仕事と子育ての両立支援

はじめに

※本記事はAIが生成したものを加工して掲載しています。
※各施策についての理解の深度化や、政策立案のアイデア探しを目的にしています。
※生成AIの進化にあわせて作り直すため、ファクトチェックは今後行う予定です。
※掲載内容を使用する際は、各行政機関の公表資料を別途ご確認ください。

概要（仕事と子育ての両立を取り巻く環境）

• 自治体が仕事と子育ての両立支援、特に柔軟な働き方を推進する意義は「持続可能な地域経済の担い手確保」と「こどもの健やかな育ちを社会全体で支える基盤構築」にあります。
• 東京都特別区は、高い人口密度と活発な経済活動という利点を持つ一方で、深刻な少子化、女性のキャリア継続の困難さ、そして依然として根強い長時間労働文化といった複合的な課題に直面しています。
• これらの課題に対し、最新の白書を含む客観的データに基づき現状を多角的に分析し、実効性のある政策オプションを提示することで、特別区における政策立案プロセスに貢献します。

意義

こどもにとっての意義

• 愛着形成と情緒の安定
  • 保護者、特に父親との物理的・精神的な関わりの時間が増えることで、こどもの愛着形成が促され、情緒的な安定につながります。これは、その後の人格形成や社会性の発達において極めて重要な基盤となります。
• 多様な価値観への接触
  • 父親が主体的に育児に関わる家庭環境は、こどもが「男性は仕事、女性は家庭」といった固定的な性別役割分担意識にとらわれず、多様な家族のあり方や価値観を自然に学ぶ機会となります。
    • （出典）内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和7年版（概要）」令和6年度 ¹

保護者にとっての意義

• 女性のキャリア継続と経済的自立
  • 出産や育児を理由とした離職（いわゆるL字カーブ問題）を防ぎ、女性がキャリアを中断することなく、継続的に能力を発揮し経済的自立を維持することを可能にします。正規雇用比率の低下幅は近年縮小傾向にありますが、依然として大きな課題です。
    • （出典）内閣府男女共同参画局「令和6年版 男女共同参画白書」令和6年度 ²
• 男性の育児参画と家庭生活の充実
  • 男性が育児休業の取得などを通じて育児に主体的に関わることは、父親としての自己肯定感や満足感を高め、家族全体の幸福度向上に寄与します。
• 心身の健康維持
  • いわゆる「ワンオペ育児」による一方の親への過度な心身の負担を軽減します。特に、小学生以下の子どもを持つ正規雇用の女性は、自身の健康管理を後回しにする傾向が指摘されており、共育ては産後うつや育児ノイローゼのリスクを低減させる効果も期待できます。
    • （出典）内閣府男女共同参画局「仕事、家事・育児等と健康課題の両立」令和6年度 ³
    • （出典）内閣府男女共同参画局「令和6年版 男女共同参画白書」令和6年度 ²

地域社会・企業にとっての意義

• 労働力確保と生産性向上
  • 子育て世代の従業員が離職することなく働き続けられる環境は、企業にとって深刻化する人手不足への有効な対策となります。優秀な人材の確保・定着は、組織全体の生産性向上に直結します。
• 少子化対策と経済活性化
  • 「子育てしやすいまち」という評判は、子育て世代の流入・定住を促進し、長期的な視点での少子化対策に繋がります。また、子育て世帯の消費活動は、地域経済の活性化にも貢献します。
    • （出典）こども家庭庁「令和7年版 こども白書（概要）」令和6年度 ⁴

行政にとっての意義

• 持続可能な地域社会の実現
  • 子育て世代が安心して暮らし、働き続けられる地域は、活力があり、持続可能な税収基盤を持つことができます。これは、将来にわたる安定した行政サービスの提供を可能にします。
• 社会的コストの抑制
  • 家庭内の育児ストレスが原因で起こりうる児童虐待や育児放棄といった社会問題を未然に防ぐことは、それらに対応するための行政コストや社会的コストを抑制する効果が期待できます。

（参考）歴史・経過

• 1990年代：制度の黎明期
  • 1992年： 「育児休業法」が施行され、初めて育児休業が法制度として確立されました。
    • （出典）独立行政法人 労働政策研究・研修機構「育児・介護休業法の改正と両立支援政策の動向」2006年度 ⁵
    • （出典）社会保険労務士法人エール「育児・介護休業法の改正の歴史と今後の動向」2024年度 ⁶
  • 1994年： 「1.57ショック」を背景に、文部・厚生・労働・建設の4大臣合意による「エンゼルプラン」が策定され、待機児童問題に対応するための保育所整備が本格化しました。
    • （出典）京都女子大学発達教育学部「日本における子育て支援の変遷と現状」2006年度 ⁷
  • 1995年： 法律名が「育児・介護休業法」に改正され、介護休業制度が創設されました。
    • （出典）上西社会保険労務士事務所「育児・介護休業法の改正の歴史」2024年度 ⁶
  • 1999年： 「新エンゼルプラン」が策定され、延長保育や乳児保育など、保育サービスの多様化・質的向上を目指す方針が示されました。
    • （出典）ai-government-portal.com「仕事と子育ての両立支援」 ⁸
• 2000年代：両立支援の本格化と多様化
  • 2001年： 東京都が独自の基準で「認証保育所」制度を開始し、都市型の多様な保育ニーズへの対応を先導しました。
    • （出典）ai-government-portal.com「仕事と子育ての両立支援」 ⁸
  • 2003年： 「次世代育成支援対策推進法」が成立し、地方公共団体および企業に行動計画の策定が義務付けられました。
    • （出典）ai-government-portal.com「仕事と子育ての両立支援」 ⁸
  • 2007年： 「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」が策定され、社会全体の意識改革を促す動きが加速しました。
    • （出典）ai-government-portal.com「仕事と子育ての両立支援」 ⁸
• 2010年代：女性活躍と働き方改革の時代
  • 2012年： 「子ども・子育て関連3法」が成立し、後の「子ども・子育て支援新制度」の法的根拠となりました。
    • （出典）ai-government-portal.com「仕事と子育ての両立支援」 ⁸
  • 2016年： 「女性活躍推進法」が施行され、企業に対して女性の活躍状況の把握・分析と、それに基づく行動計画の策定・公表が義務付けられました。
    • （出典）株式会社 マネーフォワード「女性活躍推進法とは？」2024年度 ⁹
    • （出典）パーソルホールディングス株式会社「女性活躍推進法とは？」2025年度 ¹⁰
  • 2018年： 「働き方改革関連法」が成立し、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務化などが導入されました。
    • （出典）ai-government-portal.com「仕事と子育ての両立支援」 ⁸
• 2020年代：男性育休推進と制度の質的転換
  • 2022年10月： 改正育児・介護休業法が施行され、男性の育休取得を促進するため「産後パパ育休（出生時育児休業）」が創設されたほか、育児休業の分割取得が可能になりました。
    • （出典）契約ウォッチ「育児介護休業法とは」2024年度 ¹¹
    • （出典）厚生労働省「産後パパ育休（出生時育児休業）が10月１日から施行されます」2022年度 ¹²
  • 2025年4月（予定）： さらなる改正法が施行され、子の看護休暇の対象年齢拡大、テレワークを含む柔軟な働き方の措置拡充、育児休業取得状況の公表義務の対象企業拡大（従業員300人超へ）などが予定されています。
    • （出典）契約ウォッチ「育児介護休業法とは」2024年度 ¹¹
    • （出典）株式会社アプシーズ「2025年施行の育児・介護休業法改正」2024年度 ¹³

仕事と子育ての両立に関する現状データ

• 女性の就業継続とL字カーブ
  • 女性の正規雇用比率が20代後半をピークに、出産・育児期にあたる30代から40代にかけて低下する「L字カーブ」は、依然として日本の労働市場の大きな特徴です。
  • 近年、両立支援制度の普及などにより、このカーブの落ち込み幅は縮小傾向にありますが、完全に解消するには至っていません。
  • 政府は「第1子出産前後の女性の継続就業率を令和7年までに70%」とする目標を掲げていますが、その達成は容易ではない状況です。
    • （出典）内閣府男女共同参画局「令和6年版 男女共同参画白書」令和6年度 ²
    • （出典）こども家庭庁「令和7年版 こども家庭白書（概要）」令和6年度 ¹⁴
• 男性の育児休業取得の現状
  • 取得率の飛躍的向上： 2022年10月の法改正の効果は顕著で、男性の育児休業取得率は飛躍的に向上しています。厚生労働省の「雇用均等基本調査」によると、令和4年度（2022年度）の17.13%から、令和5年度（2023年度）には30.1%へと大幅に上昇しました。
    • （出典）リセマム「男性の育休取得率、過去最高17.13％」2023年度 ¹⁵
    • （出典）労働新聞社「令和5年度雇用均等基本調査結果を公表」2024年度 ¹⁶
  • 取得期間の短さという課題： 一方で、取得期間の短さが深刻な課題として残っています。男性の取得者のうち約5割が「2週間未満」の取得であり、本格的な育児・家事の担い手交代や、女性の産後の心身の回復を十分に支えるには至っていません。これは、9割以上の女性が6ヶ月以上の長期で取得する状況とは大きく異なります。
    • （出典）こども家庭庁「令和7年版 こども家庭白書（概要）」令和6年度 ¹⁴
    • （出典）厚生労働省「男性の育児休業取得促進に向けた企業の取組事例について」2023年度 ¹⁷
• 柔軟な働き方の動向（テレワーク）
  • 導入率の推移と停滞： テレワーク導入率は、新型コロナウイルス感染症の拡大を機に急増しましたが、その後は減少・横ばい傾向にあります。厚生労働省の調査では、2020年5月のピーク時31.5%から、2024年1月には14.8%まで低下しています。
    • （出典）石田雅裕「テレワーク実施率の推移」2024年度 ¹⁸
  • 東京の状況と企業規模間格差： 東京都内の企業（従業員30人以上）の導入率は58.0%（令和6年度）と全国平均を大きく上回りますが、前年度の60.1%からは微減しており、完全な定着には課題が見られます。また、企業規模が大きいほど導入率が高い傾向が顕著で、中小企業における導入促進が不可欠です。
    • （出典）東京都「令和6年度多様な働き方に関する実態調査（テレワーク）報告書」2024年度 ¹⁹
    • （出典）Phone Appli「テレワーク実施率の現状と今後の課題」2022年度 ²⁰
• 保育サービスの需給バランス（待機児童）
  • 全国的な減少傾向： 全国の待機児童数は、保育の受け皿拡大により、ピークであった平成29年の26,081人から7年連続で減少し、令和6年4月1日時点で2,567人となっています。
    • （出典）こども家庭庁「保育所等関連状況取りまとめ（令和6年4月1日）」2024年度 ²¹
  • 東京都における近年の増加： 長らく減少を続けてきた東京都の待機児童数は、令和6年4月1日時点で361人となり、前年の286人から75人増加に転じました。特に待機児童の多くを占める1歳児（268人）と2歳児（71人）の増加が目立ちます。これは、一部地域での保育需要の増加や、認証保育所の閉鎖などによる供給減が影響している可能性を示唆しています。
    • （出典）リセマム「都の保育サービス状況、待機児童361人 増加へ転じる」2024年度 ²²
• 家庭内の役割分担と社会の意識
  • 根強い性別役割分担： 6歳未満の子どもがいる共働き世帯において、妻の家事関連時間は夫よりも1日あたり平均で210分以上長いというデータが全ての都道府県で確認されており、依然として女性に家事・育児の負担が偏る構造が根強く残っています。
    • （出典）内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和7年版（概要）」令和6年度 ¹
  • 社会の意識との乖離： 国民の意識調査では、「社会において、共働き・共育てが推進されている」と実感している人の割合は約3割に留まっています。制度の整備と、社会全体の意識や文化との間には、依然として大きな隔たりがあることがうかがえます。
    • （出典）こども家庭庁「令和7年版 こども家庭白書（概要）」令和6年度 ⁴

課題

こどもの課題

• 保護者との愛着形成時間の不足
  • 保護者の長時間労働は、特に平日の親子のコミュニケーション時間を著しく制約します。これにより、こどもの情緒的発達や自己肯定感の形成に必要な、安定した愛着関係の構築に影響が及ぶ可能性があります。
    • 客観的根拠：
      • 子育て世帯が理想とする労働時間は1日「5時間以上～7時間未満」という回答が多い一方で、法定労働時間は8時間であり、理想と現実の間に大きなギャップが存在します。
      • （出典）(https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000082.000052805.html) ²³
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • こどもの精神的な不安定さや、学習意欲の低下、将来的には対人関係構築の困難さにつながるリスクが高まります。

保護者の課題

• 女性のキャリア形成の阻害と経済的不安
  • 出産を機に、本人の意に反して責任の軽い部署へ異動させられたり、昇進コースから外れたりする「マミートラック」の問題が依然として存在します。これにより、女性の能力が十分に活用されず、生涯賃金にも大きな影響を与えています。
    • 客観的根拠：
      • 女性の正規雇用比率が出産・育児期に低下するL字カーブは改善傾向にあるものの、依然として明確に存在しています。
      • （出典）内閣府男女共同参画局「令和6年版 男女共同参画白書」令和6年度 ²
      • 育児休業給付制度は存在するものの、休業中の収入減少に対する不安は根強く、特に男性が長期の育休取得をためらう大きな要因となっています。
      • （出典）政府広報オンライン「育児休業中の暮らしを経済的に支える制度」2025年度 ²⁴
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 女性個人の経済的自立が阻害されるだけでなく、世帯単位での貧困リスクや、将来の年金受給額における男女格差が固定化・拡大します。
• 形骸化する男性育休と「ワンオペ育児」の継続
  • 男性の育休取得率は向上しているものの、取得期間が極端に短いため、妻の産後の心身のケア、本格的な育児スキルの習得、そして家事・育児の分担体制の再構築には至っていません。結果として「取るだけ育休」となり、女性の「ワンオペ育児」の負担が実質的に軽減されないケースが多く見られます。
    • 客観的根拠：
      • 男性の育休取得期間は「2週間未満」が約5割を占めています。一方で、6歳未満の子を持つ家庭の家事・育児関連時間は、妻が夫より1日あたり平均で210分以上も長いというデータがあります。
      • （出典）こども家庭庁「令和7年版 こども家庭白書（概要）」令和6年度 ¹⁴
      • （出典）内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和7年版（概要）」令和6年度 ¹
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 女性の心身の疲弊が第2子以降の出産意欲の減退につながり、少子化をさらに加速させる一因となります。
• 柔軟な働き方の利用の壁
  • 制度としてテレワークや時短勤務が導入されていても、職場の同調圧力や上司の無理解、「自分だけが利用するのは申し訳ない」という罪悪感、属人的な業務プロセスの未整備などにより、実際には利用しづらい状況が多くの企業で存在します。
    • 客観的根拠：
      • 働き方改革関連法で導入された「勤務間インターバル制度」の理解率は38.4%に留まるなど、制度の認知・理解自体が依然として課題です。
      • （出典）日本労働組合総連合会「働き方・休み方に関する調査2024」2024年度 ²⁵
      • テレワーク実施率はコロナ禍のピーク時から大きく低下しており、特に代替要員の確保が難しい中小企業での定着が進んでいません。
      • （出典）石田雅裕「テレワーク実施率の推移」2024年度 ¹⁸
      • （出典）Phone Appli「テレワーク実施率の現状と今後の課題」2022年度 ²⁰
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 制度が「絵に描いた餅」となり、優秀な子育て世代の人材がより働きやすい企業へと流出し、企業の競争力低下を招きます。

地域社会・企業の課題

• 中小企業における両立支援の負担感
  • 大企業と比べて人的資源に乏しい中小企業では、一人の従業員が長期休業することによる業務への影響が大きく、代替要員の確保も困難です。そのため、両立支援制度の導入や、従業員に気兼ねなく制度を利用させることに大きな負担感やためらいがあります。
    • 客観的根拠：
      • 国や東京都は多様な助成金制度を用意していますが、制度が複雑で申請に手間がかかることなどから、必ずしも十分に活用されていません。特に、休業中の業務を代替する従業員への手当支給や、代替要員の新規雇用を支援する助成金の活用が、この課題解決の鍵となります。
      • （出典）東京商工会議所「両立支援等助成金のご案内」2024年度 ²⁶
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 大企業と中小企業との間で「働きやすさ」の格差がさらに拡大し、中小企業の人材確保難がより深刻化します。

行政の課題

• 制度の「量」から「質」への転換の遅れ
  • これまでの行政支援は、育児休業制度の法制化や保育所の増設といった「量」の確保に重点が置かれてきました。しかし、今後は、整備された制度が現場でいかに実効性をもって利用されているかという「質」の評価と、それに基づく政策改善への転換が求められています。
    • 客観的根拠：
      • 男性育休の「取得率」は向上しましたが、「取得期間」は短いままです。待機児童の「総数」は減少しましたが、特定の年齢（1-2歳児）や地域で「需要」とのミスマッチが発生し、局所的な待機児童問題が再燃しています。
      • （出典）厚生労働省「男性の育児休業取得促進に向けた企業の取組事例について」2023年度 ¹⁷
      • （出典）リセマム「都の保育サービス状況、待機児童361人 増加へ転じる」2024年度 ²²
    • この課題が放置された場合の悪影響の推察：
      • 政策が現場の実態と乖離し、多額の予算を投じても住民の満足度向上や本質的な課題解決に結びつかない、非効率な行政運営に陥ります。

行政の支援策と優先度の検討

優先順位の考え方

※各支援策の優先順位は、以下の要素を総合的に勘案し決定します。

• 即効性・波及効果
  • 施策の実施から効果発現までの期間が短く、単一の課題解決に留まらず、複数の課題解決や多くの住民・企業への便益につながる施策を高く評価します。
• 実現可能性
  • 大規模な法改正を伴わず、現在の法制度、予算、人員体制の中で比較的速やかに着手・実現が可能な施策を優先します。
• 費用対効果
  • 投入する行政コスト（予算・人員等）に対して、得られる社会的・経済的効果が大きいと見込まれる施策を優先します。
• 公平性・持続可能性
  • 特定の地域や所得層だけでなく、幅広い住民に便益が及び、一時的な対症療法ではなく、長期的・継続的に効果が持続する施策を高く評価します。
• 客観的根拠の有無
  • 政府の調査研究や他の自治体における先進事例等で、その効果が客観的なエビデンスによって裏付けられている施策を優先します。

支援策の全体像と優先順位

• 仕事と子育ての両立支援は、単一の施策では解決が困難な複合的課題です。そのため、「①企業の実行支援（特に中小企業）」「②個人の意識・行動変容の促進」「③多様な働き方の選択肢提供」の3つの柱で支援策を体系化し、総合的に推進する必要があります。
• これらのうち、最も優先度が高い施策は**「支援策①：中小企業における両立支援制度の『実装』伴走支援」**です。東京都特別区の雇用の大部分を占める中小企業が実質的に変わらなければ、社会全体の状況は改善しないため、最もインパクトが大きいと考えられます。
• 次に、制度利用の「質」を高め、形骸化を防ぐために**「支援策②：「共育て」文化の醸成と男性育休の『質的転換』」**を推進します。
• これらと並行して、個々の家庭の多様なニーズに応えるための**「支援策③：多様で柔軟な働き方の定着・高度化」**を進めることで、施策間の相乗効果を最大化します。

各支援策の詳細

支援策①：中小企業における両立支援制度の「実装」伴走支援

• 目的
  • 人的・資金的リソースに制約のある中小企業における両立支援制度の導入・運用コストと、それに伴う心理的障壁を低減します。
  • 制度が「あるだけ」の状態から「使える」状態へと転換させ、制度の形骸化を防ぎます。
    • 客観的根拠：
      • 両立支援等助成金の活用は、従業員の定着率向上や採用力の強化、企業イメージの向上に繋がるというメリットが指摘されています。国や東京都は多様な助成金メニューを用意しており、これらを活用しやすくすることが企業の行動変容を促します。
      • （出典）社長の顧問「両立支援等助成金とは？」2024年度 ²⁷
      • （出典）東京都産業労働局「働く人のチャイルドプランサポート事業」 ²⁸
      • （出典）東京商工会議所「両立支援等助成金のご案内」2024年度 ²⁶
• 主な取組①：両立支援助成金のワンストップ相談窓口設置と申請サポート
  • 国（厚生労働省）の「両立支援等助成金」や東京都の「働きやすい職場環境づくり推進奨励金」など、複雑に分散している助成金制度の情報を一元化します。
  • 企業の状況に応じて最適な助成金を提案し、申請書類の作成までをサポートする、特別区独自のワンストップ相談窓口を設置します。
  • 特に、休業者の業務を代替する周囲の従業員への手当支給や、代替要員の新規雇用を支援する「育休中等業務代替支援コース」の活用を重点的に促進します。
    • 客観的根拠：
      • 国や都は多様な助成金を用意していますが、情報が分散しているため、中小企業が自社に最適な制度を見つけ出し、活用するには高いハードルが存在します。
      • （出典）東京都産業労働局「働く人のチャイルドプランサポート事業」 ²⁸
      • （出典）東京商工会議所「両立支援等助成金のご案内」2024年度 ²⁶
      • （出典）厚生労働省「令和7年度 両立支援等助成金のご案内」2025年度 ²⁹
• 主な取組②：社会保険労務士等専門家による「出張コンサルティング」の実施
  • 専門家が企業を直接訪問し、両立支援制度の導入（就業規則の改定など）から、育休取得者の業務引継ぎ計画の策定、代替要員の業務設計までを具体的に支援する、伴走型のコンサルティング事業を創設します。
  • これにより、制度導入後の円滑な運用までをサポートします。
    • 客観的根拠：
      • 東京都は「働きやすい職場環境づくり推進事業」の一環として専門家派遣を行っており、これを特別区レベルでより手厚く、実践的に拡充するものです。
      • （出典）東京都産業労働局「働く人のチャイルドプランサポート事業」 ²⁸
• KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）： 区内中小企業（従業員300人以下）における女性の第1子出産後の就業継続率を5年間で10ポイント向上させる。
    • データ取得方法： 区内企業を対象とした定期的なアンケート調査、および公的統計データ（国勢調査等）の分析。
  • KSI（成功要因指標）： 区内中小企業による両立支援関連助成金の申請件数を年間20%増加させる。
    • データ取得方法： ワンストップ相談窓口における申請支援実績の集計。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標： 支援を受けた企業における男性の育児休業の平均取得日数を、支援前の実績と比較して5日間以上増加させる。
    • データ取得方法： 支援事業参加企業への事後アンケート調査およびヒアリング。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標： 専門家派遣の実施企業数：年間50社。ワンストップ相談窓口の相談件数：年間300件。
    • データ取得方法： 事業実施主体による実績報告。

支援策②：「共育て」文化の醸成と男性育休の「質的転換」

• 目的
  • 男性育休に関する政策目標を、単なる「取得率」の向上から、「取得期間の長期化」と「育児への実質的貢献度」という「質」の向上へと転換させます。
  • 「取るだけ育休」をなくし、家庭内での「共育て」文化を醸成します。
    • 客観的根拠：
      • 男性の育休取得率は30.1%まで上昇したものの、取得期間は2週間未満が最多であり、制度の形骸化が大きな課題となっています。
      • （出典）こども家庭庁「令和7年版 こども家庭白書（概要）」令和6年度 ¹⁴
      • （出典）労働新聞社「令和5年度雇用均等基本調査結果を公表」2024年度 ¹⁶
• 主な取組①：特別区独自の「男性育休プラスワン月（つき）奨励金」の創設
  • 国の助成金制度に上乗せする形で、男性従業員に「連続1ヶ月以上」の育児休業を取得させた中小企業に対し、区独自の奨励金を支給します。
  • これにより、収入減を懸念して長期取得をためらう従業員と、それを許可する企業の双方に経済的インセンティブを与えます。
    • 客観的根拠：
      • 収入の減少は、男性が長期の育休取得を断念する最大の障壁の一つです。2025年度から育児休業給付の引き上げが検討されており、自治体による独自の上乗せ支援は、国の動きを補完し、加速させる上で時宜を得た施策です。
      • （出典）政府広報オンライン「育児休業中の暮らしを経済的に支える制度」2025年度 ²⁴
      • （出典）三菱UFJ銀行「産後パパ育休とは？」2024年度 ³⁰
• 主な取組②：「育業」推進キャンペーンと男性向け育児準備講座の実施
  • 東京都が推進する「育業」キャンペーンと連携し、区の広報誌、ウェブサイト、区内企業へのダイレクトメール、地域イベント等を通じて、男性が育休を取得し、育児に主体的に関わることの重要性を継続的に啓発します。
  • プレパパ・プレママを対象に、産後の生活の具体的な変化、夫婦間のコミュニケーション、実践的な育児スキル（沐浴、おむつ交換等）を学べる講座をオンラインおよび対面形式で実施します。
    • 客観的根拠：
      • 東京都は「働くパパママ育業応援事業」などを通じて普及啓発を行っており、こうした広域自治体の取り組みと連携することで、より効果的なメッセージ発信が可能です。
      • （出典）(https://www.katei-ryouritsu.metro.tokyo.lg.jp/ikuji/sesaku/) ²⁸
      • （出典）(https://www.katei-ryouritsu.metro.tokyo.lg.jp/) ³¹
• KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）： 区内在住の6歳未満の子を持つ男性の、1日あたりの家事・育児関連時間を5年間で平均60分増加させる。
    • データ取得方法： 定期的な区民意識調査、または区民を対象とした生活時間調査。
  • KSI（成功要因指標）： 区内企業で1ヶ月以上の育児休業を取得した男性従業員の割合を5年間で20%まで引き上げる。
    • データ取得方法： 奨励金申請実績の集計、および企業アンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標： 育児準備講座参加者のうち、「育休を1ヶ月以上取得したい」と回答した男性の割合を80%以上にする。
    • データ取得方法： 講座終了後のアンケート調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標： 「男性育休プラスワン月奨励金」の支給企業数：年間30社。育児準備講座の開催回数：年間12回（オンライン含む）。
    • データ取得方法： 事業実施主体による実績報告。

支援策③：多様で柔軟な働き方の定着・高度化

• 目的
  • テレワーク、フレックスタイム、短時間勤務制度など、多様な働き方の選択肢を増やし、それらが特別なものではなく、当たり前の選択肢として定着することを目指します。
  • これにより、育児や介護など、従業員一人ひとりのライフステージや個別の事情に応じた柔軟な両立を可能にします。
• 主な取組①：テレワーク導入・定着支援の強化
  • 東京都の「テレワークトータルサポート事業」と緊密に連携し、区内の中小企業に対して専門家によるコンサルティングや助成金の活用を積極的に案内・促進します。
  • 特に、育児・介護中の従業員を対象としたテレワーク制度の導入や、セキュリティ強化、コミュニケーションツール導入などを助成対象として重点的に支援します。
    • 客観的根拠：
      • テレワークは生産性向上や人材確保に繋がる一方で、導入・定着にはICT環境の整備や新たな労務管理、コミュニケーションの課題が伴います。行政による専門的・経済的支援がこれらの障壁を取り除く上で有効です。
      • （出典）厚生労働省 東京労働局「人材確保等支援助成金（テレワークコース）のご案内」 ³²
      • （出典）一般社団法人日本テレワーク協会「テレワークに関する助成金・補助金等」 ³³
• 主な取組②：短時間正社員制度導入モデル事業の推進
  • 育児期にフルタイムでの勤務が困難な従業員が、キャリアを中断することなく、また待遇面での不利益を最小限に抑えながら働き続けられる「短時間正社員制度」の導入を支援します。
  • モデル企業を公募し、導入プロセスや効果を可視化。その成功事例をセミナー等で広く共有し、他企業への横展開を図ります。
    • 客観的根拠：
      • 国の「両立支援等助成金」には「柔軟な働き方選択制度等支援コース」があり、短時間勤務制度の導入が支援対象となっています。区独自のモデル事業は、この国の制度活用を促進する呼び水となります。
      • （出典）東京商工会議所「両立支援等助成金のご案内」2024年度 ²⁶
      • （出典）厚生労働省 東京労働局「両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度等支援コース）」 ³⁴
• KGI・KSI・KPI
  • KGI（最終目標指標）： 区内企業で働く従業員のうち、「現在の職場で柔軟な働き方ができる」と感じる人の割合を5年間で60%以上にする。
    • データ取得方法： 区内企業従業員を対象とした定期的な意識調査。
  • KSI（成功要因指標）： 区内中小企業におけるテレワークの定常的な実施率（週1日以上）を30%以上にする。
    • データ取得方法： 区内企業を対象とした実態調査。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトカム指標： 支援を受けた企業における、育児を理由とした従業員の離職率を、支援前の実績と比較して10%低下させる。
    • データ取得方法： 支援事業参加企業への追跡調査（ヒアリング等）。
  • KPI（重要業績評価指標）アウトプット指標： テレワーク導入支援の実施企業数：年間40社。短時間正社員制度導入モデル事業の参加企業数：年間5社。
    • データ取得方法： 事業実施主体による実績報告。

先進事例

東京都特別区の先進事例

• 千代田区「中小企業 仕事と家庭の両立支援事業」
  • 千代田区は、区内の中小企業を対象に、仕事と家庭の両立を推進するための極めて手厚い助成金・奨励金制度をパッケージで提供しています。具体的には、「制度導入奨励金」のほか、「配偶者出産休暇」「男性の育児休業」「子の看護休暇」「介護休業」などの取得実績に応じて個別に奨励金を支給。さらに、育休中の「引継期間代替要員等給与・経費助成金」も用意しており、企業の経済的負担を直接的に軽減しています。
  • 成功要因は、企業の多様なニーズにワンストップで応える網羅的なメニュー構成と、区が直接財政支援を行うことによる強力なインセンティブ設計にあります。これにより、中小企業が両立支援に取り組む第一歩を踏み出しやすくなっています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）千代田区「中小企業 仕事と家庭の両立支援」令和7年度 ³⁵
• 港区「育業」推進と両立支援事業
  • 港区は、東京都が推進する「育業」の理念を積極的に採用し、育児を「休む」のではなく「営む」というポジティブな価値観の醸成に力を入れています。この文化的なアプローチと並行して、「男性の子育て支援奨令金」や「中小企業 男性の介護支援奨励金」など、具体的な経済的支援策を組み合わせることで、企業の行動変容を促しています。
  • 成功要因は、社会全体の意識改革を目指す「文化醸成」と、個々の企業の行動を後押しする「経済的支援」を両輪で進めている点です。言葉の力で社会のムードを変えつつ、実践的なサポートを提供することで、施策の実効性を高めています。
    • 客観的根拠：
      • （出典）港区「仕事と家庭の両立支援事業のご案内」令和6年3月 ³⁶
      • （出典）港区「港区子ども・子育て支援事業計画（第三期）（素案）」令和6年11月 ³⁷
• 豊島区「若年女性支援事業（ぴこカフェ）」
  • この事業は直接的な両立支援策ではありませんが、将来の子育て世代を支えるための重要な基盤的支援として注目されます。豊島区は、認定NPO法人と協働し、家庭や社会に居場所のなさを感じ、生きづらさを抱える若年女性に対して、安心して過ごせる居場所と無料の相談の場（ぴこカフェ）を提供しています。
  • 成功要因は、行政の窓口には直接つながりにくい支援を必要とする層に対し、民間の専門性やノウハウを活用して効果的にアウトリーチしている点です。キャリア形成や子育て以前の段階で孤立を防ぎ、社会とのつながりを維持することは、予防的な観点から極めて重要です。
    • 客観的根拠：
      • （出典）いのち支える自殺対策推進センター「自殺対策先進事例データベース：東京都 豊島区 ～出張相談会『ぴこカフェ』の開催～」 ³⁸

全国自治体の先進事例

• 横浜市「待機児童対策の総合的アプローチ」
  • かつて全国ワーストクラスの待機児童数を記録した横浜市は、保育所の新設というハード面の対策だけでなく、ソフト面の施策を組み合わせることで問題を克服しました。各区役所に「保育コンシェルジュ」を配置し、保護者のニーズに応じた多様な保育サービス（認証保育所、幼稚園預かり保育、一時預かり等）をきめ細かく案内・マッチングする体制を構築。さらに、保育所整備を特に進める「緊急整備地域」を設定し、補助金を増額するなど、戦略的な資源配分を行いました。
  • 成功要因は、画一的な対応ではなく、需要と供給を地域レベルで精密にマッチングさせる仕組みを構築した点にあります。多様な保育資源をネットワーク化し、保護者の選択肢を増やすという発想が、都市部における待機児童問題解決のモデルとなりました。
    • （出典）芦屋市「他市における待機児童対策の主な取組例」 ³⁹
    • （出典）地方分権改革有識者会議「地方分権改革の成果と課題に関する事例調査」平成27年 ⁴⁰
• 大分県「トップダウンによる男性育休取得推進」
  • 大分県は、「男性育休があたり前」という社会的な機運を醸成するため、知事が明確なリーダーシップを発揮しています。県として「男性の育児休業取得率30%以上」という具体的な数値目標を掲げ、知事自らが企業トップや県民にメッセージを発信。さらに、実際に育休を取得した男性従業員や、それを支えた企業の事例を「働き方改革事例集」として積極的に紹介し、具体的なロールモデルを提示しています。
  • 成功要因は、行政トップによる強いコミットメントと、それに基づく継続的な啓発活動です。企業単独では変えにくい「職場の雰囲気」や「社会の空気」に対して、自治体が主体的に働きかけることの有効性を示しています。
    • （出典）大分県「おおいた働き方改革事例集」令和5年度 ⁴¹
    • （出典）総務省「男性職員の育児休業取得促進のための取組事例集」令和6年 ⁴²

参考資料［エビデンス検索用］

• 政府白書・調査
  • こども家庭庁「令和7年版 こども白書（概要）」 ⁴
  • 内閣府男女共同参画局「令和6年版 男女共同参画白書」 ²
  • 厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析（労働経済白書）」 ⁴³
  • 厚生労働省「令和5年度 雇用均等基本調査」 ⁴⁴
  • こども家庭庁「保育所等関連状況取りまとめ（令和6年4月1日）」 ²¹
  • 総務省「男性職員の育児休業取得促進のための取組事例集」令和6年 ⁴²
• 東京都・関連団体資料
  • 東京都「都内の保育サービスの状況について（令和6年4月1日現在）」 ²²
  • 東京都「多様な働き方に関する実態調査（テレワーク）報告書」（令和6年度） ¹⁹
  • (https://www.katei-ryouritsu.metro.tokyo.lg.jp/) ³¹
  • 公益財団法人東京しごと財団 各種助成金ページ ⁴⁵
  • 東京商工会議所「両立支援等助成金のご案内」 ²⁶
• 法制度関連
  • 厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」 ¹²
  • 厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」 ⁴⁶
• 特別区・その他自治体資料
  • 千代田区「中小企業 仕事と家庭の両立支援」 ³⁵
  • 港区「仕事と家庭の両立支援事業のご案内」 ³⁶
  • 横浜市・川崎市「地方分権改革の成果と課題に関する事例調査」 ⁴⁰
  • 大分県「おおいた働き方改革事例集」 ⁴¹

まとめ

　東京都特別区における仕事と子育ての両立支援は、制度の「量」の確保から、誰もが気兼ねなく利用できる「質」の向上へと政策の重心を移すべき重要な局面を迎えています。特に、都内雇用の根幹をなす中小企業における制度の実装支援と、取得率のみが先行しがちな男性育休の「質的転換」が喫緊の課題です。テレワークをはじめとする多様で柔軟な働き方の選択肢を社会の標準とし、男女を問わず育児を担う「共育て」の文化を地域全体で醸成していくことが、こどもの健やかな育ちと持続可能な地域社会の実現に不可欠です。
　本内容が皆様の政策立案等の一助となれば幸いです。
　引き続き、生成AIの動向も見ながら改善・更新して参ります。

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