16 福祉

就労支援の強化

masashi0025
目次
  1. はじめに
  2. 障害者雇用に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（障害者の就労を取り巻く環境）

  • 自治体が障害者の就労支援強化を行う意義は「個人の尊厳と経済的自立の確立」と「労働力不足の解消と経済活性化への貢献」にあります。
  • 障害者雇用政策は、従来の福祉的側面を重視したアプローチから、経済的・社会的な包摂を推進する視点へと大きく転換しています。
  • 少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少が深刻化する日本、特に東京都特別区においては、障害のある方々の就労は単なる社会貢献活動ではなく、持続可能な経済社会を維持するための重要な戦略となっています。
  • 近年、改正障害者差別解消法（令和6年4月施行）による事業者への「合理的配慮」の義務化や、段階的に引き上げられる法定雇用率など、障害者雇用を取り巻く法制度は大きく変化しており、企業や行政にはこれまで以上の対応が求められています。

意義

住民にとっての意義

経済的自立とQOLの向上
  • 就労は安定した収入をもたらし、経済的自立を促進します。これにより、社会保障給付への依存度が低下し、生活水準の向上が図られます。
  • 障害の種類によって平均賃金には差が見られますが、就労は所得向上への最も直接的な手段です。
  • 客観的根拠：
  • 生活保護受給世帯に占める障害者世帯の割合は依然として高く、就労が貧困からの脱却に直結することを示唆しています。
  • 客観的根拠：
社会参加と自己実現
  • 労働を通じて社会的な役割や人とのつながりを得ることは、孤立感の解消や自己肯定感の向上に繋がります。
  • スキルアップやキャリア形成の機会は、個人の成長と自己実現を促し、生きがいをもたらします。特に、コミュニケーションに課題を抱えやすい精神障害や発達障害のある方にとって、職場は重要な社会参加の場となります。

地域社会・企業にとっての意義

労働力不足の解消と生産性向上
  • 日本の総人口の約9.2%にあたる約1,160万人の障害のある人々の労働力を活用することは、労働力不足という構造的課題に対する有効な解決策です。
  • 客観的根拠：
    • 2030年には600万人以上の人手不足が予測されており、多様な人材の活用が不可欠です。
    • （出典）(https://jodes.or.jp/wp-content/uploads/2019/05/WORK%EF%BC%81DIVERSITY%E4%BA%8B%E6%A5%AD%E8%A7%A3%E8%AA%AC%E3%83%96%E3%83%83%E3%82%AF%E3%83%AC%E3%83%83%E3%83%88.pdf)
  • 障害者雇用のための業務プロセスの見直し（業務の切り出し）は、結果として組織全体の業務効率化や生産性向上に貢献するケースが多く報告されています。既存の業務フローを客観的に分析し、標準化・単純化する過程で、全従業員にとって働きやすい環境が創出されるという副次的効果が期待できます。
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進と企業価値向上
  • 障害者雇用への積極的な取り組みは、企業の社会的責任（CSR）やESG経営の観点から、企業イメージやブランド価値を大きく向上させます。
  • 多様な人材が共存する職場環境は、新たな視点やイノベーションを生み出す土壌となります。障害のある従業員の視点が、新たな商品開発やユニバーサルデザインのサービス改善に繋がり、ビジネスチャンスを拡大させる可能性があります。
  • 客観的根拠：
    • アクセンチュア社の調査によると、ダイバーシティの取り組みに秀でた企業は、そうでない企業と比較して売上が平均で28%高く、利益率も高いことが示されています。
    • （出典）(https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/column/988/)
    • （出典）(https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/column/3340/)

行政にとっての意義

社会保障給付の抑制と税収増
  • 障害のある方々の就労が進むことで、障害年金や生活保護などの社会保障給付費が抑制される一方、所得税や住民税などの税収が増加し、自治体財政の健全化に寄与します。
  • これは、単なるコスト削減ではなく、福祉分野の財源を、より専門的な就労支援や定着支援といった未来への投資へと再配分することを可能にする、戦略的な転換を意味します。
地域共生社会の実現
  • 政府が推進する「地域共生社会」の実現において、就労支援は最も重要な柱の一つです。障害のある人が地域の一員として企業で働き、社会経済活動に参加することは、共生社会の理念を具現化する最も効果的な手段です。

（参考）歴史・経過

1960年代
  • 身体障害者雇用促進法制定。当初は努力義務であり、対象は身体障害者に限定されていました。
    • （出典）(https://plus.spool.co.jp/article/history.html)
1970年代
  • 1976年法改正により、法定雇用率制度が義務化。障害者雇用納付金制度も導入され、現代に続く障害者雇用制度の骨格が形成されました。
    • （出典）(https://plus.spool.co.jp/article/history.html)
1980年代
  • 1987年、法律名が障害者雇用促進法に改称され、知的障害者も雇用の対象に含まれるようになりました。
    • （出典）(https://plus.spool.co.jp/article/history.html)
1990年代
  • 1998年、知的障害者が法定雇用率の算定基礎に追加されました。
    • （出典）(https://plus.spool.co.jp/article/history.html)
2000年代
  • 2006年、精神障害者が雇用率の算定対象に含まれるようになりました（この時点では雇用義務化には至らず）。
    • （出典）(https://plus.spool.co.jp/article/history.html)
2010年代
  • 2018年、精神障害者の雇用が義務化。法定雇用率も2.2%に引き上げられ、障害者雇用の対象が大きく拡大しました。
    • （出典）(https://plus.spool.co.jp/article/history.html)
2020年代
  • 法定雇用率の段階的引き上げが決定（令和6年4月: 2.5%、令和8年7月: 2.7%）。
  • 令和6年4月、改正障害者差別解消法が施行され、事業者による合理的配慮の提供が法的義務となりました。これにより、単なる雇用の「量」だけでなく、「質」が法的に問われる時代に突入しました。

障害者雇用に関する現状データ

  • 障害者雇用の全体像を把握するため、全国および東京都の最新データを整理します。特に、雇用者数と法定雇用率達成企業の割合の推移は、現在の政策課題を浮き彫りにします。
全国の動向：雇用者数は過去最高、しかし達成企業割合は低下
東京都の動向：全国を上回る雇用者数、しかし深刻な未達成状況
  • 全国より低い実雇用率と達成率
  • 東京が抱える構造的課題
    • 東京には大企業の本社が集中し、求人数自体は多いにもかかわらず、達成率が低いというパラドックスが存在します。これは、都内の多数を占める中小企業が、高い事業コストや人材獲得競争の中で障害者雇用にまで手が回っていない実態を示唆しています。求人の「量」ではなく、中小企業が雇用を実現するための「質」的な支援が不足しているという構造的なミスマッチがうかがえます。
  • 特別区の機関における状況
    • 行政自身も課題を抱えています。特別区（23区）の機関全体の実雇用率は2.63%と、法定雇用率（2.8%）を下回っています。
    • 中央区（2.81%）、港区（2.91%）など達成している区がある一方で、文京区（2.03%）、品川区（2.35%）など多くの区が未達成であり、民間企業を指導する立場として、率先垂範が求められています。
    • （出典）東京労働局「令和6年 東京都の障害者雇用状況の集計結果」令和6年度

課題

住民の課題

賃金・経済的格差と貧困
  • 障害のある方の平均賃金は一般労働者と比較して低水準にあり、特に知的障害や精神障害のある方でその傾向が顕著です。多くが非正規雇用であることも、経済的な不安定さの一因となっています。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 経済的自立が困難となり、生涯にわたり公的扶助への依存と貧困のリスクが固定化します。
職場定着の困難さと高い離職率
適切な職務とのマッチング不足
  • 本人の能力や特性、希望に合わない業務に従事させられる「ミスマッチ」が、早期離職の大きな原因となっています。これは、企業側が障害特性を理解し、適切な業務を切り出すノウハウを持っていないことに起因します。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 障害者の潜在能力が活用されず、低賃金・単純労働に固定化されることで、キャリアアップの機会が失われます。

企業・地域社会の課題

中小企業におけるノウハウ・リソース不足
  • 都内企業の大多数を占める中小企業は、障害者雇用を専門に担当する部署や人員を置く余裕がなく、採用から定着支援に至るまでのノウハウやリソースが決定的に不足しています。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 障害者雇用が大企業に偏り、中小企業が取り残されることで、地域全体の雇用機会の総量が伸び悩みます。
精神・発達障害者への対応の困難さ
  • 身体障害と異なり、精神・発達障害のある方への配慮は、物理的な設備投資よりも、コミュニケーション方法の工夫、柔軟な勤務体系、業務内容の調整といった、目に見えにくいマネジメント能力を要求されるため、多くの企業が対応に苦慮しています。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 企業が精神・発達障害者の採用を敬遠し、最も増加している求職者層とのミスマッチが拡大します。
採用競争の激化と地域間格差
  • 東京都心部では、障害者雇用に積極的な大企業が限られた人材を奪い合う採用競争が激化しており、中小企業は採用活動で不利な立場に置かれています。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 障害者の就労機会が特定の地域や企業に集中し、居住地による就労格差がさらに拡大します。

行政の課題

支援策の縦割り構造と連携不足
  • 利用者から見ると、就労に関する相談窓口が労働（ハローワーク）、福祉（障害福祉サービス）、教育（特別支援学校）など複数の機関にまたがっており、一貫した支援を受けにくい「縦割り行政」の弊害が存在します。
  • 客観的根拠：
    • 福祉的就労から一般就労への円滑な移行は国の重要政策ですが、両制度間の連携は十分とは言えません。
      • （出典）(https://works.litalico.jp/column/system/010/)
    • この課題を解決するため、令和7年10月から、本人の希望や能力を事前に評価し、最適な支援に繋げるための新サービス「就労選択支援」が開始される予定です。
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 利用者が最適な支援にたどり着けず、支援の非効率化と機会損失が発生します。
支援の「入口」偏重と「定着」支援の不足
中小企業向け支援策の実効性不足
  • 助成金などの金銭的支援だけでは、ノウハウ不足という中小企業の根本的な課題は解決できません。業務の切り出しや、受け入れ体制の構築、既存社員への研修といった、より実践的で伴走型の支援が求められています。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 法定雇用率の未達成企業が増加し続け、制度そのものの形骸化と公平性に対する信頼が損なわれます。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

  • 即効性・波及効果：
    • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、複数の課題解決や多くの住民・企業への便益につながる施策を高く評価します。
  • 実現可能性：
    • 現行の法制度や予算、人員体制の中で実現可能性が高い施策、また既存の仕組みを活用できる施策を優先します。
  • 費用対効果：
    • 投下する経営資源（予算・人員等）に対して、得られる社会的・経済的リターンが大きい施策を優先します。
  • 公平性・持続可能性：
    • 特定の層だけでなく、幅広い障害のある方や企業に便益が及び、長期的・継続的に効果が持続する施策を高く評価します。
  • 客観的根拠の有無：
    • 政府資料や先進事例等で効果が実証されている、エビデンスに基づいた施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

  • 本報告書では、従来の「量を増やす」支援から、「定着の質を高め、キャリアを拓く」支援への転換を目指し、以下の3つの支援策を提案します。
  • 最優先（支援策①）： 最も大きな課題である中小企業の雇用基盤強化に集中的に取り組みます。ここを解決しなければ、全体の雇用率は向上しません。
  • 優先（支援策②）： 次に、増加する精神・発達障害のある方や、重度障害のある方の就労機会を拡大するため、テクノロジー活用と合理的配慮の普及を推進します。
  • 中長期的優先（支援策③）： 最後に、これらの基盤の上に、福祉から就労への移行プロセスを円滑化する制度改革を進め、持続可能な支援サイクルを構築します。

各支援策の詳細

支援策①：中小企業における「採用から定着まで」の一貫支援体制の強化

目的
主な取組①：特別区版「障害者雇用コンサルティングチーム」の創設
  • 社会福祉士、作業療法士、企業の人事経験者などで構成される専門家チームを区が設置（または専門機関へ委託）し、区内の中小企業へ無料で派遣します。
  • チームは以下の伴走型支援を提供します。
    • 業務の切り出し支援： 企業の業務フローを分析し、障害のある方が担える業務を具体的に創出・設計します。
    • 採用活動支援： 障害特性に配慮した求人票の作成、面接への同席、採用基準に関する助言を行います。
    • 受け入れ体制の整備支援： 採用が決まった部署の従業員向けに、障害理解やコミュニケーション方法に関する研修を実施します。
  • 客観的根拠：
主な取組②：「ジョブコーチ（職場適応援助者）」派遣事業の拡充と区独自の助成
  • 障害のある方が就職後、職場にスムーズに適応できるよう、専門のジョブコーチが一定期間、本人と企業の双方を支援する制度の利用を促進します。
  • 国の「障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース）」に上乗せする形で、区独自の利用助成制度を創設し、中小企業の費用負担を軽減します。
  • 客観的根拠：
    • ジョブコーチ支援は、特に精神・発達障害のある方の職場定着に極めて有効であることが実証されていますが、中小企業にとっては費用や手続きが負担となり、利用が進んでいないのが現状です。
    • （出典）(https://www.jsh-japan.jp/cordiale-farm/column/988/)
    • （出典）東洋大学「障害者雇用支援の基盤整備とジョブコーチ実践」
主な取組③：中小企業向け「職場実習」マッチングプラットフォームの構築
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内中小企業（従業員40人以上300人未満）の法定雇用率達成割合を5年間で現状＋15ポイント向上させる。
    • データ取得方法： 東京労働局「障害者雇用状況の集計結果」の企業規模別データを活用し、区内企業の状況を分析。
  • KSI（成功要因指標）
    • 区内中小企業における障害者雇用総数を年率10%で増加させる。
    • データ取得方法： 東京労働局「障害者雇用状況の集計結果」のデータを分析。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 本事業を利用して採用に至った障害のある方の1年後職場定着率を80%以上とする。
    • データ取得方法： コンサルティングチームによる定期的なフォローアップ調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 年間コンサルティング実施企業数：50社。
    • ジョブコーチ派遣助成件数：年間100件。
    • データ取得方法： 区の事業実施実績報告。

支援策②：多様な働き方を実現する「DX就労」と合理的配慮の推進

目的
  • テレワークや先端技術を活用することで、通勤が困難な重度身体障害のある方や、対人関係に困難を抱える精神・発達障害のある方など、従来の働き方では就労が難しかった層の雇用機会を創出します。
  • 客観的根拠：
主な取組①：テレワーク導入支援とICT機器購入助成
  • 中小企業が障害のある方を在宅で雇用する際に必要となる、パソコン、特殊な入力装置、コミュニケーションツール等のICT機器の購入費用の一部を助成します。
  • 障害のある従業員を含むリモートチームのマネジメント方法に関するオンライン研修や専門家相談会を実施します。
  • 客観的根拠：
主な取組②：「合理的配慮」相談窓口の設置と事例データベースの構築
主な取組③：分身ロボット等を活用した遠隔就労の実証事業
  • 難病や重度障害で外出が極めて困難な方が、自宅から分身ロボット「OriHime」などを遠隔操作し、区役所の案内窓口や地域の商業施設で接客などを行う実証実験を、ロボット開発企業と連携して実施します。
  • これは、最先端技術がもたらす新たな就労の可能性を社会に示す、象徴的な取り組みとなります。
  • 客観的根拠：
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内における在宅・テレワークで就労する障害者数を5年間で倍増させる。
    • データ取得方法： 区が実施する企業・障害当事者へのアンケート調査。
  • KSI（成功要因指標）
    • 本事業を利用した企業における全従業員の働きがい満足度を10%向上させる。
    • データ取得方法： 支援実施前後の従業員満足度調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 合理的配慮相談窓口の利用者満足度を90%以上とする。
    • データ取得方法： 窓口利用者へのアンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • ICT機器購入助成の実施件数：年間50件。
    • 合理的配慮事例データベースの新規登録件数：年間100件。
    • データ取得方法： 区の事業実施実績報告。

支援策③：福祉から一般就労への移行を加速するパーソナライズド支援の構築

目的
  • 就労継続支援事業所などの福祉サービスから一般企業への就労移行を円滑化し、長期的な福祉依存からの脱却と、本人の希望に応じたキャリア形成を支援します。
主な取組①：新設「就労選択支援」事業所との連携強化
主な取組②：就労継続支援B型事業所の工賃向上・一般就労移行支援
  • 区内の就労継続支援B型事業所に対し、経営コンサルタントを派遣し、商品開発や販路拡大、マーケティング等を支援することで、事業収益と利用者の工賃（賃金）向上を図ります。
  • B型事業所から一般就労へ移行した利用者の数に応じて、事業所にインセンティブ（報奨金）を支給する制度を創設し、一般就労への移行支援を積極的に行う動機付けとします。
  • 客観的根拠：
主な取組③：区内就労移行支援事業所の「実績評価」の可視化
  • 区内の就労移行支援事業所に対し、協力を依頼し、就職者数、就職率、就職後6か月・1年の職場定着率、平均就職準備期間などの実績データを、区が定めた統一フォーマットで公表します。
  • 利用者は、客観的なデータに基づいて質の高い事業所を選択できるようになり、事業者間では健全な競争とサービス改善へのインセンティブが働きます。
  • 客観的根拠：
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内の福祉的就労から一般就労への年間移行者数を5年間で50%増加させる。
    • データ取得方法： 区の障害福祉サービス給付実績とハローワークの就職実績データを連携させ分析。
  • KSI（成功要因指標）
    • 区内B型事業所の平均工賃月額を5年間で全国平均レベルまで引き上げる。
    • データ取得方法： 各B型事業所からの事業報告。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 区内就労移行支援事業所利用者の就職後1年職場定着率の平均を75%以上にする。
    • データ取得方法： 各移行支援事業所からの実績報告および区による追跡調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • B型事業所への経営コンサルティング実施事業所数：年間10事業所。
    • 実績を公表する移行支援事業所数：区内対象事業所の80%以上。
    • データ取得方法： 区の事業実施実績報告。

先進事例

東京都特別区の先進事例

渋谷区：株式会社杢目金屋「伝統技術の分業化と可視化による雇用創出」

大田区：株式会社新日東電化「特性と業務のマッチングと正社員雇用」

港区：株式会社沖ワークウェル「重度障害者の在宅雇用モデル」

  • 通勤が困難な重度身体障害のある方の在宅雇用（テレワーク）を専門とする特例子会社です。
  • 自社開発したコミュニケーションツールや、個々の障害特性に合わせた入力支援機器（ワンキーマウス等）の導入を積極的に支援することで、高度なIT業務や設計業務を在宅で遂行できる環境を整備しています。
  • 障害者在宅雇用のパイオニアとして、物理的な制約が必ずしも就労の障壁にならないことを証明しています。
  • 客観的根拠：

全国自治体の先進事例

大阪府：ダイキンサンライズ摂津「精神障害者雇用のための包括的支援体制」

  • 空調大手ダイキン工業の特例子会社で、従業員の多くを精神障害のある方が占めています。
  • 成功の要因は、社内に精神保健福祉士などの専門スタッフを配置し、日々の体調管理や相談に応じる体制を構築している点です。
  • また、地域の医療機関や就労支援機関と緊密に連携し、体調悪化で休職した従業員がスムーズに復職できる支援プログラムを整備するなど、精神障害のある方が安心して長く働ける包括的なサポート体制を築いています。
  • 客観的根拠：

千葉県八千代市：「チャレンジドオフィスやちよ」

  • 一般企業への就職が困難な障害のある方を、市が「会計年度任用職員」として最長3年間雇用する独自の事業です。
  • 参加者は市役所内でデータ入力や書類整理などの実務を経験することで、ビジネスマナーや職業スキルを習得します。
  • この事業は、公的機関が自ら「最初の職場」を提供し、実務経験という「職務経歴」を付与することで、民間企業への就職を後押しする、効果的なトランジション（移行）支援モデルです。
  • 客観的根拠：

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　東京都特別区における障害者就労支援の強化は、単なる法定雇用率の達成に留まらず、個人の尊厳を守り、企業の成長を促し、地域経済を活性化させる重要な政策です。特に、支援の届きにくい中小企業への伴走型支援、増加する精神・発達障害のある方に対応した合理的配慮の推進、そして福祉から就労への切れ目のない移行支援が急務です。本報告書で提案した施策が、誰もがその人らしく活躍できる共生社会の実現に向けた一助となることを期待します。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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