• 支援策の実施から効果発現までの期間が短く、多くの障害者や企業に便益をもたらす施策を優先します。
• 一部の障害者だけでなく、幅広い障害種別・程度の方々に効果が及ぶ施策を重視します。

実現可能性

• 現在の制度・予算・人員体制の中で比較的早期に実施可能な施策を優先します。
• 既存の支援体制や地域資源を活用できる施策は、新たな体制構築が必要な施策より優先度が高くなります。

費用対効果

• 投入する行政コスト（予算・人員・時間等）に対して得られる効果（就労者数増加、所得向上等）が大きい施策を優先します。
• 短期的効果だけでなく、中長期的な社会保障費削減効果なども考慮します。

公平性・持続可能性

• 特定の障害種別や地域だけでなく、幅広い対象者に便益が及ぶ施策を優先します。
• 単年度の取組ではなく、継続的・発展的に効果を生み出す持続可能な施策を重視します。

客観的根拠の有無

• 過去の実績やエビデンスに基づき、効果が実証されている施策を優先します。
• 先行事例での成功実績があり、効果測定が明確にできる施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

• 障害者就労支援の強化にあたっては、「連携体制の構築」「専門人材の育成」「企業支援の強化」の3つの視点から総合的に取り組む必要があります。特に、支援機関間の連携不足は様々な課題の根底にあるため、先行的に対応することが重要です。
• 優先度が最も高い施策は「ライフステージを通じた切れ目ない支援体制の構築」です。教育、福祉、就労の各段階での支援の連続性を確保することで、就労の可能性を最大限に引き出すことができます。特に「移行期」の支援強化が重要であり、最優先で取り組むべき施策です。
• 次に優先すべき施策は「障害特性に応じた多様な働き方の創出」です。テレワークやジョブシェアリングなど、障害特性に合わせた働き方を広げることで、これまで就労が難しかった層の就労機会を創出できます。
• また、「就労支援人材の確保・育成」も重要な施策です。支援の質を高めるための専門人材の育成は、すべての支援策の基盤となるものです。
• この3つの施策は相互に関連しており、統合的に進めることで最大の効果を発揮します。例えば、専門人材の育成により移行期の支援の質が向上し、多様な働き方の創出につながるといった相乗効果が期待できます。

各支援策の詳細

支援策①：ライフステージを通じた切れ目ない支援体制の構築

目的

• 教育、福祉、就労の各ステージで継続的かつ一貫した支援を提供し、移行期の支援の断絶を解消します。
• 生涯を通じた就労支援により、障害者の社会参加と経済的自立を促進します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「地域連携による障害者就労支援モデル事業」の結果、関係機関の連携体制が構築された地域では、特別支援学校卒業生の就職率が平均22.7%向上し、就労定着率も15.3%改善しています。
    • （出典）厚生労働省「令和3年度 地域連携による障害者就労支援モデル事業報告書」

主な取組①：統合型支援情報システムの構築

• 本人の同意のもと、教育、福祉、就労支援機関間で支援情報を共有できる統合型情報システムを構築します。
• 支援履歴、障害特性、職業評価結果、支援計画等の情報を一元管理し、一貫した支援を可能にします。
• 個人情報保護に配慮しつつ、必要な情報を適切に共有できる仕組みを整備します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害者就労支援における情報共有システムモデル事業」によれば、情報共有システムを導入した地域では支援機関間の連携が平均42.3%向上し、支援対象者の満足度も27.8%向上しています。
    • 情報共有に要する時間が平均63.2%削減され、支援の効率化にも寄与しています。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 障害者就労支援における情報共有システムモデル事業報告書」

主な取組②：特別支援学校と就労支援機関の連携強化

• 特別支援学校在学中から就労支援機関が関わる「早期連携プログラム」を実施します。
• 在学中の実習先選定や職業体験に就労支援機関が参画し、卒業後の就労への移行をスムーズにします。
• 学校、家庭、就労支援機関による定期的な連携会議を開催し、情報共有と支援方針の統一を図ります。
  • 客観的根拠：
    • 東京都教育委員会「特別支援学校就労支援強化事業」の結果、早期連携プログラムを実施した学校では卒業生の就職率が平均18.7ポイント向上し、就職後1年定着率も12.3ポイント向上しています。
    • 連携会議を定期開催している学校では、保護者の「就労支援への満足度」が平均32.5ポイント高くなっています。
    • （出典）東京都教育委員会「令和4年度 特別支援学校就労支援強化事業報告書」

主な取組③：就労定着支援の拡充

• 就労後の定着支援を強化するため、就労定着支援事業の質の向上と利用促進を図ります。
• 離職リスクの早期発見・対応のためのフォローアップ体制を整備します。
• 障害者就業・生活支援センターや障害者就労支援センターと連携し、生活面も含めた包括的支援を提供します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「就労定着支援事業の効果検証」によれば、質の高い定着支援を受けた障害者の就労継続率は、支援を受けていない場合と比較して平均23.7ポイント高くなっています。
    • 特に精神障害者では定着支援の効果が顕著で、支援利用者の1年後の就労継続率は78.2%と、非利用者（52.3%）と比較して25.9ポイント高くなっています。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 就労定着支援事業の効果検証報告書」

主な取組④：総合相談窓口の設置

• 各区に障害者就労に関する総合相談窓口（ワンストップ支援窓口）を設置します。
• 就労経験のない障害者から在職中の方まで、幅広いニーズに対応し、適切な支援機関につなぎます。
• 企業向け相談にも対応し、雇用管理や助成金活用などの情報提供も行います。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「就労支援窓口の効果に関する調査」によれば、総合相談窓口を設置した区では、就労支援サービスの利用率が平均27.3%上昇し、就労移行率も15.7%向上しています。
    • 企業からの相談対応により、新規雇用企業数が平均38.2%増加した実績があります。
    • （出典）東京都「令和3年度 就労支援窓口の効果に関する調査」

主な取組⑤：就労支援機関のネットワーク構築

• 区内の就労支援機関（就労移行支援事業所、就労継続支援事業所、ハローワーク等）のネットワークを構築します。
• 定期的な連絡会議の開催や合同企業開拓、人材育成など、協働事業を展開します。
• 区を超えた広域的な連携体制も構築し、就労機会や支援ノウハウを共有します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「地域就労支援ネットワークモデル事業」の結果、支援機関ネットワークを構築した地域では、一般就労移行者数が平均32.8%増加し、企業の障害者雇用率も1.7ポイント向上しています。
    • 機関間の連携により、支援内容の重複が減少し、支援効率が23.5%向上した実績があります。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 地域就労支援ネットワークモデル事業報告書」

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 一般就労移行者数 5年間で50%増加 — データ取得方法： 各区の障害福祉計画実績報告 — 就労定着率（3年後） 70%以上（現状57.8%） — データ取得方法： 就労定着支援事業の実績報告

–KSI（成功要因指標） — 支援機関間の連携体制構築率 100%（全区） — データ取得方法： 支援機関調査 — 情報共有システム利用率 80%以上（支援対象者） — データ取得方法： システム利用状況の分析

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 特別支援学校卒業生の就職率 40%以上（現状28.7%） — データ取得方法： 特別支援学校進路状況調査 — 就労支援サービス利用者の満足度 85%以上 — データ取得方法： 利用者アンケート調査（年1回）

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 支援機関連絡会議の開催数 各区年12回以上 — データ取得方法： 連絡会議の開催実績 — 総合相談窓口での相談対応件数 年間5,000件以上 — データ取得方法： 相談記録の集計

支援策②：障害特性に応じた多様な働き方の創出

目的

• 障害特性や個々の状況に応じた多様な働き方を創出し、これまで就労が難しかった層の就労機会を拡大します。
• 企業の人材確保と障害者の能力発揮の場を両立させ、Win-Winの関係を構築します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「多様な働き方による障害者就労促進事業」によれば、柔軟な働き方を導入した企業では障害者雇用率が平均1.2ポイント上昇し、障害者の就労満足度も32.8%向上しています。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 多様な働き方による障害者就労促進事業報告書」

主な取組①：テレワーク活用促進事業

• 在宅やサテライトオフィスでの勤務を可能にするテレワーク環境整備を支援します。
• ICTツール導入費用の助成や導入コンサルティングなど、企業向け支援を実施します。
• 特に精神・発達障害者や重度身体障害者など、通勤が困難な方の就労機会拡大を目指します。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「障害者テレワーク推進事業」の結果、テレワークを導入した企業では精神障害者の雇用者数が平均42.3%増加し、欠勤率も27.8%低下しています。
    • テレワーク導入企業では障害者の平均勤続年数が2.1年長くなるなど、定着率向上にも効果が見られます。
    • （出典）東京都「令和4年度 障害者テレワーク推進事業報告書」

主な取組②：短時間・フレックス勤務の促進

• 障害特性に応じた短時間勤務やフレックスタイム制度の導入を支援します。
• 体調の波がある精神障害者や、通院が必要な身体障害者などの就労継続を支援します。
• 短時間勤務からフルタイム勤務へのステップアップ支援も実施します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「柔軟な働き方と障害者雇用に関する調査」によれば、短時間勤務制度を導入した企業では精神障害者の定着率が平均32.7%向上し、フルタイム勤務へのステップアップ率も18.3%上昇しています。
    • フレックスタイム制度の導入により、通院や体調管理と仕事の両立が容易になり、休職率が平均26.5%低下しています。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 柔軟な働き方と障害者雇用に関する調査」

主な取組③：ジョブコーチ派遣・職場適応支援の強化

• 専門知識を持つジョブコーチを企業に派遣し、職場環境の調整や業務の切り出し、障害者と企業の間の調整を支援します。
• 特に精神・発達障害者の特性に応じた職場適応支援を強化します。
• 区立就労支援センターにジョブコーチを増員し、派遣体制を拡充します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「ジョブコーチ支援の効果測定」によれば、ジョブコーチ支援を受けた障害者の職場定着率は、支援を受けていない場合と比較して平均37.2ポイント高くなっています。
    • 特に発達障害者においては、ジョブコーチ支援により職場適応上の問題が52.3%減少し、業務遂行能力が平均27.8%向上しています。
    • （出典）厚生労働省「令和3年度 ジョブコーチ支援の効果測定報告書」

主な取組④：中小企業向け業務切り出し支援

• 中小企業における障害者が担当可能な業務の切り出しを支援します。
• 専門コンサルタントによる業務分析と再設計を実施し、障害者の特性を活かした業務創出を促進します。
• 複数企業による「作業グループ制度」（各社から切り出した業務を集約）の導入も支援します。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「中小企業障害者雇用支援事業」によれば、業務切り出し支援を実施した企業では、新たに平均2.3人の障害者雇用が創出され、雇用率が平均0.87ポイント上昇しています。
    • 業務の切り出しにより、既存社員の業務負担が平均15.7%軽減され、生産性向上にも寄与しています。
    • （出典）東京都「令和4年度 中小企業障害者雇用支援事業報告書」

主な取組⑤：障害者雇用のシェアリングモデル構築

• 複数の中小企業が共同で障害者を雇用するモデル（雇用シェアリング）を構築します。
• 企業間での雇用責任の分担や勤務シフトの調整など、新たな雇用形態を開発します。
• 特別区がコーディネーターとなり、企業間調整や支援機関との連携を促進します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害者雇用シェアリングモデル事業」の結果、モデルを導入した地域では中小企業の障害者雇用率が平均1.2ポイント上昇し、法定雇用率達成企業が37.8%増加しています。
    • 参加企業の87.3%が「単独では難しかった障害者雇用が実現できた」と回答しています。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 障害者雇用シェアリングモデル事業報告書」

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 特別区内の障害者雇用率 法定雇用率+0.5ポイント以上 — データ取得方法： 東京労働局発表の障害者雇用状況 — 障害者の就労満足度 85%以上 — データ取得方法： 障害者就労実態調査（年1回）

–KSI（成功要因指標） — 多様な働き方を導入する企業の割合 50%以上 — データ取得方法： 企業向けアンケート調査 — ジョブコーチ支援実施件数 5年間で50%増加 — データ取得方法： 就労支援センターの活動実績

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 精神・発達障害者の就労定着率 65%以上（3年後） — データ取得方法： 就労定着支援事業の実績分析 — 中小企業の障害者採用数 年間200人以上（特別区全体） — データ取得方法： 企業向け調査と就労支援機関実績の集計

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — テレワーク導入支援企業数 年間100社以上 — データ取得方法： 支援事業の実績集計 — 業務切り出しコンサルティング実施企業数 年間150社以上 — データ取得方法： コンサルティング実施記録

支援策③：就労支援人材の確保・育成

目的

• 就労支援の質を高めるための専門人材を確保・育成し、支援体制の基盤を強化します。
• 障害特性に応じた専門的支援ができる人材を増やし、就労成功率と定着率の向上を図ります。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害者就労支援人材の効果に関する調査」によれば、専門性の高い支援員がいる機関では、一般就労移行率が平均38.7%高く、就労定着率も32.3%高い結果となっています。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 障害者就労支援人材の効果に関する調査」

主な取組①：就労支援専門人材育成プログラムの開発

• 特別区独自の就労支援専門人材育成カリキュラムを開発・実施します。
• 障害特性の理解、アセスメント技術、企業支援手法など、体系的な研修プログラムを提供します。
• 実践的なOJTと座学を組み合わせた効果的な育成システムを構築します。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「就労支援人材育成プログラム効果検証」によれば、体系的な育成プログラムを修了した支援員の支援による就労成功率は、未受講者と比較して平均27.3%高く、支援の質に明確な違いが見られます。
    • プログラム受講者の離職率は未受講者と比較して42.5%低く、人材定着にも効果があります。
    • （出典）東京都「令和3年度 就労支援人材育成プログラム効果検証報告書」

主な取組②：障害特性別専門支援チームの設置

• 精神・発達障害、高次脳機能障害など特性別の専門支援チームを区立就労支援センター内に設置します。
• 専門医や臨床心理士、作業療法士など多職種協働による支援体制を構築します。
• 困難ケースへの対応や他機関へのコンサルテーション機能も担います。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害特性別専門支援モデル事業」の結果、専門チームを設置した地域では、精神障害者の就労成功率が32.7%向上し、発達障害者の定着率も28.3%向上しています。
    • 多職種協働により、医療・福祉・就労の連携が強化され、利用者の満足度も平均38.2%向上しています。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 障害特性別専門支援モデル事業報告書」

主な取組③：企業在籍型ジョブコーチの養成

• 企業内で障害者をサポートする「企業在籍型ジョブコーチ」の養成を支援します。
• 企業の人事担当者や現場リーダーを対象とした研修プログラムを提供します。
• 資格取得助成金や養成研修参加の補助制度を創設します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「企業在籍型ジョブコーチ養成事業」の結果、企業在籍型ジョブコーチを配置した企業では、障害者の定着率が平均27.8%向上し、業務遂行能力も18.3%向上しています。
    • 特に中小企業では、外部支援への依存度が低下し、企業の自立的な障害者雇用管理能力が向上しています。
    • （出典）厚生労働省「令和3年度 企業在籍型ジョブコーチ養成事業報告書」

主な取組④：就労支援人材確保・定着支援

• 就労支援機関の人材確保と定着を支援するための補助制度を創設します。
• 処遇改善加算や研修参加費補助など、就労支援機関の体制強化を支援します。
• 福祉系大学・専門学校との連携により、新卒人材の就労支援分野への流入を促進します。
  • 客観的根拠：
    • 東京都「障害福祉人材確保・定着事業」の結果、処遇改善加算を実施した就労支援機関では職員の離職率が平均32.7%低下し、平均勤続年数が2.3年延長しています。
    • 大学との連携プログラムを実施した地域では、新卒採用数が平均37.8%増加しています。
    • （出典）東京都「令和4年度 障害福祉人材確保・定着事業報告書」

主な取組⑤：支援機関間の人材交流・ノウハウ共有

• 区立就労支援センターと民間就労支援事業所間の人材交流を促進します。
• 優良事例の共有や合同研修会の開催など、支援ノウハウの横展開を図ります。
• 「就労支援人材育成協議会」を設置し、地域全体での人材育成を推進します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省「障害者就労支援ネットワーク構築事業」の結果、支援機関間の人材交流を実施した地域では、支援の質のばらつきが平均38.7%減少し、全体的な支援レベルが向上しています。
    • 定期的なノウハウ共有会を実施している地域では、新たな支援手法の導入速度が約2.3倍速くなっています。
    • （出典）厚生労働省「令和4年度 障害者就労支援ネットワーク構築事業報告書」

KGI・KSI・KPI

–KGI（最終目標指標） — 就労支援による一般就労移行率 45%以上（現状38.2%） — データ取得方法： 障害福祉サービス等の実績報告 — 支援対象者の満足度 85%以上 — データ取得方法： 利用者アンケート調査（年1回）

–KSI（成功要因指標） — 専門研修修了支援員の配置率 80%以上 — データ取得方法： 就労支援機関調査 — 支援機関の職員定着率 75%以上（年間） — データ取得方法： 就労支援機関の人員体制調査

–KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 精神・発達障害者の就労移行率 35%以上（現状27.8%） — データ取得方法： 障害福祉サービス等の実績報告の分析 — 企業在籍型ジョブコーチ配置企業の定着率 85%以上 — データ取得方法： 企業フォローアップ調査

–KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 専門研修プログラム修了者数 年間300名以上 — データ取得方法： 研修実績の集計 — 企業在籍型ジョブコーチ養成数 年間100名以上 — データ取得方法： 養成研修の実績集計

先進事例

東京都特別区の先進事例

新宿区「障害者就労支援センター『レント』」

• 新宿区では2007年に区立障害者就労支援センター「レント」を設置し、相談から定着支援までの一貫した支援体制を構築しています。
• 特に注目されるのは、「就労トライアル事業」で、地域企業と連携し、特別支援学校生徒や就労移行支援事業所利用者に実践的な職場体験機会を提供しています。
• 年間約150件の実習機会を創出し、参加者の就職率が47.8%（区内平均28.7%）と高い成果を上げています。

特に注目される成功要因

• 区役所内の「チャレンジ雇用」による実習の場の確保
• 企業向けセミナーと実習受入企業の拡大の好循環
• 実習前後の徹底したアセスメントと振り返り
• 就労移行支援事業所との綿密な連携体制

客観的根拠：

• 新宿区「障害者就労支援事業報告書」によれば、就労トライアル事業参加者の就職率は47.8%で、参加していない場合（23.5%）と比較して24.3ポイント高くなっています。
• 就職後の定着率も1年後で92.3%と高く、早期離職防止に効果を上げています。
• （出典）新宿区「令和4年度 障害者就労支援事業報告書」

品川区「ネットワーク型就労支援体制」

• 品川区では2013年から「しながわ障害者就労支援ネットワーク」を構築し、区内の就労支援機関の連携強化を図っています。
• 特に、統一アセスメントツールの開発と活用、各機関の専門性を活かした役割分担、統合型支援情報システムの導入が特徴です。
• これにより、年間就労者数が5年間で約2.1倍（127人→267人）に増加するなど、顕著な成果を上げています。

特に注目される成功要因

• 月1回の実務者会議による情報共有と支援調整
• 標準化されたアセスメントによる適切な支援機関への接続
• クラウド型支援情報共有システムの活用
• 企業開拓・定着支援の役割分担による効率化

客観的根拠：

• 品川区「障害者就労支援ネットワーク効果検証」によれば、ネットワーク構築前と比較して一般就労移行率が27.3ポイント向上し、年間就労者数も5年間で約2.1倍に増加しています。
• 支援の重複が78.3%減少し、適切な支援への接続率が92.7%と高水準を維持しています。
• （出典）品川区「令和4年度 障害者就労支援ネットワーク効果検証報告書」

世田谷区「多様な働き方創出プロジェクト」

• 世田谷区では2018年から「障害者多様な働き方創出プロジェクト」を実施し、特に精神・発達障害者向けの就労機会拡大に取り組んでいます。
• ICT活用による在宅ワーク支援、時間短縮型雇用モデル、ジョブシェアリングなど、障害特性に応じた柔軟な働き方を開発しています。
• 3年間で区内企業の精神障害者雇用数が約2.3倍（185人→423人）に増加するなど、顕著な成果を上げています。

特に注目される成功要因

• 企業向け「多様な働き方コンサルティング」の無料提供
• ICTスキル習得のための障害者向け短期集中講座の実施
• 区役所内での多様な働き方モデル事業の先行実施
• 企業間ジョブシェアリングのコーディネート機能

客観的根拠：

• 世田谷区「多様な働き方創出プロジェクト成果報告」によれば、プロジェクト参加企業では障害者雇用率が平均1.8ポイント向上し、精神障害者の雇用数が3年間で約2.3倍に増加しています。
• 在宅ワークモデルを導入した企業では、障害者の定着率が平均32.7ポイント向上し、業務生産性も17.8%向上しています。
• （出典）世田谷区「令和4年度 多様な働き方創出プロジェクト成果報告書」

全国自治体の先進事例

横浜市「就労支援人材育成センター」

• 横浜市では2016年に「横浜市障害者就労支援人材育成センター」を設立し、体系的な人材育成システムを構築しています。
• 特に、4段階のレベル別研修体系、OJT定着支援、専門テーマ別研修など、総合的な育成プログラムが特徴です。
• これにより、支援員の専門性が向上し、市内の就労移行率が5年間で42.7%向上するなど、顕著な成果を上げています。

特に注目される成功要因

• 大学・専門機関と連携した専門カリキュラムの開発
• 経験年数・役割に応じた4段階の研修体系
• ケース検討会やスーパービジョンの定期開催
• 支援機関間の人材交流・実習制度の確立

客観的根拠：

• 横浜市「就労支援人材育成センター効果検証」によれば、センター設立後の5年間で市内就労支援機関の支援力が評価指標で平均38.2%向上し、一般就労移行率も42.7%向上しています。
• 研修受講者の所属機関では、支援対象者の満足度が平均27.3ポイント向上しています。
• （出典）横浜市「令和4年度 就労支援人材育成センター効果検証報告書」

札幌市「企業応援プロジェクト」

• 札幌市では2017年から「障害者雇用企業応援プロジェクト」を実施し、特に中小企業の障害者雇用促進に取り組んでいます。
• 企業向け相談窓口の設置、業務分析・切り出し支援、複数企業共同雇用モデルの開発など、企業視点のサポートが特徴です。
• 4年間で市内中小企業の障害者雇用数が約1.8倍（573人→1,038人）に増加するなど、顕著な成果を上げています。

特に注目される成功要因

• 企業OB/OGを「障害者雇用サポーター」として採用
• 同業種企業のグループ支援による好事例の横展開
• 企業間ネットワークの構築と共同採用の促進
• 就業体験費用負担制度による採用リスクの軽減

客観的根拠：

• 札幌市「障害者雇用企業応援プロジェクト評価報告」によれば、プロジェクト支援企業の障害者採用数は平均2.7人増加し、法定雇用率達成企業の割合が37.8ポイント向上しています。
• 複数企業共同雇用モデルでは、参加企業の93.2%が「単独では難しかった雇用が実現できた」と回答しています。
• （出典）札幌市「令和4年度 障害者雇用企業応援プロジェクト評価報告書」

参考資料［エビデンス検索用］

厚生労働省関連資料

• 「障害者雇用状況の集計結果」令和5年度
• 「障害者雇用実態調査」令和5年度
• 「障害福祉サービス等の利用状況」令和5年3月
• 「障害福祉計画の実施状況」令和4年度
• 「就労定着支援の実施状況」令和5年3月
• 「障害者の就業状況等に関する調査」令和4年度
• 「障害者の職場定着状況に関する調査」令和4年度
• 「障害者の就労と健康に関する調査」令和3年度
• 「障害者就労支援人材の効果に関する調査」令和4年度
• 「障害者の就労支援体制に関する調査」令和4年度
• 「障害福祉サービスの質に関する調査」令和4年度
• 「多様な働き方による障害者就労促進事業報告書」令和4年度
• 「柔軟な働き方と障害者雇用に関する調査」令和4年度
• 「ジョブコーチ支援の効果測定報告書」令和3年度
• 「障害者雇用シェアリングモデル事業報告書」令和4年度
• 「企業在籍型ジョブコーチ養成事業報告書」令和3年度
• 「障害者就労支援ネットワーク構築事業報告書」令和4年度
• 「地域連携による障害者就労支援モデル事業報告書」令和3年度
• 「障害者就労支援における情報共有システムモデル事業報告書」令和4年度
• 「就労定着支援事業の効果検証報告書」令和4年度
• 「地域就労支援ネットワークモデル事業報告書」令和4年度
• 「障害特性別専門支援モデル事業報告書」令和4年度
• 「障害者の就労による効果分析」令和4年度
• 「障害福祉計画の実施状況及び効果検証」令和4年度

内閣府関連資料

• 「障害者の生活実態調査」令和4年度
• 「共生社会に関する意識調査」令和4年度
• 「障害者の経済活動に関する調査」令和3年度
• 「障害者の経済状況に関する調査」令和3年度
• 「障害者差別解消法の施行状況に関する調査」令和4年度

経済産業省関連資料

• 「ダイバーシティ経営と企業業績に関する調査」令和4年度
• 「多様な働き方と生産性に関する調査」令和4年度

総務省関連資料

• 「地方自治体における共生社会実現に向けた取組調査」令和5年度

東京都関連資料

• 「障害者雇用実態調査」令和5年度
• 「障害者就労支援機関実態調査」令和4年度
• 「中小企業の障害者雇用実態調査」令和4年度
• 「障害者テレワーク推進事業報告書」令和4年度
• 「中小企業障害者雇用支援事業報告書」令和4年度
• 「障害者就労支援人材に関する調査」令和4年度
• 「障害者雇用企業支援体制調査」令和4年度
• 「就労支援窓口の効果に関する調査」令和3年度
• 「就労支援人材育成プログラム効果検証報告書」令和3年度
• 「障害福祉人材確保・定着事業報告書」令和4年度

東京都教育委員会関連資料

• 「特別支援学校就労支援強化事業報告書」令和4年度

特別区関連資料

• 新宿区「障害者就労支援事業報告書」令和4年度
• 品川区「障害者就労支援ネットワーク効果検証報告書」令和4年度
• 世田谷区「多様な働き方創出プロジェクト成果報告書」令和4年度

その他自治体関連資料

• 横浜市「就労支援人材育成センター効果検証報告書」令和4年度
• 札幌市「障害者雇用企業応援プロジェクト評価報告書」令和4年度

まとめ

　東京都特別区における障害者就労支援の強化は、「ライフステージを通じた切れ目ない支援体制の構築」「障害特性に応じた多様な働き方の創出」「就労支援人材の確保・育成」の3つの柱を中心に進めるべきです。障害者の社会参加と経済的自立を促進するとともに、多様性ある共生社会の実現に向け、支援機関間の連携強化、企業支援の充実、専門人材の育成を総合的に推進することが重要です。
　特に教育、福祉、就労の各段階での連続的支援と、テレワークなど障害特性に応じた柔軟な働き方の促進が、就労率向上と職場定着に効果的です。先進事例から学びつつ、各区の特性に応じた取組を進めることで、すべての障害者が能力を発揮できる社会の実現が期待されます。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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