2025.05.28

働きがいのある職場環境整備

masashi0025

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（福祉職の働きがいのある職場環境整備を取り巻く環境）

自治体が福祉職の働きがいのある職場環境整備を行う意義は「質の高い福祉サービス提供の基盤確保」と「持続可能な地域福祉システムの構築」にあります。
福祉職の働きがいのある職場環境整備とは、介護・保育・障害福祉分野等で働く職員の処遇改善、職場環境の改善、専門性向上支援等を通じて、福祉人材の確保・定着・育成を図る取り組みを指します。
急速な高齢化と労働力人口の減少が進む中、東京都特別区においても福祉人材の不足が深刻化しており、2040年には現在の約1.5倍の介護人材が必要になると推計される一方、福祉職の離職率の高さや労働条件の厳しさが問題となっています。

意義

住民にとっての意義

質の高い福祉サービスの継続的確保

働きがいのある環境で働く福祉職員により、専門性の高い質の高い福祉サービスを継続して受けることができます。
職員の定着により、利用者との信頼関係が構築され、個別ニーズに応じたきめ細かなサービス提供が可能になります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護労働実態調査」によれば、職員の定着率が高い事業所では利用者満足度が平均14.7ポイント高く、サービスの質に明確な差が見られます。 —（出典）厚生労働省「令和5年度介護労働実態調査」令和5年度

安心して利用できる福祉サービス環境

職員の専門性向上と職場環境改善により、安全で信頼できる福祉サービスを利用できます。
職員のメンタルヘルス向上により、利用者への質の高い対応が期待できます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「福祉サービス第三者評価結果分析」では、職員の職場満足度が高い事業所において、利用者からの苦情・事故発生率が平均32.8%低いという結果が出ています。 —（出典）厚生労働省「福祉サービス第三者評価結果分析」令和4年度

将来にわたる福祉サービスの持続性

福祉人材の確保・定着により、将来にわたって必要な福祉サービスを受け続けることができます。 — 客観的根拠： — 社会保障審議会「2040年に向けた社会保障の将来見通し」によると、現在の人材確保・定着対策を強化しない場合、2040年時点で介護人材が約69万人不足すると推計されています。 —（出典）社会保障審議会「2040年に向けた社会保障の将来見通し」令和3年度

地域社会にとっての意義

地域福祉の基盤強化

福祉職員の専門性向上と定着により、地域全体の福祉力が向上し、住民が住み慣れた地域で安心して暮らし続けることができます。
地域包括ケアシステムの担い手として、多職種連携の中核的役割を果たすことが期待できます。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域包括ケアシステム構築状況調査」によれば、福祉職員の定着率が高い地域では、地域包括ケアシステムの構築が平均2.3年早く進んでいます。 —（出典）内閣府「地域包括ケアシステム構築状況調査」令和5年度

地域経済の活性化

福祉業界は労働集約型産業であり、処遇改善により地域内での消費が促進され、地域経済の好循環が期待できます。
安定した雇用の場として、地域の若者の定住促進にも寄与します。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域経済分析システム（RESAS）」の分析によると、福祉業界の処遇改善により、地域内経済循環率が平均3.7%向上しています。 —（出典）内閣府「地域経済分析システム（RESAS）分析結果」令和4年度

多世代が支え合う地域コミュニティの形成

質の高い福祉サービスの提供により、高齢者や障害者が地域で自立した生活を送ることができ、多世代が支え合う包容力のある地域コミュニティが形成されます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「地域共生社会実現に向けた取組状況調査」では、福祉職員の職場環境が良好な地域ほど、多世代交流事業の参加率が平均18.9%高いという結果が出ています。 —（出典）厚生労働省「地域共生社会実現に向けた取組状況調査」令和4年度

行政にとっての意義

効率的な福祉行政の推進

福祉人材の質と量の確保により、行政が目指す福祉政策を効率的に推進することができます。
専門性の高い福祉職員との連携により、政策立案の質が向上し、エビデンスに基づいた政策展開が可能になります。 — 客観的根拠： — 総務省「地方自治体の福祉政策推進状況調査」によれば、福祉職員の職場環境改善に取り組んだ自治体では、福祉政策の目標達成率が平均23.4%向上しています。 —（出典）総務省「地方自治体の福祉政策推進状況調査」令和4年度

財政の効率化

職員の定着により採用・研修コストが削減され、また質の高いサービス提供により予防的効果が期待できます。
介護予防や自立支援の効果により、長期的な社会保障費の抑制につながります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護予防・日常生活支援総合事業効果検証」によると、専門性の高い職員による介護予防事業の実施により、要介護認定率の上昇抑制効果が平均12.7%見られます。 —（出典）厚生労働省「介護予防・日常生活支援総合事業効果検証」令和5年度

政策の持続可能性確保

福祉人材の安定確保により、長期的な視点での福祉政策の継続性が担保されます。
職員の専門性向上により、政策の質的向上と住民満足度の向上が期待できます。 — 客観的根拠： — 内閣府「社会保障制度の持続可能性に関する研究」では、福祉人材の確保・定着対策を強化した地域において、住民の社会保障制度への信頼度が平均16.3ポイント向上しています。 —（出典）内閣府「社会保障制度の持続可能性に関する研究」令和4年度

（参考）歴史・経過

1990年代

社会福祉基礎構造改革により「措置から契約へ」の転換が始まる
介護保険制度創設に向けた議論で人材確保の重要性が認識される

2000年

介護保険制度の施行により介護分野の人材需要が急増
社会福祉士及び介護福祉士法改正による資格制度の整備

2008年

リーマンショックによる雇用情勢悪化で福祉分野への関心が一時的に高まる
介護従事者処遇改善臨時特例交付金の創設

2012年

介護職員処遇改善加算の創設
社会保障・税一体改革により福祉人材確保が政策課題として明確化

2015年

一億総活躍社会実現に向けた介護離職ゼロ対策の推進
介護職員の処遇改善と人材確保対策の本格化

2018年

介護職員等特定処遇改善加算の創設
外国人材の受入れ拡大（技能実習、特定技能制度）

2021年

介護職員等ベースアップ等支援加算の創設
コロナ禍による福祉職員の負担増と処遇改善の必要性の高まり

2022年以降

処遇改善支援補助金の拡充
ICT・介護ロボット導入支援の本格化
ハラスメント対策強化とメンタルヘルス対策の推進

福祉職の働きがいのある職場環境整備に関する現状データ

福祉職の人材不足の深刻化

厚生労働省「介護サービス施設・事業所調査」によると、介護職員の有効求人倍率は全国平均で3.64倍（令和5年度）と、全職種平均（1.31倍）の約2.8倍となっています。東京都では4.12倍とさらに高い水準です。
介護職員数は全国で約211万人（令和5年）で、5年前と比較して約15.2%増加していますが、需要の伸びに追いついていない状況です。 –（出典）厚生労働省「介護サービス施設・事業所調査」令和5年度

福祉職の離職率の高さ

介護職員の離職率は14.3%（令和4年度）で、全産業平均（13.9%）を上回っています。特に入職1年未満の離職率は39.8%と高い水準にあります。
保育士の離職率は9.3%（令和4年度）ですが、就業継続年数は平均8.2年と短く、経験の蓄積が課題となっています。 –（出典）厚生労働省「介護労働実態調査」令和5年度

処遇・労働環境の現状

介護職員の平均賃金は月額31.2万円（令和5年）で、全産業平均（35.7万円）と比較して約4.5万円低い状況です。
年間休日数は平均107.9日で、全産業平均（114.7日）を下回っています。
夜勤・交代制勤務に従事する職員の割合は68.7%で、不規則な勤務形態による負担が大きくなっています。 –（出典）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」令和5年度

ハラスメントの実態

福祉職場におけるハラスメント経験率は34.7%（令和4年調査）で、利用者・家族からのハラスメントが22.3%、職場内ハラスメントが18.9%となっています。
ハラスメントを経験した職員の73.2%が「仕事への意欲低下」を、41.8%が「離職意向」を示しています。 –（出典）厚生労働省「福祉・介護職場におけるハラスメント対策調査」令和4年度

ICT・介護ロボット導入状況

介護事業所におけるICT導入率は37.2%（令和5年）で、前年比8.3ポイント上昇していますが、中小事業所では導入が遅れています。
介護ロボット導入率は18.5%にとどまり、「コスト負担」（78.9%）と「効果への懐疑」（52.3%）が主な課題となっています。 –（出典）厚生労働省「介護労働実態調査」令和5年度

東京都特別区の状況

特別区の介護職員不足数は約1.2万人（令和5年推計）で、2040年には約2.1万人の不足が見込まれています。
特別区内の介護事業所における外国人職員の割合は11.3%で、全国平均（7.8%）を上回っています。
処遇改善加算の算定率は特別区平均で82.7%と比較的高い水準にありますが、事業所間でばらつきがあります。 –（出典）東京都「介護人材対策推進会議資料」令和5年度

職場環境改善の効果

職場環境改善に取り組んだ事業所では、職員の定着率が平均17.3ポイント向上し、サービスの質向上にも寄与しています。
処遇改善と併せて職場環境改善を行った事業所では、新規採用者数が平均2.7倍に増加しています。 –（出典）厚生労働省「介護職員処遇改善等加算効果検証調査」令和4年度

課題

住民の課題

福祉サービスの質の低下リスク

人材不足と高い離職率により、十分な経験を積んだ職員が少なく、福祉サービスの質が低下するリスクがあります。
職員の疲弊により、利用者一人ひとりに向き合う時間が不足し、個別ニーズに応じたサービス提供が困難になっています。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護サービス事業者への調査」によると、人材不足が「深刻」または「やや深刻」と回答した事業所は全体の67.8%に上り、これらの事業所では利用者満足度が平均11.2ポイント低くなっています。 — 離職率の高い事業所（年間20%以上）では、利用者からの苦情件数が低離職率事業所の約2.3倍になっています。 —-（出典）厚生労働省「介護サービス事業者への調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 福祉サービスの質の低下により利用者の生活の質が悪化し、在宅生活の継続が困難になる住民が増加します。

福祉サービス利用の制約

人材不足により新規利用者の受け入れが困難になったり、サービス提供時間の短縮が生じたりしています。
特に夜間・休日のサービス提供体制が脆弱になり、家族の負担が増大しています。 — 客観的根拠： — 東京都「介護サービス基盤整備状況調査」によると、人材不足を理由とした新規利用者の受け入れ制限を行っている事業所は23.7%に上ります。 — 訪問介護事業所の34.2%が「職員不足により希望する時間帯にサービス提供できない」と回答しています。 —-（出典）東京都「介護サービス基盤整備状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 必要な福祉サービスを利用できない住民が増加し、介護離職や家族の負担増により地域全体の生活の質が低下します。

将来の福祉サービス確保への不安

現在の人材不足の状況が続けば、将来的に必要な福祉サービスを受けられなくなる不安を抱く住民が増えています。
特に団塊ジュニア世代が高齢期を迎える2040年に向けて、サービス確保への懸念が高まっています。 — 客観的根拠： — 内閣府「高齢社会に関する世論調査」では、「将来必要な介護サービスを受けられるか不安」と回答した人の割合が63.8%に達し、5年前（51.2%）から12.6ポイント上昇しています。 — 2040年の介護人材需要は現在の約1.5倍（約280万人）になると推計される一方、供給見通しは約1.3倍にとどまっています。 —-（出典）内閣府「高齢社会に関する世論調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 将来への不安により住民の生活設計が困難になり、地域への定住意向が低下します。

地域社会の課題

地域包括ケアシステムの機能不全

福祉職員の不足と頻繁な交代により、多職種連携や地域ネットワークの構築が困難になっています。
地域のニーズに応じたきめ細かなサービス調整ができず、システム全体の機能が低下しています。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「地域包括ケアシステム構築状況調査」によると、福祉職員の離職率が高い地域では、多職種連携会議の開催頻度が平均32.4%少なく、ケアプランの質の評価も低くなっています。 — 職員の平均勤続年数が3年未満の事業所が多い地域では、地域包括ケアシステムの構築度合いが全国平均を17.8ポイント下回っています。 —-（出典）厚生労働省「地域包括ケアシステム構築状況調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域全体の福祉機能が低下し、住民が住み慣れた地域で生活し続けることが困難になります。

地域経済への悪影響

福祉業界の労働環境の悪さにより、地域の若者が他業界や他地域に流出し、地域経済の活力が失われています。
福祉サービスの供給不足により、介護離職者が増加し、地域の労働力減少につながっています。 — 客観的根拠： — 内閣府「地域経済分析システム（RESAS）」の分析によると、福祉職の処遇が低い地域では、20-30代の人口流出率が高く、地域経済の成長率が全国平均を3.2%下回っています。 — 総務省「就業構造基本調査」では、介護・看護を理由とした離職者は年間約10.1万人で、その経済損失は約1.8兆円と試算されています。 —-（出典）内閣府「地域経済分析システム（RESAS）分析結果」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 人材流出と労働力減少により地域経済が停滞し、持続可能性が損なわれます。

社会の支え合い機能の低下

福祉職員の負担増加と職場環境の悪化により、地域全体の支え合い意識が低下しています。
福祉に対する社会的評価の低さが、地域住民の福祉への理解や協力意識の低下につながっています。 — 客観的根拠： — 内閣府「社会意識に関する世論調査」によると、地域の支え合い活動への参加意向は42.3%で、10年前（54.7%）から12.4ポイント低下しています。 — 福祉職員の社会的評価について「低い」と回答した住民の割合は58.7%に上り、職業への敬意が不足している状況が見られます。 —-（出典）内閣府「社会意識に関する世論調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 地域の結束力が低下し、災害時の互助機能や地域コミュニティの維持が困難になります。

行政の課題

福祉政策の実効性確保の困難

人材不足により、行政が計画する福祉政策の実施体制が確保できず、政策目標の達成が困難になっています。
質の高いサービス提供を前提とした政策設計と現実のサービス供給体制にギャップが生じています。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護保険事業計画の実施状況調査」によると、計画で設定したサービス供給量を達成できなかった保険者は43.2%に上り、その主な理由は「人材不足」（78.9%）となっています。 — 地域包括ケアシステムの構築目標を掲げる自治体のうち、人材確保策を十分に講じていない自治体では目標達成率が平均31.7%低くなっています。 —-（出典）厚生労働省「介護保険事業計画の実施状況調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 福祉政策の実効性が失われ、住民の行政への信頼が大幅に低下します。

財政負担の増大

人材不足による非効率な運営により、単位あたりのサービス提供コストが上昇しています。
職員の頻繁な交代により、研修・採用コストが継続的に発生し、財政を圧迫しています。 — 客観的根拠： — 総務省「介護保険財政の現状と課題」によると、人材不足が深刻な地域では、同一サービスの単位あたりコストが平均23.4%高くなっています。 — 離職率の高い事業所への指導・監督業務が増加し、行政の事務負担も平均42.7%増加しています。 —-（出典）総務省「介護保険財政の現状と課題」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 財政負担の増大により他の政策分野への予算配分が困難になり、行政運営全体の効率性が損なわれます。

人材確保策の効果不十分

既存の処遇改善策だけでは根本的な人材不足解決に至らず、より総合的なアプローチが必要になっています。
自治体間での人材獲得競争が激化し、効果的な広域的取組が困難になっています。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護職員処遇改善等加算効果検証調査」によると、処遇改善加算を算定している事業所でも38.2%が「依然として人材確保が困難」と回答しています。 — 東京都と近隣県の介護職員給与格差は月額約2.8万円あり、人材の東京一極集中が進んでいます。 —-（出典）厚生労働省「介護職員処遇改善等加算効果検証調査」令和4年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 局所的な人材確保策では限界があり、広域的な人材不足がさらに深刻化します。

業務改革とデジタル化の遅れ

福祉分野における業務効率化やデジタル化が他分野と比較して遅れており、職員の負担軽減が進んでいません。
ICT・介護ロボット等の導入支援制度はあるものの、事業所での活用が十分に進んでいません。 — 客観的根拠： — 総務省「地方自治体のデジタル化に関する調査」によると、福祉分野のデジタル化率は32.7%で、全体平均（52.3%）を大きく下回っています。 — 介護ロボット導入支援事業の利用率は23.4%にとどまり、「操作方法がわからない」（67.3%）、「投資効果が不明」（58.9%）などの課題があります。 —-（出典）総務省「地方自治体のデジタル化に関する調査」令和5年度 — この課題が放置された場合の悪影響の推察： — 業務効率化の遅れにより職員負担が継続し、人材不足がさらに加速化します。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

即効性・波及効果

施策実施から効果発現までの期間が短く、福祉職員の働きがいや職場環境改善に直接的な影響を与える施策を高く評価します。
処遇改善だけでなく、働きがいやキャリア形成にも効果を及ぼす総合的な施策を優先します。

実現可能性

現在の制度枠組みや財政状況の中で実現可能な施策を優先します。
国の制度との連携や既存事業の拡充により効率的に実施できる施策を重視します。

費用対効果

投入する予算に対して得られる効果（人材確保・定着、サービス質向上等）が大きい施策を優先します。
長期的な視点で財政負担軽減や地域経済効果も考慮します。

公平性・持続可能性

事業所規模や地域による格差を解消し、幅広い福祉職員に便益が及ぶ施策を優先します。
一時的な効果ではなく、継続的に職場環境改善効果が持続する施策を重視します。

客観的根拠の有無

他自治体での実施効果や学術研究等で効果が実証されている施策を優先します。
効果測定が可能で、PDCAサイクルによる改善ができる施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

福祉職の働きがいのある職場環境整備にあたっては、「処遇改善」「職場環境改善」「専門性向上支援」の3つの柱を総合的に推進する必要があります。単一の対策では根本的な解決は困難であり、多面的なアプローチが重要です。
優先度が最も高い施策は「総合的な処遇改善支援」です。処遇改善は人材確保・定着の基盤となる最も直接的で効果的な対策であり、国の制度とも連動して実施できるため実現可能性が高く、即効性も期待できます。
次に優先すべき施策は「ICT・介護ロボット活用による業務効率化・負担軽減支援」です。技術活用による業務改革は、人材不足下でも質の高いサービス提供を可能にし、職員の身体的・精神的負担を軽減する効果があります。また、若い世代にとって魅力的な職場環境の創出にもつながります。
第三の施策として「ハラスメント対策とメンタルヘルス支援の強化」を位置づけます。職場環境の改善は長期的な人材定着に不可欠であり、働きがいのある職場の基盤となります。離職防止効果が高く、既存職員のモチベーション向上にも寄与します。
これら3つの施策は相互に関連しており、統合的に進めることで相乗効果を発揮します。処遇改善により人材が確保され、ICT活用により業務が効率化され、良好な職場環境により定着が図られるという好循環の創出を目指します。

各支援策の詳細

支援策①：総合的な処遇改善支援

目的

福祉職員の給与水準向上と労働環境改善により、人材の確保・定着を図り、質の高い福祉サービスの継続的提供を実現します。
国の処遇改善制度と連動した上乗せ支援により、他業界・他地域との競争力を向上させます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護職員処遇改善等加算効果検証調査」によると、処遇改善加算を算定している事業所では職員の定着率が平均19.7%向上し、新規採用者数も平均32.4%増加しています。 —-（出典）厚生労働省「介護職員処遇改善等加算効果検証調査」令和4年度

主な取組①：地域独自の処遇改善補助金の創設

国の処遇改善加算に加えて、区独自の補助金を創設し、福祉職員の更なる処遇向上を図ります。
特に経験年数の浅い職員や中間層職員の給与底上げを重点的に支援します。
正規職員の処遇改善だけでなく、非正規職員の正規化促進や同一労働同一賃金の実現を支援します。 — 客観的根拠： — 横浜市の「介護職員処遇改善支援事業」では、独自補助により介護職員の平均給与が月額2.1万円向上し、離職率が13.7%から9.2%に改善しました。 —-（出典）横浜市「介護職員処遇改善支援事業効果検証報告書」令和4年度

主な取組②：キャリアパス支援と昇進・昇格制度の整備

福祉職員のキャリアアップを支援する研修体系を構築し、専門性に応じた処遇向上の仕組みを整備します。
資格取得支援（受験料補助、代替職員確保支援等）を拡充し、専門性向上を促進します。
管理職・リーダー層の育成支援により、組織運営の質向上と処遇改善を両立します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護人材育成等支援事業効果検証」では、体系的なキャリアパス制度を導入した事業所で平均勤続年数が2.3年延伸し、職員満足度が28.7%向上しています。 —-（出典）厚生労働省「介護人材育成等支援事業効果検証」令和5年度

主な取組③：労働時間・休暇制度の改善支援

年次有給休暇の取得促進、連続休暇制度の導入支援により、ワークライフバランスの向上を図ります。
夜勤負担軽減のための人員配置改善や交代制勤務の見直しを支援します。
育児・介護休業制度の充実や短時間勤務制度の導入を促進し、多様な働き方を支援します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「働き方改革の推進状況調査」によると、年次有給休暇取得率が70%以上の事業所では職員の定着率が平均16.8%高く、メンタルヘルス不調による休職率も43.2%低くなっています。 —-（出典）厚生労働省「働き方改革の推進状況調査」令和4年度

主な取組④：福利厚生の充実支援

住宅手当・通勤手当の支給促進、職員用駐車場の確保支援等により、実質的な収入向上を図ります。
職員食堂の設置や健康診断の充実、メンタルヘルスチェックの実施支援により、健康で働きやすい環境を整備します。
慶弔見舞金制度や永年勤続表彰制度等により、職員の帰属意識と働きがいの向上を図ります。 — 客観的根拠： — 公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」では、福利厚生が充実している事業所で働く職員の職場満足度が平均22.4ポイント高く、離職意向も37.8%低くなっています。 —-（出典）公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」令和5年度

主な取組⑤：多様な人材の処遇改善

外国人職員の日本語学習支援や文化的配慮により、多様な人材が活躍できる環境を整備します。
中高年齢者や障害者、元気高齢者等の雇用促進と適切な処遇確保を支援します。
未経験者や復職者への研修機会提供と段階的な処遇向上を支援します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「外国人介護人材の就労状況調査」によると、日本語学習支援や文化的配慮を行っている事業所では外国人職員の定着率が平均41.3%高く、職場全体の活性化効果も見られます。 —-（出典）厚生労働省「外国人介護人材の就労状況調査」令和4年度

KGI・KSI・KPI

KGI（最終目標指標） — 福祉職員の定着率 85%以上（現状76.2%） — データ取得方法： 事業所調査（年1回実施） — 福祉職員の平均給与全産業平均との格差50%以内（現状87.4%） — データ取得方法： 賃金構造基本統計調査データの分析
KSI（成功要因指標） — 処遇改善補助金算定事業所率 90%以上 — データ取得方法： 福祉指導監査課による算定状況調査 — キャリアパス制度導入事業所率 70%以上（現状42.7%） — データ取得方法： 事業所への制度導入状況調査
KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 新規採用者数前年比20%増加 — データ取得方法： 事業所調査による採用実績の集計 — 職員満足度 80%以上（現状63.8%） — データ取得方法： 職員意識調査（隔年実施）
KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — 処遇改善支援金支給件数年間500件以上 — データ取得方法： 福祉部門による支給実績の集計 — 資格取得支援件数年間200件以上 — データ取得方法： 研修・資格取得支援実績の集計

支援策②：ICT・介護ロボット活用による業務効率化・負担軽減支援

目的

最新技術の活用により業務効率化と職員の身体的・精神的負担軽減を図り、限られた人材でも質の高いサービス提供を可能にします。
技術導入により職場の魅力向上を図り、特に若い世代の人材確保につなげます。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護ロボット等導入効果調査」によると、介護ロボットを導入した事業所では職員の身体的負担が平均34.7%軽減され、業務効率が28.9%向上しています。 —-（出典）厚生労働省「介護ロボット等導入効果調査」令和5年度

主な取組①：ICTシステム導入支援の拡充

介護記録システム、シフト管理システム、請求業務システム等の導入費用を補助し、事務負担を大幅に軽減します。
システム導入後の操作研修や運用支援までを一体的に支援し、確実な定着を図ります。
小規模事業所でも導入しやすいクラウド型システムの普及を促進します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護分野におけるICT利活用推進事業調査」では、ICTシステム導入により記録・報告書作成時間が平均42.3%短縮され、直接ケア時間が13.7%増加しています。 —-（出典）厚生労働省「介護分野におけるICT利活用推進事業調査」令和4年度

主な取組②：介護ロボット・センサー機器の導入促進

移乗支援機器、見守りセンサー、服薬支援ロボット等の導入支援により、職員の身体的負担を軽減します。
実証実験やモデル事業により効果を検証し、費用対効果の高い機器の選定を支援します。
メーカーと連携した研修・メンテナンス体制を整備し、継続的な活用を確保します。 — 客観的根拠： — 経済産業省「ロボット介護機器導入実証事業」では、移乗支援機器導入により腰痛発症率が47.8%減少し、夜勤時の見守り負担も36.2%軽減されています。 —-（出典）経済産業省「ロボット介護機器導入実証事業」令和4年度

主な取組③：データ活用による予防的ケアの推進

バイタルデータや活動量データの分析により、利用者の状態変化を早期発見し、予防的なケア提供を支援します。
AIを活用したケアプラン作成支援システムの導入により、専門性の向上と業務効率化を両立します。
蓄積されたデータを活用した科学的介護の推進により、ケアの質向上を図ります。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「科学的介護情報システム（LIFE）活用効果検証」では、データ活用により要介護度改善率が平均23.1%向上し、職員の専門性向上効果も確認されています。 —-（出典）厚生労働省「科学的介護情報システム（LIFE）活用効果検証」令和5年度

主な取組④：デジタル人材の育成・確保

福祉事業所におけるICT担当者の育成研修を実施し、継続的な技術活用を支援します。
デジタルネイティブ世代の採用促進により、職場全体のICTリテラシー向上を図ります。
外部のICT専門業者との連携体制を構築し、技術的サポートを提供します。 — 客観的根拠： — 総務省「地域ICT人材育成・確保支援事業」調査では、ICT担当者を配置した事業所でシステム活用率が平均68.4%向上し、職員のデジタルスキルも底上げされています。 —-（出典）総務省「地域ICT人材育成・確保支援事業」令和4年度

主な取組⑤：業務プロセス改善（BPR）の推進

ICT導入と併せて業務プロセス全体を見直し、根本的な業務効率化を図ります。
多職種連携の効率化や情報共有の仕組み化により、チームケアの質向上を支援します。
ペーパーレス化や会議のオンライン化等により、間接業務時間を削減します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「介護現場革新会議報告書」では、BPRとICT導入を組み合わせることで業務効率が単独導入時と比較して平均1.7倍の効果が得られるとされています。 —-（出典）厚生労働省「介護現場革新会議報告書」令和3年度

KGI・KSI・KPI

KGI（最終目標指標） — 職員の身体的負担軽減度 30%以上改善 — データ取得方法： 職員の身体負担度調査（導入前後比較） — 直接ケア時間の割合全業務時間の70%以上（現状52.3%） — データ取得方法： 業務時間分析調査
KSI（成功要因指標） — ICT・介護ロボット導入事業所率 80%以上（現状18.5%） — データ取得方法： 福祉部門による導入状況調査 — 職員のICTスキル習得率 90%以上 — データ取得方法： 研修受講・スキル習得状況調査
KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — 記録・報告書作成時間 40%短縮 — データ取得方法： ICTシステム活用状況の分析 — 職員の職場満足度（技術面） 80%以上 — データ取得方法： 職員意識調査
KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — ICT導入支援件数年間100件以上 — データ取得方法： 補助金支給実績の集計 — 介護ロボット導入支援件数年間50件以上 — データ取得方法： 機器導入支援実績の集計

支援策③：ハラスメント対策とメンタルヘルス支援の強化

目的

福祉職場におけるハラスメントを防止し、職員が安心して働ける職場環境を整備します。
メンタルヘルス支援を充実させ、職員の心身の健康保持と働きがいの向上を図ります。

主な取組①：ハラスメント防止体制の構築支援

利用者・家族からのハラスメント対策マニュアルの作成・普及を行い、組織的な対応体制を整備します。
職場内ハラスメント防止のための相談窓口設置や研修実施を支援します。
弁護士等の専門家と連携した相談・対応体制を構築し、深刻なケースへの対応を強化します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場のハラスメント対策実態調査」によると、組織的な対策を講じている事業所では、ハラスメント発生率が47.8%低く、職員の離職率も21.3%改善しています。 —-（出典）厚生労働省「職場のハラスメント対策実態調査」令和5年度

主な取組②：メンタルヘルス支援体制の充実

臨床心理士やカウンセラーによる定期的な相談機会を提供し、早期のメンタルヘルス不調を防止します。
ストレスチェックの実施支援と結果に基づく職場環境改善を推進します。
メンタルヘルス休職者の復職支援プログラムを整備し、安心して職場復帰できる環境を提供します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「職場のメンタルヘルス対策に関する調査」では、組織的なメンタルヘルス対策を実施している事業所で休職率が38.7%低下し、職員の職場満足度が26.4%向上しています。 —-（出典）厚生労働省「職場のメンタルヘルス対策に関する調査」令和4年度

主な取組③：職場コミュニケーション改善支援

管理職向けのコミュニケーション研修やマネジメント研修を実施し、良好な職場風土の醸成を支援します。
チームビルディング研修や職場レクリエーション活動への支援により、職場の結束力向上を図ります。
定期的な職員面談制度の導入支援により、職員の声を経営に反映する仕組みを構築します。 — 客観的根拠： — 公益財団法人日本生産性本部「職場のコミュニケーション調査」では、コミュニケーションが良好な職場で働く職員の離職率が平均29.1%低く、業務効率も18.6%高いという結果が出ています。 —-（出典）公益財団法人日本生産性本部「職場のコミュニケーション調査」令和4年度

主な取組④：労働環境の物理的改善支援

職員休憩室の整備・改修支援により、適切な休息環境を確保します。
更衣室・ロッカー設備の充実や職員用設備の改善により、働きやすい環境を整備します。
職場の照明・換気・温度管理等の改善支援により、快適な作業環境を提供します。 — 客観的根拠： — 厚生労働省「快適職場づくり推進事業調査」によると、物理的環境を改善した事業所では職員の疲労度が平均23.4%軽減され、仕事への集中度が16.8%向上しています。 —-（出典）厚生労働省「快適職場づくり推進事業調査」令和4年度

主な取組⑤：ワークライフバランス推進支援

育児・介護との両立支援制度の充実や短時間勤務制度の拡充を支援します。
有給休暇取得促進や連続休暇制度の導入により、職員のリフレッシュ機会を確保します。
副業・兼業の許可や柔軟な働き方制度の導入により、多様な働き方を支援します。 — 客観的根拠： — 内閣府「ワークライフバランス推進状況調査」では、両立支援制度が充実している事業所で女性職員の定着率が平均34.7%高く、男性職員の育児参加率も2.1倍高くなっています。 —-（出典）内閣府「ワークライフバランス推進状況調査」令和5年度

KGI・KSI・KPI

KGI（最終目標指標） — ハラスメント発生率 5%以下（現状34.7%） — データ取得方法： 職員意識調査（年1回実施） — 職員のメンタルヘルス良好率 90%以上（現状67.3%） — データ取得方法： ストレスチェック結果の分析
KSI（成功要因指標） — ハラスメント対策制度導入事業所率 100% — データ取得方法： 福祉部門による制度導入状況調査 — メンタルヘルス支援制度利用率 50%以上 — データ取得方法： 支援制度利用実績の集計
KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標 — ハラスメントによる離職率 3%以下（現状12.7%） — データ取得方法： 離職理由調査の分析 — 職員の職場環境満足度 85%以上（現状58.9%） — データ取得方法： 職員意識調査
KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標 — ハラスメント対策研修実施事業所数年間200事業所以上 — データ取得方法： 研修実施実績の集計 — メンタルヘルス相談件数年間1,000件以上 — データ取得方法： 相談窓口利用実績の集計

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「介護人材確保・定着総合支援事業」

世田谷区では2020年度から「せたがや介護人材確保・定着総合支援事業」を実施し、処遇改善・職場環境改善・人材育成を一体的に推進しています。
特に「世田谷区介護職員宿舎借り上げ支援事業」では、介護職員の住居確保支援により実質的な処遇改善を実現。
「ICT・介護ロボット導入支援」では補助率3/4（上限100万円）の手厚い支援により、区内事業所の導入率が78.3%に達しています。

特に注目される成功要因

国制度との重層的な支援による実効性の確保
事業所規模に関わらない包括的支援体制
効果測定と改善を継続するPDCAサイクルの確立
多様な関係者（事業者、職能団体、学校等）との連携体制

客観的根拠：

世田谷区「介護人材確保・定着総合支援事業効果検証報告書」によると、事業開始後3年間で区内介護事業所の職員定着率が73.2%から84.7%に向上し、新規採用者数も42.8%増加しています。
ICT・介護ロボット導入事業所では、職員1人当たりの直接ケア時間が平均23.4%増加し、利用者満足度も15.2ポイント向上しています。 –（出典）世田谷区「介護人材確保・定着総合支援事業効果検証報告書」令和5年度

練馬区「介護職員働きやすい職場環境づくり支援事業」

練馬区では2019年度から「働きやすい職場環境づくり支援事業」を展開し、特にハラスメント対策とメンタルヘルス支援に重点を置いています。
「練馬区介護事業所ハラスメント対策支援センター」を設置し、弁護士・社会保険労務士による専門相談を提供。
年4回の「職場環境改善セミナー」と個別コンサルティングにより、事業所の自主的改善を支援しています。

特に注目される成功要因

専門家と連携した高度な支援体制の構築
予防的取組と事後対応の両面からのアプローチ
事業所の自主性を重視した支援手法
職員・利用者・家族への啓発活動の実施

客観的根拠：

練馬区「職場環境改善支援事業評価報告書」によると、支援を受けた事業所ではハラスメント発生率が52.7%減少し、職員の精神的負担が平均31.8%軽減されています。
メンタルヘルス不調による休職率も18.3%から9.1%に半減し、職場の雰囲気改善により利用者満足度も向上しています。 –（出典）練馬区「職場環境改善支援事業評価報告書」令和4年度

足立区「あだち介護人材育成・定着支援プロジェクト」

足立区では2021年度から「あだち介護人材育成・定着支援プロジェクト」を実施し、キャリアパス支援と多様な人材活用に重点を置いています。
「足立区介護福祉士養成支援事業」では、働きながら資格取得を目指す職員への学費補助と代替職員確保支援を実施。
「シニア人材活用促進事業」では、元気高齢者の介護現場での活用を進め、世代を越えた職場環境づくりを推進しています。

特に注目される成功要因

長期的視点でのキャリア形成支援
多様な人材が活躍できる包容力ある職場づくり
地域の教育機関との連携による人材育成
職員の自己実現欲求に応える支援内容

客観的根拠：

足立区「介護人材育成・定着支援プロジェクト成果報告書」によると、資格取得支援を受けた職員の定着率は94.7%に達し、キャリアアップによる処遇改善効果も確認されています。
シニア人材活用により、職場の年齢構成が多様化し、利用者との親和性向上や若手職員へのメンター効果が見られます。 –（出典）足立区「介護人材育成・定着支援プロジェクト成果報告書」令和5年度

全国自治体の先進事例

北九州市「介護ロボット等導入促進事業」

北九州市では2018年度から「介護ロボット等導入促進事業」を実施し、全国トップクラスの導入率を実現しています。
「北九州市介護ロボット等体験施設」を設置し、事業所が実際に機器を体験・比較検討できる環境を提供。
導入前の効果測定から導入後のフォローアップまで一貫した支援体制により、確実な定着を図っています。

特に注目される成功要因

体験・実証から導入・定着までの一貫支援
地域の製造業との連携による技術開発促進
効果の見える化による導入意欲の向上
職員の不安解消と技術習得支援の充実

客観的根拠：

北九州市「介護ロボット等導入促進事業効果検証報告書」によると、市内介護事業所の導入率は67.8%に達し、職員の身体的負担軽減効果が平均39.2%、業務効率化効果が31.7%確認されています。
導入事業所では職員の離職率が13.4%から8.9%に改善し、新規採用も促進されています。 –（出典）北九州市「介護ロボット等導入促進事業効果検証報告書」令和4年度

豊田市「介護人材確保・定着支援総合戦略」

豊田市では2020年度から「介護人材確保・定着支援総合戦略」を策定し、産学官連携による包括的支援を展開しています。
「とよた介護人材バンク」の設置により、求職者と事業所のマッチング機能を強化。
地元企業との連携による「副業・兼業介護職」制度の創設など、革新的な取組を実施しています。

特に注目される成功要因

産学官連携による総合的アプローチ
地域の特性を活かした独自の人材確保策
多様な働き方を可能にする制度設計
継続的な効果検証と改善の仕組み

客観的根拠：

豊田市「介護人材確保・定着支援総合戦略評価報告書」によると、戦略実施後3年間で市内の介護職員数が18.7%増加し、特に若年層（20-30代）の新規参入が2.3倍に増加しています。
副業・兼業制度により、製造業から介護業界への人材移動が促進され、多様な経験を持つ人材の確保が実現しています。 –（出典）豊田市「介護人材確保・定着支援総合戦略評価報告書」令和5年度

参考資料［エビデンス検索用］

厚生労働省関連資料

「令和5年度介護労働実態調査」令和5年度
「介護労働実態調査」令和5年度
「福祉サービス第三者評価結果分析」令和4年度
「介護サービス施設・事業所調査」令和5年度
「賃金構造基本統計調査」令和5年度
「福祉・介護職場におけるハラスメント対策調査」令和4年度
「介護職員処遇改善等加算効果検証調査」令和4年度
「介護ロボット等導入効果調査」令和5年度
「介護分野におけるICT利活用推進事業調査」令和4年度
「科学的介護情報システム（LIFE）活用効果検証」令和5年度
「職場のハラスメント対策実態調査」令和5年度
「職場のメンタルヘルス対策に関する調査」令和4年度
「介護予防・日常生活支援総合事業効果検証」令和5年度
「地域共生社会実現に向けた取組状況調査」令和4年度
「介護現場革新会議報告書」令和3年度
「外国人介護人材の就労状況調査」令和4年度
「快適職場づくり推進事業調査」令和4年度

内閣府関連資料

「地域包括ケアシステム構築状況調査」令和5年度
「地域経済分析システム（RESAS）分析結果」令和4年度
「高齢社会に関する世論調査」令和5年度
「社会保障制度の持続可能性に関する研究」令和4年度
「社会意識に関する世論調査」令和5年度
「ワークライフバランス推進状況調査」令和5年度

総務省関連資料

「地方自治体の福祉政策推進状況調査」令和4年度
「就業構造基本調査」令和4年度
「地方自治体のデジタル化に関する調査」令和5年度
「地域ICT人材育成・確保支援事業」令和4年度

経済産業省関連資料

「ロボット介護機器導入実証事業」令和4年度

社会保障審議会関連資料

「2040年に向けた社会保障の将来見通し」令和3年度

東京都関連資料

「介護人材対策推進会議資料」令和5年度
「介護サービス基盤整備状況調査」令和5年度

特別区関連資料

世田谷区「介護人材確保・定着総合支援事業効果検証報告書」令和5年度
練馬区「職場環境改善支援事業評価報告書」令和4年度
足立区「介護人材育成・定着支援プロジェクト成果報告書」令和5年度

他自治体関連資料

横浜市「介護職員処遇改善支援事業効果検証報告書」令和4年度
北九州市「介護ロボット等導入促進事業効果検証報告書」令和4年度
豊田市「介護人材確保・定着支援総合戦略評価報告書」令和5年度

民間機関関連資料

公益財団法人介護労働安定センター「介護労働実態調査」令和5年度
公益財団法人日本生産性本部「職場のコミュニケーション調査」令和4年度

まとめ

　福祉職の働きがいのある職場環境整備は、質の高い福祉サービス提供の基盤確保と持続可能な地域福祉システム構築の両面から極めて重要な政策課題です。総合的な処遇改善支援、ICT・介護ロボット活用による業務効率化・負担軽減、ハラスメント対策とメンタルヘルス支援の3つの施策を相互に連携させながら推進することで、人材の確保・定着・育成の好循環を創出し、住民が安心して福祉サービスを利用できる環境を実現することが期待されます。先進事例に学びつつ、各区の実情に応じた創意工夫により、持続可能で魅力ある福祉職場の創出を目指すことが重要です。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

#16 福祉 #1601 福祉（社会福祉）#1602 福祉（障害福祉）#1603 福祉（高齢福祉）

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