地方自治体における戦略的人材確保と採用ブランディングの推進：東京都の事例を通じた政策立案への示唆

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

エグゼクティブサマリー

　本記事は、東京都が実施する「都庁 Career Meeting 2026」および「専門職オンライン相談会」を端緒に、激化する人材獲得競争の中での自治体採用戦略の在り方を整理したものです。

　現在、日本の地方自治体は「公務員離れ」という深刻な構造的課題に直面しています。少子高齢化に伴う労働力人口の減少に加え、民間企業の採用スケジュールの早期化や、若年層の価値観の多様化により、従来の「選考」を主眼に置いた受動的な採用手法では、行政サービスの質を維持するために必要な人材の確保が困難となっています。

　東京都が実施する本イベントは、単なる情報提供の枠を超え、組織の「醍醐味」や「本音」を可視化することで志望者の心理的ハードルを下げ、潜在的な層を掘り起こす「採用ブランディング」の側面が強いものです。特に、管理職による大規模プロジェクトの解説や、専門職に特化したオンライン相談会は、行政側の意図として「プロフェッショナルとしてのキャリアパス」を具体的に提示し、民間企業との差別化を図る狙いがあります。

　本記事では、過去10年の採用志願者数推移などの客観的データを用い、自治体が直面する現状を分析するとともに、特別区（東京23区）を含む各自治体が今後取り組むべき政策立案の視点を提示します。

自治体採用を取り巻く歴史的変遷と現状データ分析

志願者数の大幅な減少と低倍率化の推移

　かつて地方公務員試験は高倍率を誇り、自治体側は「いかに優秀な人材を選別するか」という「選考」の視点に立っていました。しかし、近年のデータはこの前提が崩壊していることを如実に示しています。

東京都職員採用試験（1類B・事務）における志願者数の推移

　東京都の主軸となる「1類B（事務）」区分の志願者数は、過去10年で劇的に減少しています。

志願者数の具体的変化

• 平成25年度（2013年）の状況:　約13,000人以上の志願者を確保
• 令和5年度（2023年）の状況:　5,616人にまで減少
• 10年間の変化率:　志願者数が半分以下に落ち込んでおり、特に近年の減少スピードが加速

特別区（東京23区）における採用倍率の推移

　特別区1類事務（一般方式）の最終倍率も、東京都全体と同様の傾向にあります。

採用倍率の具体的推移

• 平成26年度（2014年）の倍率:　約8.0倍
• 令和5年度（2023年）の倍率:　約2.3倍
• 令和6年度（2024年）の倍率:　約2.3倍（低止まりの傾向）

地方公務員全体の「公務員離れ」の構造化

　この傾向は東京都のみならず、日本全国の地方自治体に共通する課題となっています。

地方公務員採用競争率の長期的低下

　総務省の統計によれば、地方公務員（全地方公共団体）の採用試験における競争率は以下のように推移しています。

全国的な統計データ

• 平成5年度（1993年）の競争率:　12.3倍
• 令和5年度（2023年）の競争率:　4.6倍（過去10年、および平成以降で最低水準）
• 受験者数の減少規模:　令和5年度の受験者数は前年度比で約2.6万人減少
• 合格者数の変動:　欠員補充のため合格者数は増加傾向にあり、倍率低下に拍車をかける要因

専門職確保の困難性とミスマッチの拡大

　事務職以上に深刻なのが、技術職や福祉職、獣医、薬剤師などの専門職種の確保です。

専門職採用における定員割れの懸念

　多くの自治体で、土木、建築、ICTといった技術職の倍率が2倍を下回るケースが散見されます。

背景にある外部環境の変化

• 民間企業の動向:　初任給の大幅な引き上げや、DX人材の需要高騰による獲得競争の激化
• 行政側の課題:　行政組織が求める専門性と、提示する処遇・環境のミスマッチが拡大

「都庁 Career Meeting 2026」の実施意義と行政の意図

採用広報から「採用マーケティング」への転換

　「都庁 Career Meeting 2026」のような大規模イベントが、2月という時期に開催されることには明確な戦略的意図があります。

民間企業の早期化への対抗軸

　民間企業の採用活動は年々早期化しており、2026年卒の学生の約90%が2025年10月時点で内定を保有しているという調査結果もあります。

時期設定の意図

• 志望度の維持:　2月の段階で「都庁で働く具体的なイメージ」を定着させ、民間企業への流出を防止
• ブランディングの確立:　公務員を第一志望とする層の心理的拘束力を高める

「本音トーク」による心理的近接性の創出

　若手職員や管理職が「醍醐味」や「やりがい」を語る座談会形式は、従来の硬直的な説明会とは一線を画します。

登用職員の役割分担

• 若手職員の役割:　試験対策や職場の雰囲気をリアルに伝え、受験生の不安を解消
• 管理職の役割:　大規模プロジェクトの背景を語ることで、社会貢献性の高さを再認識させる

多様なニーズに応えるハイブリッド開催の意義

　対面形式とオンライン方式の併用は、ターゲット層の拡大を狙ったものです。

全国からの人材発掘

　オンライン方式の導入により、地方在住の優秀な学生や社会人をターゲットに含めることが可能となりました。

ハイブリッド開催のメリット

• 母集団の多様化:　特定の地域に依存しない広範な母集団形成に寄与
• アクセシビリティの向上:　時間や移動コストの制約を排除し、潜在的な層へリーチ

1on1個別相談による「パーソナライズ化」

　集団向けの説明だけでなく、個別の不安に寄り添う1on1の場を設けています。

期待される効果

• エンゲージメントの向上:　個別のキャリアパスに寄り添うことで、組織への愛着を醸成
• 民間手法の導入:　民間企業がリクルーター面談で行っている手法の行政版としての機能

政策立案の示唆：行政が戦略的リクルーティングを行う理由と期待される効果

行政側が自ら積極的な情報発信を行う理由

　行政がこうしたイベントに注力する背景には、単なる「人数確保」以上の戦略的意図が存在します。

「行政のブラックボックス化」の解消

　公務員の仕事は「定時退庁」「事務的」というステレオタイプなイメージを持たれやすく、ネガティブな情報が拡散されやすい現状があります。

情報発信の重点項目

• 情報の非対称性の解消:　仕事の動的な側面（プロジェクトの面白さ）を正しく伝達
• 実態の可視化:　DXの進展や働き方改革の実際を職員自身の言葉で発信

ターゲット層の質の維持

　倍率が低下する中で、志望者のモチベーションを「安定」から「挑戦」へとシフトさせる必要があります。

求める人材像への訴求

• 能動的人材の確保:　自ら課題を発見し解決に導く能力を持った人材へのリーチ
• 組織のレジリエンス向上:　多様な価値観を持つ人材を確保し、将来の行政課題への対応力を強化

期待される効果と自治体の意図

　こうしたイベントの実施により、以下の3つの効果が期待されています。

母集団の「質」と「量」の確保

　「ここでしか聞けない話」を提供することで、他自治体や民間企業との差別化を図ります。

戦略的意図

• 優位性の確立:　東京都ならではのスケール感と専門性を強調
• ターゲットの繋ぎ止め:　優秀な層が民間企業へ流れるのを最終局面で踏みとどまらせる

入庁後のリアリティ・ショックの軽減

　「本音トーク」や個別相談を通じて、職場の実態を事前に理解させます。

定着率向上への寄与

• ミスマッチの防止:　理想と現実のギャップを埋めることで、早期離職を抑制
• キャリアプランの具体化:　入庁後の自己成長イメージを明確にさせる

専門職の確保とキャリアパスの提示

　職種に特化したセッションを設けることで、専門性の活用方法を具体化させます。

専門職種の意欲喚起

• プロフェッショナル性の尊重:　行政組織内での技術・専門スキルの重要性を提示
• 具体的職務内容の理解:　環境、水産、建築、心理など、多岐にわたる職種の活躍フィールドを明示

課題と次のステップ

　取り組みには成果も期待される一方、克服すべき課題も残されています。

選考プロセス自体の抜本的見直し

　イベントで意欲を高めても、その後の「公務員試験」の負担が離脱の原因となっています。

今後の改善点

• 試験負担の軽減:　筆記試験の簡素化や、SPI等の民間試験活用によるハードル低下
• フォローアップの充実:　イベント参加者に対する継続的な情報提供と動機付け

デジタル広報の強化と常設化

　単発のイベントに頼るのではなく、常時アクセス可能なコンテンツの充実が必要です。

具体的な方策

• プラットフォームの活用:　YouTubeやSNSによる「動的コンテンツ」の蓄積
• オンボーディングの強化:　内定から入庁までの期間における帰属意識の醸成

特別区（23区）への具体的示唆

　東京都の取り組みはスケールメリットを活かしたものですが、特別区においては「住民との距離の近さ」を軸にした独自のブランディングが求められます。

「都庁との差別化」の明確化

　多くの受験生は、東京都と特別区を併願します。

特別区独自の強みの強調

• 現場感とスピード感:　住民の顔が見える距離で、地域課題にダイレクトに関われる魅力
• 施策の提案:　特別区独自の「区長によるトップメッセージ」や「住民協働プロジェクト」を強調

「23区合同」と「単独区」の連携強化

　現在、合同の採用活動が主ですが、各区の個性が埋没しがちな点が課題です。

リレーションシップの構築

• 特定テーマの深掘り:　各区が「子育て支援」「防災」「スマートシティ」等の特定分野で独自の相談会を開催
• 接触回数の増加:　ザイアンス効果を活用し、志望者とのタッチポイントを頻繁に設定

社会人採用（経験者採用）へのシフト加速

　新卒市場での競争が激化する中、民間経験を持つ社会人層の確保は急務です。

民間出身者へのアピール

• 柔軟な働き方の提示:　土日・夜間のオンラインイベント設定や、副業容認などの環境整備
• スキル還元の仕組み:　民間スキルが公共分野でいかに貢献できるかをストーリー化して発信

まとめ

　東京都が実施する都庁 Career Meeting 2026や専門職オンライン相談会は、単なる採用イベントではなく、人材不足という構造的危機に対する攻めの行政経営の一環であると捉えるべきです。過去10年で志願者数が半減し、採用倍率が最低水準を更新し続ける中で、自治体が選ばれる組織へと変貌を遂げるためには、徹底した情報公開と、志望者のキャリア形成に寄り添う姿勢が不可欠となります。

　今後は、イベントを通じて形成された母集団を、実際の入庁にまで繋げるための選考制度の柔軟化や、入庁後のエンゲージメント維持といった包括的な人材マネジメントサイクルの構築が、各自治体の政策立案の主眼となります。特に特別区においては、都庁の先進的な手法を参考にしつつも、住民に最も近い基礎自治体としての魅力をいかに言語化・可視化し、伝えていくかが、質の高い行政サービスを持続させるための鍵となるでしょう。人材獲得はもはや人事部だけの課題ではなく、組織全体の持続可能性を左右する経営戦略そのものであるという認識のもと、積極的な施策展開が望まれます。

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