成年後見制度利用支援（障害者）
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働きがいのある職場環境整備
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目次
はじめに
※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。
概要（福祉職の職場環境を取り巻く環境）
- 自治体が働きがいのある職場環境整備（福祉職）を行う意義は、「質の高い福祉サービスの安定的提供による住民生活の基盤維持」と「持続可能な地域共生社会の実現」にあります。
- 東京都特別区の福祉分野は、急速な高齢化に伴うサービス需要の増大と、生産年齢人口の減少という構造的な課題に直面し、深刻な人材不足という危機的状況にあります。
- この問題は、単なる労働問題にとどまらず、介護保険制度をはじめとする社会保障制度の根幹を揺るがし、住民が安心して暮らし続けるための社会基盤そのものを脅かすものです。
- したがって、福祉職の働きがいを向上させることは、福祉サービスの質を確保し、地域社会のセーフティネットを維持するために不可欠な、行政の最重要課題の一つとして位置づけられます。
意義
住民にとっての意義
- 安定したケアの享受
- 意欲の高い職員が定着することで、サービスの担い手が安定し、利用者一人ひとりの状況に応じた継続的で質の高いケアを受けられるようになります。これにより、サービス中断のリスクが低減し、住民のQOL（生活の質）が向上します。
- 専門性の高いサービスの利用
- 魅力ある職場環境は、高度な知識や技術を持つ専門職を惹きつけ、定着させます。結果として、住民は複雑化・多様化するニーズに対応した、より専門性の高い福祉サービスを利用できるようになります。
地域社会にとっての意義
- 福祉基盤の強靭化
- 安定した福祉人材は、高齢者、障害者、子どもなど、支援を必要とする人々を支える地域社会の基盤です。この基盤を強固にすることは、平時のみならず、災害やパンデミックといった非常時における地域のレジリエンス（回復力・強靭性）を高めることにも直結します。
- 地域経済への貢献
- 福祉分野は地域における主要な雇用創出の場でもあります。職員の処遇を改善し、安定した雇用を確保することは、地域内での消費を促し、地域経済の活性化にも貢献します。
行政にとっての意義
- 持続可能な制度運営
- 介護保険制度をはじめとする社会保障制度は、それを支える人材がいて初めて成り立ちます。人材確保は、制度の持続可能性を担保する上での絶対条件であり、将来的な「サービス提供体制の崩壊」や、それに伴う社会的コストの増大を防ぐための不可欠な投資です。
- 政策目標の達成
- 高齢者の自立支援、障害者の社会参加、安心して子どもを産み育てられる環境づくりなど、行政が掲げる多くの政策目標は、最前線で働く福祉専門職の存在なくしては達成できません。働きがいのある職場環境の整備は、これらの政策目標を実現するための直接的かつ効果的な手段となります。
（参考）歴史・経過
- 2000年
- 介護保険制度が開始され、在宅・施設サービスの需要が爆発的に増加しました。これに伴い、介護職員の量的不足が社会問題として顕在化しました。
- 2009年
- 深刻な人材不足と低賃金問題に対応するため、時限的な措置として「介護職員処遇改善交付金」が創設されました。これは、職員の賃金改善を目的とした初の直接的な財政支援策でした。
- 2012年
- 交付金事業が介護報酬に組み込まれ、「介護職員処遇改善加算」として恒久的な制度に移行しました。これにより、事業者は介護報酬を通じて職員の処遇改善を行う仕組みが定着しました。
- 2019年
- 経験・技能のあるリーダー級の介護職員への処遇を重点的に改善するため、「介護職員等特定処遇改善加算」が新たに創設されました。これにより、キャリアに応じた賃金体系の構築が促されました。
- 2022年
- コロナ禍における業務負担の増大や物価高騰に対応するため、月額平均9,000円程度の賃上げを目的とした「介護職員等ベースアップ等支援加算」が創設されました。
- 2024年
- これまで複雑に分かれていた上記3つの加算が、事務負担の軽減と柔軟な運用を目指して「介護職員等処遇改善加算」に一本化されました。しかし、依然として計画書作成や報告の事務負担は事業者の大きな課題として残っています。
- また、東京都は国の制度とは別に、都内で働く介護職員等を対象とした独自の「居住支援特別手当」制度を開始し、国と都による重層的な支援体制が始まりました。
福祉職の職場環境に関する現状データ
- 深刻化する人材不足
- 東京都では、2025年度には約3万5千人の介護人材が不足すると推計されており、需要に対して供給が全く追いついていない状況です。
- 介護人材の充足率は、平成29（2017）年度の92.7%から低下を続け、令和7（2025）年度には85.3%まで悪化する見込みであり、サービス提供体制の維持が困難になりつつあります。
- （出典）特別区長会調査研究機構「特別区における介護人材の確保・定着・育成に関する調査研究報告書」平成27年度
- 需給の極端な不均衡
- 高い離職率と定着の難しさ
- 職員が抱える不満の根源
- 現場で働く職員が抱える悩み、不安、不満の上位は、「人手が足らない」（48.3%）と「仕事内容のわりに賃金が低い」（42.3%）が突出しています。
- （出典）特別区長会調査研究機構「特別区における介護人材の確保・定着・育成に関する調査研究報告書」平成27年度
- これら二つの問題は独立しておらず、密接に関連しています。慢性的な人手不足が一人当たりの業務負担を増大させ、その過重な労働に対して賃金が見合わないと感じさせる「負のスパイラル」が生じています。この構造を断ち切らない限り、根本的な解決は望めません。
- さらに、「業務に対する社会的評価が低い」（28.6%）という不満も根強く、経済的な問題だけでなく、専門職としてのやりがいや誇りが損なわれていることも、人材離れの一因となっています。
- （出典）特別区長会調査研究機構「特別区における介護人材の確保・定着・育成に関する調査研究報告書」平成27年度
- 現場で働く職員が抱える悩み、不安、不満の上位は、「人手が足らない」（48.3%）と「仕事内容のわりに賃金が低い」（42.3%）が突出しています。
課題
住民の課題
- 必要な時にサービスが受けられないリスク
- 介護職員の不足は、住民が利用できるサービスの量と質に直接影響します。例えば、特別養護老人ホームへの入所待機期間がさらに長期化したり、在宅で生活を支える訪問介護を依頼しても、対応できる事業所が見つからない、いわゆる「介護難民」が発生するリスクが現実のものとなっています。
- 客観的根拠：
- この課題が放置された場合の悪影響の推察：
- 在宅での介護が限界に達し、家族が仕事を辞めざるを得ない「介護離職」が増加し、社会全体の生産性が低下します。
地域社会の課題
- 福祉サービスの地域間格差の拡大
- 人材確保の難易度は、地域によって大きく異なります。特に、家賃相場が高く生活コストのかかる都心部や、公共交通機関の便が悪い地域では、事業所の運営が困難になり、撤退やサービス縮小が起こりやすくなります。これにより、住民が住む場所によって受けられる福祉サービスの質と量に大きな格差が生じます。
- 客観的根拠：
- 東京都は全国的に見ても家賃や物価が高く、これが福祉・介護人材の定着を阻む大きな要因となっています。東京都が国とは別に独自の居住支援手当を導入せざるを得なかった背景には、この深刻な地域課題が存在します。
- （出典）みんなの介護「東京都が介護職に月１～２万円の独自賃上げ！国の制度との違いは？」令和6年度
- 東京都は全国的に見ても家賃や物価が高く、これが福祉・介護人材の定着を阻む大きな要因となっています。東京都が国とは別に独自の居住支援手当を導入せざるを得なかった背景には、この深刻な地域課題が存在します。
- この課題が放置された場合の悪影響の推察：
- 福祉サービスが手薄な地域から住民が流出し、地域の活力低下と高齢者等が孤立しやすいコミュニティの崩壊を招きます。
行政の課題
- 処遇改善策の事務負担が重く、効果が限定的
- 国が主導する処遇改善加算制度は、職員の賃金改善に一定の効果を上げてきた一方で、その制度の複雑さが、特に経営基盤の弱い中小事業者にとって大きな事務負担となっています。毎年の計画書作成、煩雑な賃金改善額の計算、年度末の実績報告など、専門の事務職員を配置できない事業所にとっては、加算の取得自体が高いハードルとなっています。
- 客観的根拠：
- この課題が放置された場合の悪影響の推察：
- 本来最も支援が必要な小規模事業者に支援が行き届かず、政策効果が薄れるとともに、税金の非効率な投入に終わります。
- ICT・ロボット導入支援が活用されていない
- 職員の業務負担軽減の切り札として期待されるICT機器や介護ロボットの導入を評価する「生産性向上推進体制加算」が2024年度に新設されました。しかし、現場での活用は全く進んでいないのが実情です。これは、加算によるインセンティブだけでは、導入にかかる初期コスト、情報収集や機器選定のノウハウ不足、導入後の研修や運用体制構築といった多くの障壁を乗り越えられないことを示しています。
- 客観的根拠：
- 独立行政法人福祉医療機構が実施した調査によると、「生産性向上推進体制加算(I)」の算定率はわずか6.9％、加算(II)も18.6％にとどまり、全体の74.5%もの施設がこの加算を算定できていません。
- （出典）独立行政法人福祉医療機構「2024 年度介護報酬改定に関するアンケート調査」令和6年度
- 独立行政法人福祉医療機構が実施した調査によると、「生産性向上推進体制加算(I)」の算定率はわずか6.9％、加算(II)も18.6％にとどまり、全体の74.5%もの施設がこの加算を算定できていません。
- この課題が放置された場合の悪影響の推察：
- 現場の業務負担が軽減されず、生産性が低いまま放置されることで、人材不足がさらに深刻化し、サービスの質の低下を招きます。
行政の支援策と優先度の検討
優先順位の考え方
- ※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
- 即効性・波及効果
- 施策の実施から効果発現までの期間が短く、単一の課題解決にとどまらず、複数の課題解決や多くの職員・事業所・住民への便益につながる施策を高く評価します。
- 実現可能性
- 現在の法制度、予算、人員体制の中で、大きな障壁なく実行に移すことが可能な施策を優先します。既存の仕組みを活用できる施策は、新たな体制構築が必要な施策よりも優先度が高くなります。
- 費用対効果
- 投入する経営資源（予算・人員・時間等）に対して、離職率の低下や定着率の向上といった形で得られる効果が大きい施策を優先します。短期的なコストだけでなく、将来的な社会的費用の削減効果も考慮します。
- 公平性・持続可能性
- 特定の事業者や職員層だけでなく、地域の福祉基盤全体に広く公平に寄与し、一過性で終わることなく、長期的に効果が持続する施策を高く評価します。
- 客観的根拠の有無
- 政府の調査研究や他の自治体での先行事例など、エビデンスに基づき効果が示されている、あるいは高い確度で見込まれる施策を優先します。
支援策の全体像と優先順位
- 課題分析の結果、福祉職の働きがい向上には、単発の支援ではなく、体系的かつ重層的なアプローチが不可欠です。そこで、本報告書では施策を以下の3つの柱で体系化し、優先順位を設定します。
- 【優先度：高】支援策①：経済的基盤の強化と処遇改善制度の抜本的見直し
- 全ての施策の土台となる賃金・処遇の問題に直接アプローチします。国の制度の「使い勝手の悪さ」という最大の障壁を区独自の支援で取り除くことは、最も即効性と波及効果が高く、最優先で取り組むべきです。
- 【優先度：中】支援策②：ICT・介護ロボット導入加速化と安全な職場環境の構築
- 経済的基盤の安定化と並行して、日々の業務負担を直接軽減し、職員が心身ともに安全に働ける環境を整備します。生産性の向上は、持続可能なサービス提供体制に不可欠です。
- 【優先度：低】支援策③：キャリア形成支援とワークライフバランスの実現
- 上記二つの施策で確保・定着した人材が、長期的に専門職として成長し、働き続けられるための支援です。将来への展望と働きやすさを提供し、福祉職の魅力を高める中長期的施策と位置づけます。
- これら3つの支援策を一体的に進めることで、相乗効果を最大化し、「辞めない、辞めさせない、そして選びたくなる」職場環境の実現を目指します。
各支援策の詳細
支援策①：経済的基盤の強化と処遇改善制度の抜本的見直し
目的
- 国の処遇改善制度の利用率向上
- 国の処遇改善加算制度が抱える最大の課題である「事務負担の重さ」を、区独自の支援によって解消し、区内事業所の制度利用率を限りなく100%に近づけます。
- 実質的な賃金水準の向上
主な取組①：処遇改善加算「申請代行・相談サポート」事業の創設
- 事業内容
- 区が社会保険労務士等の専門家と委託契約を結び、特に事務体制が脆弱な中小規模の事業者を対象として、国の処遇改善加算に関する複雑な手続き（キャリアパス要件の整備、賃金規程の改定、計画書の作成、実績報告書の作成等）を無料で代行、または専門的な助言を行う相談窓口を設置します。
- 期待される効果
- これにより、事務処理能力の不足を理由に加算取得を断念していた事業所でも確実に加算を取得できるようになり、政策の恩恵を地域の隅々まで行き渡らせることが可能となります。
- 客観的根拠：
- 新処遇改善加算を取得していない理由として「届け出に必要な事務作業を行える職員がいない」が上位に挙げられていることから、外部の専門家による直接的な実務支援が、課題解決に直結します。
- （出典）福祉新聞「障害福祉の月給32万7720円 厚労省が新加算の影響調査」令和6年度
- 新処遇改善加算を取得していない理由として「届け出に必要な事務作業を行える職員がいない」が上位に挙げられていることから、外部の専門家による直接的な実務支援が、課題解決に直結します。
主な取組②：特別区版「介護職員等定着奨励金」の支給
- 事業内容
- 国の処遇改善加算を算定している事業所を対象に、同一事業所での勤続年数（例：3年、5年、10年など）に応じて、区が直接職員個人に奨励金を支給する制度を創設します。これは江戸川区の先進事例を参考にしたものです。
- 期待される効果
- 節目となるタイミングでの奨励金支給は、職員の長期勤続への強いインセンティブとなり、キャリア継続の動機付けを高めます。これにより、特に離職率が高い若手・中堅層の定着率向上を目指します。
- 客観的根拠：
- 江戸川区では、同様の目的で奨励金事業を実施し、人材確保と勤務意欲の向上を図っています。
- （出典）江戸川区「江戸川区介護職員等定着奨励金」令和6年度
- 江戸川区では、同様の目的で奨励金事業を実施し、人材確保と勤務意欲の向上を図っています。
主な取組③：東京都「居住支援特別手当」への上乗せ助成
- 事業内容
- 東京都が実施する居住支援特別手当（月額1〜2万円）に加え、区内の家賃相場が特に高い地域に立地する事業所や、採用が著しく困難な事業所を対象に、区が独自に上乗せ助成（例：月額5千円〜1万円）を行う制度を検討します。
- 期待される効果
- 都内でも存在する地域間の生活コストの差を是正し、人材確保が特に困難な地域での採用競争力を高め、定着を支援します。
- 客観的根拠：
- 東京都が「居住費には明らかな地域差がある」と認識し、独自の支援に踏み切ったという事実は、基礎自治体である特別区が、さらにきめ細やかな対応を行う必要性を示唆しています。
- （出典）みんなの介護「東京都が介護職に月１～２万円の独自賃上げ！国の制度との違いは？」令和6年度
- 東京都が「居住費には明らかな地域差がある」と認識し、独自の支援に踏み切ったという事実は、基礎自治体である特別区が、さらにきめ細やかな対応を行う必要性を示唆しています。
KGI・KSI・KPI
- KGI（最終目標指標）
- 区内介護職員の離職率を全国平均（令和4年度：14.4%）以下に低減する（目標：10%）
- データ取得方法： 厚生労働省「介護労働実態調査」の区内事業所データ、または区が実施する独自の事業者調査（年1回）
- 区内介護職員の離職率を全国平均（令和4年度：14.4%）以下に低減する（目標：10%）
- KSI（成功要因指標）
- 区内事業所の処遇改善加算（新加算）の算定率を95%以上にする
- データ取得方法： 国民健康保険団体連合会の介護給付費データと、区の事業者台帳との突合による実態調査
- 区内事業所の処遇改善加算（新加算）の算定率を95%以上にする
- KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
- 「申請代行・相談サポート」事業の利用事業所数（目標：区内の中小規模事業所の50%）
- データ取得方法： サポート窓口の利用実績記録の集計
- 「申請代行・相談サポート」事業の利用事業所数（目標：区内の中小規模事業所の50%）
- KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
- 「申請代行・相談サポート」事業に関する周知セミナーの開催回数（年4回以上）、相談対応件数（年間目標設定）
- データ取得方法： 事業委託先からの定期的な実績報告
- 「申請代行・相談サポート」事業に関する周知セミナーの開催回数（年4回以上）、相談対応件数（年間目標設定）
支援策②：ICT・介護ロボット導入加速化と安全な職場環境の構築
目的
- 業務負担の抜本的軽減
- ICT機器や介護ロボット導入における障壁（初期コスト、専門知識の不足、選定・導入の時間的制約）を総合的に支援し、現場での活用率を飛躍的に向上させることで、職員の身体的・精神的負担を軽減します。
- 安全な職場環境の確保
- 利用者やその家族からのハラスメント（カスタマーハラスメント）に対する実効性のある対策を講じ、職員が安心して専門性を発揮できる安全な職場環境を確保します。
- 客観的根拠：
- 「生産性向上推進体制加算」の算定率が極めて低い（加算Iで6.9%）という事実は、国からの資金提供だけでは不十分であり、導入プロセス全体を支援する伴走型の支援が不可欠であることを示しています。
- （出典）独立行政法人福祉医療機構「2024 年度介護報酬改定に関するアンケート調査」令和6年度
- 「生産性向上推進体制加算」の算定率が極めて低い（加算Iで6.9%）という事実は、国からの資金提供だけでは不十分であり、導入プロセス全体を支援する伴走型の支援が不可欠であることを示しています。
主な取組①：「福祉DX導入支援センター」の設置
- 事業内容
- ICT導入に関する相談受付、各事業所の課題に応じた最適な製品選定の助言、導入計画の策定支援、複数事業所による共同購入のコーディネートによるコスト低減、導入後の操作研修までをワンストップで提供する専門の支援拠点を設置します。大分県の「スマート介護推進事業」などを参考に、専門家が事業所に直接出向くアウトリーチ型の支援も行います。
- 期待される効果
主な取組②：ハラスメント相談外部窓口の設置と研修の義務化
- 事業内容
- 区が弁護士や臨床心理士などの専門家が在籍する第三者機関と委託契約を結び、全事業所の職員が匿名で安心して相談できる外部相談窓口を設置します。
- 区が行う各種補助金の交付要件や、指定管理者制度の選定基準に、「全職員を対象としたハラスメント防止研修の定期的な実施」を盛り込み、事業者の取り組みを義務化・促進します。
- 期待される効果
- 内部の相談窓口では相談しにくい事案にも対応でき、早期発見・早期解決につながります。また、研修の義務化により、組織全体のハラスメントに対する意識が向上します。
- 客観的根拠：
- 職員が抱える悩みには、賃金や業務量だけでなく、人間関係も含まれます。内部で解決が難しい問題に対し、中立的かつ専門的な外部機関の存在は、実効性のあるセーフティネットとなります。
主な取組③：「安全衛生優良事業所」認証制度の創設
- 事業内容
- 持ち上げない・抱え上げない「ノーリフティングケア」の導入、ハラスメント対策委員会の設置、メンタルヘルスケア相談体制の整備など、職員の安全と健康を守るための取り組みが優れた事業所を、区が「安全衛生優良事業所」として認証し、区のウェブサイト等で公表します。
- 期待される効果
- 認証された事業所は、求職者に対する大きなアピールポイントとなり、人材獲得競争において有利になります。また、認証を区の各種補助金申請時における加点要素とすることで、事業者の自主的な職場環境改善を促すインセンティブとなります。
- 客観的根拠：
- 東京都の調査によれば、離職理由の上位に「体力面での負担」が挙げられており、安全衛生への具体的な取り組みは、人材の定着に直接的に寄与します。
- （出典）LIFULL介護「東京都、介護職員に月1〜2万円の独自給付へ」令和6年度
- 東京都の調査によれば、離職理由の上位に「体力面での負担」が挙げられており、安全衛生への具体的な取り組みは、人材の定着に直接的に寄与します。
KGI・KSI・KPI
- KGI（最終目標指標）
- 職員一人当たりの月間平均時間外労働時間を20%削減する
- データ取得方法： 区が実施する独自の労働環境実態調査（定期実施）
- 職員一人当たりの月間平均時間外労働時間を20%削減する
- KSI（成功要因指標）
- 区内事業所におけるICT機器（見守りセンサー、介護記録ソフト等）の導入率を70%以上にする
- データ取得方法： 「福祉DX導入支援センター」の導入支援実績、および事業者アンケート調査
- 区内事業所におけるICT機器（見守りセンサー、介護記録ソフト等）の導入率を70%以上にする
- KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
- ハラスメント相談外部窓口への年間相談件数と、相談後の解決・改善率
- データ取得方法： 委託先からの個人情報を含まない形での統計報告
- ハラスメント相談外部窓口への年間相談件数と、相談後の解決・改善率
- KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
- 「福祉DX導入支援センター」によるコンサルティング実施件数、共同購入への参加事業所数
- データ取得方法： センターの事業報告書
- 「福祉DX導入支援センター」によるコンサルティング実施件数、共同購入への参加事業所数
支援策③：キャリア形成支援とワークライフバランスの実現
目的
- 専門職としての魅力向上
- 福祉の仕事を、単なる労働集約的な作業ではなく、「長く続けられる魅力ある専門職」として社会的に再定義します。明確なキャリアパスと継続的な学びの機会を提供することで、特に若手・中堅職員の定着を図り、専門性の向上を促します。
- 多様な働き方の実現
- 子育てや介護など、職員個々のライフステージの変化に柔軟に対応できる職場環境を整備します。多様な働き方の選択肢を提供することで、離職を防ぎ、経験豊かな人材の流出を食い止めます。
- 客観的根拠：
- 職員の不満として「業務に対する社会的評価が低い」が挙げられていることに対し、専門職としての価値を高め、将来のキャリア展望を具体的に示すことが有効な対策となります。
- （出典）特別区長会調査研究機構「特別区における介護人材の確保・定着・育成に関する調査研究報告書」平成27年度
- 職員の不満として「業務に対する社会的評価が低い」が挙げられていることに対し、専門職としての価値を高め、将来のキャリア展望を具体的に示すことが有効な対策となります。
主な取組①：資格取得支援の拡充とキャリアアップ助成金
- 事業内容
- 既存の介護福祉士や社会福祉士等の国家資格取得にかかる費用助成（東京都福祉保健財団の事業を補完）に加え、より高度な専門性を示す「認定介護福祉士」や、事業所運営を担うためのマネジメント研修等の受講費用も、区独自の助成対象として拡充します。
- さらに、資格取得後に同一事業所に一定期間（例：3年間）定着した場合には、職員本人と、その育成を支援した事業所の双方に、区からキャリアアップ助成金を支給します。
- 客観的根拠：
主な取組②：福祉のしごと「魅力発信PRプロジェクト」
- 事業内容
- 現場で活躍する現役職員を「介護のしごとPR大使」として任命し、その活動を区が支援します。活動内容としては、区内の小中学校での出前授業、地域のイベントでの仕事紹介、区報や公式SNS等でのインタビュー記事掲載などが考えられます。豊島区の「障害福祉PR大使」の事例を参考に、区民を巻き込んだ展開を目指します。
- 期待される効果
- 専門職としての仕事のやりがいや奥深さを、現場の職員自身の言葉で具体的に伝えることで、福祉職に対する社会的なイメージを向上させ、将来の担い手確保につなげます。
- 客観的根拠：
- 豊島区では「区民みんながPR大使」をテーマに、障害福祉への理解を深める取り組みを展開しており、福祉の魅力を内側から発信するアプローチの有効性を示しています。
- （出典）豊島区「広報としま」令和6年12月1日号
- 豊島区では「区民みんながPR大使」をテーマに、障害福祉への理解を深める取り組みを展開しており、福祉の魅力を内側から発信するアプローチの有効性を示しています。
主な取組③：多様な働き方導入支援コンサルティング
- 事業内容
- 短時間正社員制度、ケアマネジャー等を対象としたテレワーク、フレックスタイム制など、柔軟な働き方の導入を目指す事業所に対し、区が委託する社会保険労務士が無料でコンサルティングを提供します。就業規則の改定、人事評価制度の再設計、労務管理上の留意点などを具体的に助言します。
- 期待される効果
- 専門家による支援により、制度導入のハードルを下げ、各事業所が職員のニーズに応じた働き方を導入しやすくなります。
- 客観的根拠：
- 東京都の調査で、介護職員の離職理由の第一位が「ライフイベントや体調不良等の職員の個人的な事情」であったことから、柔軟な働き方の選択肢を整備することが、離職防止に最も直接的に効果があると考えられます。
- （出典）LIFULL介護「東京都、介護職員に月1〜2万円の独自給付へ」令和6年度
- 東京都の調査で、介護職員の離職理由の第一位が「ライフイベントや体調不良等の職員の個人的な事情」であったことから、柔軟な働き方の選択肢を整備することが、離職防止に最も直接的に効果があると考えられます。
KGI・KSI・KPI
- KGI（最終目標指標）
- 勤続5年未満の若手職員の離職率を30%改善する
- データ取得方法： 区が実施する独自の労働環境実態調査（勤続年数別データ分析）
- 勤続5年未満の若手職員の離職率を30%改善する
- KSI（成功要因指標）
- 区内事業所における介護福祉士資格保有率を5%向上させる
- データ取得方法： 事業者調査、および東京都福祉保健財団が公表する資格取得支援事業のデータとの連携分析
- 区内事業所における介護福祉士資格保有率を5%向上させる
- KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
- 短時間正社員制度など多様な働き方を導入した事業所の割合（目標：区内事業所の30%）
- データ取得方法： 導入支援コンサルティングの利用実績、および事業者アンケート調査
- 短時間正社員制度など多様な働き方を導入した事業所の割合（目標：区内事業所の30%）
- KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
- 区独自の資格取得支援制度の利用者数、および「PR大使」による出前授業等の実施回数
- データ取得方法： 各事業の申請・実施記録の集計
- 区独自の資格取得支援制度の利用者数、および「PR大使」による出前授業等の実施回数
先進事例
東京都特別区の先進事例
- 世田谷区「せたがや福祉のしごと応援プロジェクト」
- 概要
- 世田谷区では、福祉人材の確保から定着・育成までを包括的に支援する「せたがや福祉のしごと応援プロジェクト」を展開しています。具体的には、介護職員初任者研修課程等の受講費用助成（最大90%）、福祉の仕事に興味がある人向けの入門講座や相談・面接会（年7回）、働き始めた後のスキルアップ研修、悩み相談窓口の設置など、キャリアステージに応じた切れ目のない支援メニューを用意しています。
- 成功要因と効果
- この取り組みの成功要因は、人材確保（入口支援）と人材育成・定着（就業後支援）をバラバラの施策としてではなく、一連のパッケージとして提供している点にあります。これにより、福祉の仕事を目指す人が安心して業界に参入し、その後も継続的にキャリアを形成していける道筋を示しています。
- 客観的根拠：
- 区の広報紙等でプロジェクトを大々的に周知し、相談窓口として「世田谷区福祉人材育成・研修センター」を明確に位置づけていることから、利用者が迷わずに必要な支援にアクセスできる体制が構築されています。
- （出典）世田谷区「区のおしらせ せたがや」令和6年10月15日号
- 区の広報紙等でプロジェクトを大々的に周知し、相談窓口として「世田谷区福祉人材育成・研修センター」を明確に位置づけていることから、利用者が迷わずに必要な支援にアクセスできる体制が構築されています。
- 概要
- 豊島区「障害福祉PR大使」
- 概要
- 豊島区では、障害者週間（TOSHIMA disability week）に合わせて、「区民みんながPR大使」というユニークな啓発活動を実施しています。これは、障害福祉施設で制作されたアクセサリーや小物などを区民や区職員が期間中に身に着けて過ごすことで、障害や福祉への理解を自然な形で広げようという取り組みです。
- 成功要因と効果
- 成功要因は、行政が一方的に啓発を行うのではなく、区民一人ひとりが「PR大使」になるという参加型のムーブメントとして展開した点です。これにより、福祉を「特別なもの」ではなく「自分たちの暮らしの一部」として捉える意識を醸成し、福祉の仕事に対するポジティブなイメージの向上に貢献しています。
- 客観的根拠：
- この活動は、区が推進する「誰ひとり取り残さない」まちづくりの一環として位置づけられており、福祉と文化を融合させた新しい形のシティプロモーションとして注目されています。
- （出典）豊島区「広報としま」令和6年12月1日号
- この活動は、区が推進する「誰ひとり取り残さない」まちづくりの一環として位置づけられており、福祉と文化を融合させた新しい形のシティプロモーションとして注目されています。
- 概要
- 江戸川区「介護職員等定着奨励金」
- 概要
- 江戸川区では、区内の介護・障害福祉サービス事業所で働く職員に対し、直接奨励金を支給する事業を行っています。これは、人材の確保と勤務意欲の向上を図り、ひいては福祉サービスの質の向上につなげることを目的としています。
- 成功要因と効果
- この施策の成功要因は、事業所を経由する処遇改善加算とは異なり、区から職員個人に直接インセンティブを支給する点にあります。これにより、職員は自身の貢献が直接的に評価されていると感じることができ、モチベーションの向上と職場への定着に強い効果が期待できます。
- 客観的根拠：
- 区は本事業を「介護・福祉人材確保及び勤務意欲の向上」を目的と明確にうたっており、直接的な経済支援が有効な手段であるという認識に基づき、政策を立案・実行しています。
- （出典）江戸川区「江戸川区介護職員等定着奨励金」令和6年度
- 区は本事業を「介護・福祉人材確保及び勤務意欲の向上」を目的と明確にうたっており、直接的な経済支援が有効な手段であるという認識に基づき、政策を立案・実行しています。
- 概要
全国自治体の先進事例
- 福井県「ふくいの魅力ある福祉・介護の職場づくり実践事業」
- 概要
- 福井県では、働きやすい職場環境づくりに積極的に取り組む事業所を県が「認証」し、その情報を広く公表する制度を運営しています。認証にあたっては、賃金・処遇だけでなく、人材育成、ワークライフバランス、ハラスメント対策、業務改善など、多角的な評価軸が設けられています。
- 成功要因と効果
- 成功要因は、単に優良事業所を表彰するだけでなく、認証取得を目指す事業所に対して専門家によるコンサルティング支援を併せて行っている点です。これにより、事業者は自らの課題を客観的に把握し、具体的な改善計画を立てることができます。「認証」という目標が、事業者の自主的な職場環境改善努力を促す強力なインセンティブとして機能しています。
- 客観的根拠：
- 概要
- 大分県「スマート介護推進事業（介護労働環境改善事業）」
- 概要
- 大分県では、県の重要施策として介護現場のDXを強力に推進しています。特に、介護ロボットやICT機器の導入を促進する「介護労働環境改善事業」に力を入れており、具体的な導入台数を目標に掲げて事業を展開しています。
- 成功要因と効果
- この事業の成功要因は、国や他の自治体のような単なる補助金交付にとどまらず、県が主導して旗振り役となり、具体的な導入目標（令和5年度に664台の介護ロボット導入）を設定し、その達成に向けて集中的にリソースを投入した点にあります。このトップダウンのアプローチにより、様子見をしていた事業者も導入に踏み切りやすくなり、地域全体の生産性向上を一気に加速させることに成功しています。
- 客観的根拠：
- 概要
参考資料［エビデンス検索用］
厚生労働省関連資料
- 「一般職業紹介状況」各月・各年度
- 「介護職員等処遇改善加算等に関する調査結果」
- 社会・援護局福祉基盤課福祉人材確保対策室「2025年に向けた介護人材にかかる需給推計（確定値）」
公益財団法人介護労働安定センター関連資料
- 「介護労働実態調査」各年度
独立行政法人福祉医療機構関連資料
- 「2024 年度介護報酬改定に関するアンケート調査」令和6年度
東京都関連資料
- 福祉局「東京都の介護人材確保に向けた取組」関連資料
公益財団法人 東京都福祉保健財団関連資料
- 「現任介護職員資格取得支援事業」関連資料
特別区長会調査研究機構関連資料
- 「特別区における介護人材の確保・定着・育成に関する調査研究報告書」平成27年度
各自治体関連資料
- 世田谷区「区のおしらせ せたがや」等、福祉人材関連資料
- 豊島区「広報としま」等、障害福祉関連資料
- 江戸川区「江戸川区介護職員等定着奨励金」事業概要
- 福井県「ふくいの魅力ある福祉・介護の職場づくり」関連資料
- 大分県「介護労働環境改善事業」関連資料
まとめ
福祉職の働きがい向上は、質の高い住民サービスを維持するための最重要課題です。本報告書では、データに基づき「経済基盤」「職場環境」「キャリア形成」の3つの課題を特定し、国の制度の隙間を埋める特別区独自の支援策を提案しました。特に、複雑な助成金制度の「申請支援」や、効果が実証されている「ICT導入の伴走支援」は、即効性と波及効果が高く、優先的に取り組むべきです。これらの施策を総合的に展開し、福祉職が誇りを持って働き続けられる環境を整備することが、持続可能な地域社会の礎となります。
本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。
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