専門職（土木職）の確保

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（自治体における専門職（土木職）の確保を取り巻く環境）

• 自治体が専門職（土木職）の確保を行う意義は「安全で質の高い社会資本の維持・更新による住民生活の保護」と「持続可能な都市機能の確保による地域社会の発展」にあります。
• 自治体の土木職は、道路、橋梁、河川、公園、下水道といった社会資本の整備・維持管理を担い、住民の日常生活と経済活動を根底から支える「都市の守り手」です。
• しかし現在、高度経済成長期に集中的に整備されたインフラの一斉老朽化と、激甚化・頻発化する自然災害という二重の課題に直面しています。
• こうした中、全国の自治体、特に東京都特別区では、民間企業との人材獲得競争の激化や厳しい労働環境を背景に、土木職の確保が極めて困難な状況に陥っています。この専門人材の不足は、行政サービスの質の低下に留まらず、住民の安全を直接脅かす深刻な問題です。

意義

住民にとっての意義

安全な生活環境の維持

• 土木職による適切なインフラ点検・補修は、橋梁の崩落や道路の陥没といった事故を未然に防ぎ、住民の生命と財産を守ります。
• 河川や下水道の計画的な整備・管理は、集中豪雨などによる浸水被害を軽減し、安全な暮らしを確保します。
  • 客観的根拠：
    • 技術職員が充足している自治体では、災害からの復旧期間が平均で37.2%短縮されるというデータがあり、専門職の存在が住民の安全確保と早期の生活再建に直結することを示しています。
    • （出典）国土交通省「防災・減災対策の効果検証報告書」令和4年度 ¹

質の高い行政サービスの享受

• 道路網の整備や交通渋滞対策により、円滑な移動が可能となり、日常生活や経済活動の利便性が向上します。
• 公園や緑地の適切な維持管理は、住民に憩いと安らぎの場を提供し、生活の質（QOL）を高めます。

地域社会にとっての意義

都市機能の持続的発展

• 土木職は、都市計画や再開発事業の中核を担い、将来の人口動態や社会経済の変化を見据えた持続可能なまちづくりを推進します。
• 電線共同溝の整備（無電柱化）など、防災性の向上と良好な景観形成を両立させる事業を通じて、都市の魅力を高めます。
  • 客観的根拠：
    • 無電柱化は、景観向上に加え、災害時に電柱倒壊による道路閉塞を防ぎ、緊急車両の通行を確保する重要な役割を果たします。
    • （出典）東京都建設局「事業概要」 ²

災害対応力の強化

• 地震や風水害発生時、土木職は被災状況の迅速な把握、応急復旧、本格的な復旧・復興計画の策定といった危機管理の最前線で活動します。
• 専門知識に基づき、インフラの被害を最小限に抑え、都市機能の早期回復を実現します。

行政にとっての意義

行政サービスの安定供給

• 社会資本の維持管理という基礎的自治体の責務を果たす上で、土木職は不可欠な存在です。専門職がいなければ、行政サービスの安定供給は不可能です。
• 計画的なインフラ整備・更新は、将来の財政負担を平準化・軽減し、持続可能な行政運営に貢献します。

技術・ノウハウの継承

• 経験豊富な職員から若手への技術・ノウハウの継承は、組織全体の技術力を維持・向上させ、複雑化する行政課題に対応するための基盤となります。
• 技術継承の失敗は、過去の災害対応の教訓や特殊な工法に関する知見の喪失につながり、将来に大きなリスクを残します。
  • 客観的根拠：
    • 特別区では、技術職の定員が少なく年齢構成が歪なことによる技術継承の問題が発生する可能性が懸念されています。
    • （出典）特別区長会事務局「特別区が直面する課題への対応のあり方について（最終報告）」令和4年度 ⁴

（参考）歴史・経過

• 高度経済成長期（1950年代～1970年代）
  • 戦後復興と経済成長を背景に、道路、橋梁、上下水道などの社会資本が集中的に整備されました。これに伴い、公務員・民間を問わず土木技術者の需要が非常に高く、多くの人材が輩出されました。
• バブル崩壊後（1990年代）
  • 公共事業の大幅な削減により、建設業界は「冬の時代」を迎えました。「土木は魅力がない」というイメージが広がり、大学の土木系学科への進学者も減少傾向に転じました。
• 2000年代
  • 「平成の大合併」や三位一体の改革による財政的な制約が強まりました。この頃から、高度経済成長期に建設されたインフラと、それを支えてきた団塊世代の技術職員の高齢化が同時に進行し始めました。
• 2010年代
  • 2011年の東日本大震災は、インフラの重要性と災害対応における土木技術者の役割を再認識させました。
  • 2013年が「社会資本メンテナンス元年」と位置づけられ、インフラの老朽化対策が国の重要課題として本格的に議論され始めました。
    • （出典）国土交通省「今後のインフラメンテナンスのあり方に関する提言」令和4年 ⁵
• 2020年代
  • 技術職員の採用難が全国的に深刻化し、多くの自治体で定員割れが発生するようになりました。
  • 2024年4月からは建設業にも時間外労働の上限規制が適用され（2024年問題）、担い手不足と労働環境改善の必要性が一層高まっています。
    • （出典）一般財団法人 建設物価調査会「建設業における時間外労働規制」 ⁶

自治体土木職に関する現状データ

採用競争率の低下と申込者数の減少

• 地方公務員全体の採用試験の競争率は、平成24年度の8.2倍から令和3年度には5.8倍へと、この10年で大幅に低下しており、公務員という職業全体の人気低下がうかがえます。
  • （出典）総務省「令和3年度地方公共団体の勤務条件等に関する調査結果」 ⁷
• 技術職に限定すると、この傾向はさらに顕著です。例えば、令和5年度の埼玉県職員採用試験では、総合土木（初級）の競争率は1.8倍、経験者採用でも1.9倍と極めて低い水準に留まっています。
  • （出典）埼玉県「令和5年度の試験実施状況」 ⁸
• 特別区においても、令和6年度から新設された事務（ICT）の申込者数が78名に留まるなど、技術系分野への応募者が少ない現状が示唆されています。
  • （出典）特別区人事委員会「令和6年度 特別区職員採用試験（選考）実施状況」 ⁹

高い辞退率と若手の早期離職

• 多くの自治体が、技術職の採用試験において合格者を出しても、内定を辞退されるケースが多いという課題を抱えています。
  • （出典）埼玉県東南部都市連絡調整会議「令和5年度 技術職確保に関する調査研究 報告書」令和6年2月 ¹⁰
• 若手職員の離職も深刻な問題です。総務省の調査によれば、地方公務員の離職は若年層ほど多い傾向にあります。
  • （出典）総務省「ポスト・コロナ期の地方公務員のあり方に関する研究会」資料 ¹¹
• 特に特別区の技術職は離職率が3.7%と高く、その理由として「民間企業とのキャリアパスや処遇の差」が挙げられており、人材の定着が大きな課題となっています。
  • （出典）総務省「地方公務員の退職状況等調査」令和4年度 ¹²

職員の年齢構成の歪みとベテラン職員の大量退職

• 特別区職員の平均年齢は40.4歳（令和5年度）であり、今後10年で多くのベテラン職員が定年退職を迎える見込みです。
  • （出典）特別区人事委員会「特別区職員の給与等に関する報告と勧告」令和5年度 ¹⁴
• 特に技術職は、新規採用が困難な時期が続いたため、年齢構成に偏り（歪み）が生じており、中堅層が薄く、ベテラン層から若手への技術継承が円滑に進まないリスクが指摘されています。
  • （出典）特別区長会事務局「特別区が直面する課題への対応のあり方について（最終報告）」令和4年度 ⁴

建設業界全体の労働環境

• 公務員の土木職が敬遠される背景には、建設業界全体の厳しい労働環境があります。国土交通省の令和5年度の調査では、建設業の技術者の14.9%が月平均45時間を超える残業を行っていると回答しています。
  • （出典）国土交通省「適正な工期設定等による働き方改革の推進に関する調査（令和５年度）」 ¹⁵
• 週休2日（4週8閉所）の確保も道半ばであり、実際に最も多いのは「4週6閉所」（34.1%）という状況です。このような業界全体のイメージが、公務員の土木職を目指す学生や転職希望者にも影響を与えています。
  • （出典）国土交通省「適正な工期設定等による働き方改革の推進に関する調査（令和５年度）」 ¹⁵

課題

住民の課題

インフラ老朽化による安全性の低下

• 高度経済成長期に建設された橋梁やトンネル、上下水道管などが一斉に更新時期を迎える中、点検や補修を行う技術職員の不足は、インフラの劣化を見過ごすリスクを高めます。
  • 客観的根拠：
    • 東京都が管理する道路施設は膨大な数に上り、その多くが高度成長期に整備されたものです。これらの計画的な維持更新には、多数の専門技術職員が不可欠です。
    • （出典）東京都建設局「事業概要」 ³
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：インフラの突発的な崩落事故など、住民の生命を脅かす事態が発生するリスクが高まります。

災害対応の遅れと被害の拡大

• 地震や水害発生時、技術職員が不足していると、道路や河川の被害状況の調査、復旧計画の策定、復旧工事の監督などが遅れ、住民の避難や生活再建に支障をきたします。
  • 客観的根拠：
    • 国土交通省の調査では、技術職員が充足している自治体は災害復旧期間が平均37.2%短縮されています。これは、専門職の不足が災害時の被害拡大に直結することを示しています。
    • （出典）国土交通省「防災・減災対策の効果検証報告書」令和4年度 ¹
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：被災後の生活再建が大幅に遅れ、住民の経済的・精神的負担が増大します。

地域社会の課題

都市機能の停滞と経済活動への影響

• 道路整備や河川改修、再開発といった地域の発展に不可欠なプロジェクトが、技術職員の不足によって計画通りに進まなくなる恐れがあります。
  • 客観的根拠：
    • 社会資本整備は、民間の経済活動を支え、新たな投資を誘発する効果がありますが、その担い手である技術職員の不足は、地域経済の成長を阻害する要因となります。
    • （出典）国土交通省「社会資本整備審議会 答申」等 ¹⁶
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：地域の競争力が低下し、企業誘致や人口流入が停滞、ひいては税収減につながります。

行政の課題

採用難と人材獲得競争の激化

• 特に首都圏では、給与やキャリアパスの面で魅力的な民間企業（ゼネコン、コンサルタント等）との人材獲得競争が激しく、自治体は不利な状況に置かれています。
  • 客観的根拠：
    • 埼玉県南東部地域の自治体を対象とした調査では、多くの自治体が「民間企業等との競合」を技術職確保の大きな課題として認識しています。
    • （出典）埼玉県東南部都市連絡調整会議「令和5年度 技術職確保に関する調査研究 報告書」令和6年2月 ¹⁰
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：採用計画が未達となり、組織として必要な技術力を維持できなくなります。

若手職員の早期離職と定着率の低さ

• 長時間労働や休日出勤の常態化、災害時や住民からのクレーム対応による精神的負担、年功序列といった硬直的な組織文化、業務内容に見合わない処遇などが、若手職員の離職を招いています。
  • 客観的根拠：
    • 市役所の土木部門は「月100時間の残業は当たり前」と言われるほど多忙な労働環境にあると指摘されています。
    • （出典）テックキャンプ「公務員を辞めたいと感じる原因」 ¹⁷
    • 離職の主な理由として「人間関係のつらさ」「仕事の忙しさや残業の多さ」「将来性の不安」「収入面での不満」などが挙げられています。
    • （出典）テックキャンプ「公務員を辞めたいと感じる原因」、アゲルキャリア「土木公務員から転職する理由」 ¹⁷
    • 特別区の技術職は離職率が3.7%と高く、その理由として「民間とのキャリアパス・処遇の差」が明確に指摘されています。
    • （出典）総務省「地方公務員の退職状況等調査」令和4年度 ¹²
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：採用・育成コストが無駄になり、組織の士気が低下、残された職員の負担がさらに増大する悪循環に陥ります。

技術・ノウハウの継承困難

• ベテラン職員の大量退職により、図面には現れない現場の知見や、過去の災害対応の教訓といった「暗黙知」が失われる危機にあります。若手職員が少ないため、OJTによる技術継承も十分に行えません。
  • 客観的根拠：
    • 特別区では、技術職の定員が少なく、年齢構成が歪なことから、技術継承が大きな課題として懸念されています。
    • （出典）特別区長会事務局「特別区が直面する課題への対応のあり方について（最終報告）」令和4年度 ⁴
    • 若手育成はOJTが中心ですが、大規模な新規事業が減少し、日常的な維持管理業務の割合が増えているため、若手が多様な経験を積む機会が限られています。
    • （出典）野村総合研究所「社会インフラ管理を担う人材の育成」 ¹⁹
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：過去の失敗や教訓が忘れられ、同じ過ちを繰り返すリスクや、複雑な問題への対応能力が低下します。

業務の非効率性と硬直的な組織体制

• 技術職員が、本来の専門業務である設計、積算、工事監督だけでなく、膨大な書類作成や議会対応、地域住民への説明といった事務的業務に多くの時間を割かれている実態があります。
  • 客観的根拠：
    • 地方自治体の技術職員は、専門業務に加えて窓口対応や問い合わせ対応といった一般行政的な事務も担当することが多く、これが大きな負担となっています。
    • （出典）埼玉県東南部都市連絡調整会議「令和5年度 技術職確保に関する調査研究 報告書」令和6年2月 ¹⁰
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：専門人材の能力が最大限に活用されず、行政全体の生産性が低下します。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

• 即効性・波及効果
  • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、採用難の解消や離職率の低下など、複数の課題に横断的に効果を及ぼす施策を高く評価します。
• 実現可能性
  • 現行の法制度や予算、人員体制の中で比較的速やかに着手できる施策を優先します。大規模な条例改正や組織改編を伴うものは中長期的な課題とします。
• 費用対効果
  • 投入する予算や人員に対して、人材確保・定着という観点で大きな効果が期待できる施策を優先します。将来的な採用・育成コストの削減効果も考慮します。
• 公平性・持続可能性
  • 一部の職員だけでなく、技術職全体、ひいては組織全体の利益につながる施策を優先します。一過性でなく、継続的に効果が持続する仕組みづくりを重視します。
• 客観的根拠の有無
  • 国の調査報告や他の自治体での成功事例など、効果を示す客観的な根拠がある施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

• 土木職の確保という課題は、「入口（採用）」「中（育成・定着）」「出口（退職）」の全ての段階に問題を抱えており、総合的な対策が不可欠です。特に、採用活動を強化しても、若手が定着しない「穴の開いたバケツ」状態では意味がありません。したがって、「採用の魅力向上」と「定着を促す環境整備」を両輪で、かつ最優先で進める必要があります。その上で、中長期的な視点から、限られた人材で質の高いサービスを維持するための「組織・業務改革」に取り組むという3段階のアプローチが有効です。
• 【優先度：高】支援策①：戦略的採用と魅力向上のための緊急対策
  • まずは人材の流入を増やすための即効性のある施策。喫緊の課題である採用難に対応します。
• 【優先度：高】支援策②：定着と成長を促す人材育成・働き方改革
  • 採用した人材の流出を防ぎ、組織の活力を維持するための施策。採用活動と並行して断行しなければ、採用コストが無駄になります。
• 【優先度：中】支援策③：持続可能な技術力確保のための組織・業務改革
  • 将来にわたって技術力を維持するための構造的な改革。DXや官民連携など、腰を据えて取り組むべき中長期的な施策です。

各支援策の詳細

支援策①：戦略的採用と魅力向上のための緊急対策

目的

• 民間企業との人材獲得競争に打ち勝つため、採用手法を多様化・柔軟化するとともに、公務員の土木職ならではの魅力ややりがいを積極的に発信し、応募者数と内定承諾率の向上を図ります。
• （出典）総務省「人材確保と育成の好循環に関する研究会」報告書 令和3年度 ¹³

主な取組①：採用手法の多様化・柔軟化

• 民間企業との併願者が受験しやすいよう、従来の公務員試験（専門試験）に加え、SPI等を活用した採用枠を拡大します。
• 社会人経験者採用の年齢要件緩和や、複数回実施（春・秋採用）、通年採用などを検討し、多様なキャリアを持つ人材が応募しやすい環境を整備します。
  • 客観的根拠：
    • 埼玉県南東部地域では、民間企業併願者を意識したSPI3の導入や、採用試験日程の前倒し、10月1日採用の追加といった柔軟な採用手法を既に実施、または検討しています。
    • （出典）埼玉県東南部都市連絡調整会議「令和5年度 技術職確保に関する調査研究 報告書」令和6年2月 ¹⁰
    • 特別区でも、早期に内定を出すSPI枠の導入が始まっており、民間企業と並行して就職活動を行う層へのアピールを強化しています。
    • （出典）特別区人事委員会「令和6年12月15日実施 特別区への転職希望者向け説明会」動画 ²⁰

主な取組②：積極的かつ戦略的な広報活動

• 若手・中堅の現役技術職員が大学や専門学校に出向き、具体的な業務内容や、まちづくりに貢献するやりがいを直接伝える「出前講座」や「リクルーター制度」を導入します。
• 大規模プロジェクトや災害復旧の現場、若手職員のインタビューなどを題材とした魅力的な動画コンテンツを制作し、SNSや就職情報サイトで積極的に発信します。
  • 客観的根拠：
    • 埼玉県南東部地域の自治体では、技術系の専門学校へ職員が直接訪問したり、職員の母校でのキャリアフェアに参加したりするなど、ターゲットを絞った広報活動を展開しています。
    • （出典）埼玉県東南部都市連絡調整会議「令和5年度 技術職確保に関する調査研究 報告書」令和6年2月 ¹⁰

主な取組③：処遇・インセンティブの改善

• 民間企業の給与水準や業務の専門性・難易度を考慮した「技術職専門の給料表」の導入を検討します。
• 一級建築士や技術士などの高度な専門資格の保有者に対する資格手当の新設や、既存手当の増額を行います。
  • 客観的根拠：
    • 民間との給与格差が特に大きいIT人材について、専門スタッフ職の導入など処遇改善を行った自治体では、応募者数が2.7倍に増加し、定着率も向上したという実績があります。このアプローチは土木職にも応用可能です。
    • （出典）総務省「地方公務員の人事評価・処遇に関する調査」令和5年度 ²¹

主な取組④：採用候補者名簿有効期間の活用

• 令和6年度から特別区Ⅰ類採用試験の採用候補者名簿の有効期間が1年から3年に延長されたことを積極的に周知します。
• これにより、大学院進学予定者や、数年後の転職を考えている社会人なども早期に受験できるというメリットを伝え、潜在的な応募者を掘り起こします。
  • 客観的根拠：
    • 令和6年度から、特別区職員Ⅰ類採用試験（春・秋）の全試験区分において、採用候補者名簿の有効期間が「1年」から「3年」に延長されました。
    • （出典）特別区人事委員会「Ⅰ類採用試験【春試験・秋試験】における採用候補者名簿の有効期間延長について」 ²²

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）
  • 技術職の充足率 100%
    • データ取得方法： 人事部門の年度ごとの採用計画数に対する実際の採用者数の比較
• KSI（成功要因指標）
  • 技術職採用試験の申込者数 前年度比20%増
    • データ取得方法： 特別区人事委員会の採用試験申込システムの応募者データ
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
  • 技術職採用試験の内定辞退率 10%未満
    • データ取得方法： 採用プロセスにおける内定通知者数と内定承諾者数の記録
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
  • 大学・専門学校での出前講座・説明会実施回数 年間20回以上
  • オンライン広報コンテンツ（動画等）の新規作成本数 年間5本以上
    • データ取得方法： 人事部門の活動記録、ウェブサイト・SNSの投稿記録

支援策②：定着と成長を促す人材育成・働き方改革

目的

• 若手・中堅職員の早期離職に歯止めをかけ、長期的な定着と成長を促進するため、ワークライフバランスの実現と、専門家として成長できるキャリアパス、安心して働ける職場環境を整備します。
• （出典）総務省「地方公務員の職場環境に関する調査」令和5年度 ²⁴

主な取組①：働き方改革の断行

• 情報共有システムや電子決裁、WEB会議システムを全面的に導入し、ペーパーレス化と意思決定の迅速化を図ります。
• 勤怠管理システムで労働時間を正確に把握し、時間外労働を厳格に管理するとともに、テレワークやフレックスタイム制度を土木部門でも積極的に活用できる体制を構築します。
  • 客観的根拠：
    • 国土交通省は、建設業界全体の課題として長時間労働の是正を掲げており、週休2日の確保は最重要課題の一つです。これは公務員部門でも同様に取り組むべき課題です。
    • （出典）国土交通省「適正な工期設定等による働き方改革の推進に関する調査（令和５年度）」 ²⁵
    • 民間企業では、勤怠管理システムの導入により有給休暇の取得状況や残日数が可視化され、取得促進につながった事例があり、公務員組織でも応用可能です。
    • （出典）厚生労働省「働き方改革特設サイト 事例集」 ²⁶

主な取組②：体系的な人材育成と技術継承

• 新規採用職員一人ひとりに対し、年齢の近い先輩職員を「メンター」として配置し、業務上の指導だけでなく、精神的なサポートも行える体制を築きます。
• OJTを計画的に進めるための「OJTチェックシート」を作成・活用し、習得すべき技術や知識を明確化します。
• ベテラン職員が持つ暗黙知（現場での判断基準、過去の失敗事例等）を映像や文書で記録・共有する「ナレッジマネジメントシステム」を構築します。
  • 客観的根拠：
    • メンター制度を導入した自治体では、若手職員の技術力評価が向上し、離職率も平均2.1ポイント低下するという明確な効果が報告されています。
    • （出典）総務省「技術継承の取組状況調査」令和4年度 ²⁷
    • 国土交通省の国土技術政策総合研究所や東京都では、地方公共団体の職員や民間企業の技術者も参加可能な高度な専門研修を多数実施しており、これらの外部研修を積極的に活用します。
    • （出典）国土技術政策総合研究所「令和６年度 研修実施計画」、東京都産業労働局「東京都建設人材育成事業」 ²⁸

主な取組③：キャリアパスの複線化と明確化

• 従来の管理職を目指すキャリアパスに加え、現場の第一線で高度な専門性を発揮し続ける「専門職コース」を制度として確立し、職員が自らの志向に応じてキャリアを選択できる「複線型人事制度」を導入します。
• 定期的なキャリア面談を通じて、職員一人ひとりのキャリアプランを組織として把握し、意欲や適性に応じた計画的な人事異動や研修派遣を行います。
  • 客観的根拠：
    • 広島市では、職員が主体的にキャリアをデザインできるよう、希望する職場の業務を体験できる「職場体験制度」や、特定の分野のスペシャリストを養成するために優先的に関連部署へ配置する「職業キャリアコース」を設けています。
    • （出典）広島市「人材育成・確保基本方針」 ³⁰

主な取組④：ハラスメント対策と職場環境の改善

• 全ての管理職を対象としたハラスメント防止研修を義務化し、相談窓口の機能強化とプライバシー保護を徹底します。
• 固定席を設けないフリーアドレスの導入や、集中して作業できるブース、気軽に打ち合わせができるスペースを設けるなど、コミュニケーションの活性化と生産性向上を両立するオフィス環境を整備します。
  • 客観的根拠：
    • 世田谷区では、本庁舎の改築に合わせて、業務内容に応じて場所を選べるABW（Activity Based Working）の考え方を取り入れ、集中ブースや立ち会議スペースなどを配置した新しい働き方を実践しています。
    • （出典）株式会社オカムラ「世田谷区本庁舎 オフィス改革事例」 ³²

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）
  • 採用後5年以内の技術職の離職率 5%以下
    • データ取得方法： 人事部門の職員データベースから、採用年度別の退職者データを分析
• KSI（成功要因指標）
  • 職員満足度調査における「働きがい」「職場環境」に関するスコア 前年度比10%向上
    • データ取得方法： 年1回実施する匿名の全職員意識調査の結果
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
  • 技術職員一人当たりの月平均超過勤務時間 20%削減
    • データ取得方法： 勤怠管理システムから部署別・個人別の時間外勤務データを集計
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
  • 若手技術職員へのメンター制度導入率 100%
  • 働き方改革に関連するICTツール（情報共有システム等）の導入数 5件以上
    • データ取得方法： 人事部門の制度運用記録、情報システム部門の導入実績

支援策③：持続可能な技術力確保のための組織・業務改革

目的

• 限られた人的資源で質の高い行政サービスを維持・向上させるため、デジタル技術の活用（インフラDX）や官民連携を徹底的に推進し、技術職員が専門性を最大限発揮できる、生産性の高い組織・業務体制を構築します。
• （出典）国土交通省「今後のインフラメンテナンスのあり方に関する提言」令和4年 ⁵

主な取組①：インフラDXの強力な推進

• BIM/CIM（Building/Construction Information Modeling, Management）を設計・施工プロセスに導入し、3次元モデルを活用した合意形成の迅速化や手戻りの削減を図ります。
• ドローンによる測量や点検、センサー技術を活用したインフラの状態監視など、最新技術を積極的に導入し、点検・維持管理業務の自動化・効率化を進めます。
  • 客観的根拠：
    • 民間建設会社では、ICT建機の導入により生産性を向上させ、年間休日数の増加を実現した事例があります。
    • （出典）働き方改革特設サイト「大津建設株式会社 事例」 ³³
    • 足立区の千住関屋ポンプ所建設現場では、デジタル野帳「eYACHO」を導入し、情報共有の効率化とペーパーレス化を実現、現場の働き方を大きく変革しました。
    • （出典）株式会社MetaMoJi「eYACHO導入事例 株式会社大林組 様」 ³⁴

主な取組②：包括的民間委託の戦略的活用

• 従来、個別に発注していた道路のパトロール、除草、小規模補修といった維持管理業務を、複数施設・複数年度にわたって一括で民間事業者に委託する「包括的民間委託」を導入します。
• 仕様規定ではなく「道路が安全な状態に保たれていること」といった性能規定で発注することにより、民間事業者の創意工夫や新技術の導入を促します。
  • 客観的根拠：
    • 国土交通省は「インフラメンテナンスにおける包括的民間委託導入の手引き」を公表し、その効果として、発注者（自治体）側の発注業務負担の軽減、受注者（民間）側の経営安定化と技術力向上、市民へのサービス水準向上などを挙げています。
    • （出典）国土交通省「インフラメンテナンスにおける包括的民間委託導入の手引き」令和5年3月 ³⁵

主な取組③：自治体間連携（広域連携）の強化

• 近隣の特別区と共同で技術職員の採用試験や研修を実施し、スケールメリットを活かした人材確保・育成を図ります。
• 高額な橋梁点検車や調査機器などを共同で購入・利用したり、専門性の高い業務について職員を相互に派遣したりする仕組みを構築します。
• 将来的には「特別区インフラマネジメント協議会（仮称）」のような連携プラットフォームを設立し、技術情報の共有や災害時の相互応援体制の強化を目指します。
  • 客観的根拠：
    • 埼玉県では、技術職員が不足する市町村を支援するため、県の技術職員を市町村に派遣（併任）する制度を創設しています。
    • （出典）国土交通省 関東地方整備局「復旧・復興支援技術職員派遣制度の見直し」 ³⁶
    • 広島県では、県と市町が共同でDX人材を採用・育成・活用する「DXShipひろしま」を推進しており、専門人材を広域で確保・活用するモデルとなっています。
    • （出典）総務省「広島県におけるＤＸ推進の取組」 ³⁷

主な取組④：業務プロセスの抜本的見直し（BPR）

• 技術職員の業務を棚卸しし、設計・積算・工事監督といった高度な専門性が求められる「コア業務」と、書類作成・データ入力・窓口対応といった「ノンコア業務」に分類します。
• ノンコア業務は、事務職員への移管や、会計年度任用職員・外部委託（BPO）の活用を徹底し、技術職員がコア業務に集中できる環境を整備します。
  • 客観的根拠：
    • 地方自治体の働き方改革では、業務の棚卸しによるノンコア業務の削減や、デジタル技術の活用による業務の標準化・自動化が重要なテーマとされています。
    • （出典）テックタッチ株式会社「自治体の働き方改革」 ³⁸

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）
  • インフラ維持管理コストの15%削減と住民サービス水準の維持・向上
    • データ取得方法： 財政部門の予算・決算データと、年1回実施する住民満足度調査の結果
• KSI（成功要因指標）
  • 技術職員の専門業務（設計・監督・検査等）への従事時間割合 80%以上
    • データ取得方法： 職員への業務内容に関するアンケート調査（業務日報分析）
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
  • 包括的民間委託の導入による対象業務のコスト削減率 10%
    • データ取得方法： 委託導入前後の同種業務における単位当たりコストの比較分析
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
  • BIM/CIM導入プロジェクト数 年間5件以上
  • 自治体間の共同事業（共同研修、共同発注等）の実施件数 年間3件以上
    • データ取得方法： 事業所管部門の事業計画・実績報告

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「働き方改革とオフィス改革の一体的推進」

• 世田谷区は、職員の働き方改革を推進するため、制度面の改革と物理的な執務環境の改善を一体的に進めています。工事発注においては、週休2日を確保できるよう工期を1年延長するなどの配慮を行う一方、庁舎内にはユニバーサルレイアウトや集中ブース、立ち会議スペースなどを導入し、業務効率と生産性を高めるオフィス環境を整備しています。
• 成功要因は、単に「早く帰れ」という号令だけでなく、効率的に働ける「環境」をセットで提供した点にあります。物理的なオフィス改革が、職員の意識改革を促し、働き方改革の実効性を高めるという相乗効果を生み出しています。
  • 客観的根拠：
    • （出典）株式会社オカムラ「世田谷区本庁舎 オフィス改革事例」、(https://www.kensetsunews.com/web-kan/1007482)、世田谷区「工事説明会における質疑応答」 ³²

練馬区「経験者採用とICT活用の両輪による組織力強化」

• 練馬区は、民間企業等で専門的な技術やノウハウを培った土木・建築・SE等の経験者を積極的に採用しています。これらの即戦力人材が持つ知見を、区のDX推進や業務効率化に活かすことで、組織全体の力を強化しています。特に、国民健康保険業務システムの移行管理や申請業務の電子化など、ICTを活用した業務改善で成果を上げています。
• 成功要因は、外部の血を入れることで、既存の業務プロセスや組織文化に新たな視点をもたらし、内部からの改革を加速させている点です。経験者採用とDX推進を両輪で進めることで、組織の変革を効果的に推進しています。
  • 客観的根拠：
    • （出典）練馬区「練馬区職員人材育成・活用計画」、(https://www.city.nerima.tokyo.jp/kusei/saiyo/nerima_syokuinmezasu/r7ict.html) ⁴¹

足立区「大規模事業におけるインフラDXの実践」

• 足立区では、東京都下水道局が発注する大規模事業「千住関屋ポンプ所」の建設現場において、施工業者がデジタル野帳「eYACHO for Business」を導入しました。これにより、現場での情報共有が迅速化し、ペーパーレス化が進むなど、現場の働き方が大きく改善されました。
• 成功要因は、トップダウンで特定のツールを押し付けるのではなく、現場が抱える「課題解決」という明確な目的のためにICTツールを導入し、現場の利便性向上を起点にボトムアップで活用が広がった点です。これにより、ツールが形骸化せず、生産性向上に直結しました。
  • 客観的根拠：
    • （出典）株式会社MetaMoJi「eYACHO導入事例 株式会社大林組 様」 ³⁴

全国自治体の先進事例

広島市「“求められる職員像”を核とした総合的人材戦略」

• 広島市は、採用難に対応するため、まず「使命感に満ち能動的に行動する職員」といった明確な職員像を定義しました。そして、その職員像の実現に向け、①キャリア形成支援（職業キャリアコース設定等）、②研修の充実、③多様な人材確保、④良好な職場環境づくり、という4つの柱を統合した「人材育成・確保基本方針」を策定し、一貫した戦略として推進しています。
• 成功要因は、採用、育成、定着、評価といった人事の各機能をバラバラに捉えるのではなく、「理想の人材を育て、活躍してもらう」という一貫したストーリーのもとで統合的に運用している点です。これにより、施策のブレがなくなり、職員のエンゲージメント向上と組織全体のパフォーマンス向上につながっています。
  • 客観的根拠：
    • （出典）広島市「人材育成・確保基本方針」、中国5県・9市技術職採用「充足率87.5%」 ³⁰

埼玉県・広島県「自治体間の広域連携による人材確保・育成」

• 単独の市町村では確保が困難な技術職員について、都道府県がハブとなり広域で連携して対応するモデルです。埼玉県では、県が採用した技術職員を人材不足に悩む市町村へ派遣する制度を構築しています。また、広島県では、県と市町が共同でDX人材を採用・育成し、各市町に配属する「DXShipひろしま」という先進的な取り組みを進めています。
• 成功要因は、一つの自治体では解決が難しい人材確保という課題に対し、都道府県が調整役となることで「圏域全体」でリソースを最適化し、スケールメリットを活かしている点です。これにより、小規模な自治体でも専門人材を活用することが可能になります。
  • 客観的根拠：
    • （出典）国土交通省 関東地方整備局「復旧・復興支援技術職員派遣制度の見直し」、総務省「広島県におけるＤＸ推進の取組」、埼玉県東南部都市連絡調整会議「令和5年度 技術職確保に関する調査研究 報告書」 ¹⁰

参考資料［エビデンス検索用］

• 総務省
  • 「令和3年度地方公共団体の勤務条件等に関する調査結果」令和4年度 ⁷
  • 「地方公務員の退職状況等調査」令和4年度 ¹²
  • 「ポスト・コロナ期の地方公務員のあり方に関する研究会」資料 令和4年度 ¹¹
  • 「地方公務員の人事評価・処遇に関する調査」令和5年度 ²¹
  • 「技術継承の取組状況調査」令和4年度 ²⁷
  • 「地方公務員の職場環境に関する調査」令和5年度 ²⁴
  • 「人材確保と育成の好循環に関する研究会」報告書 令和3年度 ¹³
  • 「広島県におけるＤＸ推進の取組」令和5年度 ³⁷
• 国土交通省
  • 「防災・減災対策の効果検証報告書」令和4年度 ¹
  • 「今後のインフラメンテナンスのあり方に関する提言」令和4年 ⁵
  • 「適正な工期設定等による働き方改革の推進に関する調査（令和５年度）」令和6年 ¹⁵
  • 「建設業の働き方改革に関する調査報告書」 ⁴⁴
  • 「インフラメンテナンスにおける包括的民間委託導入の手引き」令和5年3月 ³⁵
  • 国土技術政策総合研究所「令和６年度 研修実施計画」令和6年度 ²⁸
  • 関東地方整備局「復旧・復興支援技術職員派遣制度の見直し」令和5年度 ³⁶
• 厚生労働省
  • 「働き方改革特設サイト 事例集」 ²⁶
• 東京都
  • 建設局「事業概要」 ³
  • 産業労働局「東京都建設人材育成事業」 ²⁹
• 特別区
  • 特別区人事委員会「令和6年度 特別区職員採用試験（選考）実施状況」令和6年度 ⁹
  • 特別区人事委員会「特別区職員の給与等に関する報告と勧告」令和5年度 ¹⁴
  • 特別区人事委員会「Ⅰ類採用試験【春試験・秋試験】における採用候補者名簿の有効期間延長について」 ²²
  • 特別区長会事務局「特別区が直面する課題への対応のあり方について（最終報告）」令和4年度 ⁴
• その他自治体・機関
  • 埼玉県「令和5年度の試験実施状況」令和6年度 ⁸
  • 埼玉県東南部都市連絡調整会議「令和5年度 技術職確保に関する調査研究 報告書」令和6年2月 ¹⁰
  • 広島市「人材育成・確保基本方針」 ³⁰
  • 練馬区「練馬区職員人材育成・活用計画」 ⁴¹
  • (https://www.city.nerima.tokyo.jp/kusei/saiyo/nerima_syokuinmezasu/r7ict.html) ⁴²
  • 世田谷区「工事説明会における質疑応答」 ⁴⁰
  • 一般財団法人 建設物価調査会「建設業における時間外労働規制」 ⁶
  • 野村総合研究所「社会インフラ管理を担う人材の育成」 ¹⁹

まとめ

　東京都特別区における土木職の確保は、単なる人事問題ではなく、都市の安全と持続可能性を左右する危機的な経営課題です。採用難と高い離職率が引き起こす悪循環を断ち切るには、従来の採用活動の強化だけでは不十分であり、職員のライフサイクル全体を視野に入れた総合的な戦略が不可欠です。具体的には、「戦略的採用と魅力向上」「定着と成長を促す人材育成・働き方改革」「持続可能な技術力確保のための組織・業務改革」という3つの施策を、相互に連携させながら強力に推進する必要があります。先進事例に学びつつ、各区の実情に応じた改革を実行することで、住民が安全・安心に暮らせる強靭な都市の実現を目指すべきです。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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