16 福祉

外国人介護人材の受入・定着支援

masashi0025
目次
  1. はじめに
  2. 外国人介護人材に関する現状データ
  3. 課題
  4. 行政の支援策と優先度の検討
  5. 先進事例
  6. 参考資料［エビデンス検索用］
  7. まとめ

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（外国人介護人材を取り巻く環境）

  • 自治体が外国人介護人材の受入・定着支援を行う意義は「深刻な介護人材不足の解消による持続可能な介護サービスの提供」と「多様性を受け入れ、活力ある共生社会の実現」にあります。
  • 日本の急速な少子高齢化に伴い、介護分野における人材確保は、特に高齢化が著しい東京都特別区にとって最重要課題の一つです。外国人介護人材は、もはや一時的な労働力の補完ではなく、地域社会の介護サービスを支える不可欠な構成員となっています。
  • 近年、国際的な人材獲得競争が激化する中で、日本は外国人材から「選ばれる」立場にあり、単に受け入れるだけでなく、働きやすく、生活しやすい魅力的な環境を整備することが、行政に強く求められています 1。

意義

住民にとっての意義

安定した介護サービスの確保
  • 外国人介護人材の受け入れは、2040年度に約57万人不足すると推計される介護職員の需給ギャップを埋める直接的な解決策です 。
  • これにより、高齢者やその家族は、住み慣れた地域で必要な介護サービスを継続的に受けられるようになり、いわゆる「介護難民」の発生を防ぎ、生活の質を維持することに繋がります。
多様な介護ニーズへの対応
  • 外国人介護人材が持つ多様な文化や価値観は、介護現場に新たな視点をもたらし、利用者一人ひとりの背景に寄り添った、より質の高いケアの実践に繋がる可能性があります。
  • また、特別区内で増加する外国人高齢者に対して、言語や文化の面で親和性の高いサービスを提供できるという利点もあります 3。

地域社会にとっての意義

介護事業所の経営安定化
  • 安定した人材確保は、介護事業所の運営基盤を強化し、サービス提供体制の維持を可能にします。
  • これにより、事業所の倒産やサービス縮小を防ぎ、地域における介護インフラの崩壊を食い止めることができます。
多文化共生社会の推進と地域活性化
  • 外国人介護人材が地域社会の重要な担い手として定着・活躍することは、多様な文化を持つ人々が共に支え合う「多文化共生社会」の実現を促進します 1。
  • 彼らが地域住民として生活し、消費活動を行うことは、地域経済の活性化にも貢献します。

行政にとっての意義

介護保険制度の持続可能性確保
  • 介護人材の確保は、国民皆保険制度である介護保険制度を将来にわたって維持するための絶対条件です。
  • 行政には、制度の根幹を支える人材が確保できる環境を整備し、住民に安定したサービスを保障する責務があります。
国際競争力のある都市としての魅力向上
  • 外国人専門職人材の受け入れから定着までを支援する先進的なモデルを構築することは、東京が世界に対して開かれた都市であることを示し、介護分野に限らず、多様な分野で優秀な人材を惹きつける魅力向上に繋がります。

（参考）歴史・経過

2008年：経済連携協定（EPA）
  • インドネシア、フィリピン、ベトナムとの二国間経済連携の一環として導入されました 。
  • 公式な目的は労働力不足の解消ではなく、あくまで「国際貢献」や「経済関係の強化」であり、候補者は日本の介護福祉士国家資格の取得を目指して来日するという建前でした 。
2017年：在留資格「介護」
  • 日本の介護福祉士養成施設を卒業し、国家試験に合格した外国人留学生が、専門職として日本で就労を継続できるように創設された在留資格です 5。
  • これにより、専門的な教育を受けた人材が長期的に日本でキャリアを築く道が開かれました 。
2017年：技能実習制度（介護職種追加）
  • 1993年から続く技能実習制度に「介護」職種が追加されました 。
  • 制度の目的は「開発途上国への技能移転」とされていますが、実質的には人手不足分野の労働力を確保する手段として機能してきました 。
2019年：特定技能1号
  • 深刻な人手不足に対応するため、介護を含む14分野において、即戦力となる外国人材を受け入れる目的で創設された画期的な在留資格です 。
  • 労働力不足の解消を明確な目的としており、日本の外国人労働者政策の大きな転換点となりました 。
2024年以降：育成就労制度への移行
  • 技能実習制度に代わり、人材育成と確保をより明確に目的とした「育成就労制度」が創設されました。将来的には特定技能制度への円滑な移行を目指す仕組みとなっています 。

外国人介護人材に関する現状データ

全体像：急増する外国人介護人材
  • 介護分野で就労する外国人の数は近年、爆発的に増加しています。特に「特定技能」の伸びが著しく、制度全体の様相を大きく変えています。
  • 2024年初頭時点での各在留資格の在留者数はおおよそ以下の通りです。
    • 特定技能： 約43,233人（2024年12月末時点）。2019年の制度開始当初の170人から急増し、最大のグループとなっています 。
    • 技能実習： 約15,909人（2023年12月末時点）。
    • 在留資格「介護」： 約12,227人（2024年12月末時点）。専門職として長期就労する層が着実に増加しています 。
    • EPA： 約3,252人（2025年3月1日時点）7。
在留資格別の推移と構成比の変化
  • 最も注目すべきは「特定技能」の急増です。数年で他の制度を追い抜き、現在、外国人介護人材受け入れの主流ルートとなっていることがデータから明確に読み取れます 。
  • 一方で、専門資格を持つ「在留資格『介護』」も、2022年6月末の5,339人から2024年12月末には12,227人へと倍増しており、質の高い専門職人材のストックが着実に形成されつつあることを示しています 。
  • この変化は、日本の政策が「国際貢献」という建前から「国内の人材不足解消」という実利へと大きく舵を切ったことの証左であり、支援策も短期的な実習生向けから、長期的な定着・キャリア形成を視野に入れたものへと転換する必要があります。
出身国別の状況
  • 国籍別に見ると、ベトナムが出身者が特に多く、「在留資格『介護』」では全体の約半数を占めるなど、大きな存在感を示しています 。
  • 「特定技能」においても、ベトナムが最大ですが、インドネシア、フィリピンからの人材も多く、特定のアジア諸国への依存度が高い構造となっています 9。
  • この人材供給国の集中は、相手国の政策変更などの地政学的リスクを内包しており、将来的には供給ルートの多様化も視野に入れるべき課題です。
東京都における状況
  • 東京都は外国人介護人材が集中する地域の一つです。
  • 「特定技能」では、2023年末時点で2,304人が在留しており、全国でもトップクラスの人数です 。
  • 「在留資格『介護』」においても、都内に養成施設が多いため、在留者数は大阪府に次いで多く、700人を超えています 。
試験合格者と就労者のギャップ
  • 海外で実施される「特定技能」の試験合格者数は急増しており、2024年9月末までの累計で介護技能評価試験の合格者は10万人を超えています 。
  • しかし、実際に日本で就労している「特定技能」の人数は約4万3千人であり、合格者数の半数以下にとどまっています 7。
  • この大きなギャップは、日本で働くことに関心を持つ潜在的な人材は多数存在するものの、来日に至るまでのマッチングや手続き、費用、そして他国と比較した際の日本の労働条件などが障壁となり、多くの人材が途中で脱落している「パイプラインの漏れ」を示唆しています。行政の支援は、単に門戸を開くだけでなく、実際に日本を選んでもらうための魅力向上と円滑な移行プロセスの構築に注力する必要があります。

課題

住民の課題

深刻な「言葉の壁」とコミュニケーションの困難
  • 在留資格の要件として一定の日本語能力（例：特定技能はN4レベル）が求められますが、介護現場特有の専門用語や利用者・家族との細やかな意思疎通、職員間の申し送りなど、高度なコミュニケーションには不十分な場合が多く見られます 。
    • 客観的根拠：
      • 京都府の介護施設を対象とした調査では、受け入れ側の課題として「日本語でのコミュニケーションや読み書き」が筆頭に挙げられています 1。
      • 在留資格「介護」を持つ職員への調査でも、日常会話は可能でも、業務上の電話対応や家族との対話に不安を感じている実態が報告されています 。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 介護サービスの質の低下や医療事故のリスクが増大し、利用者と職員双方の信頼関係が損なわれます。
キャリアパスの不透明性と将来への不安
  • 多くの外国人介護人材は、介護福祉士の資格取得などを通じて専門性を高めたいという強い意欲を持っていますが、そのための支援体制が整っていないのが現状です 。
  • 多忙な勤務の中で学習時間を確保することは難しく、資格取得後のキャリアパスや昇進の道筋も不明確なため、将来設計を描きにくい状況にあります 。
    • 客観的根拠：
      • 在留資格「介護」を持つ職員への調査では、多くがキャリアアップに意欲的である一方、具体的な計画は漠然としており、特にリーダーシップ研修などを求めていることがわかっています 。
      • 施設側が外国人材に「指導的役割」や「ロールモデル」となることを期待している（68.0%）にもかかわらず、そのための具体的な育成・支援制度が追いついていないというギャップが存在します 1。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 意欲ある人材がキャリアアップを諦め、短期離職につながり、人材の「使い捨て」構造が定着します。
経済的な不安定さと生活上の困難
  • 介護業界の賃金水準に加え、近年の円安が、母国へ仕送りをする外国人材にとって日本で働く経済的魅力を大きく損なっています 。
  • また、日本に親族がいない中での結婚、出産、育児といったライフイベントは大きな障壁となります。特に、交代制勤務に対応できる保育サービスの確保は極めて困難です。
    • 客観的根拠：
      • 在留資格「介護」を持つ職員への調査で、円安や収入への不安が離職を考える一因となっていることが指摘されています 。
      • 同調査では、親族の支援がない中での子育て、特に夜勤時の預け先の問題が深刻な課題として挙げられています 。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 生活基盤の不安定さから優秀な人材が日本を離れ、他国との人材獲得競争に敗れることになります。

地域社会の課題

受入施設への過大な負担
  • 多くの介護事業所、特に中小規模の事業所は、本来の業務に加え、外国人材の住居探し、行政手続きの補助、日本語教育、生活相談といった広範な支援を担っており、その負担は過大です 1。
  • この負担の重さが、外国人材の受け入れを躊躇させる大きな要因となり、人材確保の機会格差を生んでいます。
    • 客観的根拠：
      • 調査によると、住居確保（92.6%）や行政手続き支援（91.6%）といった生活支援の大部分を受け入れ施設が担っている実態が明らかになっています 1。
      • 東京都の調査で、外国人材を雇用していない施設がその理由として「現場スタッフの負担感が大きい（配慮や育成）」「雇用の方法や制度が難しい」を挙げています 11。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 中小規模の事業所が人材確保から脱落し、地域的な介護サービスの供給格差が拡大します。
高い離職率と定着の難しさ
  • 特に転職が比較的自由な「特定技能」では、より良い労働条件や支援体制を求めて人材が移動しやすく、施設間の競争が激化しています。
  • 同じ出身国のコミュニティ内で情報が共有され、特定の施設から一度に複数の職員が退職するケースもあり、事業所が投じた育成コストが無駄になるリスクを抱えています 1。
    • 客観的根拠：
      • より良い条件を求めて同郷の職員が集団で転職する事例は、全国的な現象として報告されています 1。
      • 転職の主な理由として、人間関係や賃金の問題が挙げられています 1。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 事業所が人材育成への投資を躊躇し、結果として職場環境や労働条件の改善が進まない悪循環に陥ります。
異文化理解の不足と職場内の摩擦
  • 文化、宗教、価値観、働き方の違いから、外国人職員と日本人職員、あるいは利用者との間に誤解や摩擦が生じることがあります 4。
  • 多くの施設では、こうした異文化間のギャップを埋めるための研修や教育を行うリソースが不足しています。
    • 客観的根拠：
      • 京都府の施設調査では、「異なる文化や生活習慣の違いへの対応方法」が大きな課題として認識されています 1。
      • 事業者向けの各種ガイドブックでは、日本のやり方を一方的に押し付けるのではなく、文化的な背景を理解し、尊重する必要性が一貫して強調されています 。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 職場環境が悪化し、日本人職員と外国人職員双方の離職率を高め、チームケアの質を低下させます。

行政の課題

一貫した支援体制の欠如と地域間格差
  • 外国人介護人材への支援は、国の事業が存在するものの、その実施は都道府県や区市町村の任意に委ねられているため、住む地域によって受けられる支援の質と量に大きな格差が生じています 1。
  • 多くの地域では、生活から就労までを包括的に支援するワンストップの相談体制が構築されていません。
    • 客観的根拠：
      • 研究報告書では、国の支援事業が自治体の任意事業であるため「受け入れ地域によって外国人介護人材が受けられる支援内容に差があることが課題である」と明確に指摘されています 1。
      • 京都府や北海道のモデル事業の成功は、裏を返せば、そうした公的な支援基盤が他の多くの地域に存在しないことを示しています 1。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 外国人材が支援の厚い特定地域に集中し、他の地域の介護人材不足がさらに深刻化します。
縦割り行政と部局間連携の不足
  • 外国人住民の支援は、福祉、労働、住宅、教育、国際交流など、複数の部局にまたがる横断的な課題です。しかし、実際には各部局が縦割りで事業を行っており、連携不足から効果的・一体的な支援が提供できていません。
  • 例えば、介護施設の所管は福祉保健局、多文化共生の推進は生活文化スポーツ局というように、担当が分かれているため、施策の連携が図りにくい構造があります。
    • 客観的根拠：
      • 在留資格（法務省）、労働条件（厚生労働省）、地域生活（地方自治体）といった多岐にわたる課題への対応は、本質的に省庁や部局の垣根を越えた連携を必要としますが、従来の縦割り行政ではこれが極めて困難です 13。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 支援策が場当たり的で非効率なものとなり、外国人材が直面する複合的な課題を解決できません。
訪問系サービスへの対応の遅れ
  • 政策的に、経験を積んだ外国人材が訪問介護に従事することが認められる方向ですが、これには新たな課題が伴います 。
  • 利用者の自宅で一人で業務を行う訪問介護は、より高度な日本語能力、自律的な判断力、緊急時対応能力が求められるため、現行の支援体制では不十分であり、新たな研修や安全管理の仕組みが必要です。
    • 客観的根拠：
      • 政府は、訪問系サービスに従事する外国人材の要件として、1年以上の実務経験や特定の研修受講、事業者による手厚い支援体制の構築などを検討しており、既存の枠組みでは対応できない新たなリスクを認識していることがわかります 。
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 在宅介護の担い手不足が解消されず、地域の高齢者が施設入所を余儀なくされ、医療・介護費の増大を招きます。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

  • 即効性・波及効果
    • 施策実施後、比較的短期間で効果が現れ、かつ、多くの外国人材や介護事業所、ひいては地域住民に良い影響が及ぶものを高く評価します。
  • 実現可能性
    • 現行の法制度や予算、人員体制の下で、比較的速やかに着手・実行が可能な施策を優先します。既存の仕組みを活用できるものは優先度が高くなります。
  • 費用対効果
    • 投入する予算や人員に対して、得られる効果（人材の定着率向上、事業所の負担軽減など）が大きい施策を優先します。短期的なコストだけでなく、将来的な社会的費用の削減効果も考慮します。
  • 公平性・持続可能性
    • 特定の事業者や国籍の人材だけでなく、幅広い対象に便益が及び、かつ、一時的なものではなく長期的に効果が持続する仕組み作りを重視します。
  • 客観的根拠の有無
    • 国の調査研究や先進自治体の成功事例など、効果が実証されている、あるいは高い確度で見込まれる施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

  • 外国人介護人材の受け入れ・定着は、「入口（来日・就労初期）」、「中身（就労中のキャリア・生活）」、「出口（長期定着・共生）」の各段階で切れ目のない支援が必要です。しかし、現状では特に「入口」の支援が個々の事業所に偏り、大きな負担となっていることが最大の問題です。
  • したがって、**最優先で取り組むべきは、行政が主導して「入口」の負担を軽減し、円滑なスタートを包括的に支援する「支援策①：伴走型支援パッケージ」**です。これは即効性が高く、波及効果も大きいため、全ての施策の基盤となります。
  • 次に、**長期的な定着と質の向上を目指す「支援策②：キャリア形成と働きがい向上支援」**が重要です。これにより、日本で働き続ける魅力を高め、他国との人材獲得競争に打ち勝ちます。
  • そして、**社会全体の受入基盤を強化する「支援策③：多文化共生コミュニティの醸成」**を中長期的な視点で推進します。これは、持続可能な共生社会を築く上で不可欠な施策です。
  • これら3つの支援策は相互に関連しており、一体的に推進することで、外国人介護人材が「労働力」から「地域社会の重要な一員」へと移行することを促し、最大の効果を発揮します。

各支援策の詳細

支援策①：入口から定着までを支える「伴走型支援パッケージ」の構築

目的
  • 受入施設の負担を大幅に軽減し、外国人介護人材が来日初期に直面する生活上の障壁を取り除くことで、円滑な就労と地域生活への適応を促進します。
  • これにより、特に中小規模の介護事業所でも外国人材を受け入れやすい環境を整備し、人材確保の裾野を広げます。
    • 客観的根拠：
      • 受入施設が住居確保（92.6%）や行政手続き（91.6%）等の生活支援に大きな負担を感じているという調査結果は、公的支援の必要性を示唆しています 1。
主な取組①：区営住宅等を活用した住居支援の強化
  • 特別区が区営住宅や借り上げ住宅の一部を外国人介護人材向けに確保し、低廉な家賃で提供します。
  • 入居時の連帯保証人問題を解消するため、区や関連団体が公的に保証を担う制度を創設します。
  • 初期費用（敷金・礼金等）の負担を軽減するための助成制度を設けます。
    • 客観的根拠：
      • 足立区では、外国人介護職員を対象とした宿舎借り上げ支援事業で、助成戸数の上限を超える申請を可能とする特例を設けており、住宅支援の重要性と有効性を示しています 14。東京都も同様の宿舎借り上げ支援事業を実施しています 。
主な取組②：ワンストップ相談窓口の設置と多言語対応
  • 各特別区に「外国人介護人材支援センター」を設置し、在留資格、労働、住宅、医療、子育てなど、あらゆる相談にワンストップで対応します。
  • 主要言語（ベトナム語、インドネシア語、タガログ語、英語、ネパール語等）に対応できる相談員や、オンライン通訳システムを配備します。
  • 弁護士、社会保険労務士、行政書士などの専門家と連携した無料相談会を定期的に開催します。
    • 客観的根拠：
      • 京都府の「外国人介護人材支援センター」は、相談支援、研修、交流会などを通じて事業者と外国人材の双方を支援する包括的なモデルとして成功を収めており、特別区でも同様の機能を持つ拠点の設置が有効です 1。
主な取組③：実践的な「介護の日本語」学習支援
  • 地域の日本語学校やNPOと連携し、介護現場で即戦力となる語彙やコミュニケーション（敬語、利用者との対話、記録の書き方等）に特化した日本語教育プログラムを安価または無料で提供します。
  • オンライン学習コンテンツを整備し、多忙な勤務体系の中でも学習を継続できる環境を整えます。
  • 受講費用の一部を区が補助する制度を創設します。
    • 客観的根拠：
      • 厚生労働省は「介護の日本語学習支援等事業」としてWEBコンテンツ開発等を行っており、国レベルでもその重要性が認識されています 1。東京都も「外国人介護従事者等に対する日本語学習支援事業」を補助対象としています 。
主な取組④：受入施設向けの実務支援と情報提供
  • 外国人材の受け入れに関する各種手続き（在留資格申請、雇用契約等）を解説するガイドブックを多言語で作成・配布します。
  • 受け入れ経験の少ない事業所を対象に、専門家（社会保険労務士等）による個別相談会やセミナーを開催します。
  • 指導担当者向けの研修（異文化理解、効果的な指導法等）を実施します。
    • 客観的根拠：
      • 東京都福祉保健財団は「外国人介護従事者受入れセミナー」や「指導担当職員向け研修」を実施しており、事業者側への情報提供とノウハウ共有のニーズが高いことを示しています 15。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 外国人介護人材の1年後定着率：90%以上（北海道のモデル事業での100%を参考目標とする）
    • データ取得方法： 区内の受入施設を対象とした年次追跡調査
  • KSI（成功要因指標）
    • ワンストップ相談窓口の利用満足度：85%以上
    • データ取得方法： 窓口利用者へのアンケート調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 受入施設の「生活支援の負担感」スコア：前年比20%減
    • データ取得方法： 受入施設へのアンケート調査（負担感を5段階評価で測定）
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 住居支援の提供戸数：年間50戸（例）
    • データ取得方法： 事業実施部署による実績集計
    • 日本語学習プログラムの年間延べ参加者数：300人（例）
    • データ取得方法： 研修実施団体からの報告

支援策②：専門職としての「キャリア形成と働きがい向上」支援

目的
  • 外国人介護人材が専門職として長期的にキャリアを築ける道筋を明確にし、モチベーションと働きがいを向上させることで、質の高い人材の定着を図ります。
  • 「労働力」としてだけでなく、将来の介護現場を担う「専門職」として育成する視点を確立します。
    • 客観的根拠：
      • 調査では、外国人介護人材がキャリアアップに強い関心を持つ一方で、具体的な支援が不足しているというミスマッチが指摘されています 。
主な取組①：介護福祉士国家試験の合格支援プログラム
  • 区が主体となり、試験対策講座（模擬試験、論文指導含む）を体系的に提供します。特に、外国人受験生向けの「ふりがな付き問題用紙」や「試験時間延長」制度の周知を徹底します 。
  • 合格した先輩外国人材をメンターとして活用し、学習方法やモチベーション維持に関する相談会を実施します。
  • 受験料や教材費の一部を助成する制度を創設します。
    • 客観的根拠：
      • EPAルートでは国際厚生事業団（JICWELS）による体系的な学習支援が整備されており、その有効性が示唆されています。このモデルを他の在留資格者にも展開することが求められます 。
主な取組②：公平な人事評価とキャリアパス導入の促進
  • 外国人材の文化や言語能力を考慮した公平な人事評価制度のモデルを開発し、区内事業所に導入を推奨します。導入事業所には助成金でインセンティブを付与します。
  • 「専門職ルート」や「管理職ルート」など、多様なキャリアパスの事例集を作成・配布し、外国人材が将来像を描けるように支援します。
    • 客観的根拠：
      • 外国人介護職員の受け入れを契機に評価制度を見直し、キャリアパスを明確化した結果、職員のモチベーションが向上した事例があります 。東京都もキャリアパス導入促進事業を実施しています 。
主な取組③：外国人リーダー育成研修の実施
  • 将来のリーダー候補となる中堅の外国人材を対象に、リーダーシップ、チームマネジメント、後輩指導の方法に関する研修を実施します。
  • 日本人職員向けの異文化理解研修とセットで実施し、国籍に関わらず誰もが活躍できる職場風土の醸成を支援します。
    • 客観的根拠：
      • 施設側は外国人材に「外国人介護職員を指導する役割」（68.0%）を期待しており 10、その期待に応えるための具体的な育成プログラムが必要です。
主な取組④：訪問系サービス従事者向け特別研修
  • 訪問介護への従事を希望する外国人材を対象に、利用者宅でのコミュニケーション、緊急時対応、日本の生活習慣に関する特別研修を実施します。
  • ICTを活用した遠隔サポート体制や、担当者による定期的な同行訪問など、安全な業務遂行を支援するモデルを構築し、事業所に導入を促します。
    • 客観的根拠：
      • 政府は訪問系サービスへの従事にあたり、事業者による研修実施や支援体制の構築を義務付ける方針であり、自治体による具体的な研修プログラムの提供が求められます 。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 区内の外国人介護福祉士資格取得者数：年間30人増（例）
    • データ取得方法： 受入施設調査及び資格登録情報との連携
  • KSI（成功要因指標）
    • キャリアパス制度を導入している事業所の割合：区内事業所の50%
    • データ取得方法： 事業所アンケート調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 外国人介護人材の「現在の職場での長期就労意向」：80%以上
    • データ取得方法： 外国人介護人材への意識調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 国家試験対策講座の年間開催回数：10回（例）
    • データ取得方法： 事業実施部署による実績集計
    • リーダー育成研修の年間修了者数：50人（例）
    • データ取得方法： 研修実施団体からの報告

支援策③：地域で支える「多文化共生コミュニティ」の醸成

目的
  • 外国人介護人材が職場だけでなく、地域社会の一員として孤立することなく、安心して生活できる環境を構築します。
  • 日本人住民や地域団体との交流を促進し、多文化共生への理解を深めることで、社会全体の受入基盤を強化します。
主な取組①：地域交流イベント・ピアサポート活動への助成
  • 外国人介護人材と地域住民が交流するイベント（文化紹介、料理教室、スポーツ大会等）を企画・運営するNPOや町会・自治会に助成します。
  • 出身国別のコミュニティが実施するピアサポート活動（生活相談、情報交換会、母国の文化を祝うイベント等）を支援します。
    • 客観的根拠：
      • 施設内に同郷の相談相手がいる方が生活の不安が解消されやすいという調査結果は、コミュニティとピアサポートの重要性を示しています 。国際厚生事業団も交流会開催支援を行っています 。
主な取組②：ライフイベントに関する専門相談体制の構築
  • 結婚、出産、育児、住宅購入、子どもの教育など、中長期的なライフステージの変化に伴う課題について、専門家（社会保険労務士、ファイナンシャルプランナー、教育カウンセラー等）による無料相談会を多言語対応で定期的に開催します。
  • 特に、交代制勤務に対応できる保育サービスの情報提供やマッチング支援を強化します。
    • 客観的根拠：
      • 調査では、外国人材が結婚・出産時に多くの困難に直面していることが明らかになっており、専門的な支援の必要性が高いです 。
主な取組③：多文化共生推進キャンペーンの実施
  • 区の広報誌やウェブサイト、地域のイベント等を通じて、外国人介護人材が地域の不可欠な担い手であることを積極的に発信し、その貢献を可視化します。
  • 介護サービス利用者やその家族向けに、外国人材との円滑なコミュニケーション方法や文化理解を促すパンフレットを作成・配布します。
  • ヘイトスピーチや差別に対抗するための啓発活動や相談窓口の周知を徹底します。
    • 客観的根拠：
      • 外国人材を受け入れる上で、文化や歴史、信仰を互いに認め合うことが重要であると指摘されており、地域住民の理解促進が不可欠です 4。
主な取組④：災害時支援体制の構築
  • 災害時における外国人住民への情報伝達手段（やさしい日本語、多言語アプリ等）を確保し、避難所運営訓練に外国人材の参加を促します。
  • 災害時に支援が必要な外国人リストに介護人材を加え、安否確認や支援物資提供の体制を整えます。
    • 客観的根拠：
      • 外国人支援において、災害時の情報提供や対応は基本的な生活支援の一部であり、公的機関による計画的な体制構築が求められます 17。
KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）
    • 外国人介護人材の「地域への愛着・定住意向」スコア：80%以上が「定住したい」と回答
    • データ取得方法： 外国人介護人材への意識調査
  • KSI（成功要因指標）
    • 地域住民の外国人材に対する肯定的な意識：「良い関係を築けている」と回答する住民の割合が70%以上
    • データ取得方法： 区民意識調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標
    • 外国人介護人材の「社会的孤立感」スコア：前年比20%減
    • データ取得方法： 外国人介護人材への意識調査
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標
    • 地域交流イベントの年間開催数および参加者数：20回、500人（例）
    • データ取得方法： 助成先団体からの実績報告
    • ライフイベント相談会の年間開催回数および相談件数：12回、100件（例）
    • データ取得方法： 事業実施部署による実績集計

先進事例

東京都特別区の先進事例

足立区「介護職員宿舎借り上げ支援事業」

  • 区内の介護事業者が職員のために宿舎を借り上げる費用の一部（月額最大8.2万円の7/8または1/2）を助成する事業です。
  • 特筆すべきは、在留資格「介護」「特定技能」「技能実習」などを持つ外国人介護職員については、1事業所あたりの助成戸数上限（4戸）を超える申請を可能とする特例を設けている点です。これは、外国人材にとって最大の生活課題である住居確保に、行政が積極的に介入する姿勢を示すものであり、受け入れのハードルを大きく下げる効果があります。

社会福祉法人聖風会 足立新生苑（足立区）「外国人介護人材が安心して働ける職場環境づくり」

社会福祉法人奉優会（港区・中央区）「EPA候補生の受入れとキャリア支援」

全国自治体の先進事例

北海道「地域外国人材受入れ・定着モデル事業」

  • 厚生労働省のモデル事業として、北海道が委託した民間事業者が、入国前の候補者選定・教育から、来日後の生活・就労支援までを一貫して手厚くサポートしました。
  • 具体的な取り組みとして、内定者との定期的なオンライン面談、母国語で学べる学習アプリの提供、通勤の利便性を考慮した住居の手配など、多岐にわたる包括的な支援を実施しました。その結果、介護分野で受け入れた125名の定着率（入職6ヶ月後）が100%という驚異的な成果を上げ、公的機関が主導する体系的支援の有効性を証明しました。

京都府「外国人介護人材支援センター」

  • 京都府社会福祉協議会が府からの委託を受け、全国に先駆けて設置したワンストップ支援拠点です。
  • 同センターでは、専門相談員が外国人材や受入施設からの相談に応じるだけでなく、介護技術・日本語研修、異文化理解セミナー、出身国別の交流会などを企画・実施しています。弁護士や社会保険労務士などの専門家とも連携し、仕事から生活まで幅広い課題に包括的に対応するこのモデルは、地域全体で外国人材を支える体制として、特別区が目指すべき方向性を示しています。

参考資料［エビデンス検索用］

まとめ

　東京都特別区における介護サービスの持続可能性は、外国人介護人材の確保と定着に大きく依存しています。しかし現状では、その支援の大部分が個々の介護事業所の努力に委ねられており、言語、キャリア、生活面での課題が山積しています。この構造的な問題を解決するためには、行政が主導し、住居支援やワンストップ相談窓口の設置といった「入口」の負担を軽減する包括的な支援パッケージを構築することが急務です。さらに、専門職としてのキャリア形成支援や、地域社会全体で支える多文化共生コミュニティの醸成を一体的に推進することで、日本が国際的な人材獲得競争の中で「選ばれる国」となり、質の高い介護人材が長期的に活躍できる基盤を築く必要があります。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

ABOUT ME
行政情報ポータル
行政情報ポータル
あらゆる行政情報を分野別に構造化
行政情報ポータルは、「情報ストックの整理」「情報フローの整理」「実践的な情報発信」の３つのアクションにより、行政職員のロジック構築をサポートします。
関連記事
あわせて読みたい
記事URLをコピーしました