【東京都R8予算】働く人の育業応援事業

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

働く人の育業応援事業の概要と政策的意義

　東京都が令和8年度予算案において新規に計上した「働く人の育業応援事業」は、少子化対策と労働力確保という、自治体が直面する二大課題を同時に解決するための戦略的な施策です。従来の「育児休業」から、社会を支える大切な仕事としての「育業」へのパラダイムシフトを背景に、中小企業における職場環境の抜本的な改善を強力にバックアップする内容となっています。本事業は、単なる経済的支援にとどまらず、育業中の穴を埋める周囲の同僚への手当や、男性の長期間の育業取得を促進するための加算制度を設けている点が特徴です。これにより、中小企業が「人手不足」を理由に育業を断念することなく、むしろ育業を契機として組織全体の生産性と従業員満足度を向上させる、レジリエンスの高い組織へと変革することを期待しています。

令和8年度予算案における新規事業の全体像

　東京都は「チルドレンファースト」の社会実現に向け、令和8年度予算案において産業労働局の新規事業として「働く人の育業応援事業」に28億円を計上しました。この事業は、中小企業等が従業員の一定期間以上の育業を推進し、かつ復職しやすい環境整備を行った場合に奨励金を支給するものです。

事業の基本構造と支給額

　本事業の最大の特徴は、基本支給額に加えて、企業の具体的な取組に応じた「加算項目」が非常に手厚く設定されている点にあります。

• 基本支給額：125万円従業員の育業実績と、「育業計画書の策定」「復職に向けた意向確認・情報提供」「復職しやすい環境整備（有給の子の看護休暇等）」の4要件を満たした場合に支給されます。
• 加算項目①：最大130万円育業中の従業員の仕事をカバーする同僚に対する表彰制度や応援手当の整備など、職場全体で育業を支える仕組みを構築した場合に加算されます。
• 加算項目②：最大165万円産後パパ育業（出生時育児休業）に加え、2か月以上の長期的な男性育業の実施や、複数人の男性従業員が育業を取得した場合など、男性の育児参画を強力に推進する取組が対象となります。

　これらを合計すると、一企業あたり最大で420万円の奨励金を受け取ることが可能であり、中小企業にとって環境整備の大きなインセンティブとなります。

育業を巡る歴史的経過と愛称の背景

　東京都は、育児休業という言葉が持つ「休む」というネガティブなニュアンスを払拭し、育児は未来の社会を担う子供を育てる「仕事」であるというポジティブな価値観を広めるため、2022年（令和4年）から「育業（いくぎょう）」という愛称を使用しています。

「育業」定着に向けた東京都の歩み

　2022年5月から愛称の公募が始まり、約8,800件の応募の中から「育業」が選定されました。同年7月には、小池百合子知事が「育業」を広く普及させる方針を表明し、以降、東京都の関連事業や奨励金制度にはこの名称が冠されるようになりました。これまでの「働くパパママ育業応援奨励金」などの実績を経て、令和8年度からは、より企業の負担実態に即した「働く人の育業応援事業」へと進化・統合されています。

客観的根拠に基づく現状分析と課題

　行政がこれほど大規模な予算を投じて育業支援を行う背景には、東京都における労働環境の劇的な変化と、依然として残る「制度と実態の乖離」というデータ上の根拠があります。

東京都における男性育業取得率の急伸

　東京都の男性従業員による育業取得率は、近年、驚異的な伸びを見せています。

• 2023年度：38.9％
• 2024年度：54.8％

　わずか1年間で15.9ポイントもの大幅な上昇を記録しており、東京都が掲げる「2030年度までに男性育業取得率90％」という目標に向けて前進しています。しかし、全国平均と比較しても高い水準にあるものの、依然として女性（92.8％）との間には大きな開きがあるのが実状です。

取得期間と職場の「応援」を巡るギャップ

　取得率が向上する一方で、新たな課題も浮き彫りになっています。それは「取得期間」と「周囲の負担」です。

• 取得期間の課題男性の育業取得者のうち、「1か月以上3か月未満」が46.1％と最多である一方、依然として数日間から2週間未満という短期取得も一定数存在します。真に育児と仕事を両立させるには、数か月単位の継続的な取得が求められます。
• 職場内の温度差調査によると、育業者がいた場合に同僚が望む制度として「応援手当の支給」を挙げる割合は78.1％に達しています。しかし、実際に「応援手当」を導入している事業所はわずか4.2％にとどまっており、ここに大きなミスマッチが存在します。

　令和8年度の新事業で「同僚への手当」に最大130万円の加算を設けたのは、このデータに基づく「現場の不満」を解消し、周囲が心から育業者を応援できる環境を作るためです。

政策立案における示唆と行政の意図

　本事業の設計思想から、東京都の政策立案における深い意図と、特別区が参考にすべき示唆を整理します。

行政が直接的支援を行う理由

中小企業のリソース不足への介入

　中小企業において従業員が一人抜ける影響は、大企業に比べて相対的に非常に大きくなります。行政が奨励金を支給することで、代替要員の確保や既存従業員の残業代、あるいは外部サービスへの投資を促し、育業による経営リスクを低減させる狙いがあります。

社会全体の意識変革（ナッジ効果）

　「育業」という言葉を使い続け、それに高額なインセンティブを付与することで、中小企業の経営層に対し「育業はコストではなく、人材確保のための投資である」という認識を植え付けるナッジ効果を狙っています。

「周囲への手当」を加算対象とした背景と期待効果

不公平感の払拭による組織文化の醸成

　育業支援の最大の障壁は「休まれる側」の不満です。加算項目①により、同僚へ金銭的・制度的な報いを与えることを行政が推奨することで、職場の心理的安全性を高めます。これにより、「次は自分が取得する番だ」というポジティブな連鎖を生むことが期待されます。

実質的な業務効率化の推進

　同僚への手当支給を要件とすることで、企業は「誰が抜けても回る仕組み」や「業務の可視化」に取り組まざるを得なくなります。これは結果として、中小企業の生産性向上という産業政策的な効果も併せ持っています。

特別区における施策展開への示唆

地域密着型コンサルティングの重要性

　東京都の広域支援に対し、特別区はより「顔の見える支援」が可能です。例えば、区内の社会保険労務士と連携し、奨励金申請の前提となる「育業計画書」の策定を支援する事業などは、東京都の施策を補完する強力なツールとなります。

区独自の上乗せと対象の細分化

　区内の産業特性に合わせ、東京都の奨励金に少額を上乗せする「区独自加算」や、より短期間の取得から支援する柔軟な設計も検討に値します。

課題と次なるステップ

　28億円という予算を投じる本事業ですが、クリアすべき課題も残されています。

事務負担の軽減と認知度の向上

　中小企業にとって、行政への申請書類作成は大きな負担です。申請のデジタル化や、商工会議所を通じたアウトリーチ型の周知を徹底し、制度の利用率を高める必要があります。

質の高い育業への転換

　単に期間を満たして奨励金をもらうだけでなく、その期間にしっかりと育児にコミットし、かつ復職後のキャリア形成が阻害されないような「質の確保」が問われます。今後は、復職後の時短勤務やテレワーク導入に対する継続的なフォローアップ施策が求められるでしょう。

まとめ

　東京都の「働く人の育業応援事業」は、少子化という構造的課題に対し、経済的インセンティブと心理的アプローチを融合させた極めて先進的な政策です。特筆すべきは、育業者本人だけでなく、その周囲で業務を支える同僚や、長期取得を促す企業姿勢に焦点を当てた加算制度の設計にあります。データが示す通り、男性の取得率は飛躍的に向上していますが、その質や職場の受容性にはまだ改善の余地があります。特別区の自治体職員においては、この東京都のダイナミックな動きを捉え、自区の企業実態に合わせたきめ細やかな併走支援を構築することが、地域経済の活力維持と住民のウェルビーイング向上に直結するはずです。育業を当たり前の文化とするための挑戦は、今まさに新たなフェーズへと入っています。

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