就労定着支援の推進

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（就労定着支援を取り巻く環境）

• 自治体が就労定着支援を行う意義は「障害のある住民の経済的自立と社会参加の実現」と「インクルーシブな地域経済の構築」にあります。
• これまでの障害者雇用施策は、まず職を得る「就職」に重点が置かれてきましたが、特に精神障害者等の雇用義務化以降、就職後の早期離職率の高さが大きな課題となりました。このため、政策の重点は「就職」から「定着」へとシフトしており、就労定着支援は、この新しい要請に応える中核的な制度として位置づけられています。
• 具体的には、専門の支援員が障害のある本人と企業との間に立ち、定期的な面談や職場訪問を通じて、業務内容の調整、職場での人間関係、生活リズムや健康管理といった、仕事面と生活面の両方にわたる課題の解決をサポートします。本人、企業、医療機関、家族など関係機関との「橋渡し役」を担い、包括的な支援を行うことが特徴です（出典）厚生労働省「就労定着支援の創設について」。

意義

住民にとっての意義

経済的自立と生活の安定

• 継続的な就労を通じて安定した収入を得ることは、経済的な自立を促し、生活保護などの公的扶助への依存を軽減させます。これにより、本人の生活基盤が安定し、将来設計を描きやすくなります（出典）ココピアキャリア「就労定着支援とは？目的やメリット、利用方法を解説」。

QOL（生活の質）の向上と社会参加の実感

• 安定した職業生活は、経済的な側面だけでなく、自己肯定感や社会的な役割意識を高めます。職場というコミュニティへの所属を通じて、社会とのつながりを実感し、生活全体の質（QOL）が向上します（出典）ココピアキャリア「就労定着支援とは？目的やメリット、利用方法を解説」（出典）しごと4you「就労定着支援とは。ナチュラルサポートの形成と職場定着のポイント3つ」。

地域社会にとっての意義

多様な人材の確保と労働力不足への対応

• 少子高齢化による労働力人口の減少が進む中、障害のある人々は貴重な労働力です。就労定着支援によって彼らが安定して働き続けることは、企業にとって多様な人材を確保し、労働力不足に対応する上で不可欠です（出典）株式会社サンクスラボ「【2025年最新】障がい者雇用の歴史をわかりやすく解説！法律や国の施策から今後の動向まで」2025年。

企業価値の向上と生産性の改善

• 障害者雇用に積極的に取り組み、定着を実現している企業は、社会的責任（CSR）を果たしているとして企業イメージが向上します。また、多様な人材が共に働くための職場環境の改善は、全従業員にとって働きやすい環境となり、組織全体の生産性向上にも寄与します。さらに、各種助成金の活用も可能となります（出典）ココピアキャリア「就労定着支援とは？目的やメリット、利用方法を解説」(https://dym.asia/media/with-disabilities-recruitment-manager/)。

企業の障害者雇用ノウハウの蓄積

• 就労定着支援のプロセスを通じて、企業は障害特性への理解を深め、多様な人材をマネジメントするノウハウを蓄積できます。これにより、今後の障害者雇用を円滑に進めるための組織的な基盤が強化されます（出典）ココピアキャリア「就労定着支援とは？目的やメリット、利用方法を解説」（出典）ウェルビー「就労定着支援とは」。

行政にとっての意義

共生社会の実現という政策目標の達成

• 就労定着支援の推進は、障害の有無にかかわらず誰もが社会参加できる「共生社会」の実現という、障害者施策の根幹をなす目標に直接的に貢献します。

持続可能な社会保障制度への貢献

• 障害のある方の就労が安定することで、社会保障給付（生活保護、障害年金等）への依存が減少し、同時に納税者として社会を支える側に回ることになります。これは、中長期的に社会保障財政の健全化に寄与します。

法定雇用率達成の促進

• 企業や公的機関に課せられた法定雇用率の達成を後押しします。特に、法定雇用率が段階的に引き上げられる中で、採用だけでなく定着を支援することは、未達成企業の解消に向けた重要な行政の役割となります（出典）株式会社サンクスラボ「【2025年最新】障がい者雇用の歴史をわかりやすく解説！法律や国の施策から今後の動向まで」2025年（出典）プロスタッフ「障害者雇用促進法とは？改正の歴史や2024年最新の改正内容を解説」2024年。

（参考）歴史・経過

• 1960年代
  • 1960年、「身体障害者雇用促進法」が制定され、障害者雇用の法的枠組みが作られました。当初は努力義務であり、対象も身体障害者に限定されていました（出典）プロスタッフ「障害者雇用促進法とは？改正の歴史や2024年最新の改正内容を解説」2024年（出典）パーソルダイバース株式会社「障害者雇用促進法の歴史と変遷、今後の改正について」。
• 1970年代
  • 1976年の法改正により、法定雇用率制度が努力義務から法的義務へと強化されました。未達成企業から納付金を徴収し、達成企業に調整金を支給する「障害者雇用納付金制度」が導入され、企業の取り組みを促す経済的インセンティブが確立しました（出典）パーソルダイバース株式会社「障害者雇用促進法の歴史と変遷、今後の改正について」（出典）株式会社エスプールプラス「障がい者雇用の歴史と今後の動向をわかりやすく解説」。
• 1980年代～1990年代
  • 1987年、法律の名称が「障害者雇用促進法」に改められ、1998年には知的障害者が法定雇用率の算定対象に加えられました。これにより、支援の対象が拡大しました（出典）パーソルダイバース株式会社「障害者雇用促進法の歴史と変遷、今後の改正について」（出典）株式会社エスプールプラス「障がい者雇用の歴史と今後の動向をわかりやすく解説」。
• 2000年代～2010年代前半
  • 2006年、精神障害者が雇用義務の対象に含まれるようになり、障害者雇用の対象者が大きく広がりました。この時期から、精神障害者の就職者数は増加しましたが、同時に定着率の低さが課題として認識され始めました（出典）パーソルダイバース株式会社「障害者雇用促進法の歴史と変遷、今後の改正について」（出典）株式会社エスプールプラス「障がい者雇用の歴史と今後の動向をわかりやすく解説」。
• 2018年（平成30年）
  • 精神障害者の雇用が完全に義務化されると同時に、就職後の定着を支える新たな仕組みとして「就労定着支援」が障害福祉サービスとして創設されました。これは、従来の「就職させるまで」の支援から、「働き続ける」支援への政策転換を象徴する出来事です(https://www.chr.co.jp/blog/jpss/)（出典）株式会社エスプールプラス「障がい者雇用の歴史と今後の動向をわかりやすく解説」。
• 2024年（令和6年）以降
  • 民間企業の法定雇用率は段階的に引き上げられ、2024年4月に2.3%から2.5%へ、さらに2026年7月には2.7%へと引き上げられる予定です。この法定雇用率の上昇は、企業にとって採用拡大と定着支援の両方を強化する必要性を高めており、就労定着支援の重要性はますます増大しています（出典）プロスタッフ「障害者雇用促進法とは？改正の歴史や2024年最新の改正内容を解説」2024年（出典）株式会社エスプールプラス「障がい者雇用の歴史と今後の動向をわかりやすく解説」（出典）大澤社会保険労務士事務所「障害者雇用率制度について」（出典）e’s payroll「令和６年「障害者雇用状況」の集計結果を公表（厚労省）」2024年。

就労定着支援に関する現状データ

障害者雇用の量的拡大と構造変化

• 全国の民間企業における雇用障害者数は21年連続で過去最高を更新し、2024年（令和6年）6月1日時点で67万7,461.5人に達しました。前年比で5.5%の増加です（出典）e’s payroll「令和６年「障害者雇用状況」の集計結果を公表（厚労省）」2024年（出典）厚生労働省「令和６年 障害者雇用状況の集計結果」令和6年（出典）パーソルダイバース株式会社「【解説】令和6年 障害者雇用状況の集計結果（6.1報告）」。
• 東京都においても同様に過去最高を更新し、25万1,901.0人（前年比5.3%増）となっています（出典）東京労働局「令和6年 東京都の障害者雇用状況」令和6年。
• この量的拡大の中で最も注目すべきは、障害種別による構造変化です。全国的に精神障害者の雇用が急増しており、2024年の一年間で15.7%増加しました。これは身体障害者（2.4%増）や知的障害者（4.0%増）の伸びを大きく上回っています（出典）パーソルダイバース株式会社「【解説】令和6年 障害者雇用状況の集計結果（6.1報告）」。東京都でも同様の傾向が見られ、精神障害者の雇用は16.0%増加しています（出典）東京労働局「令和6年 東京都の障害者雇用状況」令和6年。
• この構造変化は、就労支援のあり方に大きな影響を与えます。後述するように、精神障害者は他の障害種別に比べて職場定着率が低い傾向があり、彼らの雇用増は、就労定着支援のニーズが質・量ともに急速に高まっていることを示唆しています。

法定雇用率の達成状況と企業規模の格差

• 2024年、全国の民間企業の実雇用率は過去最高の2.41%に上昇しました（出典）e’s payroll「令和６年「障害者雇用状況」の集計結果を公表（厚労省）」2024年（出典）厚生労働省「令和６年 障害者雇用状況の集計結果」令和6年。東京都の実雇用率も2.29%と、前年から上昇しています（出典）東京労働局「令和6年 東京都の障害者雇用状況」令和6年。
• 一方で、法定雇用率を達成した企業の割合は、2024年4月からの法定雇用率引き上げ（2.3%→2.5%）の影響を受け、全国で46.0%（前年比4.1ポイント減）、東京都では30.5%（前年比3.9ポイント減）と、いずれも低下しました（出典）厚生労働省「令和６年 障害者雇用状況の集計結果」令和6年（出典）東京労働局「令和6年 東京都の障害者雇用状況」令和6年（出典）労働新聞社「令和６年 障害者雇用状況の集計結果を公表（厚労省）」。これは、多くの企業が雇用を増やしているものの、より高くなった目標には追いついていない「達成ギャップ」が生じていることを示しています。
• この達成状況には、企業規模による著しい格差が存在します。全国のデータでは、従業員1,000人以上の大企業の実雇用率は2.64%と法定率を上回る一方、43.5人～100人未満の中小企業では1.95%にとどまっています（出典）パーソルダイバース株式会社「【解説】令和6年 障害者雇用状況の集計結果（6.1報告）」。中小企業は、専門の人事部門や多様な業務の切り出しが難しく、法定雇用率の達成に困難を抱えている状況がうかがえます。

就労定着支援サービスの供給と需要

• 就労定着支援のニーズの高まりを受け、サービスを提供する事業所数は全国的に増加傾向にあり、2020年10月の1,421か所から、2023年4月には1,538か所まで増加しました（出典）厚生労働省「障害者総合支援法改正法施行後３年の見直しについて 中間報告」令和3年（出典）厚生労働省「就労選択支援に係る報酬・基準について≪論点等≫」令和5年。
• しかし、厚生労働省の調査報告書では、この事業所数の伸びは「期待されるほど増えておらず」、急増する支援ニーズに追いついていないと指摘されています（出典）厚生労働省「障害者総合支援法改正法施行後３年の見直しについて 中間報告」令和3年。
• 特に、障害者就業・生活支援センターを対象とした全国調査では、多くのセンターが管轄区域内の就労定着支援事業所の数が「少ない」と回答しており、都市部と地方部でのサービス供給量の地域間格差も課題となっています（出典）厚生労働省「定着支援地域連携モデルに係る調査事業 事業報告書」令和5年度。

職場定着率の現状

• 障害者雇用の最終的な成否を測る上で最も重要な指標が職場定着率です。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の調査によると、障害者求人を通じて就職した人の1年後の職場定着率は、障害種別によって大きな差が見られます（出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者の就業状況等に関する調査研究」2017年。
  • 発達障害者: 79.5%
  • 知的障害者: 75.1%
  • 身体障害者: 70.4%
  • 精神障害者: 64.2%
• このデータは、障害への配慮がある求人で就職した場合でさえ、精神障害のある方の約3人に1人以上が1年以内に離職しているという厳しい現実を示しています。この定着率の低さこそが、就労定着支援の強化が急務であることの最も強力な客観的根拠です。

課題

住民の課題

精神障害者における特に高い離職率

• 就職後、早期に離職してしまうリスクが、特に精神障害のある方において顕著です。
  • 客観的根拠：
    • 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査によると、障害者求人を通じた就職後1年時点の職場定着率は、精神障害者が64.2%であり、身体障害者（70.4%）や知的障害者（75.1%）、発達障害者（79.5%）と比較して最も低い水準です（出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者の就業状況等に関する調査研究」2017年。
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 就労と離職の繰り返しが本人の自信喪失やキャリア形成の断絶を招き、経済的困窮と社会的孤立を深刻化させます。

職場適応と生活面の複合的な困難

• 離職に至る原因は単一ではなく、仕事上の問題と生活上の問題が複雑に絡み合っています。
  • 客観的根拠：
    • 精神障害者の離職理由として、「職場の雰囲気・人間関係」「疲れやすく体力・意欲が続かなかった」「仕事内容が合わない」「症状が悪化した」などが上位に挙げられています（出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者の就業状況等に関する調査研究」2017年（出典）株式会社エスプールプラス「障がい者の離職率・定着率は？障がい種別や企業規模別のデータと改善策」（出典）国際医療福祉大学大学院「精神障害者の離職と就労定着に関連する要因」。
    • 就職という環境変化に伴い、生活リズムの乱れ、金銭管理の難しさ、服薬の自己管理、新たなストレスへの対処など、日常生活における課題が新たに生じ、これらが職場でのパフォーマンス低下や勤怠の不安定につながることが多くあります（出典）ココピアキャリア「就労定着支援とは？目的やメリット、利用方法を解説」（出典）厚生労働省「就労定着支援の創設について」。
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 職場でのつまずきが生活の乱れを、生活の乱れがさらなる職場での困難を招くという負のスパイラルに陥り、自力での回復が困難になります。

地域社会の課題

適切な「業務の切り出し」の困難さ

• 多くの企業、特に障害者雇用の経験が浅い中小企業にとって、社内のどの業務を障害のある社員に任せればよいかを判断し、適切に業務を設計（切り出し）することが最大の障壁となっています。
  • 客観的根拠：
    • 企業を対象とした調査で、障害者雇用における課題の第1位は「業務の切り出し」（68.2%）でした（出典）株式会社月刊総務「障がい者雇用についての調査」2023年度。厚生労働省の調査でも、同様に「会社内に適当な仕事があるか」が全ての障害種別で70%を超え、最も高い課題として認識されています（出典）厚生労働省「平成30年度障害者雇用実態調査」。
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 業務のミスマッチは本人の能力発揮を阻害し、生産性の低下や本人の自己肯定感の低下を招き、早期離職の直接的な原因となります。

社内理解と支援ノウハウの不足

• 障害者を受け入れる現場の管理職や同僚が、障害特性や必要な配慮（合理的配慮）について十分な知識を持っておらず、適切なコミュニケーションや指導ができないケースが多く見られます。
  • 客観的根拠：
    • 企業の課題として「従業員の障害への理解」（57.6%）や「適性・能力が発揮できる仕事への配置」（63.6%）が上位に挙げられています（出典）株式会社月刊総務「障がい者雇用についての調査」2023年度。
    • 特に精神・発達障害者に関しては、7割の企業が職場定着に課題を感じており、その理由として「指示の伝え方」といったコミュニケーションの難しさを挙げています(https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000765.000010591.html)。
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 障害特性への無理解から生じる不適切な関わりが人間関係の悪化を招き、本人だけでなく職場全体の士気や生産性を低下させます。

中小企業における支援リソースの不足

• 中小企業は、障害者雇用を推進するための専門部署や担当者を配置する人的・財政的リソースが乏しく、情報収集や助成金活用、支援機関との連携においても大企業に比べて不利な状況にあります。
  • 客観的根拠：
    • 企業規模別の実雇用率を見ると、従業員1,000人以上の大企業が2.64%であるのに対し、43.5～100人未満の企業では1.95%と法定雇用率（2.5%）との乖離が大きく、達成企業の割合も低い水準にとどまっています（出典）パーソルダイバース株式会社「【解説】令和6年 障害者雇用状況の集計結果（6.1報告）」。
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 障害者雇用の受け皿が一部の大企業に偏り、地域経済を支える中小企業での雇用が進まず、地域全体でのインクルーシブな雇用環境の構築が阻害されます。

行政の課題

支援人材の質と量の不足

• 就労定着支援という専門性の高いサービスを担う支援員が、増大し、かつ多様化・複雑化するニーズに対して、質・量ともに不足しています。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省の報告書は、雇用と福祉の両分野に精通した専門人材が質・量ともに不足しており、分野横断的な研修体系の確立が必要であると明確に指摘しています（出典）厚生労働省「雇用施策と福祉施策の連携強化に関する報告書」2022年度。
    • 就労定着支援事業所の数は全国で1,538か所（2023年4月時点）と増加しているものの、その伸びはニーズの増大に追いついておらず、サービスが提供されていない地域（空白地域）も存在します（出典）厚生労働省「障害者総合支援法改正法施行後３年の見直しについて 中間報告」令和3年（出典）厚生労働省「就労選択支援に係る報酬・基準について≪論点等≫」令和5年（出典）厚生労働省「定着支援地域連携モデルに係る調査事業 事業報告書」令和5年度。
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 支援を必要とする本人や企業がサービスを利用できない、あるいは質の低い支援しか受けられず、制度そのものが有効に機能しなくなります。

関係機関の連携不足（縦割り構造）

• 障害のある方の支援は、福祉（区市町村）、雇用（ハローワーク、障害者職業センター）、医療（病院）、教育（特別支援学校）など複数の機関が関わりますが、これらの機関間の連携が不十分で、情報共有や役割分担が円滑に行われていません。
  • 客観的根拠：
    • 国の報告書では、これまでの雇用施策と福祉施策の連携では十分な対応ができていない点や、支援内容に重複があるといった課題が指摘されています（出典）厚生労働省「雇用施策と福祉施策の連携強化に関する報告書」2022年度。
    • 地域の就労支援機関からは、企業開拓や医療機関との連携が大きな課題として挙げられており、機関を横断したネットワーク構築の必要性が示唆されています（出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「企業に対する障害者の職場定着支援の進め方に関する研究」2012年（出典）厚生労働省「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書」。
  • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
    • 利用者が各機関の間で「たらい回し」にされる、必要な情報が伝わらず支援に齟齬が生じるなど、非効率で効果の薄い支援に終わり、問題が複雑化・長期化します。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

• 各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。
  • 即効性・波及効果： 施策の実施から効果発現までの期間が短く、単一の課題解決にとどまらず、複数の課題解決や多くの住民・企業への便益につながる施策を高く評価します。
  • 実現可能性： 現行の法制度、予算、人員体制の中で、比較的速やかに実行に移せる施策を優先します。既存の仕組みを活用できる施策は、新たな体制構築が必要な施策より優先度が高くなります。
  • 費用対効果： 投入する経営資源（予算・人員・時間等）に対して得られる効果（定着率向上、満足度向上など）が大きい施策を優先します。短期的なコストだけでなく、将来的な財政負担の軽減効果も考慮します。
  • 公平性・持続可能性： 特定の地域や層だけでなく、幅広い住民や企業に便益が及び、一過性でなく長期的・継続的に効果が持続する施策を高く評価します。
  • 客観的根拠の有無： 国の調査研究や他の自治体の先進事例等で、その有効性が示唆・実証されている施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

• 就労定着支援の推進には、「①支援体制の基盤強化」「②企業側の受入能力向上」「③地域連携ネットワークの構築」という3つの柱を統合的に進めることが不可欠です。これらは相互に関連しており、一体的に推進することで相乗効果が期待できます。
• これらの柱の中でも、最も優先度が高いのは「支援策② 企業に対するインクルーシブ雇用推進支援」です。企業の「業務の切り出し」や「社内理解の不足」が職場定着における最大のボトルネックであり（出典）株式会社月刊総務「障がい者雇用についての調査」2023年度（出典）厚生労働省「平成30年度障害者雇用実態調査」、ここに直接介入する施策は、障害のある本人、企業、行政が抱える課題を同時に解決に向かわせる最も波及効果の大きい一手となり得ます。
• 次に優先すべきは「支援策① 就労定着支援体制の抜本的強化」です。企業の受け入れ態勢が整っても、それを支える専門的な支援者がいなければ定着は実現しません。支援の担い手である人材と事業所の質・量を確保することは、持続可能な制度の必須条件です。
• そして、中長期的な視点で着実に進めるべき施策が「支援策③ 地域連携ネットワークの構築と機能強化」です。福祉・雇用・医療・教育といった機関間の連携は、複雑な課題に対応するために不可欠ですが、関係機関の調整や文化の醸成には時間を要するため、継続的な取り組みとして位置づけるのが現実的です。

各支援策の詳細

支援策①：就労定着支援体制の抜本的強化

目的

• 就労定着支援を担う事業所の量的拡大と、支援員の専門性向上を一体的に推進し、増大・多様化するニーズに応えられる質の高い支援提供体制を構築します。
  • 客観的根拠：
    • 厚生労働省の報告書において、雇用と福祉の分野横断的な知識を持つ専門人材が質・量ともに不足している点が指摘されており、体系的な研修の確立が急務とされています。
    • （出典）厚生労働省「雇用施策と福祉施策の連携強化に関する報告書」2022年度（出典）厚生労働省「雇用施策と福祉施策の連携強化に関する報告書」2022年度

主な取組①：就労支援員向け体系的研修プログラムの構築

• 横浜市が設置する「障害者就労支援人材育成センター」をモデルに、特別区が連携して、支援員の経験年数や専門性に応じたレベル別の研修プログラム（基礎・実践・応用・専門）を共同で開発・提供します。
• 研修内容には、従来の福祉的アプローチに加え、「企業に対するアセスメント手法」「業務切り出しに関するコンサルティング技法」「多様な障害特性に応じた合理的配慮の提案スキル」「企業向け障害理解研修の講師養成」など、企業支援に直結する実践的なカリキュラムを重点的に盛り込みます。
  • 客観的根拠：
    • 横浜市は体系的な人材育成システムの構築により、市内の就労支援の質を向上させ、顕著な成果を上げています。この成功事例は、人材育成への投資が支援全体の成果に直結することを示しています。
    • （出典）横浜市「令和５年度 第１回横浜市障害者就労支援推進会議 会議録」（出典）横浜市「令和５年度 第１回横浜市障害者就労支援推進会議 会議録」
    • 厚生労働省も就労支援員向けの基礎研修カリキュラムを策定しており、これをベースに特別区の企業ニーズに即した応用プログラムを構築することが可能です。
    • （出典）厚生労働省「就労支援関係研修事業」関連資料（出典）厚生労働省「就労支援関係研修事業」関連資料

主な取組②：職場適応援助者（ジョブコーチ）の育成・活用促進

• 企業が自社内で支援者を育成できる「企業在籍型ジョブコーチ」制度の活用を、区の広報や企業向けセミナーで積極的に周知します。さらに、養成研修の受講費用を助成する特別区独自の制度を創設し、企業側の負担を軽減します。
• 地域の就労支援事業所の職員が、より専門的な「訪問型ジョブコーチ」の資格を取得することを奨励し、資格取得者を有する事業所に対しては、運営費補助を上乗seするなどのインセンティブを検討します。
  • 客観的根拠：
    • ジョブコーチ支援は、障害のある本人への直接的な支援だけでなく、事業主や同僚への助言を通じて職場全体の支援力（ナチュラルサポート）を自然に高める効果があります。これは、支援者がいなくなった後も支援が継続する体制づくりに不可欠です。
    • （出典）厚生労働省「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業の概要」（出典）厚生労働省「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業の概要」（出典）厚生労働省「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業の概要」（出典）厚生労働省「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業の概要」

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）
  • 就労後1年定着率（精神障害）: 75%以上（現状64.2%）
    • データ取得方法： ハローワーク及び就労定着支援事業所の利用実績データに基づく、区による追跡調査の実施
• KSI（成功要因指標）
  • 特別区認定の専門研修（応用・専門レベル）修了者数: 年間200人
    • データ取得方法： 研修事業の実施記録及び修了者名簿の管理
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
  • 研修参加支援員の専門性向上に関する自己評価（満足度）: 90%以上
    • データ取得方法： 研修後に実施するアンケート調査
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
  • 専門研修（応用・専門レベル）の開催回数: 年間10回以上
  • ジョブコーチ養成研修への参加者数（区の助成実績）: 年間50人以上
    • データ取得方法： 事業実施報告書、助成金申請・支給実績の集計

支援策②：企業に対するインクルーシブ雇用推進支援

目的

• 企業、特に障害者雇用のノウハウが不足しがちな中小企業が抱える「業務の切り出し」や「社内理解の醸成」といった根深い課題を直接的に解決し、企業の受け入れ能力（受援力）を抜本的に向上させます。
  • 客観的根拠：
    • 企業が障害者雇用で抱える課題の第1位は「会社内に適当な仕事があるか」であり、この課題を解決することが、採用の促進と定着率向上の両方にとって最も効果的なアプローチです。
    • （出典）厚生労働省「平成30年度障害者雇用実態調査」（出典）厚生労働省「平成30年度障害者雇用実態調査」

主な取組①：「業務切り出しコンサルティング」事業の創設

• 社会保険労務士、中小企業診断士、作業療法士など、企業経営と障害特性の両方に知見を持つ専門家で構成される「障害者雇用サポートチーム」を組織し、区内企業（特に中小企業）の要請に応じて無料で派遣します。
• 専門家チームが企業の現場に入り、各部署の業務フローを分析・棚卸し、業務プロセスの見直しやマニュアル化を支援することで、障害のある社員が担える業務を具体的に創出（切り出し）します。
  • 客観的根拠：
    • 外部の専門家による客観的な視点での業務分析は、社内では「障害者には無理」と思われていた業務からも、遂行可能なタスクを切り出すことを可能にします。実際にコンサルティングを通じて、対象外と見なされていた部署から新たな業務を創出した成功事例があります。
    • （出典）パーソルダイバース株式会社「業務切り出しコンサルティング事例」（出典）パーソルダイバース株式会社「業務切り出しコンサルティング事例」

主な取組②：自己管理・コミュニケーションツール「K-STEP」の導入支援

• 川崎市が開発し、高い評価を得ている「K-STEP（川崎就労定着プログラム）」を、特別区の企業が容易に導入できるよう支援します。
• 具体的には、特別区版の分かりやすい導入マニュアルを作成・配布するとともに、企業の管理者や人事担当者向けの無料導入セミナーを定期的に開催します。
• このツールは、本人のセルフケア能力向上と、上司・同僚との円滑なコミュニケーションを同時に促進し、誤解や人間関係の摩擦といった離職の主要因を未然に防ぎます。
  • 客観的根拠：
    • K-STEPは、本人が「体調の波を伝えやすくなる」、職場担当者が「本人の状態を理解しやすくなる」という効果が報告されています。特別な設備投資が不要で低コストで導入できるため、特にリソースの限られた中小企業にとって有効なツールです。
    • （出典）川崎市「K-STEP」関連資料（出典）厚生労働省「地方公共団体障害者雇用好事例集」(https://www.city.kawasaki.jp/350/page/0000065084.html)

主な取組③：定着支援に重点を置いた助成金制度の拡充

• 国の各種助成金制度を補完し、さらに一歩進んだ取り組みを奨励するため、特別区独自の助成金制度を創設・拡充します。
• 助成対象を、単なる「雇用人数」から「定着の質」へと転換します。具体的には、「1年以上の定着達成」「合理的配慮のための環境整備（ITツール導入、サテライトオフィスの活用、静かな休憩室の設置等）」「全社的な障害理解研修の実施」「K-STEP等の定着支援ツールの導入」といった、定着に直結する具体的な取り組みに対して助成を行います。
  • 客観的根拠：
    • 国の助成金制度には、施設整備、介助者配置、通勤対策など多様なメニューが存在します。これらを参考にしつつ、東京都特別区の企業が特に必要としている「ソフト面」の支援（研修、ツール導入など）に焦点を当てた独自の助成金を設計することが、国の制度との役割分担の上で効果的です。
    • （出典）厚生労働省「障害者雇用に関する助成金」各種資料（出典）厚生労働省「障害者雇用に関する助成金」（出典）厚生労働省「障害者雇用に関する助成金」（出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「助成金活用事例」

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）
  • 区内中小企業（従業員40～300人）の法定雇用率達成企業の割合: 50%以上
    • データ取得方法： 厚生労働省「障害者雇用状況報告」の企業規模別・地域別データの分析
• KSI（成功要因指標）
  • 「業務切り出しコンサルティング」利用企業数: 年間100社
    • データ取得方法： 事業実施報告書による実績集計
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
  • コンサルティング利用企業の障害者雇用人数（利用後1年時点）: 1社あたり平均1.0人増加
    • データ取得方法： コンサルティング利用企業を対象とした年次の追跡調査
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
  • コンサルティング派遣回数: 年間300回以上
  • K-STEP導入研修の開催回数: 年間20回以上
  • 特別区独自の助成金の支給企業数: 年間50社以上
    • データ取得方法： 事業実施報告書、助成金支給実績の集計

支援策③：地域連携ネットワークの構築と機能強化

目的

• 福祉・雇用・医療・教育といった、従来は縦割りになりがちだった分野の垣根を越え、関係機関が有機的に連携するネットワークを構築します。これにより、障害のある住民一人ひとりのライフステージやニーズに応じた、切れ目のない一貫した支援体制を実現します。

主な取組①：「障害者就業・生活支援センター」のハブ機能強化

• 各区に設置されている「障害者就業・生活支援センター（ナカポツ）」を、地域の就労支援ネットワークの明確な「ハブ（拠点）」として公式に位置づけ、その役割と権限を強化します。
• センターが主導し、地域の就労移行支援事業所、就労定着支援事業所、ハローワーク、医療機関、特別支援学校、企業の人事担当者などが定期的に一堂に会する「地域就労支援ネットワーク会議」を定例開催します。この会議では、情報共有だけでなく、具体的な困難事例の検討や共同支援計画の策定も行います。
  • 客観的根拠：
    • 国の各種報告書では、障害者就業・生活支援センターが地域の支援機関全体のコーディネート役を担い、ネットワークの中心的な役割を果たすことへの強い期待が示されています。このハブ機能を強化することが、地域全体の支援力向上につながります。
    • （出典）厚生労働省「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書」（出典）厚生労働省「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書」（出典）厚生労働省「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書」

主な取組②：医療機関との連携パス構築

• 精神科・心療内科を持つ地域の基幹病院と区が協定を結び、治療と就労支援を円滑に繋ぐための「医療-福祉連携パス」を構築します。
• 病院に在籍する精神保健福祉士（PSW）や作業療法士（OT）と、地域の就労支援員が、患者の治療段階から就労に関する情報共有や支援計画の共同作成を開始します。これにより、退院・退院後の就労支援へのスムーズな移行（トランジション）を目指します。
  • 客観的根拠：
    • 栃木県の事例では、医療機関、就労支援機関、企業が三位一体で連携し、休職者の円滑な復職を成功させています。治療段階からの早期介入と情報共有が、仕事と治療の両立支援において極めて有効であることが示されています。
    • （出典）栃木県「就労支援連携事例集」（出典）栃木県「就労支援連携事例集」

主な取組③：特別支援学校との早期連携強化

• 特別支援学校の高等部在学中から、地域の就労支援機関の職員が学校に定期的に出向き、キャリア教育の授業や進路相談に専門家として関わる「早期移行支援プログラム」を制度化します。
• 生徒本人だけでなく、保護者や教員に対しても、卒業後の就労生活の実際や利用可能な支援サービスに関する情報を提供し、早期から具体的な就労イメージを育むことで、卒業後のミスマッチを防ぎ、円滑な社会移行を支援します。
  • 客観的根拠：
    • 横浜市の先進事例に関する議論の中で、就労に関する準備は高等部からでは遅く、より早期の段階から職業意識を育むことの重要性が指摘されています。早期からの関与が、本人の自己理解を深め、適切な進路選択につながります。
    • （出典）横浜市障害者就労支援推進会議 会議録（出典）横浜市障害者就労支援推進会議 会議録

KGI・KSI・KPI

• KGI（最終目標指標）
  • 支援利用者のサービス満足度（連携のスムーズさに関する項目）: 85%以上
    • データ取得方法： 就労定着支援サービス利用者に対する年次アンケート調査
• KSI（成功要因指標）
  • 地域就労支援ネットワーク会議への平均参加機関数: 1区あたり20機関以上
    • データ取得方法： 各区のネットワーク会議の議事録及び参加者名簿の集計
• KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
  • ネットワーク会議を契機として成立した機関連携による共同支援ケース数: 年間50ケース以上
    • データ取得方法： 各区の障害者就業・生活支援センターからの実績報告
• KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
  • 地域就労支援ネットワーク会議の開催回数: 各区で年4回以上（四半期ごと）
  • 医療機関との連携パス構築数: 各区で3病院以上
    • データ取得方法： 事業実施報告書、連携協定の締結状況の確認

先進事例

東京都特別区の先進事例

世田谷区「障害種別に応じた専門支援センターネットワーク」

• 世田谷区は、障害者就労支援センターを障害種別に応じて専門特化させている点が全国的にも先進的です。「すきっぷ」（主に知的障害）、「しごとねっと」（主に精神障害）、「ゆに(UNI)」（主に発達障害）の3つのセンターが、それぞれの専門性を深く追求しつつ、相互に緊密に連携するネットワークを構築しています。初回の相談窓口を「すきっぷ就労相談室」に集約し、アセスメントを通じて利用者を最も適切な専門センターへ繋ぐ体制は、利用者の多様なニーズに的確に対応する優れたモデルです。この体制により、専門性の高い支援と、区内全域をカバーする包括性を両立させています（出典）世田谷区「世田谷区障害者就労支援センター」ウェブサイト（出典）世田谷区「世田谷区の障害者就労支援」資料。
  • 客観的根拠：
    • （出典）世田谷区「世田谷区障害者就労支援センター」ウェブサイト（出典）世田谷区「世田谷区障害者就労支援センター」ウェブサイト
    • （出典）世田谷区「世田谷区の障害者就労支援」資料（出典）世田谷区「世田谷区の障害者就労支援」資料

渋谷区「民間事業者の高い専門性を活かした定着支援」

• 渋谷区には、高い専門性と優れた実績を持つ民間の就労移行支援・定着支援事業所が多数集積しています。例えば、「就労移行支援事業所ワークフォー渋谷」や「FITIME渋谷」は、2023年の実績として就職後6ヶ月の職場定着率100%という極めて高い成果を上げています。これらの事業所の成功要因は、医療法人との連携による手厚いメンタルケアの提供や、障害者雇用のノウハウを豊富に持つ母体企業との連携など、独自の強みを最大限に活かした質の高い支援にあります。これは、行政が直接運営するだけでなく、質の高い民間事業者を育成・活用することが有効であることを示す好事例です(https://snabi.jp/article/503)。
  • 客観的根拠：
    • （出典）LITALICO仕事ナビ「【東京】就労移行支援、おすすめの選び方は？」(https://snabi.jp/article/503)

新宿区「勤労者・仕事支援センターを核とした統合的支援」

• 新宿区は「新宿区勤労者・仕事支援センター」を設置し、障害者に限定せず、地域の就労に困難を抱える人々全般への支援を統合的に行うアプローチを採っています。同センターは、職業訓練、就職相談、職場定着支援といった一連のサービスに加え、企業との連携による職場実習の場の提供や、コミュニティショップの運営を通じた実践的な就労機会の創出まで、幅広い機能を一元的に担っています。また、「新宿区障害者就労支援ネットワーク会議」を主催し、関係機関との連携のハブとなることで、切れ目のない支援体制の構築を目指しており、行政が主導して多様な支援機能をワンストップで提供するモデルと言えます（出典）新宿区「個別目標2 多様な就労支援」（新宿区障害者計画）。
  • 客観的根拠：
    • （出典）新宿区「個別目標2 多様な就労支援」（新宿区障害者計画）（出典）新宿区「個別目標2 多様な就労支援」（新宿区障害者計画）

全国自治体の先進事例

川崎市「K-STEP（川崎就労定着プログラム）による自己管理と職場理解の促進」

• 川崎市が開発・普及を進める「K-STEP」は、障害のある本人が自身の心身の状態を「良好・注意・悪化」のサインで「見える化」し、それを上司や同僚に簡潔に共有するためのコミュニケーション支援ツールです。このプログラムは、特別な費用や設備を必要とせず導入できる手軽さにもかかわらず、①本人のセルフケア能力の向上、②職場での状態共有の円滑化、③合理的配慮の適切な提供、④相互信頼関係の構築、という4つの大きな効果が報告されています。障害のある職員自身の安定と、周囲の職員の理解促進を同時に実現する、極めて実践的で優れたプログラムとして全国から注目されています（出典）厚生労働省「地方公共団体障害者雇用好事例集」(https://www.city.kawasaki.jp/350/page/0000065084.html)(https://luminoso-jp.org/9689(https://www.google.com/search?q=https://luminoso-jp.org/9689))。
  • 客観的根拠：
    • （出典）厚生労働省「地方公共団体障害者雇用好事例集」（出典）厚生労働省「地方公共団体障害者雇用好事例集」
    • （出典）川崎市「K-STEP（川崎就労定着プログラム）」ウェブサイト(https://www.city.kawasaki.jp/350/page/0000065084.html)

横浜市「就労支援人材育成センターによる支援の質の標準化と向上」

• 横浜市は、市内の就労支援全体の質を底上げするため、全国に先駆けて「横浜市障害者就労支援人材育成センター」という専門機関を設置しました。同センターでは、支援員の経験年数や専門分野に応じて体系化された研修プログラム（基礎研修、実践研修、専門コース別研修など）を継続的に提供しています。これにより、市内の多数の支援事業所に所属する支援員の専門性を標準化し、全体のレベルアップを図っています。結果として、障害者の就労率や定着率の向上に繋がっており、「支援の質は人に依存する」という課題に対し、行政が仕組みとして人材育成に投資する好循環モデルを構築しています（出典）横浜市「令和５年度 第１回横浜市障害者就労支援推進会議 会議録」(https://ai-government-portal.com/%E5%B0%B1%E5%8A%B4%E6%94%AF%E6%8F%B4%E3%81%AE%E5%BC%B7%E5%8C%96%EF%BC%88%E9%9A%9C%E5%AE%B3%E7%A6%8F%E7%A5%89%EF%BC%89/)。
  • 客観的根拠：
    • （出典）横浜市「令和５年度 第１回横浜市障害者就労支援推進会議 会議録」（出典）横浜市「令和５年度 第１回横浜市障害者就労支援推進会議 会議録」
    • （出典）社会福祉法人横浜やまびこの里「強度行動障害支援者養成研修（基礎研修）」募集要項（出典）社会福祉法人横浜やまびこの里「強度行動障害支援者養成研修（基礎研修）」募集要項

参考資料［エビデンス検索用］

• 内閣府
  • （出典）内閣府「障害者白書」（出典）福祉新聞「令和7年版障害者白書が閣議決定」
  • （出典）内閣府「令和6年版障害者白書」（出典）内閣府「令和6年版障害者白書」
• 厚生労働省
  • （出典）厚生労働省「令和6年 障害者雇用状況の集計結果」（出典）厚生労働省「令和6年 障害者雇用状況の集計結果」（出典）e’s payroll「令和６年「障害者雇用状況」の集計結果を公表（厚労省）」2024年（出典）労働新聞社「令和６年 障害者雇用状況の集計結果を公表（厚労省）」
  • （出典）厚生労働省「就労定着支援の創設について」
  • （出典）厚生労働省「雇用施策と福祉施策の連携強化に関する報告書」2022年度
  • （出典）厚生労働省「定着支援地域連携モデルに係る調査事業 事業報告書」令和5年度
  • （出典）厚生労働省「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業の概要」
  • （出典）厚生労働省「障害者雇用に関する助成金」（出典）厚生労働省「障害者雇用に関する助成金」
  • （出典）厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査結果報告書」
• 東京労働局
  • （出典）東京労働局「令和6年 東京都の障害者雇用状況」令和6年
• 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）
  • （出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者の就業状況等に関する調査研究」2017年
  • （出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「企業に対する障害者の職場定着支援の進め方に関する研究」2012年
  • （出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「助成金活用事例」
• 東京都特別区
  • （出典）世田谷区「世田谷区障害者就労支援センター」ウェブサイト
  • （出典）新宿区「個別目標2 多様な就労支援」（新宿区障害者計画）

まとめ

　東京都特別区における就労定着支援の推進は、単に福祉サービスを拡充するに留まらず、共生社会の実現と地域経済の持続可能性を左右する戦略的投資です。障害者雇用が「量」の拡大期から「質」の向上期へと移行する中、課題は「就職すること」から「働き続けること」へと明確にシフトしています。特に、雇用者数が急増する精神障害者の定着率の低さは喫緊の課題であり、その解決の鍵は、障害のある本人への支援強化と同時に、企業の受け入れ能力をいかに向上させるかにかかっています。本稿で提案した「企業への直接支援」「支援体制の強化」「地域連携」を三本柱とする施策を総合的に展開することで、障害のある一人ひとりがその能力を最大限に発揮し、安定して働き続けられる社会の実現を目指すべきです。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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