14 子育て・こども

男性の家事・育児参画促進

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目次
  1. はじめに
  2. 男性の家事・育児参画に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（男性の家事・育児参画を取り巻く環境）

  • 自治体が男性の家事・育児参画促進を行う意義は「少子化対策としてのこどもを育みやすい環境の創出」と「誰もが活躍できる真の男女平等社会の実現」にあります。
  • 男性の家事・育児参画は、単なる「家事の分担」という家庭内の問題から、日本の人口構造の未来や経済の持続可能性に直結する、極めて重要な政策課題へと進化しました。
  • 特に、人口密度が高く、長時間通勤や苛烈な労働環境といった課題を抱える東京都特別区にとって、男性の家庭参画を促進することは、地域としての活力と「住み続けたい、育てたいまち」としての魅力を維持・向上させるための必須戦略です。

意義

こどもにとっての意義

心身の健全な発達
  • 父親の積極的な育児参加は、こどもの発達遅延リスクを低減させることが研究で示されています。ある調査では、父親の関与が高いグループは低いグループに比べ、発達が遅れるリスクが最大で24%低く、特に走る・跳ぶといった粗大運動能力において強い関連が見られました。
  • 父親との多様な関わりは、言語能力の発達、社会性、情緒の安定に好影響を与えます。母親とは異なる関わり方を通じて、こどもは多角的な視点や問題解決能力を育むことができます。
  • 乳児期の父親の育児への関わりが多いほど、その子が16歳になった時点でのメンタルヘルスの不調を予防する可能性が示唆されており、幼少期の関わりが長期的な心の発達に寄与することがわかります。

保護者にとっての意義

母親の負担軽減と健康維持
  • 夫の家事・育児参画は、妻の身体的・精神的ストレスを直接的に軽減します。特に、産後うつのリスクを低減させる効果が指摘されています。
  • 母親に集中しがちな育児負担が分散されることで、母親自身のキャリア継続や再就職が容易になり、経済的な安定と自己実現の両立につながります。
父親自身の人生の豊かさ向上
夫婦関係の向上

地域社会にとっての意義

少子化傾向の緩和
  • 夫の家事・育児時間が長いほど、第2子以降の出生割合が高くなる傾向が、複数の調査で一貫して示されています。男性の家庭参画は、女性が出産・育児に対して抱く負担感を和らげ、追加の出産意欲を高める重要な要因です。
労働生産性の向上と経済の活性化

行政にとっての意義

重要政策目標の達成
  • 男性の家事・育児参画促進は、少子化対策、男女共同参画、働き方改革といった、行政が掲げる複数の重要政策目標の達成に直接的に貢献します。
持続可能な社会保障制度の構築
  • 出生率の安定・向上は、将来の労働力人口を確保し、年金、医療、介護といった社会保障制度の持続可能性を支える根幹となります。

（参考）歴史・経過

  • 1990年代
    • 1991年に「育児休業法（現：育児・介護休業法）」が成立し、法的な枠組みが整備されました。1993年の厚生白書では、初めて「男性（父親）が子育てや家事に一層積極的に関わる必要がある」と明記され、政策的な議論が始まりました。
  • 2000年代
    • 男性の育児休業取得率は2004年時点ではほぼゼロでしたが、2000年代後半から緩やかに増加し始めました。政策の重点は、参画を阻む最大の要因である長時間労働の是正へと移っていきました。
  • 2010年代
    • 2010年の育児・介護休業法改正は大きな転換点となり、父母が共に育休を取得する場合に期間を延長できる「パパ・ママ育休プラス」が創設されました。これは、男性の育休取得を具体的に後押しする初の本格的な制度でした。
    • 2017年には、育児目的で利用できる休暇制度の設置が企業の努力義務となり、より柔軟な働き方のニーズに対応する動きが進みました。
  • 2020年代
    • 2022年4月から段階的に施行された改正育児・介護休業法は、歴史的な一歩となりました。子の出生直後に柔軟に取得できる「産後パパ育休（出生時育児休業）」が創設されたほか、事業主に対し、対象者への制度の個別周知と取得意向の確認が義務付けられました。
    • さらに2023年4月からは、従業員1,000人超の企業に男性の育休取得率の公表が義務付けられ、社会全体で男性の育休取得を後押しする機運が急速に高まっています。

男性の家事・育児参画に関する現状データ

  • 男性の家事・育児参画を巡る現状は、一見すると大きな進展を見せているように見えます。育児休業の「取得率」は近年、劇的に向上しました。しかし、家庭内での「実質的な参加時間」を見ると、依然として男女間に圧倒的な差が存在します。この「取得率」と「実質的な貢献度」のギャップは、現在の政策が直面する核心的な課題を示唆しています。制度利用という「入口」は広がったものの、それが真の家庭内役割分担の変革につながるかどうかが問われています。

家事・育児時間の実態

全国データ
  • 6歳未満の子を持つ世帯において、夫の1日当たりの家事・育児関連時間は、2021年調査で1時間54分でした。これは2016年の1時間23分から31分増加しており、着実な進展が見られます。
  • しかし、妻の7時間28分と比較すると、その差は依然として歴然としており、妻は夫の3.9倍の時間を家事・育児に費やしている計算になります。
  • 内訳を見ると、夫の育児時間は2021年に初めて1時間を超え1時間5分（2016年から16分増）となりましたが、妻の育児時間3時間54分には遠く及びません。
国際比較

男性の育児休業取得率の推移

急速な上昇
  • 2023年度の男性の育児休業取得率は**30.1%**に達し、過去最高を更新しました。これは前年度の17.13%から13.0ポイントという驚異的な上昇であり、法改正による企業の意識・行動変容が大きく影響していることを示しています。
  • 民間企業の調査でも同様の傾向が見られ、2024年の調査では取得率が27.3%と報告されており、2019年の9.6%から6年間で約2.8倍に増加しています。
取得期間の動向
  • 取得期間も長期化の傾向にあります。2024年の民間調査では、平均取得日数が29.9日となり、前年の23.4日から6.5日増加しました。
  • 特に「1か月以上」の育休を取得した男性が約半数（49.7%）を占める一方で、「1週間未満」の短期取得者は大幅に減少しており、育休の質的な変化も窺えます。
  • ただし、国の調査では依然として短期取得も多く、最も多い取得期間は「1か月以上3か月未満」（28.0%）、次いで「5日以上2週間未満」（22.0%）となっており、長期取得が完全に定着するには至っていません。

課題

こどもの課題

父親との愛着形成機会の損失
  • 特に乳幼児期における父親との関わりの不足は、こどもの健全な情緒的発達に不可欠な愛着形成の機会を損なう可能性があります。安定した愛着は、こどもの自己肯定感や他者への信頼感の基礎となります。
  • 客観的根拠：
    • 乳児期の父親の育児への関わりが多いことが、こどもが16歳時点でのメンタルヘルス不調を予防する可能性が示唆されており、幼少期の父親との関係が長期的な影響を持つことがわかります。
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • こどもの情緒不安定や社会性の発達の遅れにつながる可能性があります。

保護者の課題

母親への心身の負担集中
  • 家事・育児の大部分が母親に偏る「ワンオペ育児」は、慢性的な疲労や睡眠不足を引き起こし、心身の健康を深刻に脅かします。
  • 客観的根拠：
    • 配偶者の家事・育児参画が週7時間未満の母親は、7時間以上の母親と比較して、「慢性的な疲労感がある」と回答した割合が38.7%高く、産後うつのリスクも2.3倍高いことが示されています。
      • （出典）厚生労働省「子育て世代の健康調査」令和5年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 母親の健康悪化は育児の質の低下を招き、女性のキャリア形成を阻害し、第2子以降の出産意欲を削ぎます。
父親の参画を阻む障壁
  • 長時間労働と物理的な時間の制約
    • 男性の家事・育児参画を阻む最大の要因は、依然として仕事の多忙さです。特に通勤時間が長い特別区では、平日に家庭で過ごす時間を確保すること自体が困難な状況です。
    • 客観的根拠：
      • 男性が家事・育児に十分参画できない理由として「仕事が忙しい」を挙げた割合は72.3%に上ります。
        • （出典）内閣府「男女共同参画社会に関する世論調査」令和5年度
      • 働く父親の週労働時間が長くなるほど、家事・育児時間は明確に減少する傾向があり、週60時間以上働く父親の家事時間は平均4.8時間と、全体の平均6.2時間を大きく下回ります。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 仕事中心の生活様式が固定化し、男性が家庭生活から疎外される状況が継続します。
  • 育児休業取得を阻む職場環境とハラスメント
    • 法律で育休取得の権利が保障されていても、「男性が休むなんて考えられない」という職場の雰囲気や、上司・同僚からの嫌がらせ（パタニティ・ハラスメント）が、制度利用の大きな壁となっています。
    • 客観的根拠：
      • 育休未取得の理由として「代替要員がいない」（47.3%）、「男性が取得できる雰囲気がない」（32.2%）などが上位に挙げられています。
      • 育児関連制度を利用しようとした男性の24.1%が、過去5年間にパタハラを経験したと回答しており、特に管理職では33%に上ります。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 制度が形骸化し、法律と実態の乖離が固定化することで、働く男女の不公平感が募ります。
  • 収入減への懸念
    • 育児休業給付金は休業前の賃金を完全には補填しないため、家計への影響を懸念して取得をためらう、あるいは短期で切り上げる家庭が少なくありません。
    • 客観的根拠：
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 経済的な理由で育休取得を断念する家庭が増え、特に低・中所得者層で男性の育児参画が進まなくなります。
  • 家事・育児のスキル・知識不足と不安
    • これまで家事・育児に関わる機会が少なかった男性は、何から手をつけて良いかわからず、自信のなさから積極的な参画に踏み出せないケースが多く見られます。
    • 客観的根拠：
      • 家事・育児に積極的に参加していない理由として「やり方がわからない」を挙げた男性は57.3%にのぼります。
        • （出典）内閣府「男性の家事・育児に関する調査」令和4年度
      • 妻側の不満として「言わないと動かない」「家事が雑・中途半端」「やりたいことしかしない」といった声が多く、スキル不足が夫婦間の摩擦の原因にもなっています。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 父親の消極的な姿勢が「できないからやらない」という悪循環を生み、母親への負担集中が永続化します。

地域社会の課題

根強い固定的性別役割分担意識
  • 「男性は仕事、女性は家庭」といった昭和モデルの価値観は、依然として社会に根強く残っており、男性が家庭での役割を担うことへの無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）を生んでいます。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 社会全体の意識改革が遅れ、次世代にも古い価値観が再生産されてしまいます。
男性が利用しにくいインフラやサービス
  • 公共施設や商業施設の設備、行政サービスなどが、依然として母親（女性）の利用を主たる前提として設計されている場合が多く、父親が一人でこどもを連れて外出する際の物理的な障壁となっています。
  • 客観的根拠：
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 父親が一人でこどもを連れて外出しにくい環境が、育児参画の機会を物理的に制限します。

行政の課題

支援策の認知度・利用率の低さ
  • 自治体が男性の育児参画を支援するために様々な施策を講じても、その存在が当事者である父親たちに十分に知られておらず、結果として利用率が低迷しているという課題があります。
  • 客観的根拠：
    • 東京都の調査では、特別区が実施する「男性の育児参画支援事業」の認知度は平均27.3%、利用率はわずか8.6%に留まっています。特に「産後パパ育休制度」自体の認知度も、対象となる20～40代男性で56.7%と、十分とは言えない状況です。
      • （出典）東京都「男女平等参画施策認知度調査」令和5年度
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 貴重な行政リソースを投じても効果が限定的となり、政策目標の達成が困難になります。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

  • 即効性・波及効果
    • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、少子化対策、男女平等、働き方改革など、複数の課題解決や多くの住民への便益につながる施策を高く評価します。
  • 実現可能性
    • 現在の法制度、予算、人員体制の中で実現可能な施策を優先します。既存の仕組みを活用できる施策は、新たな体制構築が必要な施策より優先度が高くなります。
  • 費用対効果
    • 投入する経営資源（予算・人員・時間等）に対して得られる効果が大きい施策を優先します。短期的なコストだけでなく、将来的な社会保障費の抑制といった長期的便益も考慮します。
  • 公平性・持続可能性
    • 特定の層だけでなく、幅広い住民に便益が及び、一時的な効果ではなく、長期的・継続的に効果が持続する施策を高く評価します。
  • 客観的根拠の有無
    • 政府資料や学術研究等のエビデンスに基づき効果が実証されている施策、または先進自治体での成功実績があり、効果測定が明確にできる施策を重視します。

支援策の全体像と優先順位

  • 男性の家事・育児参画を阻む課題は、「長時間労働を強いる職場」「スキル・意識が不足する個人」「固定観念に縛られた社会」が相互に影響しあう悪循環を形成しています。したがって、この循環を断ち切るためには、①職場、②父親（個人）、③社会・経済の3つの領域に同時にアプローチする総合的な戦略が不可欠です。
  • 中でも、参画を阻む最大の障壁は職場環境にあるため、優先度は最も高いと判断します。職場の変革なくして、個人の意識や行動の変容は限定的です。
  • 優先度（高）：支援策① 働き方の変革と「育業」しやすい職場風土の醸成
    • 最も根深く、直接的な障壁である職場文化と長時間労働にメスを入れる、全ての土台となる施策です。
  • 優先度（中）：支援策② 父親のスキルアップと当事者意識を育む伴走支援
    • 職場環境が改善されても、父親自身にスキルと自信がなければ参画は進みません。参画の「質」を高めるために不可欠な施策です。
  • 優先度（低）：支援策③ 社会全体の意識改革と経済的支援の強化
    • 社会規範の変革や経済構造への介入は、より長期的かつ広範な取り組みを要します。上記①②の施策効果を持続・発展させるための基盤強化策と位置づけます。

各支援策の詳細

支援策①：働き方の変革と「育業」しやすい職場風土の醸成

目的
主な取組①：中小企業へのインセンティブ強化
  • 代替要員の確保などが困難な中小企業を対象に、男性従業員の育休取得を促進するための財政的インセンティブを強化します。
  • 東京都が実施している「働くパパママ育業応援奨励金」をモデルに、区独自の奨励金制度を創設、または既存制度への上乗せ助成を行います。この奨励金は、男性従業員が一定期間以上の育休を取得した場合に企業へ支給されるものです。
  • 単なる取得の有無だけでなく、取得「期間」に応じた段階的なインセンティブ設計とし、数日間の形式的な取得ではなく、1か月以上の実質的な育休取得を奨励します。
  • 客観的根拠：
    • 中小企業は代替要員の確保が大きな課題であり、財政的支援が取得促進の直接的な後押しとなります。東京都の奨励金制度は、企業の取り組みを促す有効なモデルとして実績があります。
主な取組②：「イクボス」の育成と管理職研修の義務化
  • 部下のワーク・ライフ・バランスを応援する管理職「イクボス」の育成を推進します。区役所内の管理職を対象とした研修を必須化するとともに、区内企業にも研修プログラムを提供・推奨します。
  • パタニティ・ハラスメント防止研修を管理職に義務付け、育休取得を妨げる言動が違法行為であり、組織にとって大きな損失であることを徹底的に周知します。
  • 客観的根拠：
主な取組③：「育業」取得促進企業の「見える化」
  • 東京都の「TOKYOパパ育業促進企業」登録制度と連携、または区独自の認定制度を創設し、男性の育休取得率が高い、あるいは先進的な取り組みを行う企業を「見える化」し、公的に称揚します。
  • 認定企業に対し、公共調達での優遇措置や、区の広報媒体での積極的なPR機会を提供し、企業イメージの向上と、若手人材へのアピールを支援します。
  • 客観的根拠：
    • 企業の育休取得実績の公表は、優秀な人材を確保したい企業にとって、自社の魅力をアピールする好機となります。就職活動中の学生の約6割が、企業の育休取得実績を重視すると回答しています。
主な取組④：代替要員確保の支援
  • 育休取得中の従業員の業務をカバーする代替要員の確保を支援するため、区レベル、あるいは複数の区が連携したマッチングプラットフォームを構築します。これにより、企業と一時的な労働力（派遣社員、フリーランス等）を効率的に結びつけます。
  • 国の助成金に上乗せする形で、代替要員の雇用にかかる費用の一部を補助する制度を創設します。
  • 客観的根拠：
    • 「代替要員の不足」は、企業側、従業員側双方にとって、育休取得を阻む最も現実的な課題の一つです。この運用上の問題を直接解決する支援は、極めて効果が高いと考えられます。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 特別区内企業の男性育児休業取得率: 85%
      • データ取得方法： 厚生労働省「雇用均等基本調査」の地域別データ、及び区独自の企業アンケート調査
    • 男性の育休平均取得日数: 30日以上
      • データ取得方法： 区独自の企業アンケート調査
  • KSI（成功要因指標）
    • 区の奨励金・認定制度の申請企業数: 年間100社
      • データ取得方法： 区の事業実績報告
    • 管理職の「パタハラ」に関する理解度: 95%
      • データ取得方法： 管理職研修後の理解度テスト
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 育休取得を理由とした不利益な取り扱い（パタハラ）の相談件数: 50%減
      • データ取得方法： 区の労働相談窓口の統計
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 管理職向け研修の実施回数及び参加者数: 年間20回、1,000人
      • データ取得方法： 区の事業実績報告
    • 認定企業の広報記事掲載数: 年間50件
      • データ取得方法： 広報課の実績報告

支援策②：父親のスキルアップと当事者意識を育む伴走支援

目的
  • 特に初めて父親になる男性が抱える「スキルと自信の不足」を解消するため、実践的な知識と体験の機会を提供します。
  • 父親たちが孤立することなく、経験や悩みを共有できるコミュニティを形成し、育児への当事者意識を育みます。
  • 客観的根拠：
    • 多くの男性が「何をどうすれば良いかわからない」ことを参画への障壁として挙げており、具体的なノウハウの提供が直接的な解決策となります。
主な取組①：実践的な「両親学級」の拡充と参加促進
  • 既存の両親学級の内容を抜本的に見直し、講義中心から、沐浴、おむつ交換、離乳食調理などの実践的な「ハンズオン形式」のトレーニングを必須化します。
  • 働く父親が参加しやすいよう、土日や夜間の開催を拡充します。
  • 両親学級への参加を、保育園の入園申請における加点要素とするなど、参加への強いインセンティブを設計します。
  • 客観的根拠：
    • 従来型の両親学級は、利便性や内容の面で父親のニーズに応えきれていない場合があります。実践的な体験は、自信を育む上で最も効果的です。
主な取組②：地域密着型「父親支援プログラム」の展開
  • 児童館や地域センターなどを拠点に、父親とこどもが気軽に集える「パパスクエア」のような場を設けます。
  • 「パパと子どものクッキング教室」や「パパのための読み聞かせ講座」、「週末DIYワークショップ」など、父親が主役となる定期的なイベントを企画・実施します。
  • 客観的根拠：
    • 文京区の「パパと子どものクッキング」のような事業は、父親が楽しみながら育児に関わるきっかけを提供し、スキルと父親同士のコミュニティを同時に育む成功事例です。
主な取組③：産後の家庭への「父親サポーター」派遣
  • 経験豊富な父親を「父親メンター」として養成し、新生児のいる家庭に派遣する、有償ボランティアまたは補助付きのサービスを創設します。
  • 母親向けの産後ドゥーラを補完する形で、父親の役割に特化し、育児ルーティンへの組み込み、夫婦のコミュニケーションの取り方など、実践的なアドバイスを提供します。
  • 客観的根拠：
    • ピアサポート（仲間による支え）は非常に強力なツールです。同じ父親から学ぶことは、専門家やパートナーから教わるよりも心理的なハードルが低い場合があります。
主な取組④：オンラインでのスキルアップコンテンツ提供
  • 多忙な父親でもアクセスしやすいよう、様々な家事・育児タスクに関する短く分かりやすい動画チュートリアルをまとめた、区の公式ポータルサイトやアプリを開発します。
  • 「育休取得準備チェックリスト」や「夫婦のタスク分担シート」、地域の父親向けリソースマップなども併せて提供します。
  • 客観的根拠：
    • デジタルツールは、時間に制約のある保護者にとって、必要な情報を必要な時に得られる柔軟な学習手段として極めて有効です。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 第一子出生後の父親の育児に対する自己効力感（自信）スコア: 20%向上
      • データ取得方法： 両親学級参加者への事前・事後アンケート調査
    • 妻から見た夫の家事・育児スキル満足度: 30%向上
      • データ取得方法： 産後家庭へのアンケート調査
  • KSI（成功要因指標）
    • 両親学級への父親の参加率: 90%
      • データ取得方法： 各保健サービスセンターの参加記録
    • 父親支援プログラムへの年間延べ参加者数: 2,000人
      • データ取得方法： 各プログラムの実施報告
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 「家事・育児のやり方がわからない」と回答する父親の割合: 50%減
      • データ取得方法： 区民意識調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 実践的両親学級の開催回数: 前年度比2倍
      • データ取得方法： 事業実績報告
    • オンライン動画コンテンツの視聴回数: 年間10万回
      • データ取得方法： ウェブサイトのアクセス解析

支援策③：社会全体の意識改革と経済的支援の強化

目的
  • 広報・啓発活動を通じて、社会に根強く残る性別役割分担意識に挑戦し、その変革を促します。
  • 育児休業取得に伴う経済的な不安を直接的に緩和し、所得階層にかかわらず、全ての家庭が育休取得を選択肢とできる環境を整備します。
主な取組①：持続的な広報・啓発キャンペーン
  • 父親が生き生きと育児に関わる姿をポジティブに描く、区全域での広報キャンペーンを展開します。公共交通機関の広告、地域の情報誌、SNSなどを活用し、多様な父親像を発信します。
  • 地域の企業経営者や著名人などに協力を依頼し、「イクボス」や「育業（いくぎょう）するパパ」の体験談を共有してもらうことで、男性の育児参画を社会の当たり前として定着させます。
  • 客観的根拠：
主な取組②：育児休業給付金への区独自の上乗せ助成
  • 国の雇用保険から支給される育児休業給付金に対し、区が独自に助成金を上乗せする制度を創設します。
  • 特に、国の給付率が67%から50%に低下する休業開始181日目以降の期間を対象とすることで、長期の育休取得を経済的に支援します。
  • 客観的根拠：
    • 収入減への懸念は、育休取得をためらう三大理由の一つです。国の新制度（出生直後の実質80%給付）を補完し、より長期の休業を支援する区独自の経済的支援は、極めて直接的かつ効果的な介入となります。
主な取組③：男性用育児インフラの整備基準策定
  • 区役所、図書館、児童館など、区が管轄する全ての新設・改修施設において、男性用トイレ内へのおむつ交換台の設置を義務化します。
  • 区内の商業施設や飲食店など民間事業者に対し、同様の設備の設置を促すガイドラインを作成し、設置費用の一部を補助する制度を設けます。
  • 客観的根拠：
主な取組④：学校教育におけるジェンダー平等教育の推進
  • 区の教育委員会と連携し、小中学校のカリキュラムにおいて、ジェンダーの多様性、様々な家族のあり方、家庭における協力の重要性などを教える内容を強化します。
  • 客観的根拠：
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 「夫は外で働き、妻は家庭を守るべき」という考え方への賛成率: 10%未満
      • データ取得方法： 区民意識調査（内閣府調査項目をベンチマーク）
  • KSI（成功要因指標）
    • 区独自の給付金上乗せ制度の利用者数: 年間500人
      • データ取得方法： 制度の申請・支給実績
    • 男性トイレへのオムツ交換台設置率（区の公共施設）: 100%
      • データ取得方法： 施設管理部門による実地調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 啓発キャンペーンの認知度: 80%
      • データ取得方法： 区民意識調査
    • 「育休取得で経済的に不安」と回答する男性の割合: 30%減
      • データ取得方法： 区民意識調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 啓発キャンペーンの広告露出回数/SNSインプレッション数: 年間1,000万回
      • データ取得方法： 広報課の実績報告
    • 上乗せ助成制度の予算額・執行額: 予算額XX億円、執行率95%
      • データ取得方法： 財政課のデータ

先進事例

東京都特別区の先進事例

港区「中小企業男性の子育て支援奨励金」

  • 港区は、男性従業員が継続14日以上の育児休業等を取得した区内の中小企業事業主に対し、従業員1人あたり10万円の奨励金を交付しています。
  • 成功要因： この施策は、代替要員の確保や資金面に課題を抱えがちな中小企業に直接的なインセンティブを与える点で非常に効果的です。明確で分かりやすい金銭的支援は、経営者の行動変容を促す強い動機付けとなります。
  • 客観的根拠：

文京区「家庭生活への参画支援事業（パパと子どものクッキング）」

  • 文京区は、父親とこどもが一緒に参加できる料理教室などを開催し、楽しみながら家事・育児スキルを向上させる機会を提供しています。
  • 成功要因： 「家事を学ぶ」という堅苦しい形ではなく、「こどもとの楽しい体験」としてプログラムを設計することで、父親が参加する心理的なハードルを下げています。これにより、スキル不足と自信の欠如という課題に直接アプローチし、父親同士のコミュニティ形成にも繋がっています。
  • 客観的根拠：

世田谷区「世田谷区ファミリーサポートセンター事業」

  • この事業は、子育ての援助を受けたい人と行いたい人を結びつける、地域住民による相互援助活動です。父親に特化したものではありませんが、保育園の送迎などを依頼できる柔軟なサポート網は、結果として父親が育児に参加する時間や余裕を生み出します。
  • 成功要因： 行政主導の画一的なサービスではなく、地域の社会資本（ソーシャル・キャピタル）を活用した、柔軟で低コストな支援体制を構築しています。「地域全体でこどもを育てる」という文化を醸成する点でも意義深い取り組みです。
  • 客観的根拠：

全国自治体の先進事例

福岡市「男性職員の育児休業100％宣言」

  • 福岡市は、市長がトップダウンで「男性職員の育休取得率100%」を宣言しました。この取り組みの核心は、発想の転換にあります。育休を「取得する理由」を問うのではなく、「取得しない理由」を所属長が確認するという運用に変えることで、育休取得をデフォルト（標準）としました。
  • 成功要因： 首長による強力なリーダーシップと明確な目標設定が、組織全体の意識と行動を劇的に変えました。政治的なコミットメントが、育休取得が「当たり前」という職場風土を短期間で醸成し、取得率は約6割から9割超へと飛躍的に向上しました。
  • 客観的根拠：

広島県「イクメンプロジェクト」

  • 広島県は、10年以上にわたり男性の育児参画を推進してきた先駆者です。その取り組みは、「イクメン企業同盟」という企業連携の促進、中小企業への奨励金（いきいきパパの育休奨励金）、支援企業登録制度など、多岐にわたります。2010年代には「育メン休暇」というキャッチーな名称でキャンペーンを展開し、社会的な機運醸成に努めました。
  • 成功要因： 一過性の事業で終わらせず、広報、財政支援、企業との連携を組み合わせた、長期的かつ多角的なアプローチを継続した点にあります。これにより、男性の育児参画を支える社会的なエコシステム（生態系）が県内に着実に構築されました。
  • 客観的根拠：

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　東京都特別区において男性の家事・育児参画を促進することは、単にジェンダー平等の理念を追求するだけでなく、少子化という我が国最大の社会課題に立ち向かい、持続可能な地域社会を築くための核心的な戦略です。現状は、育休取得率という「量」の面では著しい改善が見られるものの、実質的な参加時間の短さ、職場や社会に残る根強い障壁など、「質」の面では依然として多くの課題が山積しています。これらの課題を克服するためには、企業文化そのものを変革する「職場への支援」、父親のスキルと当事者意識を育む「個人への支援」、そして社会通念を転換し経済的不安を和らげる「社会・経済への支援」という三位一体の施策を、総合的かつ強力に推進することが不可欠です。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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