17 健康・保健

職場メンタルヘルス支援

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目次
  1. はじめに
  2. 職場メンタルヘルス支援に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（職場メンタルヘルス支援を取り巻く環境）

  • 自治体が職場メンタルヘルス支援を行う意義は「労働生産性の維持・向上による地域経済の持続可能性確保」と「住民のウェルビーイング向上による社会保障コストの抑制」にあります。
  • 職場におけるメンタルヘルス支援とは、働く人々が心身ともに健康で、いきいきと働き続けることができるよう、事業者による支援を促進し、社会全体で支える取り組みを指します。これは単に個人の健康問題に留まらず、企業の生産性、地域経済の活力、そして行政の財政健全性にまで影響を及ぼす重要な政策課題です。
  • 近年、仕事上のストレスを原因とする精神障害の労災認定件数は過去最多を更新し続けており、対策の強化は喫緊の課題となっています。特に、地域経済の根幹をなす中小企業においては、支援体制が脆弱であるケースが多く、行政による積極的な介入が求められています。

意義

住民にとっての意義

健康の維持・増進と生活の質の向上
  • 職場における適切なメンタルヘルス支援は、ストレスによる不調が深刻な精神疾患へ発展することを未然に防ぎます。これにより、働く人々は心身の健康を維持し、充実した職業生活と私生活を送ることが可能になります。
雇用の安定と生活基盤の確保

地域社会にとっての意義

労働生産性の維持・向上
  • 従業員の心の健康は、企業の生産性に直結します。メンタルヘルス不調は、欠勤（アブセンティズム）だけでなく、出勤していても業務効率が低下する状態（プレゼンティズム）を引き起こし、企業ひいては地域経済全体に大きな損失をもたらします。
持続可能な地域経済の構築

行政にとっての意義

社会保障コストの抑制
  • 予防的なメンタルヘルス支援を推進することは、精神疾患の重症化を防ぎ、将来的な医療費や生活保護費などの社会保障給付の増大を抑制する効果が期待できます。これは、長期的な視点での賢明な「人的投資」と言えます。
企業の法的責任遵守の支援とリスク管理

（参考）歴史・経過

  • 1988年（昭和63年）
    • 改正労働安全衛生法に基づき「事業場における労働者の健康保持増進のための指針（THP）」が公示され、初めて「メンタルヘルスケア」という言葉が国の指針に盛り込まれました。
  • 2000年（平成12年）
    • 厚生労働省が「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」を発表し、「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」の「4つのケア」を基本とする現在の対策の枠組みが確立されました。
  • 2006年（平成18年）
  • 2015年（平成27年）
    • 改正労働安全衛生法が施行され、従業員50人以上の事業場において、年1回の「ストレスチェック制度」の実施が義務化されました。これは、メンタルヘルス対策が努力義務から法的義務へと大きく転換した画期的な出来事でした。
  • 2024年（令和6年）
    • 「過労死等の防止のための対策に関する大綱」が変更され、長時間労働の是正やハラスメント対策の強化が改めて盛り込まれました。精神障害による労災認定件数の増加を受け、国の対策が継続的に強化されています。

職場メンタルヘルス支援に関する現状データ

  • 精神障害の労災認定件数が過去最多を更新
    • 厚生労働省の最新調査によると、仕事のストレスなどを原因とする精神障害の労災支給決定件数は、令和6年度に1,055件となり、初めて1,000件を超え、6年連続で過去最多を更新しました。請求件数も3,780件と過去最多であり、問題が深刻化・顕在化している状況がうかがえます。この増加傾向は、対策が現状に追いついていない可能性を示唆しています。
  • 労働者の8割以上が強いストレスを実感
    • 令和5年の労働安全衛生調査では、現在の仕事や職業生活に関し、強い不安や悩み、ストレスを感じている労働者の割合は**82.7%**に上り、前年（82.2%）から微増しています。高水準で推移しており、多くの労働者が恒常的なストレス環境下にあることが示されています。
  • ストレスの主な原因は「仕事の責任」「仕事の量」「対人関係」
    • ストレスの内容（複数回答）として最も多かったのは「仕事の失敗、責任の発生等」（39.7%）、次いで「仕事の量」（39.4%）、「対人関係（セクハラ・パワハラを含む）」（29.6%）でした。いずれも前年から割合が増加しており、業務負荷と職場の人間関係が二大ストレス要因であることがわかります。
  • メンタルヘルス不調による休業・退職者がいる事業所は13.5%
    • 過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1か月以上休業または退職した労働者がいた事業所の割合は**13.5%でした。この割合は事業所規模による差が著しく、従業員1,000人以上の事業所では91.2%に達する一方、10～29人の事業所では7.5%**に留まります。ただし、小規模事業所では問題が潜在化している可能性も考慮する必要があります。
  • 産業別では情報通信業が突出して高い
    • メンタルヘルス不調による休業・退職者がいた事業所の割合を産業別に見ると、「情報通信業」（32.4%）が最も高く、次いで「学術研究,専門・技術サービス業」（23.4%）、「金融業,保険業」（22.3%）と続きます。東京都特別区に集積するこれらの産業での対策が特に重要です。
  • 形骸化しつつあるストレスチェック制度
    • ストレスチェック制度は一次予防の柱ですが、その活用実態には課題が見られます。ストレスチェックを実施した事業所のうち、結果を職場単位で分析し環境改善に繋げる「集団分析」を実施した割合は69.2%と、前年の72.2%から減少しています。
    • さらに、高ストレス者と判定された人のうち、制度が想定する医師による面接指導を受けた割合はわずか**2.0%**程度に過ぎません。これは、制度が「実施すること」自体が目的化し、不調の未然防止や早期対応という本来の機能を発揮できていない「警報なき早期警戒システム」と化している実態を示唆しています。

課題

住民の課題

深刻化するストレス要因とハラスメントの蔓延
  • 現代の職場におけるストレス要因は、単なる長時間労働や業務量の問題に留まりません。令和6年度の精神障害の労災認定理由で最も多かったのは「上司等からのパワーハラスメント」（224件）であり、次いで「仕事内容・仕事量の大きな変化」（119件）、「顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）」（108件）と続きます。職場の人間関係や外部からの圧力といった、質の高いマネジメントが求められる課題が深刻化しています。
相談・支援へのアクセスの障壁
  • 多くの労働者が強いストレスを感じているにもかかわらず、専門家への相談には高いハードルが存在します。不利益な処遇を恐れる気持ちや、「迷惑をかけたくない」という意識、どこに相談すればよいかわからないといった情報不足が、早期の介入を妨げています。ストレスチェックで高ストレス者と判定されても、医師の面接指導につながるケースが極めて少ない（約2.0%）ことが、この障壁の高さを物語っています。
中小企業における支援体制の圧倒的な不足
  • 東京都特別区の雇用の大半を占める中小企業では、産業医の選任義務がなく（従業員50人未満）、相談窓口や研修制度などの支援体制が整っていない場合がほとんどです。メンタルヘルス対策に取り組む事業所の割合は、従業員10～29人規模では**56.6%**と、1,000人以上の事業所（100%）と比べて著しく低く、労働者間の「健康格差」が生じています。

地域社会の課題

労働生産性の低下と経済的損失の拡大
  • 従業員のメンタルヘルス不調は、地域経済全体に深刻な影響を及ぼします。ある試算では、若手社員1人がメンタルヘルス不調を理由に早期離職した場合の損失は、約1,400万円の売上増でなければ補填できないとされています。このような生産性損失が地域全体で蓄積することで、国際競争力の低下や地域経済の停滞につながります。
中小企業の経営リスク増大と事業継続の危機
  • メンタルヘルス対策の遅れは、中小企業にとって直接的な経営リスクとなります。従業員が精神障害を発症した場合、安全配慮義務違反として企業が訴訟を起こされるリスクがあり、多額の損害賠償や企業イメージの失墜につながりかねません。特に人材確保が困難な現代において、従業員の心身の健康を守れない企業は存続そのものが危うくなります。

行政の課題

施策と実態の乖離（ストレスチェック制度の形骸化）
  • 国が主導するストレスチェック制度は、一次予防の切り札として導入されましたが、その実態は形骸化しつつあります。集団分析の実施率が低下傾向にあること、高ストレス者の面接指導利用率が極めて低いことから、多くの企業で法令遵守のための「実施」が目的化し、「職場環境の改善」や「不調者の早期発見」という本来の機能が果たされていません。行政の指導も実施の有無の確認に留まりがちで、実効性の向上に至っていないのが現状です。
中小企業への支援不足とアプローチの限界
  • 行政は地域産業保健センターなどを通じて中小企業支援を行っていますが、その認知度は低く、提供されるサービスも限定的です。圧倒的多数を占める中小企業のニーズに応えるには、既存の枠組みでは不十分です。個々の企業へのアプローチには限界があり、より広範で、低コストかつ導入しやすい、スケーラブルな支援モデルの構築が求められています。
「治療」から「予防」へのパラダイムシフトの遅れ
  • 現在のメンタルヘルス対策は、不調者が発生した後の対応（二次予防・三次予防）に偏りがちです。しかし、労災認定件数やストレスを感じる労働者の割合が高止まりしている現状は、対症療法的なアプローチの限界を示しています。令和6年版厚生労働白書でも指摘されているように、ハラスメントがなく、心理的安全性が確保された職場環境を構築するといった「一次予防」への転換が不可欠ですが、行政の施策もまだこの転換に十分に対応できていません。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 根本原因が放置されるため、メンタルヘルス不調者が継続的に生み出される「もぐら叩き」の状態が続き、行政コストが増大し続けます。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

  • 即効性・波及効果
    • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、単一の課題解決に留まらず、複数の課題に横断的に効果を及ぼし、多くの住民・事業者への便益につながる施策を高く評価します。
  • 実現可能性
    • 現在の法制度、予算、人員体制の中で実現可能性が高い施策を優先します。既存の仕組みや資源を活用できる施策は、新たな体制構築が必要な施策より優先度が高くなります。
  • 費用対効果
    • 投入する経営資源（予算・人員等）に対して得られる効果が大きい施策を優先します。短期的なコストだけでなく、将来的な社会保障費の削減効果など、長期的な便益も考慮します。
  • 公平性・持続可能性
    • 特定の業種や企業規模だけでなく、幅広い住民・事業者に便益が及ぶ施策を優先します。また、一時的な効果で終わらず、長期的・継続的に効果が持続する仕組みづくりを高く評価します。
  • 客観的根拠の有無
    • 国の白書や統計調査、学術研究等のエビデンスに基づき効果が期待できる施策を優先します。先進自治体での成功実績があり、効果測定が可能な施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

  • 職場メンタルヘルス支援の改革は、「治療から予防へ」というパラダイムシフトを基本理念とします。現状分析から明らかになった最大の課題は、区内雇用の大半を占める中小企業における支援体制の欠如です。この構造的な問題を解決しない限り、他の施策の効果は限定的です。
  • したがって、**最優先（Tier 1）とすべきは、「中小企業向け支援インフラの構築」**です。これにより、最も支援が届いていない層へのセーフティネットを構築します。
  • 次に**中優先（Tier 2）として、既存制度の実効性を高め、「予防を核とした職場文化の醸成」**を推進します。これは、形骸化しつつあるストレスチェック制度を再生させ、管理職の意識改革を促すことで、問題の発生源にアプローチするものです。
  • そして、これらの基盤の上に**継続強化（Tier 3）として、「円滑な復職と両立支援体制の強化」**を位置づけ、不調からの回復と再発防止を確実にサポートします。
  • この3層構造により、予防から治療、社会復帰まで切れ目のない支援体制を構築することを目指します。

各支援策の詳細

支援策①：中小企業向け産業保健DXと共同利用プラットフォームの構築（優先度：高）

目的
  • 専門人材やノウハウが不足しがちな中小企業に対し、低コストで質の高い産業保健サービスへのアクセスを可能にすることで、大企業との「健康格差」を是正し、地域全体のメンタルヘルス水準を底上げします。
    • 客観的根拠：
      • （出典）(https://www.ematec.or.jp/wordpress/wp-content/uploads/2025/06/ce4d188870294e126ea362f1399d66d8-1.pdf) 18
主な取組①：産業保健専門職の共同利用（シェアリング）支援
  • 複数の区内中小企業が共同で産業医や臨床心理士、保健師と契約できる「シェアリングモデル」を構築します。
  • 区が主体となり、専門職と企業をマッチングするオンラインプラットフォームを整備・運営します。
  • 契約にかかる費用のうち、一定割合（例：初年度75%、2年目50%）を区が助成することで、導入のハードルを劇的に引き下げます。
主な取組②：区主導のEAP（従業員支援プログラム）サービス提供
  • 区が一括して民間の大手EAPサービス事業者と契約し、区内の中小企業（希望制）の従業員が匿名で利用できる相談窓口（電話、オンラインチャット、対面カウンセリング）を提供します。
  • 従業員は所属企業を知られることなく、24時間365日、気軽に専門家へ相談できる体制を確保します。これにより、相談への心理的障壁を低減します。
    • 客観的根拠：
      • （出典）(https://www.kenkou-hataraku.metro.tokyo.lg.jp/) 8
主な取組③：メンタルヘルス対策「はじめの一歩」ツールキットの配布
  • 中小企業の経営者や人事担当者が、何から手をつければよいか分からないという課題に対応するため、実践的なデジタルツールキットを開発し、区のウェブサイトで無償提供します。
  • キットには、「心の健康づくり計画」のひな形、職場環境改善のためのチェックリスト、利用可能な公的支援制度の一覧、ハラスメント防止規程のサンプルなど、すぐに活用できる情報を含めます。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内中小企業（従業員10～49人）におけるメンタルヘルス不調による休業・離職率を5年間で20%削減する。
      • データ取得方法： 区が実施する独自の事業者アンケート調査（年1回）、労働安全衛生調査の地域別データの分析。
  • KSI（成功要因指標）
    • 区内中小企業（従業員10～49人）のメンタルヘルス対策実施率を5年間で現状の56.6%から80%以上に向上させる。
      • データ取得方法： 区独自の事業者アンケート調査（年1回）。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 共同利用プラットフォームを通じた産業保健専門職との契約企業数（年間目標：500社）。
      • データ取得方法： プラットフォームの登録・契約実績データ。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 区主導EAPサービスの年間利用者数（目標：対象従業員数の5%）。
    • 「はじめの一歩」ツールキットの年間ダウンロード数（目標：10,000件）。
      • データ取得方法： EAP事業者からの匿名統計レポート、区ウェブサイトのアクセス解析データ。

支援策②：「予防」を核とした職場環境改善とリテラシー向上（優先度：中）

目的
  • メンタルヘルス対策の重点を、不調者への事後対応から、不調者を生まない職場環境づくり（一次予防）へと転換させます。形骸化しているストレスチェック制度を実効性のあるものにし、管理職の意識とスキルを向上させることを目指します。
主な取組①：ストレスチェック集団分析の活用促進とコンサルティング支援
  • ストレスチェックの集団分析結果に基づく「職場環境改善計画」の策定と提出を、区の各種補助金や公契約の申請要件に加えるなど、インセンティブを設計します。
  • 産業保健の専門家（産業医、保健師、社会保険労務士等）による無料コンサルティングを提供し、企業が分析結果を正しく解釈し、具体的な改善アクションに繋げられるよう支援します。
主な取組②：管理職向け「ラインケア」実践研修の無償提供
  • 部下の不調の早期発見や相談対応、心理的安全性の高いチーム作りなど、管理職に求められる実践的なスキルに特化した「ラインケア研修」を開発し、オンラインと対面形式で無償提供します。
  • 研修では、ロールプレイングを多用し、「傾聴の仕方」「適切な声かけ」「相談窓口への繋ぎ方」など、明日から使える具体的な技術の習得を目指します。
主な取組③：「健康経営優良法人」認定取得の伴走支援
  • 企業のブランドイメージ向上や人材獲得に繋がる「健康経営優良法人」の認定取得を、区が全面的にサポートします。
  • 申請手続きに関する説明会の開催や、申請書の書き方に関する個別相談会を実施し、特にノウハウの少ない中小企業の認定取得を後押しします。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内事業所における、ストレスチェック集団分析結果を活用した職場環境改善の実施率を5年間で80%に向上させる。
      • データ取得方法： 区独自の事業者アンケート調査（年1回）。
  • KSI（成功要因指標）
    • 区内事業所の管理職におけるラインケア研修受講率を5年間で70%に向上させる。
      • データ取得方法： 研修管理システムによる受講記録。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 研修受講後の管理職による部下との1on1ミーティング実施率（目標：月1回以上実施する管理職の割合を50%以上にする）。
      • データ取得方法： 従業員満足度調査やパルスサーベイでの質問項目。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • ラインケア研修の年間開催回数（目標：オンライン・対面合わせて50回）。
    • 区の支援による「健康経営優良法人」の新規認定企業数（年間目標：100社増）。
      • データ取得方法： 研修実施記録、経済産業省の公表データと区の支援実績の照合。

支援策③：円滑な休職・復職支援と「治療と仕事の両立」体制の強化（優先度：継続強化）

目的
  • メンタルヘルス不調により休業した労働者が、安心して治療に専念し、円滑に職場復帰できる仕組みを構築します。事業者、主治医、本人が適切に連携し、再発・再休職を防ぐことで、持続可能な就労を実現します。
主な取組①：「両立支援コーディネーター」の育成と配置
  • 厚生労働省のガイドラインに基づき、労働者・事業者・主治医の三者間の情報共有や調整役を担う「両立支援コーディネーター」を育成し、区の相談窓口や地域産業保健センターに配置します。
  • コーディネーターは、本人の同意のもとで、職場復帰に向けた具体的な計画（両立支援プラン）の作成を中立的な立場で支援します。
主な取組②：試し出勤制度（リハビリ出勤）の導入奨励と助成
主な取組③：主治医と産業医の連携促進ツールの開発・普及
  • 職場復帰の判断において最も重要な、主治医の医学的見解を、職場の実態に即した就業上の配慮に繋げるため、標準化された情報提供依頼書や意見書の様式を開発し、区内医療機関及び事業者に普及させます。
  • これにより、主治医は職場で求められる業務遂行能力を具体的に理解した上で意見を述べることができ、産業医や事業者はその意見を基に適切な復職プランを作成できます。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • メンタルヘルス不調による復職後1年以内の再休職率を5年間で5%未満に低減させる。
      • データ取得方法： 区内協力企業からの匿名データ収集、事業者アンケート調査。
  • KSI（成功要因指標）
    • 区内事業所における「職場復帰支援プログラム」の策定率を5年間で90%以上に向上させる。
      • データ取得方法： 区独自の事業者アンケート調査（年1回）。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 両立支援コーディネーターによる介入件数（年間目標：200件）。
      • データ取得方法： コーディネーターの活動記録。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 両立支援コーディネーターの養成数（年間目標：20名）。
    • 試し出勤制度導入に対する助成件数（年間目標：100件）。
      • データ取得方法： 研修修了者記録、助成金支給実績データ。

先進事例

東京都特別区の先進事例

足立区「元気な職場づくり応援事業（健康経営）」

  • 足立区では、区内の中小企業を対象に、保健師や管理栄養士などの専門職を派遣し、各企業の健康課題に応じた支援計画の作成から実践までを伴走支援する事業を展開しています。
  • 成功要因と効果：
    • 行政が直接、専門家を派遣するプロアクティブなアプローチにより、ノウハウのない中小企業でも具体的な取り組みに着手しやすい点が特徴です。「健康経営」というポジティブな枠組みで企業の自主性を促し、参加事業所からは「体調不良による病気休暇が減少した」といった具体的な成果が報告されています。
    • 客観的根拠：

杉並区「自殺対策計画における職域連携」

  • 杉並区の自殺対策計画では、重点施策の一つとして「働く人への支援」を明確に位置づけています。具体的には、小規模事業所で働く人々を対象に、ストレスチェックの活用を促したり、相談窓口の情報をまとめたリーフレットを配布したりするなど、職域へのアウトリーチを強化しています。
  • 成功要因と効果：
    • 自殺対策という保健福祉分野の計画と、産業振興分野の施策を連携させている点が先進的です。縦割り行政の弊害を乗り越え、多角的な視点から働く人のメンタルヘルス問題にアプローチすることで、より多くの対象者に情報を届けることに成功しています。
    • 客観的根拠：

品川区「都南地域産業保健センターを通じた小規模事業場支援」

  • 品川区を含む都南部地域では、医師会と連携して運営される「都南地域産業保健センター」が、従業員50人未満の小規模事業場に対する産業保健サービスの拠点となっています。
  • 成功要因と効果：
    • 健康診断結果に関する医師の意見聴取や、長時間労働者への面接指導などを無料で提供しており、産業医を自社で選任できない中小企業にとって不可欠なセーフティネットとして機能しています。地域の医療資源（医師会）と行政が効果的に連携した好事例です。
    • 客観的根拠：

全国自治体の先進事例

東広島市「働く人の健康づくりプロジェクト」

  • 東広島市では、事業所が実施する健康づくりの取り組みをポイント化し、基準を達成した事業所を「認定事業所」として表彰する制度を運営しています。認定されると、市の広報媒体での紹介や認定マークの使用といったインセンティブが与えられます。
  • 成功要因と効果：

川崎市「教職員のこころの健康づくり指針」

  • 川崎市では、市の教職員を対象とした包括的なメンタルヘルス対策指針を策定しています。この指針は、「一次予防（未然防止）」「二次予防（早期発見）」「三次予防（職場復帰支援）」の3段階を明確に定義し、それぞれの段階で管理職や職員、産業保健スタッフが果たすべき役割を具体的に示しています。
  • 成功要因と効果：
    • 予防の各段階に応じた体系的なアプローチが特徴であり、特に管理職のラインケア能力向上に重点を置いています。公的機関の職員を対象としたモデルですが、その体系的な枠組みは民間企業、特に組織的な対策が求められる中堅企業にとって大いに参考となる先進事例です。
    • 客観的根拠：

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　職場におけるメンタルヘルス問題は、個人の健康を脅かすだけでなく、企業の生産性を損ない、地域経済の持続可能性を揺るがす深刻な行政課題です。特に東京都特別区では、対策が急務となっています。本報告書で示した通り、今求められるのは、事後対応中心の「治療」から、不調者を生まない職場づくりを目指す「予防」への戦略的転換です。その鍵を握るのが、区内雇用の大宗を占める中小企業への支援インフラ構築です。本提案が、実効性のある政策立案の一助となることを期待します。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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